公司員工薪酬福利管理制度

1、度。均依力及另行發(fā)。給?，F(xiàn)公司員工薪酬福利管理制度公司員工薪酬福利管理制度第一章總那么第一條為使木公司員工的薪金管理標(biāo)準(zhǔn)化、國(guó)際化，特制定本制第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外， 本制度辦理。第三條木公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛 其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。第四條本公司參謀及特約人員、 臨時(shí)人員薪金， 根據(jù)其實(shí)際情況 規(guī)定或參考本制度核發(fā)。第二章員工薪金類別第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：1. 本薪根本月薪。2. 加給: 主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。4. 獎(jiǎng)金: 全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。第六條從業(yè)員工薪金分

2、項(xiàng)說(shuō)明如下：1. 本薪: 本薪乃基木月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表的規(guī)定核2. 主管加給 :凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。3. 職務(wù)加給 : 凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加4. 技術(shù)加給特別加給 ：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表 的人員，酌情支付技術(shù)加給特別加給。5. 伙食津貼 : 凡公司未供給伙食者，均發(fā)給伙食津貼6. 機(jī)車津貼 : 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。7. 加班津貼加動(dòng)津貼：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間， 按 實(shí) 際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。假設(shè)于休假日照 常出勤 而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。8. 其他津貼 : 凡上述各

3、項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給 均需 要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。9. 全勤獎(jiǎng)金 : 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲 到、 早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。10. 績(jī)效獎(jiǎng)金 : 凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其方法 另 行規(guī)定。11. 年終獎(jiǎng)金 :凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情 況 及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其方法另行規(guī)定。12. 其他獎(jiǎng)金 :包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e奉獻(xiàn)的獎(jiǎng) 金， 均由董事會(huì)支付。第三章員工薪金管理第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到效勞之日到退職之日， 對(duì) 于新 任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪

4、給日額。 假設(shè)是下旬 26 日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)， 合并于下月份 發(fā)給薪金。第八條從業(yè)人員在工作中，假設(shè)遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起 , 適 用新職等級(jí)薪金。第九條兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。第十條較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支 給， 但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。第十一條有關(guān)木公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雇員考 勤 管理制中有關(guān)條款計(jì)算。第四章員工薪金發(fā)放第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金， 除另 有規(guī) 定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因

5、 , 不 能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào) 主管 求證，以免日后發(fā)生糾紛。第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給， 如遇 有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。第十六條員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)?，否那么降?jí)處 分。 第五章員工晉升管理第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：1. 效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī) , 給 予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。2. 定期晉升:每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期， 每年3月1 日為晉 級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。3. 本公司特殊職務(wù)人員 專員

6、、 特助其晉升等級(jí)最高不得超過(guò)木 公 司主管之職等。4. 從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。第六章附那么第十八條“職薪等級(jí)表的金額及各項(xiàng)加給、 津貼，可根據(jù)近期 市場(chǎng) 的物價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。第十九條木制度經(jīng)董事會(huì)核準(zhǔn)后實(shí)施，修正時(shí)亦同。1、公平原那么最重要2、積極參與薪酬調(diào)查目前很多企業(yè)都通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)制定和完善自身的薪酬水平。通 過(guò)定期對(duì)本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出 外部競(jìng) 爭(zhēng)性強(qiáng)而又符合公司的支付能力的工資水平。通過(guò)這種比照 , 可以很好的 解決外部公平性的問(wèn)題，有利于防止人才流失的現(xiàn)象。 目前專業(yè)的調(diào)查 機(jī)構(gòu)也比

7、擬多，諸如中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)和前程無(wú)憂等 都可以提供。3、將績(jī)效與薪酬關(guān)聯(lián)企業(yè)的薪酬分配需要擁有合理的依據(jù)， 而不是單純有老板拍板決 定， 顯然員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是非常重要的依據(jù)之一。本身在企 業(yè)中，從 事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價(jià)值不同，獲取的 報(bào)酬也應(yīng)該不 同。目前企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核就為企業(yè)提供了一種富 于科學(xué)合理性的衡 量方法。1、 薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同 時(shí)又沒(méi)有 與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸 引力的培訓(xùn)機(jī) 會(huì)等，就很難防止員工流失，直接或間接地影響企業(yè) 的經(jīng)濟(jì)效益和開(kāi)展

8、 目標(biāo)。2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。 如果在企業(yè)中岀現(xiàn)了同工不 同酬， 認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降 低努力程度， 在極端的情況下將開(kāi)展為辭職。如果這是一名普通的 員工，他的做法給 企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司 的名聲受損。如果這是 一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消 極工作態(tài)度，甚至是辭職離 去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的時(shí)機(jī)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊 天，其薪 酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將 是牢騷滿腹， 造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒 低落，士 氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局而。5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生 疑心，以 至不滿。6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常岀錯(cuò)誤。不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使