淺談人才流失原因及其解決對(duì)策

1、-作者xxxx-日期xxxx淺談人才流失原因及其解決對(duì)策【精品文檔】   內(nèi)容摘要：了解我國(guó)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，深入分析企業(yè)人才流失的原因，最后提出解決企業(yè)人才流失問題的對(duì)策。人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠帧Ｔ谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。   關(guān)鍵詞：人才；人才流失；

2、中小企業(yè)      在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國(guó)企業(yè)相比，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見。人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。（一）人才流失的原因：1 企業(yè)的管理體制存在弊端   &#

3、160;我國(guó)的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。而且由于權(quán)力的過度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可

4、能帶來嚴(yán)重后果。    2 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)     我國(guó)的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段時(shí)，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，人力就成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。另一方面，中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不

5、愿意在人才上進(jìn)行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動(dòng)力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會(huì)認(rèn)為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進(jìn)入該企業(yè)。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。    3企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)    我國(guó)的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)

6、的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。 在管理過程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。    4 企業(yè)對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率

7、的高低    如果一個(gè)企業(yè)的文化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開企業(yè)時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)企業(yè)的人才流失率會(huì)偏低。    （二）人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響1人才流失會(huì)造成企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。然而人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些人才和技術(shù)的獲得需要企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力

8、和財(cái)力。當(dāng)一些關(guān)鍵人才離開企業(yè)時(shí)，他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費(fèi)用的增加，利潤(rùn)的減少對(duì)于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。同時(shí)，員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計(jì)。3較高的人才流失率會(huì)造成企業(yè)客戶的流失員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就更加了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)

9、運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。客戶之所以長(zhǎng)期與該品牌合作，不僅因?yàn)槠淞己玫目诒c質(zhì)量，同時(shí)是基于長(zhǎng)期合作所形成的良好關(guān)系。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開公司時(shí)，這部分客戶也會(huì)終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作。甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中小企業(yè)而言，這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。4人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。 （三）人才流失的對(duì)

10、策1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個(gè)人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對(duì)稱，要在各方面進(jìn)行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準(zhǔn)確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會(huì)化，以增加成功匹配幾率。2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長(zhǎng)，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，也滿足員工自

11、我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)人才內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部提升，會(huì)比直接外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。企業(yè)必須明確培訓(xùn)的目的，選擇恰當(dāng)?shù)?、可塑性?qiáng)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的方式，與員工培訓(xùn)的工作崗位要求相適應(yīng)，并為員工設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以免員工接受培訓(xùn)后，能力迅速提高，取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)招出原工作崗位能力要求，以至于員工不再安心在原單位，甚至被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高待遇聘用。4.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵(lì)手段，合理地運(yùn)用好薪酬制度可有效地留住人才。 結(jié)束語本文通過企業(yè)人才管理機(jī)構(gòu)要不斷深入探尋抑制人才流失的對(duì)策，努力營(yíng)造人才工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，使企業(yè)逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊(duì)伍。 同時(shí),結(jié)合日益多變的環(huán)境,企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求,以此吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才,以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。