招聘面試課程

1、有效的招聘方法與甄選有效的招聘方法與甄選12 自自 我我 介介 紹紹3l專業(yè)背景：專業(yè)背景：l從事人力資源工作十八年，曾服務(wù)于多家大、中型企業(yè)，具有國企、從事人力資源工作十八年，曾服務(wù)于多家大、中型企業(yè)，具有國企、民企、外企擔(dān)任多年人事經(jīng)理的工作經(jīng)驗。具有深的人力資源管理實民企、外企擔(dān)任多年人事經(jīng)理的工作經(jīng)驗。具有深的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。擅長招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系處理。戰(zhàn)經(jīng)驗。擅長招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系處理。l主講課程：主講課程：l規(guī)章制度與勞動合同法的關(guān)系（員工管理與規(guī)章制度）規(guī)章制度與勞動合同法的關(guān)系（員工管理與規(guī)章制度）l簽訂勞動合同的程序和主要條款簽訂勞動合同的程序和主要條款l大學(xué)生職業(yè)

2、規(guī)劃大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃l職場商務(wù)禮儀職場商務(wù)禮儀l結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試l員工壓力管理員工壓力管理l招聘概念招聘概念l企業(yè)為了發(fā)展的需要企業(yè)為了發(fā)展的需要l根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求l尋找吸引那些有能力，薪金合理，又有興趣到來企業(yè)任尋找吸引那些有能力，薪金合理，又有興趣到來企業(yè)任職的人員職的人員l從中選出適宜人員予以錄用的過程從中選出適宜人員予以錄用的過程l招聘的目的招聘的目的l直接目的：獲得企業(yè)需要的人直接目的：獲得企業(yè)需要的人l潛在目的：樹立企業(yè)形象、降低受雇傭者在短時間離開潛在目的：樹立企業(yè)形象、降低受雇傭者在短時間離開公司的可能性、履行企業(yè)的社會義務(wù)公司

3、的可能性、履行企業(yè)的社會義務(wù) 一、招聘概述一、招聘概述41、招聘的核心內(nèi)容、招聘的核心內(nèi)容l目標(biāo)：目標(biāo)： 滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要l兩個基礎(chǔ)條件：兩個基礎(chǔ)條件：人力資源規(guī)劃（人員需求計劃）、 崗位說明書（崗位職責(zé)、崗位任職資格）l尋找并吸引：尋找并吸引： 有能力又有興趣到本組織任職的應(yīng)聘者 （確定招聘渠道和方式）l選出：選出： 適合人員（通過各種甄選技術(shù)的有效應(yīng)用） （簡歷篩選、筆試、面試、評價中心、心理測試）l錄用：錄用： 報到、上崗5l人力資源招聘的特點人力資源招聘的特點前瞻性前瞻性雙向選擇性雙向選擇性多標(biāo)準(zhǔn)性多標(biāo)準(zhǔn)性相互合作性相互合作性l人力資源招聘的原則人力資源招聘的原則 公開公平原則公

4、開公平原則效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則人才使用原則人才使用原則擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則綜合原則綜合原則規(guī)劃性原則規(guī)劃性原則62、招聘的有效性構(gòu)成招聘的有效性構(gòu)成(KPI)l招聘質(zhì)量招聘質(zhì)量(招聘合格率招聘合格率)l招聘周期招聘周期l招聘數(shù)量招聘數(shù)量l招聘成本招聘成本7人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 （人員需求計劃）（人員需求計劃）崗位說明書崗位說明書崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位任職資格崗位任職資格 （含任用能力）（含任用能力） 3、有效實施招聘的兩個前提、有效實施招聘的兩個前提84、崗位任職資格要求崗位任職資格要求l1、最基本的教育程度（含專業(yè)類別）最基本的教育程度（含專業(yè)類別）l2、知識、經(jīng)驗要求（年限、具體經(jīng)驗與專

5、業(yè)技能）、知識、經(jīng)驗要求（年限、具體經(jīng)驗與專業(yè)技能）l3、核心能力要求（溝通能力、團隊合作能力等）、核心能力要求（溝通能力、團隊合作能力等）l4、各種相關(guān)技能要求（含語言、計算機技能）、各種相關(guān)技能要求（含語言、計算機技能）l6、個性特征要求（含成就欲望）、個性特征要求（含成就欲望）l7、年齡、性別、形象等其他特殊要求、年齡、性別、形象等其他特殊要求9案例：案例： 財務(wù)總監(jiān)的任職財務(wù)總監(jiān)的任職4、招聘的多種渠道與途徑、招聘的多種渠道與途徑外部招聘的渠道與途徑外部招聘的渠道與途徑l1、傳統(tǒng)媒體廣告招聘：報紙、雜志、傳統(tǒng)媒體廣告招聘：報紙、雜志l2、校園招聘、校園招聘 重點目標(biāo)對象重點目標(biāo)對象l3

6、、員工推薦、員工推薦 專業(yè)性較強崗位專業(yè)性較強崗位 比例控制比例控制l4、公共服務(wù)機構(gòu)、公共服務(wù)機構(gòu) 人才市場人才市場 職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所 人才交流會人才交流會10l5、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 （Internet)網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本網(wǎng)上招聘具有轉(zhuǎn)播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點因而被廣泛應(yīng)用。低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點因而被廣泛應(yīng)用。 主要招聘網(wǎng)站：主要招聘網(wǎng)站：;Z;ChinaHR.com;JobDB 專業(yè)類網(wǎng)站專業(yè)類網(wǎng)站116、獵頭公司等人才推薦機構(gòu)獵頭公司等人才推薦機構(gòu) 注意要點注意要點12內(nèi)部招聘方法內(nèi)部招聘方法方法方法適用性適用性優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點推薦法內(nèi)/外部招

7、聘都適用了解后選人潛力，具有可靠性和滿意度比較主觀且易受個人因素影響布告法普通職員的招聘為員工發(fā)展提供機會，增強凝聚力花費時間較長檔案法幫助尋找合適人選135、人力資源管理人員在面試中的角色、人力資源管理人員在面試中的角色 l人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實踐，是管理者人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實踐，是管理者圍繞圍繞3P所采取的政策和做法。所采取的政策和做法。 Position Position 崗位、崗位、People People 人員、人員、Performance Performance 績效績效l人力資源部與運營部門一起研制與實施業(yè)務(wù)運營戰(zhàn)略，人力資源部與運營部門一起研制與

8、實施業(yè)務(wù)運營戰(zhàn)略，將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的職能需求，確保人力資源戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)運戰(zhàn)略、流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)運營目標(biāo)。營目標(biāo)。145、人力資源管理人員在招聘面試中的角色、人力資源管理人員在招聘面試中的角色 l咨詢咨詢l服務(wù)服務(wù)l監(jiān)督監(jiān)督l協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)15人力資源人力資源計劃計劃職務(wù)說明書招聘計劃招聘計劃 時間 崗位 人數(shù) 任職資格招招 募募 了解市場 發(fā)布信息 接受申請選選 拔拔 初步篩選 筆試 面試 其他測試錄錄 用用 作出決策 發(fā)出通知評評 價價 程序 技能 效率二、招聘的程序二、招聘的程序16

9、案例討論：基本的任職資格案例討論：基本的任職資格l(以以”總經(jīng)理秘書總經(jīng)理秘書”為例為例)全面的崗位任職資格條件全面的崗位任職資格條件 崗位勝任能力崗位勝任能力 competency model171、招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘前的準(zhǔn)備工作l工作分析的概念：工作分析的概念：l工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到地被分配到各個特定職位上去各個特定職位上去。l工作分析的主要目的：工作分析的主要目的：l1、為空缺崗位招聘員工；為空缺崗位招聘員工；l2、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；l3、確定薪酬體系；確定薪酬體系；l4、培訓(xùn)

10、與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)。18工作分析方法的優(yōu)缺點工作分析方法的優(yōu)缺點方法方法優(yōu)點（適用）優(yōu)點（適用）缺點（不適用）缺點（不適用）觀察法體力或事務(wù)性工作高層管理、專業(yè)技術(shù)高面談法觀察法所無法獲取的信息（經(jīng)驗/任職資格）不能單獨用于信息收集問卷調(diào)查費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、樣本量大很難設(shè)計完整問卷工作實踐實際參與工作，掌握有關(guān)工作具體要求僅適用短期內(nèi)可掌握的典型事例對特別有效或無效的行為進行描述耗費時間，易遺漏工作日志信息可靠，循環(huán)周期較短/狀態(tài)穩(wěn)定工作可使用的范圍較小19工作分析方法的選擇工作分析方法的選擇l1、根據(jù)根據(jù)目標(biāo)目標(biāo)進行選擇；進行選擇；l2、根據(jù)根據(jù)崗位特點崗位特點進行選擇；進行選擇；

11、l3 3、根據(jù)、根據(jù)實際條件實際條件進行選擇。進行選擇。 20工作分析的主要內(nèi)容l崗位名稱分析崗位名稱分析l崗位任務(wù)分析崗位任務(wù)分析l崗位職責(zé)分析崗位職責(zé)分析l崗位關(guān)系分析崗位關(guān)系分析l崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析崗位勞動強度和勞動環(huán)境分析l崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等比備條件的分析等比備條件的分析212、確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)l用人要清楚，做什么事情，做到什么程度。用人要清楚，做什么事情，做到什么程度。l企業(yè)不是選擇來做事的人，而是把事情做到的企業(yè)不是選擇來做事的人，而是把事情做到的人某種程度的人。人某種程度的人。l全

12、才和專才，是做事的類型和范圍不同。全才和專才，是做事的類型和范圍不同。l優(yōu)秀和不優(yōu)秀，是做事的程度不同。優(yōu)秀和不優(yōu)秀，是做事的程度不同。22企業(yè)需要實現(xiàn)三個匹配的人才企業(yè)需要實現(xiàn)三個匹配的人才l我們需要什么樣的人才，需要實現(xiàn)績效的人才。我們需要什么樣的人才，需要實現(xiàn)績效的人才。不要被一個人的突出的特質(zhì)打動，不要根據(jù)自不要被一個人的突出的特質(zhì)打動，不要根據(jù)自已的喜好來做判斷。面試并不是判斷一個人的已的喜好來做判斷。面試并不是判斷一個人的優(yōu)點和缺點，而是判斷和工作績效緊密相關(guān)的優(yōu)點和缺點，而是判斷和工作績效緊密相關(guān)的優(yōu)點和缺點。優(yōu)點和缺點。l實現(xiàn)績效的三個方面：人崗匹配、人和組織匹實現(xiàn)績效的三個方

13、面：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配。配、人和組織發(fā)展匹配。23通用六個維度24勝任能力勝任能力l美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出年提出（DavidC.McClelland) ；l勝任能力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征勝任能力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合；的集合；l勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效個性差異的個體特征。定并區(qū)別績效個性差異的個體特征。25關(guān)鍵勝任能力因素關(guān)鍵勝任能力因素1、認知能力；、認知能力；2、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素；、與工作風(fēng)格有關(guān)

14、的因素；3、人際交往能力。、人際交往能力。26素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型潛在的表象的27素質(zhì)洋蔥模型素質(zhì)洋蔥模型 易于培養(yǎng) 難以評價 與評價 后天習(xí)得知識 技能自我形象社會角色態(tài)度價值觀個性動機28確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)確定用人標(biāo)準(zhǔn)：類型標(biāo)準(zhǔn)l做事情都有那些類型？做事情都有那些類型？ 和人、和事、和信息打交道和人、和事、和信息打交道和事情打交道有那些類型？和事情打交道有那些類型？ 研發(fā)構(gòu)想型研發(fā)構(gòu)想型 管理組織型管理組織型 技術(shù)操作型技術(shù)操作型29l和人打交道的程度差異和人打交道的程度差異 速度（快速影響）、適度（得體表現(xiàn)）、速度（快速影響）、適度（得體表現(xiàn)）、 長度（維持時間）、深度（關(guān)系親密

15、程度）長度（維持時間）、深度（關(guān)系親密程度） 和事情打交道的差異和事情打交道的差異 做事的方向清晰程度做事的方向清晰程度確定方向和標(biāo)準(zhǔn)確定方向和標(biāo)準(zhǔn) 做事符合要求程度做事符合要求程度目標(biāo)管理和確認標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理和確認標(biāo)準(zhǔn) 做事資源使用效率做事資源使用效率資源分配資源分配 做事準(zhǔn)時有序程度做事準(zhǔn)時有序程度計劃計劃 做事嚴謹無差錯程度做事嚴謹無差錯程度監(jiān)控、應(yīng)變監(jiān)控、應(yīng)變 和事情打交道的程度差異和事情打交道的程度差異 獲取信息：寬度、深度獲取信息：寬度、深度 加工信息：速度、準(zhǔn)度、全面（多角度）、高度、加工信息：速度、準(zhǔn)度、全面（多角度）、高度、 創(chuàng)新、嚴謹、深度、務(wù)實、宏觀、超前創(chuàng)新、嚴謹、深度、

16、務(wù)實、宏觀、超前30人才的資源條件標(biāo)準(zhǔn) l實力實力l資源條件資源條件 氣質(zhì)長相氣質(zhì)長相 人脈資源人脈資源 外在光環(huán)外在光環(huán) 信息資源信息資源 相關(guān)支持相關(guān)支持31人才的實力標(biāo)準(zhǔn)人才的實力標(biāo)準(zhǔn)l實力實力 工作能力工作能力 自我管理能力自我管理能力 再循環(huán)能力再循環(huán)能力 l資源條件資源條件32l再循環(huán)能力-再循環(huán)能力有持久性。長度不同，對于能力的要求不同。再循環(huán)能力有持久性。長度不同，對于能力的要求不同。認識再循環(huán)：認識實踐面對問題反思（學(xué)習(xí)借鑒）-再認識的過程行動再循環(huán)行動練習(xí)（重復(fù)）-新行動333、招聘主要程序與步驟、招聘主要程序與步驟l招聘準(zhǔn)備；招聘準(zhǔn)備；l招聘實施：招募招聘實施：招募 選擇

17、選擇 錄用錄用l招聘評估。招聘評估。l廣義的招聘、狹義的招聘廣義的招聘、狹義的招聘l招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)34招聘工作程序招聘工作程序崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理人力資源部門會同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價正式聘用并簽約上崗35招聘計劃招聘計劃l(1)人員需求清單；人員需求清單；l(2)招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘信息發(fā)布的時間和渠道l(3)招聘團人選；招聘團人選；l(4)招聘者的選擇方案；招聘者

18、的選擇方案；l(5)招聘的截止日期；招聘的截止日期；l(6)新員工的上崗時間；新員工的上崗時間；l(7)招聘費用預(yù)算；招聘費用預(yù)算；l(8)招聘工作時間表；招聘工作時間表；l(9)招聘廣告樣稿。招聘廣告樣稿。36招聘策略招聘策略l招聘招聘地點地點策略策略l招聘招聘時間時間策略策略l招聘招聘渠道和方法渠道和方法的選擇的選擇l招聘招聘宣傳宣傳戰(zhàn)略的選擇等等戰(zhàn)略的選擇等等 37招聘渠道的適用性招聘渠道的適用性招聘方法招聘方法適用對象適用對象不太適用不太適用發(fā)布廣告中下級人員借助中介機構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員3

19、83、有效的面試技術(shù)有效的面試技術(shù)簡歷、申請資料篩選簡歷、申請資料篩選筆試及應(yīng)用策略筆試及應(yīng)用策略 筆試主要用于測量應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以筆試主要用于測量應(yīng)聘者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異。39l面試面試是最常見的招聘方式是最常見的招聘方式l面試的類別面試的類別l傳統(tǒng)意義上的面試：你畢業(yè)于哪個學(xué)校？為什么想到本單位工作？談?wù)勀銈鹘y(tǒng)意義上的面試：你畢業(yè)于哪個學(xué)校？為什么想到本單位工作？談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗？的工作經(jīng)驗？l面試類別：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面談、壓力面試、系列式面面試類別：結(jié)構(gòu)化

20、面試、非結(jié)構(gòu)化面試、情景面談、壓力面試、系列式面試、小組面談、集體面談試、小組面談、集體面談l結(jié)構(gòu)化面試：對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過結(jié)構(gòu)化面試：對整個面試實施、提問、內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進行嚴格的規(guī)定。具有內(nèi)容確定，程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式靈程因素都進行嚴格的規(guī)定。具有內(nèi)容確定，程序嚴謹、評分統(tǒng)一、形式靈活而不亂等特點活而不亂等特點40l面試的主要內(nèi)容面試的主要內(nèi)容當(dāng)前的工作情況當(dāng)前的工作情況工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷 教育和培訓(xùn)背景。比如接受過何種教育和培訓(xùn)等教育和培訓(xùn)背景。比如接受過何種教育和培訓(xùn)等 工作興趣。如申請工作的動機、對該職位的了解工作興趣。如申

21、請工作的動機、對該職位的了解愛好特長。個人業(yè)余有否愛好和特長愛好特長。個人業(yè)余有否愛好和特長個人問題。如是否喜歡出差、個人的長短處等個人問題。如是否喜歡出差、個人的長短處等 41面試步驟面試步驟確定面試的目的慎重選擇面試官科學(xué)地設(shè)計面試問題選擇合適的面試類型確定面試的時間和地點二開始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，創(chuàng)造和諧的面談氣氛三面試階段靈活的提問，密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)四結(jié)束階段給予應(yīng)聘者發(fā)問的機會，友好氣氛中結(jié)束五面試評價根據(jù)面試記錄，評語式或評分式，綜合比較評價準(zhǔn)備階段一42l應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面應(yīng)聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試

22、中的回答情況和行為表現(xiàn)來斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗試中的回答情況和行為表現(xiàn)來斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求位要求l面試的優(yōu)點非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘面試的優(yōu)點非常明顯，由于用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。43測試測試 ：也叫測評、測驗或考試，是在面試基礎(chǔ)上運用科學(xué)的方法或者經(jīng)驗的方法對應(yīng)：也叫測評、測驗或考試，是在面試基礎(chǔ)上運用科學(xué)的方法或者經(jīng)驗的方法對應(yīng)聘者進行評價，從而挑選出符合職位要求的人員的過程。聘者進行評價，從而挑選出符合職位要求的人員的過程。l 專業(yè)知識、技術(shù)或技能測試專業(yè)知識、技術(shù)或技能測試一采用試題形式的口

23、試或筆試一采用試題形式的口試或筆試工作情景模擬工作情景模擬 l心理測試心理測試特定認知能力測試特定認知能力測試 普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試性格測試性格測試 個性問卷量表測試；個性投射測試個性問卷量表測試；個性投射測試價值觀測試價值觀測試職業(yè)興趣測試職業(yè)興趣測試智力測試智力測試44l所謂情景模擬所謂情景模擬(Smulation)(Smulation)是指模擬真實的工作情景和過程，讓被試在模擬的情景是指模擬真實的工作情景和過程，讓被試在模擬的情景中進行表現(xiàn)中進行表現(xiàn), ,由主考官在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進行評定的一種方法

24、。情景模擬由主考官在旁邊觀察并根據(jù)測評要素進行評定的一種方法。情景模擬面試是人才測評中使用較多的一種方法，它主要測試應(yīng)試者的各種實際操作能力面試是人才測評中使用較多的一種方法，它主要測試應(yīng)試者的各種實際操作能力 l情景模擬優(yōu)缺點情景模擬優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點l針對性針對性l可信性可信性l直接性直接性缺點缺點l成本較高成本較高l主觀程度較強主觀程度較強l實施較為復(fù)雜和困難等實施較為復(fù)雜和困難等45l情景模擬的主要方式情景模擬的主要方式公文處理公文處理角色扮演法角色扮演法現(xiàn)場作業(yè)法現(xiàn)場作業(yè)法工作活動的模擬工作活動的模擬l上下級對話形式上下級對話形式l布置工作的測試布置工作的測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

25、即席發(fā)言即席發(fā)言 46l評價中心技術(shù)及應(yīng)用評價中心技術(shù)及應(yīng)用l評價中心是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制評價中心是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作情景中，要求試者安排在模擬的、逼真的工作情景中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，通過觀察應(yīng)被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果，來鑒別應(yīng)聘者的聘者的行為過程和行為效果，來鑒別應(yīng)聘者的實際工作能力、人際交往能力、語言表達能力、實際工作能力、人際交往能力、語言表達能力、心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法心理素質(zhì)、潛在能力的一系

26、列方法。47l評價中心技術(shù)的主要類型及評估方向評價中心技術(shù)的主要類型及評估方向1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：團隊工作能力、分析思維能力、個人風(fēng)格無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：團隊工作能力、分析思維能力、個人風(fēng)格2、公文公文/文件框處理：事務(wù)處理能力、分析綜合能力、文件框處理：事務(wù)處理能力、分析綜合能力、 斷能力斷能力3、演講：語言表達能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能演講：語言表達能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和承受壓力的能力力48l4、角色扮演：實際工作能力、團隊合作能力、組織協(xié)調(diào)能力等、角色扮演：實際工作能力、團隊合作能力、組織協(xié)調(diào)能力等l5、心理測驗、心理測驗 A、智力？、智力？/能力測試能力測試 智商測

27、試？智商測試？ 能力測試？能力測試？ B、個性、個性/人格測試人格測試 艾森克個性問卷（艾森克個性問卷（Eysenck PQ)（內(nèi)、外性）（內(nèi)、外性）491、簡歷、申請資料篩選、簡歷、申請資料篩選2、筆試、筆試3、面試（結(jié)構(gòu)化面試）、面試（結(jié)構(gòu)化面試）4、評價中心技術(shù)、評價中心技術(shù)5、心理測驗、心理測驗選擇性選擇性組合采用組合采用有效的面試技術(shù)有效的面試技術(shù)50 中場休息十分鐘中場休息十分鐘三、如何提問和追問三、如何提問和追問l提問問技巧提問問技巧l應(yīng)聘者可以理解的常態(tài)：進入面試狀態(tài)慢、回憶不清、緊張、掩應(yīng)聘者可以理解的常態(tài)：進入面試狀態(tài)慢、回憶不清、緊張、掩飾、謹慎、自我保護等，面試官要有心

28、理準(zhǔn)備。飾、謹慎、自我保護等，面試官要有心理準(zhǔn)備。l問過去，或者問情景案例。問過去，或者問情景案例。l問能力，最好讓對方置于情境之中，有許多人會做的，但是說不問能力，最好讓對方置于情境之中，有許多人會做的，但是說不清楚。人際交往中很多時候打動別人的不是語言而是行為。清楚。人際交往中很多時候打動別人的不是語言而是行為。l能力直接體現(xiàn)在行為套路上，由一系列關(guān)鍵行為組成。評出每一能力直接體現(xiàn)在行為套路上，由一系列關(guān)鍵行為組成。評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種能力的等級，就能夠確定人個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種能力的等級，就能夠確定人和人的程度差異。和人的程度差異。l問題的方向和標(biāo)準(zhǔn)要清楚

29、，每個問題都帶有刻度的，能夠評估等問題的方向和標(biāo)準(zhǔn)要清楚，每個問題都帶有刻度的，能夠評估等級。級。l面試人才要確定最完整最精煉的行為套路。面試人才要確定最完整最精煉的行為套路。521、提問和追問基本技巧、提問和追問基本技巧l要問得準(zhǔn)要問得準(zhǔn)過去的事過去的事情景案例情景案例人才標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)工作能力工作能力自我指揮能力自我指揮能力再循環(huán)能力再循環(huán)能力企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)做什么事做什么事做到什么程度做到什么程度531、提問和追問基本技巧、提問和追問基本技巧l要問得快要問得快最關(guān)健的放在最前面最關(guān)健的放在最前面選取最精煉的套路選取最精煉的套路用情景案例，直接進入表事狀態(tài)用情景案例，直接進入表事狀態(tài)

30、542、面試的具體問法、面試的具體問法l1、如何問認識如何問認識什么是懂？什么是懂？ “懂懂”的方式的方式第一：知道是什么；第一：知道是什么；第二：知道怎么做；第二：知道怎么做；第三：知道怎么做是第三：知道怎么做是成功的而且是可行的；成功的而且是可行的；第四：知道自已怎么做第四：知道自已怎么做能保證成功能保證成功懂懂從書本學(xué)習(xí)從書本學(xué)習(xí)學(xué)歷專業(yè)學(xué)歷專業(yè)借鑒他人借鑒他人經(jīng)驗經(jīng)驗實踐出真知實踐出真知實戰(zhàn)經(jīng)驗實戰(zhàn)經(jīng)驗55l如何問成功經(jīng)驗？如何問成功經(jīng)驗？l創(chuàng)造構(gòu)想型，問如何指方向？創(chuàng)造構(gòu)想型，問如何指方向？-站得高看得遠領(lǐng)悟得深站得高看得遠領(lǐng)悟得深l改進組織型，問如何管理？改進組織型，問如何管理？-

31、懂人懂規(guī)則懂自已和環(huán)境的關(guān)系懂人懂規(guī)則懂自已和環(huán)境的關(guān)系l技術(shù)操作型崗位，問如何做具體工作？技術(shù)操作型崗位，問如何做具體工作？-明白流程、難點、要領(lǐng)、專業(yè)知識明白流程、難點、要領(lǐng)、專業(yè)知識56l問經(jīng)驗認識基本用語問經(jīng)驗認識基本用語這件事情你怎么看？這件事情你怎么看？你認為應(yīng)該怎么做？你認為應(yīng)該怎么做？這么做可行嗎？可能的問題是什么？這么做可行嗎？可能的問題是什么？你在這樣的事件中遇到的最大難題是什么？你在這樣的事件中遇到的最大難題是什么？你會怎么克服？你會怎么克服？57l2、如何問心力和行為如何問心力和行為問出動態(tài)畫面感，問出對手戲問出動態(tài)畫面感，問出對手戲l問能力，問出動態(tài)畫面感問能力，問出

32、動態(tài)畫面感-可以錄下來的行為；可以錄下來的行為；l問能力，必須是在問能力，必須是在“對手式對手式”實戰(zhàn)中才能看出能力，而實戰(zhàn)中才能看出能力，而不是被面試人個人的不是被面試人個人的“獨角戲獨角戲”；58l知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。知識技能態(tài)度做什么？做什么？為什么做？為什么做？怎么做？怎么做？主觀意愿主觀意愿關(guān)關(guān)鍵鍵行行為為1、澄清問題、澄清問題3、反、反 饋饋2、表、表 達達關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為2 傾傾 聽聽關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為3 說服影響說服影響關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為1 正視需求正視需求溝通能力溝通能力技術(shù)崗位：問題解決技術(shù)崗位：問題解決 銷售崗位：快速說

33、服式銷售崗位：快速說服式61拿什么秒內(nèi)拯救簡歷? 簡歷初選用時 8-15秒62面試過程中的原則面試過程中的原則l1、面試是一個買賣過程面試是一個買賣過程l2、把握先松后緊的原則、把握先松后緊的原則（注意提問避免問抽象的問題）（注意提問避免問抽象的問題）63面試問題哪里來？審閱：尋找關(guān)鍵點。是面試提問的基礎(chǔ)，找到以下關(guān)鍵點，為面試提問做準(zhǔn)備64面試提問技巧面試提問技巧開放式提問自由發(fā)表意見或看法“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗”封閉式提問尋求明確答復(fù)“你曾做過秘書工作”清單式提問鼓勵陳述，優(yōu)先選擇“你認為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”假設(shè)性提問鼓勵從不同角度思考問題“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”重復(fù)

34、式提問檢驗獲得的信息準(zhǔn)確性“如果我理解正確的話，你的意思是-”確認式提問鼓勵繼續(xù)交流“我明白你的意思，這想法很好”舉例式提問行為描述性提問“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時面臨的主要問題？你怎樣分析？采取什么措施？效果如何？65考場布置結(jié)構(gòu)化應(yīng)聘人考官最常用原因：1.嚴謹正規(guī)； 2.視野通透，便于觀察應(yīng)聘者全身。因為身體語言傳達的信息是很真實的。注釋 66目標(biāo)崗位面試維度表67世界500強最看重的能力素質(zhì)68優(yōu)秀簡歷五項基本原則寫簡歷好比寫議論文，簡歷論點是你為什么是最適合此職位的，其他一切都是在證明這一點保持簡歷長度2-3張A4，依重要程度，各模塊先后排開避免太難看或太藝術(shù)的照

35、片，寫真集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號規(guī)范、保持文字對齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰這是一個關(guān)于人品的問題，別給自己找麻煩，更不要低估面試官的法眼議論文沒有邏輯就是散文，要求面試官15秒內(nèi)讀懂一篇散文，那就太苛刻了69結(jié)構(gòu)化招聘選人標(biāo)準(zhǔn) 篩選簡歷面試經(jīng)典六問引入式問題：漸入佳境引入式問題：漸入佳境行為式問題：窮追猛打行為式問題：窮追猛打應(yīng)變式問題：暗藏玄機應(yīng)變式問題：暗藏玄機動機式問題：意欲何為動機式問題：意欲何為情境式問題：身臨其境情境式問題：身臨其境壓迫式問題：兵不厭詐壓迫式問題：兵不厭詐70面試的基本過程面試的基本過程71引入式問題：漸入佳境問題有與個人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專

36、業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題72行為式問題：窮追猛打 問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？ 提問關(guān)鍵詞提問關(guān)鍵詞過去、最、特別、過去、最、特別、非常、好、差、一非常、好、差、一次、一個、一件事次、一個、一件事73以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息什么是STAR行為式問題的步驟12-3個行為式問題這種追問給人很大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要74應(yīng)變式問題：暗藏玄機問題如下水道的井蓋為什么是圓的？75 動機式問題：意欲何為問題如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？76 情境式問題：身臨其境常表現(xiàn)出的形式還有1. 文

37、件筐2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組77文件筐將工作情境中可能遇到的一系列問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源，迅速做出判斷無領(lǐng)導(dǎo)小組 對求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應(yīng)聘的崗位，展現(xiàn)出相應(yīng)的素質(zhì)，沒有必要人人都爭搶領(lǐng)導(dǎo)的職位，如果在確認競聘領(lǐng)導(dǎo)崗位，可將更多的精力放在協(xié)調(diào)組織團隊資源解決問題上78分析重要事件重要事件是指應(yīng)聘者將要面對且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵(典型)任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體

38、現(xiàn)本崗位的核心職責(zé)。將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點。對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action： 具體的解決方法與行動/模擬實證Other： 其他解決方法/與預(yù)期不符時的處理Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性銷售經(jīng)理的重要事件1. 競爭對手突然通過降價搶奪公司客戶你如何應(yīng)對？2. 公司推出新的產(chǎn)品如何做前期營銷推廣？79 壓迫式問題：兵不厭詐80它們各是哪類問題？它們各是哪類問題？ 保潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問保潔公司對應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問第一，第一，請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后達到它。請你舉一個具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個目標(biāo)然后

39、達到它。第二，第二，請舉例說明你在一個項目團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的請舉例說明你在一個項目團隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，第三，請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。第四，第四，請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。請你舉一個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。第五，第五，請你舉一個例子，說明

40、在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。合作的。第六，第六，請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到請你舉一個例子，說明你的一個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對一項計劃的成功起到了重要的作用。了重要的作用。第七，第七，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行一個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，第八，請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技

41、術(shù)并且怎樣將它用于實請你舉一個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實際工作中。際工作中。81面試后的工作面試后的工作l分析分析 比較比較 匹配匹配優(yōu)點優(yōu)點不足不足專業(yè)潛能專業(yè)潛能職業(yè)動機職業(yè)動機和上司是否融洽和上司是否融洽和團隊是否合作和團隊是否合作對職位是否勝任對職位是否勝任建議性結(jié)論建議性結(jié)論82初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力83l面試中常見的偏差面試中常見的偏差閃電式判斷閃電式判斷過于強調(diào)否定的或反面的方面過于強調(diào)否定的或反面的方面被應(yīng)聘者的某項特點左右被應(yīng)聘者的某項特點左右存有偏見或先入為主存有偏見或先入為主對所聘職位適合程度的偏差對所聘職位適合程度的偏差求職者次序影響求職者次

42、序影響非言語動作影響非言語動作影響太多或太少的面談太多或太少的面談8485招聘備選方案招聘備選方案l1、將其他部門的人員調(diào)配過來；、將其他部門的人員調(diào)配過來；l2、加班；、加班；l3、轉(zhuǎn)包；、轉(zhuǎn)包；l4、尋找大學(xué)生等兼職人員；、尋找大學(xué)生等兼職人員；l5、租賃員工；、租賃員工；l 6、工作的重新設(shè)計。（工作擴大化、豐富化）、工作的重新設(shè)計。（工作擴大化、豐富化） 86如何進行綜合評判如何進行綜合評判 綜合評判，是結(jié)合市場人才狀況、企業(yè)需求緊急程綜合評判，是結(jié)合市場人才狀況、企業(yè)需求緊急程度、企業(yè)管理環(huán)境和個人自身的核心素質(zhì)綜合評判。度、企業(yè)管理環(huán)境和個人自身的核心素質(zhì)綜合評判。 評判人才選拔的

43、效果，要看用人成本：使用、管評判人才選拔的效果，要看用人成本：使用、管理和培訓(xùn)的成本。要選擇實現(xiàn)績效的可能性最大，用人理和培訓(xùn)的成本。要選擇實現(xiàn)績效的可能性最大，用人成本最低的人才。成本最低的人才。 企業(yè)一般需要的是速效人才，越相似的越容易上手，企業(yè)一般需要的是速效人才，越相似的越容易上手，在提示下達到接近的是容易的人才。不要選擇超了崗位在提示下達到接近的是容易的人才。不要選擇超了崗位需求或距離崗位的需求太遠的人。需求或距離崗位的需求太遠的人。87招聘評估的作用招聘評估的作用 有利于組織節(jié)省開支有利于組織節(jié)省開支檢驗招聘工作的有效性檢驗招聘工作的有效性有利于提高招聘工作質(zhì)量有利于提高招聘工作質(zhì)

44、量檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度88l一次好的面試一次好的面試=充分準(zhǔn)備充分準(zhǔn)備+好的提問好的提問+仔細傾聽仔細傾聽+準(zhǔn)確記錄準(zhǔn)確記錄+評估評估+（測試（測試+背景調(diào)查）背景調(diào)查）l評估步驟：評估步驟： 再復(fù)習(xí)一遍這個職位的勝任素質(zhì)是什么？再想再復(fù)習(xí)一遍這個職位的勝任素質(zhì)是什么？再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。一想需要衡量候選人哪些方面的能力。89對關(guān)鍵職位做心理測評對關(guān)鍵職位做心理測評 評估結(jié)束后有一些職位就可以確定候評估結(jié)束后有一些職位就可以確定候選人了。但是一些關(guān)鍵的職位，在未來要選人了。但是一些關(guān)鍵的職位，在未來要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)

45、鍵崗位的掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級管理人員、關(guān)鍵大客戶的研發(fā)人員、高級管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等職位，一定要把這些人挑出，銷售人員等職位，一定要把這些人挑出，做個心理測評，以便判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一做個心理測評，以便判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。些。90對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容候選人的工作歷史候選人的工作歷史了解候選人過去的職位代表什么了解候選人過去的職位代表什么了解候選人有沒有需要改進的地方了解候選人有沒有需要改進的地方91The E92每天進步百分之一案例討論一案例討論一:l項目策劃題項目策劃題 1l某大型制藥公司近

46、年來處于快速發(fā)展時期，為此根據(jù)經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司每年會通過校園招聘途徑招聘近160名應(yīng)屆畢業(yè)生。招聘甄選過程中公司首先根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)成績、是否是黨員或三好學(xué)生、英語成績等進行篩選，然后只組織進行了簡單的面試，最后做出錄用決定。l雖然公司對于每年新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生均賦予了很高的期望，但令人深感遺憾的是，經(jīng)過一年左右的實踐和試用，公司發(fā)現(xiàn)只有30%左右的新員工達到了公司的期望要求，很多新員工并沒有表現(xiàn)出公司所期待的績效水平。l該公司所進行的社會招聘通常也采用上述的辦法，而實際的招聘效果基本類似于招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生。公司高層及人力資源團隊倍感困惑，不知如何進行改進。93l問題：問題：l該公司的招

47、聘甄選過程中可能存在著許多問題，你作為新加入該公司的人力資源經(jīng)理，請你為該公司的招聘甄選改進提出完整的解決方案。94案例討論二案例討論二:l項目策劃題項目策劃題 2lABC電子有限公司是一家擁有3000名員工的本土企業(yè)，主要研制、生產(chǎn)、銷售消費電子類、汽車電子類產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓寬和企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，ABC集團公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是最近公司高層領(lǐng)導(dǎo)卻陷入煩惱中，原因是公司準(zhǔn)備拓展國內(nèi)東北市場的業(yè)務(wù)，并準(zhǔn)備進入南美（首先是巴西）市場，所以急需選拔近10名經(jīng)理崗位的人員，以便派遣他們擔(dān)任相關(guān)的崗位。l而在公司內(nèi)部關(guān)于這些經(jīng)理人員選拔的途徑方式方面存在著較大的分歧。一種觀點認為應(yīng)該從公司內(nèi)部

48、進行選拔，這樣可以降低招聘成本并可以提高招聘的效率，而且經(jīng)過長期的磨合，員工與企業(yè)在同一個目標(biāo)基礎(chǔ)上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高。因此，內(nèi)部選拔的風(fēng)險度比較小，信度比較高。另一種觀點則認為，外部人才挑選的余地要比企業(yè)內(nèi)部大得多，能招聘到更多優(yōu)秀人才，包括特殊領(lǐng)域的專才和稀缺的復(fù)合型人才，可以為企業(yè)節(jié)省大量內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的費用。l公司高層領(lǐng)導(dǎo)左右為難、舉棋不定，于是找你商量此事，并要求你提供解決思路和方案。95l問題：問題：請你以新加入公司的人力資源部門負責(zé)人的身份，提出一個專業(yè)、有效的解決思路和方案。96案例討論三案

49、例討論三:l一則突發(fā)性招聘案例帶來的思考6月月20日日,A公司財務(wù)部王先生公司財務(wù)部王先生(應(yīng)收帳款會計應(yīng)收帳款會計)提出提出辭職辭職,該崗位的遞補無法通過該崗位的遞補無法通過“接班人計劃接班人計劃”或或“內(nèi)部換崗內(nèi)部換崗”解決。財務(wù)部經(jīng)理提出緊急招聘解決。財務(wù)部經(jīng)理提出緊急招聘申請，要求申請，要求HR部門在部門在30天內(nèi)把新員工招聘到崗。天內(nèi)把新員工招聘到崗。思考：如果只能通過外部招聘，而且不允許使用思考：如果只能通過外部招聘，而且不允許使用獵頭（金融危機時刻預(yù)算緊張），如果你是獵頭（金融危機時刻預(yù)算緊張），如果你是HR經(jīng)理，你該如何處理？經(jīng)理，你該如何處理？97l答案：應(yīng)收帳款會計王先生提出辭職后第1天：HR獲得批準(zhǔn)的招聘申請表和JD HR獲得候選人的簡歷 HR對候選人進行電話初試，篩選出符合要求的候 選人（2-3）人，邀約復(fù)試第2天：HR經(jīng)理與部門經(jīng)理進行復(fù)試，錄取其中1 人第3-30天：跟蹤候選人離職手續(xù)，敦促候選人盡早到崗 說服王先生延長離職時間，安排財務(wù)部其它員工臨 時交接、頂崗候選人員及時到崗，完成交接總結(jié)：30天完成招聘，你可以