人力資源管理師出題人串講

1、羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅

2、螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆

3、蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃

4、衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈

5、螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂

6、羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿

7、螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃

8、蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈

9、袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞 人力資源管理師出題人串講一  第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃1316 組織變革和人力資源規(guī)劃，企業(yè)改革中的人力資源規(guī)劃，制度改造，更新?lián)Q代，溝通、廣泛宣傳改革的意義，尋求高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 勞動定額定員，人力資源規(guī)劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析，是重點(diǎn) 從發(fā)展戰(zhàn)略的角度提供計(jì)劃 五種類型組織結(jié)構(gòu)的定義、特點(diǎn)，可能出圖表分析題或判斷分析題 電視臺應(yīng)用矩陣式，雙道命令系統(tǒng) 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素，串起來理解 部分結(jié)構(gòu)的三個(gè)種式，以工作和任務(wù)，以成果，以關(guān)系為中心 選擇部分結(jié)構(gòu)的5個(gè)因素 正式組織和非正式組織的定義、區(qū)別 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，組織結(jié)構(gòu)的三個(gè)主要資料要理解 工作崗位

10、分析：崗位名稱分析，崗位關(guān)系分析 改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容，靈活掌握，什么是工作擴(kuò)大化，工作豐富化（區(qū)別是什么？）工作滿負(fù)荷，勞動環(huán)境的變化，照明和色彩是物質(zhì)因素 人力資源規(guī)劃是使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡 工作崗位分析的概念：很重要 勞動定員的內(nèi)容很重要p24p25 勞動定員和勞動定額的不同，差別 勞動定員定額的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)分類：按使用范圍分：全國標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)合程度分：單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn) 定員標(biāo)準(zhǔn)的形式：單位用工標(biāo)準(zhǔn)（單位產(chǎn)量用工標(biāo)準(zhǔn)，單臺設(shè)備用工標(biāo)準(zhǔn)，崗位用工標(biāo)準(zhǔn)等）和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) 人員供給分析，內(nèi)部人員的自流失、內(nèi)部流動、跳槽。 人員接替模型（重要，圖表分析），各位置的含

11、義和術(shù)語，管理人員的接任計(jì)劃 外部人員的供給方式：大專院校應(yīng)屆畢生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員，流動人員 預(yù)測要考慮的因素：社會心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織本身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、同類組織相當(dāng)人員的待遇 德爾菲預(yù)測技術(shù)。操作方法五步：在企業(yè)中廣泛地選擇各方面專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識專長。主持預(yù)測的人力資源部分要向?qū)＜覀冋f明預(yù)測對組織的重要性，以取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持，同時(shí)通過對企業(yè)戰(zhàn)略定位的審視，確定關(guān)鍵的預(yù)測方向、解釋變量和難題，并列舉出預(yù)測小組必須回答的一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題，然后使用匿名填寫問卷等方法來設(shè)計(jì)一個(gè)可使各位預(yù)測專家在預(yù)測過

12、程中暢所谷言地表達(dá)自己觀點(diǎn)的預(yù)測系統(tǒng)。人力資源部門在第一輪預(yù)測后，將專家們各自提出的意見進(jìn)行歸納，并將這一綜合結(jié)果反饋給他們。然后再重復(fù)上述過程，讓專家們有機(jī)會修改自己的預(yù)測并說明原因，直到專家們的意見趨于一致。 回歸分析方法的基本思想，是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量，然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，再根據(jù)這種趨勢來對未來的人力需求進(jìn)行預(yù)測。最后，預(yù)測的需求數(shù)量減去供給的預(yù)測數(shù)量的差額就是組織對人力資源凈需求的預(yù)測量。如果這一差額是正值，就說明組織面臨人力的短缺；如果這一差額

13、是負(fù)值，就說明組織面臨人力的過剩。 勞動定額法的公式（選擇題） 轉(zhuǎn)換比率法公式（會算就行了） 人員供需平銜分析，供大于求時(shí)怎么辦，供小于求怎么辦？ 人力資源管理制度的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個(gè)人行為規(guī)范 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算過程圖（p39理解、記憶） 員工工資總額包括以下內(nèi)容：計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資 涉及員工權(quán)益的社會保險(xiǎn)費(fèi)有哪些內(nèi)容 補(bǔ)充的材料 人力資源規(guī)劃變革的阻力：慣性、涉及到某些人的利益 怎么辦：教育、宣傳、溝通。（海爾休克魚的案例），讓員工參與感受變革帶來的好處，最高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，讓員工們接受，對極端強(qiáng)硬派談判、操

14、縱、收買、強(qiáng)制。對慣性的人要采取前三種方式。 學(xué)習(xí)型組織的5個(gè)特征 愿景 在解決問題的同時(shí)從事工作，把過去的舊的思維和程序放在一邊 相互關(guān)系是系統(tǒng)的一部分，無論是正式組織還是非正式組織，都是文化網(wǎng)絡(luò)的一部分，組織通過過程、結(jié)構(gòu)、功能相互作用，多維互動的關(guān)系，思考的組織 人之間坦率溝通，不必?fù)?dān)心受到懲罰 拼棄個(gè)人利益和部門利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同構(gòu)想一起工作 人力資源管理師出題人串講二  第二章 招聘與配置 工作分析、結(jié)構(gòu)化面試、戰(zhàn)略特征、招聘的渠道和方法、離職與離職面談、不同人員的最佳測試方案 組織的外部環(huán)境因素：法律、政策 內(nèi)部環(huán)境：投入產(chǎn)出、財(cái)務(wù)預(yù)算、組織文化 人力資源狀況分析、數(shù)

15、量關(guān)系是否對應(yīng)，結(jié)構(gòu)配置分析、 補(bǔ)充的題： 人格的類型：常規(guī)型（遵規(guī)蹈距） 藝術(shù)型（創(chuàng)新、變化） 管理型（控制和影響別人） 研究型（喜歡研究） 社會型（和人打交道） 現(xiàn)實(shí)型 管理得高分不一定管理能力強(qiáng)，只是性格不是能力測試，分析人的性格特征，適合搞什么工作？ a性格測驗(yàn)和人的才能沒關(guān)系，只是一種性格傾向，是一個(gè)內(nèi)向型的人，常規(guī)現(xiàn)實(shí)研究的人，如果大學(xué)畢業(yè)可以去作現(xiàn)實(shí)的，實(shí)務(wù)性的，操作的，他的管理才能和人際交往傾向比較差，不適合作管理 b考試結(jié)果沒有特征，建議重考 c管理能力、社會交往能力都比較好、有創(chuàng)新精神，他比較合適作銷售，常規(guī)分比較低，需要靡練，在基層鍛煉一段時(shí)間 人事相宜是原則 招聘需求產(chǎn)

16、生的原因：自然減員組織業(yè)務(wù)量變化現(xiàn)有配置不合理 工作分析的基本流程（重要）： 準(zhǔn)備階段：確定分析的目標(biāo)和重點(diǎn)，制定總體實(shí)施方案（建立工作分析小組、選擇被分析的工作、確定所需收集的信息內(nèi)容、選擇工作分析的方法、實(shí)施時(shí)間和活動安排、組織形式與實(shí)施者），收集和分析有關(guān)的背景資料（國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)、組織機(jī)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能分析、現(xiàn)有工作說明或崗位描述等）。 實(shí)施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃、實(shí)際收集和分析工作信息。 結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息，形成職務(wù)說明書，形成任職條件說明 應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)，使用職務(wù)

17、說明書的反饋和調(diào)整。 工作分析的方法，各種方法的具體做法 勝任能力分析（都要看）：時(shí)勘的文章，中科院網(wǎng)站上有 勝任特征分析、面試特別是結(jié)構(gòu)化面試、離職與離職面談是重點(diǎn) 招聘策略：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇 表2-3內(nèi)部招聘與外部聘的利 不同的招聘方法對不同的招聘對象（靈活掌握） 面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn) 面試目的不明確、不清楚合格者應(yīng)具備的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試 （從眾心理） 如何篩選簡歷？（補(bǔ)充） 學(xué)歷要求：內(nèi)松外緊 基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗(yàn)要求：外松內(nèi)緊 人員生涯的發(fā)展趨勢：跳槽的頻率 閱歷的事實(shí)依據(jù)：學(xué)歷等的可信性，做行為描述和特征分析，社會閱歷

18、和工作經(jīng)驗(yàn) 自我評價(jià)的適度性：不能太夸張 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù) 書寫格式的規(guī)范化與英文水平 聯(lián)系方式與求職者的自由度 人力資源管理師出題人串講三  第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 崗位培訓(xùn)制度（p87重要，都要看） 崗位培訓(xùn)的制度化包括： p89制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟5步 p90考察員工培養(yǎng)計(jì)劃的著眼點(diǎn)：1.2企業(yè)方面，員工方面 （很重要）補(bǔ)充：職業(yè)生涯發(fā)展和每個(gè)時(shí)期有不同的對策（工作任務(wù)） 進(jìn)入期剛進(jìn)入職場，招聘選拔和配置，上崗培訓(xùn) 早期發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工發(fā)展職業(yè)錨，確定職業(yè)發(fā)展的方向 中期（危險(xiǎn)期）提不上去，幫助員工渡過中期職業(yè)危險(xiǎn)，進(jìn)行分類指導(dǎo)，為其指出和開通發(fā)展的職業(yè)通道

19、 后期鼓勵(lì)幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮余熱和聰明才智，做好退休安排，做好更員計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃 職業(yè)生涯后期（45歲后）人員有什么特點(diǎn)，如何對待？了解職業(yè)生涯發(fā)展的各時(shí)期的不同 確定他們職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃時(shí)應(yīng)對雇員退休有事先的安排，思考要有深度 長期、中期、短期培訓(xùn) 培訓(xùn)需求對象確定的步驟 標(biāo)準(zhǔn)，可以解決的問題，資源，培訓(xùn)需求和對象 組織層次需求分析 出題人串講（二） 答簡單題要有理論高度、盡量發(fā)散思維，回答確切、具體、有深度 員工發(fā)展規(guī)劃的分類，按層次分整體發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)管理計(jì)劃、部門培訓(xùn)計(jì)劃；按時(shí)間長期、中期和短期。 p93， 運(yùn)用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟： 1、根據(jù)任務(wù)分析獲取相

20、關(guān)信息。2、對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析。3、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的步驟 1、確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。2、確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題。3、確認(rèn)培訓(xùn)資源。4、根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（反映組織未來要求的人事計(jì)劃，營造有利于培訓(xùn)成果 轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候，改善組織氣氛與個(gè)體滿意度） 確定培訓(xùn)對象的基本原則：選最需要培訓(xùn)的人，針對崗位的重要程度選員，個(gè)人愿望與組織需要的組合。 組織層次需求分析:反映組織未來要求的人事計(jì)劃，得培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候，改善組織氣氛與個(gè)體滿意度 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方法和培訓(xùn)

21、規(guī)則是重點(diǎn) 分析培訓(xùn)方法的適用性（選擇）： 事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)： 講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀 解決問題能力的培訓(xùn)： 案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法 創(chuàng)造性培訓(xùn)： 頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法 技能培訓(xùn)： 實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練 態(tài)度價(jià)值觀人格情操教育： 面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法 悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn) 基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、ojt（在崗教育培訓(xùn)，又譯不脫產(chǎn)教育培訓(xùn)，on the job training）、將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn) 人力資源管理師出題人串講四  第四章 績效管理 效標(biāo)

22、（p141）、面談、結(jié)果反饋（三種比較法）、考評方法（） 補(bǔ)充內(nèi)容：360o評價(jià)與反饋的七個(gè)問題 自身評價(jià)、上級評價(jià)、同事評價(jià)、客戶評價(jià)、下級評價(jià)、相關(guān)人員評價(jià) 1、考核的實(shí)施前提，要高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，掌握評分方法，匿名（下級評價(jià)尤其需要），承諾反饋（承諾會有反饋） 2、 選擇合適的答卷人。有六個(gè)月以上合作經(jīng)歷的人，被評價(jià)者有權(quán)不讓某人參評 1155的結(jié)構(gòu)，一個(gè)自已一個(gè)上級，五個(gè)下級五個(gè)同事的評價(jià)結(jié)構(gòu)比較合理 3、注意評價(jià)的關(guān)鍵時(shí)期的公布 4、注意評價(jià)者的心理誤差。一視同仁 5、注意解釋指導(dǎo)語的關(guān)鍵問題和現(xiàn)場控制 6、注意收卷時(shí)的提醒的問題，比如自信，幫助 7、 注意過程的保密，匿名、結(jié)果的反饋

23、，一次績效評價(jià)只能用于一個(gè)用途，密封保存 一、明確績效管理的參與者 主要有以下五類人員：考評者為主 在招聘過程中前期以人力資源部門為主，后期以部門經(jīng)理為主 p140 確定各類人員績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 需要根據(jù)考評方法及其對名勝的特點(diǎn)，進(jìn)行績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。一般來說，考評的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性?？荚u標(biāo)準(zhǔn)要具體，易于考評雙方理解和掌握。 對績效管理的運(yùn)行程序的要求：確定考評時(shí)間、工作程序（看看） p141 效標(biāo)（績效考評的指標(biāo)）三類 特征性效標(biāo)： 考量員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧 行為性效標(biāo)： 考量員工的工作方式和工作行為。對服務(wù)性的工作崗位尤其重要

24、結(jié)果性效標(biāo)： 考量員工完成了哪些工作任務(wù)或產(chǎn)品，以員工工作結(jié)果為基礎(chǔ)評價(jià)， 包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 p144考評的偏差主要來自下列6原因（選擇） 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬疏者嚴(yán) 觀察不全面，記憶力不好 行政程序不合理，不完善 政治性考慮 信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 p145考評結(jié)果的反饋績效面談（重要，簡答或分析） 績效面談是績效管理的中心環(huán)節(jié)，應(yīng)予充分重視。 績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間提供了好機(jī)會 績效面談能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方溝通和了解 在將績效結(jié)果反饋給下屬過程中，考評人應(yīng)循循善誘，使員

25、工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，即使有些問題難以達(dá)成共識，也應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見。 p146 績效管理的總結(jié) 對績效管理的全面診斷。是對績效管理的診斷，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和水平的診斷 各單位主管應(yīng)履行的重要職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會；召開年度績效管理總結(jié)會，完成以下工作： 形成考評結(jié)果的分析報(bào)告；針對績效診斷揭示的問題寫分析報(bào)告；制定下一期全員開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；匯總意見，對績效管理各方面提出調(diào)整和修改意見。 p157績效考評的方法（行為導(dǎo)向法和結(jié)果導(dǎo)向法） 行為導(dǎo)向型主觀考評 排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)

26、迫分布法（判斷） 行產(chǎn)導(dǎo)向型客觀考評 關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向型考評 目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法 行為錨定法的步驟 人力資源管理師出題人串講五  第五章 薪酬福利管理 崗位排列法、崗位分類法比較重要 要素比較和要素計(jì)點(diǎn)法知道大概就行了，只需看179頁的表 p177崗位分析方法 表5-8(選擇) p179崗位評價(jià)方法比較表（很重要） p180圖5-5里m曲線畫錯(cuò)了，反過來就對了。 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 級差這些詞不要用錯(cuò)了，可能會有分析題 答分析題：不需要什么邏輯關(guān)系，主要是考發(fā)散思維，一定要考慮全面 p181薪酬市場調(diào)查的

27、過程 圖5-6 確定調(diào)查目標(biāo)：整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、具體崗位 確定調(diào)查范圍：要調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式：企業(yè)間互調(diào)、委托調(diào)查、調(diào)查公開信息、問卷調(diào)查 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（四個(gè)程序）：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖 p185統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列的程序：先排序，然后確定90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處、50、25 p191制定薪酬計(jì)劃的工作程序（特別了解） 通過薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 結(jié)合前三步畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表 根據(jù)經(jīng)

28、營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額和銷售收入的比值，與同行業(yè)和本企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果大了就適當(dāng)降低 各部門做出薪酬計(jì)劃，上報(bào)人力資源部匯總 如果匯總的各部計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，再調(diào) 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報(bào)批 制定薪酬計(jì)劃的方法：從上而下和從下而上（一般了解） p195薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬構(gòu)成項(xiàng)目）不同性質(zhì)的員工薪酬結(jié)構(gòu)有差別，但不是絕對的 研發(fā)人員，實(shí)行能力工資制，薪酬構(gòu)成主要是能力工資 銷售人員，實(shí)行績效工資制，薪酬構(gòu)成主要是提成工資，重激勵(lì)，浮動工資占較大比重 生產(chǎn)工人，實(shí)行工作為導(dǎo)向（崗位工資）的工資制，主要是計(jì)件工資 管理人員，實(shí)行崗位工資

29、制，重保障，浮動工資比重小 高級管理人員視同銷售人員，重激勵(lì)，基層員工視同生產(chǎn)工人，重保障 p196 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型（很重要）：以績效為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向的，以能力為導(dǎo)向的，復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu) p200表518企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（很重要） 薪酬等級設(shè)計(jì)：分層式薪酬等級類型（對崗不對人） 寬泛式薪酬等級類型（對人不對崗） 圖5-15薪酬等級（非常重要，圖表分析），畫一個(gè)你理想中的薪酬等級的方塊圖 從以下三個(gè)方面分析該圖：每個(gè)等級小方塊的個(gè)數(shù)的多少 兩個(gè)方塊間的差距大小 每兩個(gè)小方塊間差距的變化 在企業(yè)不同發(fā)展階段，薪酬結(jié)構(gòu)也不一樣 蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞

30、肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕

31、羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇

32、袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅

33、羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄