人力資源管理師出題人串講

1、羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅

2、螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆

3、蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃

4、衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈

5、螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂

6、羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿

7、螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃

8、蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞節(jié)芅葿羀芁莇蚄羆芀蕿薇袂艿艿螂螈袆莁薅蚄裊蒃螁羃襖膃薃衿羃芅蝿螅羂莈薂蟻羂薀蒞肀羈芀蝕羆羀莂蒃袂罿蒄蚈螈羈膄蒁蚄羇芆蚇羂肆荿葿袈肆蒁蚅螄肅膁蒈螀肄莃螃蚆肅蒅薆羅肂膅螂袁肁芇薄螇肁荿螀蚃膀蒂薃羈腿膁蒞袇膈芄薁袃膇蒆莄蝿膆膆蠆蚅膅羋蒂羄膅莀蚈

9、袀膄蒃蒀螆芃膂蚆螞 人力資源管理師出題人串講一  第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃1316 組織變革和人力資源規(guī)劃，企業(yè)改革中的人力資源規(guī)劃，制度改造，更新?lián)Q代，溝通、廣泛宣傳改革的意義，尋求高層領導的支持 勞動定額定員，人力資源規(guī)劃的供給分析、需求分析、供求平衡分析，是重點 從發(fā)展戰(zhàn)略的角度提供計劃 五種類型組織結構的定義、特點，可能出圖表分析題或判斷分析題 電視臺應用矩陣式，雙道命令系統(tǒng) 影響和制約組織結構的因素，串起來理解 部分結構的三個種式，以工作和任務，以成果，以關系為中心 選擇部分結構的5個因素 正式組織和非正式組織的定義、區(qū)別 組織結構調(diào)查，組織結構的三個主要資料要理解 工作崗位

10、分析：崗位名稱分析，崗位關系分析 改進崗位工作設計的內(nèi)容，靈活掌握，什么是工作擴大化，工作豐富化（區(qū)別是什么？）工作滿負荷，勞動環(huán)境的變化，照明和色彩是物質(zhì)因素 人力資源規(guī)劃是使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡 工作崗位分析的概念：很重要 勞動定員的內(nèi)容很重要p24p25 勞動定員和勞動定額的不同，差別 勞動定員定額的標準和標準分類：按使用范圍分：全國標準，行業(yè)標準，企業(yè)標準 結合程度分：單項標準和綜合標準 定員標準的形式：單位用工標準（單位產(chǎn)量用工標準，單臺設備用工標準，崗位用工標準等）和服務比例標準 人員供給分析，內(nèi)部人員的自流失、內(nèi)部流動、跳槽。 人員接替模型（重要，圖表分析），各位置的含

11、義和術語，管理人員的接任計劃 外部人員的供給方式：大專院校應屆畢生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員，流動人員 預測要考慮的因素：社會心理、個人擇業(yè)心理、組織本身經(jīng)濟實力、同類組織相當人員的待遇 德爾菲預測技術。操作方法五步：在企業(yè)中廣泛地選擇各方面專家，每位專家都擁有關于人力資源預測的知識專長。主持預測的人力資源部分要向?qū)＜覀冋f明預測對組織的重要性，以取得他們對這種預測方法的理解和支持，同時通過對企業(yè)戰(zhàn)略定位的審視，確定關鍵的預測方向、解釋變量和難題，并列舉出預測小組必須回答的一系列有關人力資源預測的具體問題，然后使用匿名填寫問卷等方法來設計一個可使各位預測專家在預測過

12、程中暢所谷言地表達自己觀點的預測系統(tǒng)。人力資源部門在第一輪預測后，將專家們各自提出的意見進行歸納，并將這一綜合結果反饋給他們。然后再重復上述過程，讓專家們有機會修改自己的預測并說明原因，直到專家們的意見趨于一致。 回歸分析方法的基本思想，是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構成關系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務的業(yè)務量，然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務規(guī)模的變化趨勢和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢，再根據(jù)這種趨勢來對未來的人力需求進行預測。最后，預測的需求數(shù)量減去供給的預測數(shù)量的差額就是組織對人力資源凈需求的預測量。如果這一差額是正值，就說明組織面臨人力的短缺；如果這一差額

13、是負值，就說明組織面臨人力的過剩。 勞動定額法的公式（選擇題） 轉(zhuǎn)換比率法公式（會算就行了） 人員供需平銜分析，供大于求時怎么辦，供小于求怎么辦？ 人力資源管理制度的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、個人行為規(guī)范 人力資源管理費用預算過程圖（p39理解、記憶） 員工工資總額包括以下內(nèi)容：計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資 涉及員工權益的社會保險費有哪些內(nèi)容 補充的材料 人力資源規(guī)劃變革的阻力：慣性、涉及到某些人的利益 怎么辦：教育、宣傳、溝通。（海爾休克魚的案例），讓員工參與感受變革帶來的好處，最高層領導的支持，讓員工們接受，對極端強硬派談判、操

14、縱、收買、強制。對慣性的人要采取前三種方式。 學習型組織的5個特征 愿景 在解決問題的同時從事工作，把過去的舊的思維和程序放在一邊 相互關系是系統(tǒng)的一部分，無論是正式組織還是非正式組織，都是文化網(wǎng)絡的一部分，組織通過過程、結構、功能相互作用，多維互動的關系，思考的組織 人之間坦率溝通，不必擔心受到懲罰 拼棄個人利益和部門利益，為實現(xiàn)組織的共同構想一起工作 人力資源管理師出題人串講二  第二章 招聘與配置 工作分析、結構化面試、戰(zhàn)略特征、招聘的渠道和方法、離職與離職面談、不同人員的最佳測試方案 組織的外部環(huán)境因素：法律、政策 內(nèi)部環(huán)境：投入產(chǎn)出、財務預算、組織文化 人力資源狀況分析、數(shù)

15、量關系是否對應，結構配置分析、 補充的題： 人格的類型：常規(guī)型（遵規(guī)蹈距） 藝術型（創(chuàng)新、變化） 管理型（控制和影響別人） 研究型（喜歡研究） 社會型（和人打交道） 現(xiàn)實型 管理得高分不一定管理能力強，只是性格不是能力測試，分析人的性格特征，適合搞什么工作？ a性格測驗和人的才能沒關系，只是一種性格傾向，是一個內(nèi)向型的人，常規(guī)現(xiàn)實研究的人，如果大學畢業(yè)可以去作現(xiàn)實的，實務性的，操作的，他的管理才能和人際交往傾向比較差，不適合作管理 b考試結果沒有特征，建議重考 c管理能力、社會交往能力都比較好、有創(chuàng)新精神，他比較合適作銷售，常規(guī)分比較低，需要靡練，在基層鍛煉一段時間 人事相宜是原則 招聘需求產(chǎn)

16、生的原因：自然減員組織業(yè)務量變化現(xiàn)有配置不合理 工作分析的基本流程（重要）： 準備階段：確定分析的目標和重點，制定總體實施方案（建立工作分析小組、選擇被分析的工作、確定所需收集的信息內(nèi)容、選擇工作分析的方法、實施時間和活動安排、組織形式與實施者），收集和分析有關的背景資料（國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準、組織機構圖、工作流程圖、部門職能分析、現(xiàn)有工作說明或崗位描述等）。 實施階段：與參與工作分析的有關人員進行溝通、制定具體的實施操作計劃、實際收集和分析工作信息。 結果形成階段：與有關人員共同審核和確認工作信息，形成職務說明書，形成任職條件說明 應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓，使用職務

17、說明書的反饋和調(diào)整。 工作分析的方法，各種方法的具體做法 勝任能力分析（都要看）：時勘的文章，中科院網(wǎng)站上有 勝任特征分析、面試特別是結構化面試、離職與離職面談是重點 招聘策略：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇 表2-3內(nèi)部招聘與外部聘的利 不同的招聘方法對不同的招聘對象（靈活掌握） 面試常見的錯誤與改進 面試目的不明確、不清楚合格者應具備的條件、面試缺少整體結構、偏見影響面試 （從眾心理） 如何篩選簡歷？（補充） 學歷要求：內(nèi)松外緊 基礎崗位的經(jīng)驗要求：外松內(nèi)緊 人員生涯的發(fā)展趨勢：跳槽的頻率 閱歷的事實依據(jù)：學歷等的可信性，做行為描述和特征分析，社會閱歷

18、和工作經(jīng)驗 自我評價的適度性：不能太夸張 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù) 書寫格式的規(guī)范化與英文水平 聯(lián)系方式與求職者的自由度 人力資源管理師出題人串講三  第三章 培訓與開發(fā) 崗位培訓制度（p87重要，都要看） 崗位培訓的制度化包括： p89制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟5步 p90考察員工培養(yǎng)計劃的著眼點：1.2企業(yè)方面，員工方面 （很重要）補充：職業(yè)生涯發(fā)展和每個時期有不同的對策（工作任務） 進入期剛進入職場，招聘選拔和配置，上崗培訓 早期發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工發(fā)展職業(yè)錨，確定職業(yè)發(fā)展的方向 中期（危險期）提不上去，幫助員工渡過中期職業(yè)危險，進行分類指導，為其指出和開通發(fā)展的職業(yè)通道

19、 后期鼓勵幫助雇員繼續(xù)發(fā)揮余熱和聰明才智，做好退休安排，做好更員計劃和人事調(diào)整計劃 職業(yè)生涯后期（45歲后）人員有什么特點，如何對待？了解職業(yè)生涯發(fā)展的各時期的不同 確定他們職業(yè)生涯發(fā)展計劃時應對雇員退休有事先的安排，思考要有深度 長期、中期、短期培訓 培訓需求對象確定的步驟 標準，可以解決的問題，資源，培訓需求和對象 組織層次需求分析 出題人串講（二） 答簡單題要有理論高度、盡量發(fā)散思維，回答確切、具體、有深度 員工發(fā)展規(guī)劃的分類，按層次分整體發(fā)展計劃、培訓管理計劃、部門培訓計劃；按時間長期、中期和短期。 p93， 運用任務和能力分析方法確定培訓需求和培訓對象的步驟： 1、根據(jù)任務分析獲取相

20、關信息。2、對工作任務進行分解和分析。3、根據(jù)工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象。（重復性需求、短期性需求、長期性需求） 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的步驟 1、確認培訓標準。2、確認培訓可以解決的問題。3、確認培訓資源。4、根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象。（反映組織未來要求的人事計劃，營造有利于培訓成果 轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候，改善組織氣氛與個體滿意度） 確定培訓對象的基本原則：選最需要培訓的人，針對崗位的重要程度選員，個人愿望與組織需要的組合。 組織層次需求分析:反映組織未來要求的人事計劃，得培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候，改善組織氣氛與個體滿意度 培訓需求分析培訓方法和培訓

21、規(guī)則是重點 分析培訓方法的適用性（選擇）： 事實和概念的教育培訓： 講義法、項目指導法、演示法、參觀 解決問題能力的培訓： 案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法 創(chuàng)造性培訓： 頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法 技能培訓： 實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練 態(tài)度價值觀人格情操教育： 面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法 悟性訓練、管理方格理論培訓 基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、ojt（在崗教育培訓，又譯不脫產(chǎn)教育培訓，on the job training）、將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓 人力資源管理師出題人串講四  第四章 績效管理 效標

22、（p141）、面談、結果反饋（三種比較法）、考評方法（） 補充內(nèi)容：360o評價與反饋的七個問題 自身評價、上級評價、同事評價、客戶評價、下級評價、相關人員評價 1、考核的實施前提，要高層領導的支持，掌握評分方法，匿名（下級評價尤其需要），承諾反饋（承諾會有反饋） 2、 選擇合適的答卷人。有六個月以上合作經(jīng)歷的人，被評價者有權不讓某人參評 1155的結構，一個自已一個上級，五個下級五個同事的評價結構比較合理 3、注意評價的關鍵時期的公布 4、注意評價者的心理誤差。一視同仁 5、注意解釋指導語的關鍵問題和現(xiàn)場控制 6、注意收卷時的提醒的問題，比如自信，幫助 7、 注意過程的保密，匿名、結果的反饋

23、，一次績效評價只能用于一個用途，密封保存 一、明確績效管理的參與者 主要有以下五類人員：考評者為主 在招聘過程中前期以人力資源部門為主，后期以部門經(jīng)理為主 p140 確定各類人員績效考評要素（指標）和標準體系。 需要根據(jù)考評方法及其對名勝的特點，進行績效考評指標和標準體系的設計。一般來說，考評的指標應當具有代表性和典型性?？荚u標準要具體，易于考評雙方理解和掌握。 對績效管理的運行程序的要求：確定考評時間、工作程序（看看） p141 效標（績效考評的指標）三類 特征性效標： 考量員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領導技巧 行為性效標： 考量員工的工作方式和工作行為。對服務性的工作崗位尤其重要

24、結果性效標： 考量員工完成了哪些工作任務或產(chǎn)品，以員工工作結果為基礎評價， 包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量 p144考評的偏差主要來自下列6原因（選擇） 考評標準缺乏客觀性和準確性； 考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬疏者嚴 觀察不全面，記憶力不好 行政程序不合理，不完善 政治性考慮 信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確 p145考評結果的反饋績效面談（重要，簡答或分析） 績效面談是績效管理的中心環(huán)節(jié)，應予充分重視。 績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間提供了好機會 績效面談能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方溝通和了解 在將績效結果反饋給下屬過程中，考評人應循循善誘，使員

25、工明白其工作中的優(yōu)缺點，鼓勵自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實現(xiàn)“自己解放自己”，即使有些問題難以達成共識，也應當允許員工保留自己的意見。 p146 績效管理的總結 對績效管理的全面診斷。是對績效管理的診斷，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和水平的診斷 各單位主管應履行的重要職責：召開月度或季度績效管理總結會；召開年度績效管理總結會，完成以下工作： 形成考評結果的分析報告；針對績效診斷揭示的問題寫分析報告；制定下一期全員開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；匯總意見，對績效管理各方面提出調(diào)整和修改意見。 p157績效考評的方法（行為導向法和結果導向法） 行為導向型主觀考評 排列法、選擇排列法、成對比較法、強

26、迫分布法（判斷） 行產(chǎn)導向型客觀考評 關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法 結果導向型考評 目標管理法、直接指標法、績效標準法、成績記錄法 行為錨定法的步驟 人力資源管理師出題人串講五  第五章 薪酬福利管理 崗位排列法、崗位分類法比較重要 要素比較和要素計點法知道大概就行了，只需看179頁的表 p177崗位分析方法 表5-8(選擇) p179崗位評價方法比較表（很重要） p180圖5-5里m曲線畫錯了，反過來就對了。 薪酬水平 薪酬結構 級差這些詞不要用錯了，可能會有分析題 答分析題：不需要什么邏輯關系，主要是考發(fā)散思維，一定要考慮全面 p181薪酬市場調(diào)查的

27、過程 圖5-6 確定調(diào)查目標：整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距調(diào)整、薪酬晉升政策調(diào)整、具體崗位 確定調(diào)查范圍：要調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、調(diào)查的時間段 選擇調(diào)查方式：企業(yè)間互調(diào)、委托調(diào)查、調(diào)查公開信息、問卷調(diào)查 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（四個程序）：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖 p185統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列的程序：先排序，然后確定90%點處、75%點處、50、25 p191制定薪酬計劃的工作程序（特別了解） 通過薪酬調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財務狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 結合前三步畫出薪酬計劃計算表 根據(jù)經(jīng)

28、營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額和銷售收入的比值，與同行業(yè)和本企業(yè)往年的該比值進行比較，如果大了就適當降低 各部門做出薪酬計劃，上報人力資源部匯總 如果匯總的各部計劃與整體計劃不一致，再調(diào) 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批 制定薪酬計劃的方法：從上而下和從下而上（一般了解） p195薪酬結構（薪酬構成項目）不同性質(zhì)的員工薪酬結構有差別，但不是絕對的 研發(fā)人員，實行能力工資制，薪酬構成主要是能力工資 銷售人員，實行績效工資制，薪酬構成主要是提成工資，重激勵，浮動工資占較大比重 生產(chǎn)工人，實行工作為導向（崗位工資）的工資制，主要是計件工資 管理人員，實行崗位工資

29、制，重保障，浮動工資比重小 高級管理人員視同銷售人員，重激勵，基層員工視同生產(chǎn)工人，重保障 p196 傳統(tǒng)的薪酬結構類型（很重要）：以績效為導向，以工作為導向的，以能力為導向的，復合薪酬結構 p200表518企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系（很重要） 薪酬等級設計：分層式薪酬等級類型（對崗不對人） 寬泛式薪酬等級類型（對人不對崗） 圖5-15薪酬等級（非常重要，圖表分析），畫一個你理想中的薪酬等級的方塊圖 從以下三個方面分析該圖：每個等級小方塊的個數(shù)的多少 兩個方塊間的差距大小 每兩個小方塊間差距的變化 在企業(yè)不同發(fā)展階段，薪酬結構也不一樣 蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞

30、肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕

31、羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇

32、袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅

33、羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄羃芀蒂莃螞肅莈莃螅羋芄莂袇肁膀蒁罿襖葿蒀蠆聿蒞葿螁袂芁蒈羄肈芇蕆蚃羀膃蕆螅膆蒁蒆袈罿莇蒅羀膄芃薄蝕羇腿薃螂膂肅薂襖羅蒄薁蚄膁莀薁螆肄芆薀衿艿膂蕿羈肂蒁薈蟻裊莇蚇螃肀節(jié)蚆裊袃膈蚅薅肈肄蚅螇袁蒃蚄袀膇荿蚃羂羀芅螞蟻膅膁蟻螄羈蒀螀袆膃莆蝿羈羆節(jié)蝿蚈膂膈蒞袀羄膄莄