廣東實現(xiàn)人才強省的對策研究

1、廣東實現(xiàn)人才強省的對策研究【摘要】當今世界，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。黨中央、國務院根據(jù)國際國內形勢的發(fā)展變化，站在推進改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設的戰(zhàn)略高度，明確提出了人才強國戰(zhàn)略。廣東要全面提升核心競爭力和綜合實力，實現(xiàn)由經(jīng)濟大省向經(jīng)濟強省的轉變，就必須大力實施人才強省戰(zhàn)略，搞好人才資源的開發(fā)和利用，走人才強省之路。本文從廣東人才現(xiàn)狀的研究出發(fā)，通過大量數(shù)據(jù)，分析廣東人才發(fā)展中存在的突出問題，即：高層次、高技能人才不足；人才分布不夠合理；人才結構性矛盾突出；人才需求缺口大，供需矛盾日益突出。并對廣東人才問題產生的原因進行了歸納和分析，認為生產

2、力決定了生產關系。最后在正文后部分，提出廣東實施人才強省戰(zhàn)略的對策措施?！娟P鍵詞】人才結構 人事制度 人才強省abstract: nowadays, human resources has become the most important strategic resources, and talent competition was more and more decisive in comprehensive national strength. cpc central committee and state council developments and changes in inte

3、rnational and domestic situations, stood in promoting reform and opening up the socialist modernization, put forward this strategy clearly. in order to fully enhance the core competitiveness and overall strength and achieve economic province by the province to change the economy, we must implement t

4、he strategy of human resources province vigorously, improve human resources development and utilization of human resources province of the way to go.based on the study of talent actuality in guangdong. with the help of a great deal of data, the paper analyzed the main problem in the process of guang

5、dong talents development, including shortage of high-level, highly skilled talent,unreasonable talent distribution, talent structural contradiction, and big demand for talent gap, rapid demand. the paper also analyzed and summed up the main reason for the mentioned problem, considering the productiv

6、e forces determines the relations of production. finally, in the latter part of the paper that made corresponding suggestions for the strategy of developing guangdong as a powerful talent province.key words: talent structure personnel system powerful talent province目錄廣東實現(xiàn)人才強省的對策研究1【摘要】1【關鍵詞】1一、緒論3二、

7、廣東目前的人才現(xiàn)狀及存在問題32.1廣東人才發(fā)展現(xiàn)狀32.1.1人才總量增長較快，素質明顯提高32.1.2專業(yè)技術人才隊伍建設成效顯著32.1.3引進的外國和港澳臺人才隊伍不斷壯大32.2廣東人才發(fā)展現(xiàn)存問題32.2.1高層次、高技能人才不足42.2.2人才分布不夠合理42.2.3人才結構性矛盾突出，人才結構與產業(yè)結構、經(jīng)濟結構錯位分布明顯42.2.4人才需求缺口大，供需矛盾日益突出4三、廣東人才發(fā)展中存在的問題原因分析43.1生產力型原因53.1.1廣東經(jīng)濟發(fā)展歷史進程53.1.2經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀53.1.3經(jīng)濟發(fā)展對人才發(fā)展的限制53.2生產關系型原因63.2.1人才政策不夠健全63.2.2人

8、才開發(fā)機制不夠靈活63.2.3高技能創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制基礎薄弱63.2.4人事制度改革不夠健全63.2.5經(jīng)濟圈間競爭激烈7四、廣東實施人才強省戰(zhàn)略的對策措施74.1建立科學人才觀指導政策74.2建立人才結構對經(jīng)濟發(fā)展、產業(yè)結構的主動協(xié)調機制74.3深化人事制度改革，創(chuàng)新體制機制84.4構建新型的人才培養(yǎng)體系，加快培養(yǎng)高層次、高技能人才94.5建立面向非公經(jīng)濟的社會化的人才服務管理體系94.6實施人才區(qū)域共享戰(zhàn)略，積極推動珠三角人才開發(fā)一體化10五、結論105.1總結105.2待進一步研究問題11參考文獻。11一、緒論20世紀中葉以來,在以信息技術為主導的新技術革命的推動下,知識經(jīng)濟長足發(fā)展,全

9、球經(jīng)濟結構正在經(jīng)歷重大調整。國家和地區(qū)之間的相互依存度不斷提高,經(jīng)濟全球化趨勢進一步加強。這些變化將越來越深刻影響廣東省的人才工作。作為人力資源大省的廣東，人才開發(fā)面臨著前所未有的機遇。如何改變傳統(tǒng)落后的人事管理方式，把巨大的人口包袱、人口壓力成功地轉化為人才資源與人才資本，真正使人才工作融入廣東省經(jīng)濟社會發(fā)展大局、融入經(jīng)濟全球化潮流，是當前和今后相當長時期內廣東省人才工作首先必須考慮的重大問題。本文研究的主要意義在于為廣東實現(xiàn)工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農業(yè)產業(yè)化的“三化”戰(zhàn)略，堅持以新型工業(yè)化帶動提升“三化”，加強基礎產業(yè)、基礎設施、基礎工作，提高自主創(chuàng)新能力，促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉變，推動區(qū)域協(xié)調和城鄉(xiāng)

10、經(jīng)濟社會一體化發(fā)展，促進社會和諧，實現(xiàn)富民強省目標。二、廣東目前的人才現(xiàn)狀及存在問題近幾年來，廣東貫徹落實人才強國、強省戰(zhàn)略，發(fā)展到今天，人才資源較為豐富，人才素質不斷提高，人才結構得到改善，人才在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作業(yè)愈加明顯，人才已成為生產力要素中起關鍵作業(yè)的主導力量。廣東人才工作與自身相比，應該說取得了長足進展，但與廣東經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求來看，還有較大差距，工作基礎薄弱，存在的問題也比較突出。2.1廣東人才發(fā)展現(xiàn)狀2.1.1人才總量增長較快，素質明顯提高廣東中專以上學歷和初級以上職稱人才，從1980年的28萬人猛增到2003年的369萬多人，在人才總量上僅低于江蘇省的428萬人

11、，但高于北京的190萬人，上海的135萬人和浙江的222萬人。另外，廣東擁有博士后1000名，博士和外籍院士共46名，國家級突出貢獻專家70余名，政府特殊津貼專家4726名。2.1.2專業(yè)技術人才隊伍建設成效顯著目前，廣東各類人才的總量達到700多萬技術人才。其中，專業(yè)技術人才258萬人，在全省專業(yè)技術人才中，國有企業(yè)事業(yè)單位科技人才108.4萬人，廣東民營經(jīng)濟科技人才約150萬人。目前，已經(jīng)擁有一支總量達11萬人的高層次人才隊伍。其中，中國科學院、中國工程院居全國各省第6位。2.1.3引進的外國和港澳臺人才隊伍不斷壯大至2003年底止，全省引進留學回國生僅次于北京、上海市，達1萬多人，居全國

12、第3位。2002年在廣東境內工作的外國和港澳臺經(jīng)濟技術專家有16.7萬人次，占我國引進的外國和港澳臺專家總量的39.4%，居全國首位。其中，長期在粵工作的外國專家為5.4萬人次，占全國總量的29.89%。短期服務專家為11.3萬人次，占全國總量的46.41%。2.2廣東人才發(fā)展現(xiàn)存問題2.2.1高層次、高技能人才不足廣東人才總量較大，但高級經(jīng)營管理人才、科學技術人才以及創(chuàng)新型人才總量不足，在全國有影響力的高層次人才十分稀缺。近幾年來，廣東經(jīng)濟發(fā)展開始由勞動密集型產業(yè)帶動的快速增長階段轉變?yōu)橐园l(fā)展資本密集型產業(yè)和技術密集型產業(yè)為標志的穩(wěn)定發(fā)展時期。電子信息、電器機械和石油化工已開始成為新興的支柱

13、產業(yè)，以生物技術、機電一體化和新材料為代表的高新技術產業(yè)群體也開始形成，產生了對高層次人才的大量需求。高層次、高技能人才的短缺已成為廣東經(jīng)濟發(fā)展，產業(yè)結構和升級的一大阻礙因素。2.2.2人才分布不夠合理廣東人才資源過分集中并流向經(jīng)濟發(fā)達的珠三角地區(qū)，珠三角地區(qū)擁有全省近2/3的中專以上學歷人才和3/4中級技工以上技能人才，而東西兩翼和北部山區(qū)則存在人才資源的不足。從產業(yè)結構看，中專及以上學歷和初級及以上專業(yè)技術職務人才中，絕大部分集中在第三產業(yè)，其次是第二產業(yè)，最少是第一產業(yè)。新興產業(yè)特別是信息產業(yè)人才供不應求，林、農、牧副業(yè)和采掘業(yè)人才匱乏。2.2.3人才結構性矛盾突出，人才結構與產業(yè)結構、

14、經(jīng)濟結構錯位分布明顯人才結構性矛盾日益突出，主要表現(xiàn)為“三多三少”，即教育、衛(wèi)生、科研等事業(yè)單位專業(yè)技術人員多，從事經(jīng)濟生產的企業(yè)單位人才少；第三產業(yè)人才多，第二、第一產業(yè)人才少；中心城區(qū)人才多，郊區(qū)縣、市人才少。第一產業(yè)人才資源及專業(yè)技術人員比重過低，且增長緩慢，與農業(yè)的基礎地位不相適應；第二產業(yè)人才資源明顯不足，特別是汽車、鋼鐵、化工等支柱產業(yè)中的高層次人才相當短缺，一定程度上制約了工業(yè)結構的調整；第三產業(yè)人才資源過于集中在教育、文化廣播電視、衛(wèi)生等行業(yè)，影響經(jīng)濟服務化的升級改造和長足發(fā)展?，F(xiàn)有人才存量與質量與發(fā)展迅猛的高新技術產業(yè)不相適應，高新技術產業(yè)人才、第三產業(yè)急需的金融保險、國際貿

15、易、法律、郵電通訊、房地產開發(fā)、旅游、熟悉wto規(guī)則等方面的高級人才相對不足。同時，廣東人事人才工作大都集中在國有經(jīng)濟上，對非公有制經(jīng)濟關注不夠，一定程度上加重了非公制經(jīng)濟的人才短缺問題。非公有制經(jīng)濟與公有制經(jīng)濟人才結構與經(jīng)濟形式結構的錯位分布變得明顯。2.2.4人才需求缺口大，供需矛盾日益突出在近幾年來，從各大招聘專場可以看到，很多需要特殊技能的崗位招收人數(shù)不足，高學歷人士紛紛投向大型的外企和國企企業(yè)，導致一邊人才需求缺口越來越大，一邊人才供過于求，最終導致了供需矛盾日益突出，在這其中，人才缺口在民營企業(yè)中體現(xiàn)特為突出。據(jù)調查，廣東民營企業(yè)目前最需要的人才學歷要求是本科學歷人才，有此要求的企

16、業(yè)占被調查企業(yè)比例41.19%，其次為大專學歷，占21.51%，再次是高中為14.87%，其他的為研究生13.73%、博士為6.87%、初中為2.95%。企業(yè)需要的這些人才遠未能得到滿足。從上述所提及的廣東人才發(fā)展現(xiàn)存問題中看出，我們急需努力做出措施改變這種現(xiàn)象。三、廣東人才發(fā)展中存在的問題原因分析廣東人才問題產生的原因比較復雜，既有歷史的，也有現(xiàn)實的；既有經(jīng)濟因素，也有政策和制度安排方面的問題。歸結起來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：3.1生產力型原因3.1.1廣東經(jīng)濟發(fā)展歷史進程廣東經(jīng)濟發(fā)展已有相當悠久的歷史。在以往的歷史進程中，先輩們曾在這塊“物寶天華、人杰地靈”的土地上辛勤勞作，創(chuàng)造了輝煌的

17、業(yè)績，在中華民族社會經(jīng)濟發(fā)展的一些重要時期和某些方面扮演過重要的角色，發(fā)揮過突出的作用，形成了優(yōu)良的歷史傳統(tǒng)。這些無疑都是上世紀最后20余年廣東經(jīng)濟得以騰飛、發(fā)展模式得以確立的重要歷史基礎。第一，廣東經(jīng)濟發(fā)展，在歷史上就有外來移民帶來勞動力的增加和先進生產技術的傳播，從一開始就帶有了“移民經(jīng)濟”的性質，故善于接納外來的文化和生產要素等資源，是經(jīng)濟發(fā)展的一大歷史傳統(tǒng)。第二，廣東除了接受原移民傳入的先進工具和生產技術外，該省人民在長期的生產實踐中，也創(chuàng)新了許多農業(yè)、手工業(yè)等方面的先進技術和生產方式，最具代表性的就是由以種植業(yè)為主、生產單一產品的傳統(tǒng)耕作方式演變?yōu)榉N養(yǎng)結合、多種類產出的先進耕作方式的

18、農業(yè)耕作技術創(chuàng)新。第三，廣東是我國近代民族資本工業(yè)的起源地，這里作為我國民族資本和實業(yè)強國萌芽最早的歷史傳統(tǒng)，在其日后的經(jīng)濟發(fā)展中始終起著重要的影響和作用。第四，廣東是我國最早開展對外貿易的地區(qū)之一。早在先秦時期，廣州就已形成港市的雛形，秦統(tǒng)一嶺南后，廣州更成為我國南方的對外貿易中心。鴉片戰(zhàn)爭后，英國、葡萄牙先后占據(jù)香港、澳門開辟為自由港，廣東又得以利用港、澳的特殊地位進行轉口貿易，使對外貿易進入了新的歷史時期。3.1.2經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀廣東作為經(jīng)濟發(fā)達省份，經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀仍存在不足。第一，廣東經(jīng)濟發(fā)展總量差距。各地區(qū)受自然資源、經(jīng)濟發(fā)展基礎等諸多因素的影響，廣東經(jīng)濟發(fā)展差距明顯，區(qū)域不平衡性問題十

19、分突出。無論是按三大區(qū)域進行比較，還是各縣之間進行對比，發(fā)展差距均較為明顯。第二，廣東經(jīng)濟發(fā)展結構差距。2004年全省縣域三次產業(yè)結構為26.51:41.00:32.49,呈現(xiàn)出第一產業(yè)比重偏高，第二三產業(yè)比重偏低的特點。第三，廣東經(jīng)濟發(fā)展平均水平差距?？h域經(jīng)濟指與全省平均水平比較，也不容樂觀。一是人均水平。2004年縣域人均gdp為8969元，比全省平均水平（23440元）低14471元；人均財政收入209元，比全省平均水平（1379元）低1170元，人均儲蓄存款4801元，比全省平均水平（21317元）低16507元。二是產業(yè)結構。在易68個縣為總體的gdp中，三次產業(yè)結構26.51:41

20、.00:32.49。與全省8.63：50.89：40.48的平均結構水平相比，表現(xiàn)為第一產業(yè)比重過高，高出17.88個百分點，而第二、三產業(yè)比重過低，分別低9.89個和7.99個百分點，縣域經(jīng)濟總體產業(yè)結構呈現(xiàn)“一高兩低”。3.1.3經(jīng)濟發(fā)展對人才發(fā)展的限制當前，廣東經(jīng)濟發(fā)展總量差距、結構差距和平均水平差距明顯，對人才發(fā)展存在限制。隨著經(jīng)濟的迅速增才，國民收入實現(xiàn)了大幅度提升，收入分配的整體性、系統(tǒng)性地失衡，對人才發(fā)展產生著極為深刻的影響。收入分配不公平導致的經(jīng)濟不自由，引發(fā)人才實質發(fā)展自由的系統(tǒng)性損害。人才發(fā)展是經(jīng)濟發(fā)展的核心支撐力量,適度超前的人才發(fā)展可以促進和帶動經(jīng)濟發(fā)展,而滯后經(jīng)濟發(fā)展

21、的人才發(fā)展一定會在后期的經(jīng)濟發(fā)展中產生人才瓶頸制約,但過于超前的人才發(fā)展,則有高社會成本低產出之嫌,這也阻礙了經(jīng)濟的發(fā)展。確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性、先導性、戰(zhàn)略性作用，加快建設一支規(guī)模大、素質高、結構優(yōu)、善于科學發(fā)展、具有國際競爭力的人才隊伍，既是當務之急，又是百年大計。但是人才的發(fā)展離不開經(jīng)濟的發(fā)展，人才的分布問題最終由生產力來決定。堅持人才優(yōu)先發(fā)展的同時，必須得與現(xiàn)存的經(jīng)濟生產力相對應，不得違背馬克思科學主義中的生產力決定生產關系的觀點。3.2生產關系型原因3.2.1人才政策不夠健全近年來，廣東人才政策建設有了長足進步，但離現(xiàn)實需要尚有一定差距。一是人才政

22、策缺乏系統(tǒng)性。廣東現(xiàn)有人才政策在一定程度上沿襲了傳統(tǒng)的知識分子工作制度體系，在人才使用、流動、評價等方面還存在一些真空地帶，尚未形成適應市場經(jīng)濟要求和人才配置規(guī)律的人才政策體系。二是人才政策內容創(chuàng)新力度不夠。總體說來，廣東近年出臺的人才政策，并未形成自身特色，有的優(yōu)惠力度不夠，有的可操作性不強，以其他地區(qū)相比缺乏吸引力。三是人才政策執(zhí)行效果不佳。有些部門和單位往往以經(jīng)費困難、人手不夠等為由，對人才政策執(zhí)行不力；另一方面，一些地方和部門只顧出臺政策，很少檢查人才政策的執(zhí)行情況。3.2.2人才開發(fā)機制不夠靈活人才開發(fā)機制不夠靈活，導致了人才結構矛盾突出，人才結構與產業(yè)結構、經(jīng)濟結構錯位分布明顯。一

23、是人才開發(fā)工作方法不科學。有些地方和部門的人才開發(fā)工作缺乏超前性和預見性，使人才開發(fā)與經(jīng)濟社會發(fā)展的需要脫節(jié)，常常陷入被動。二是人才激勵措施陳舊。優(yōu)秀人才特別是落后地區(qū)的專業(yè)技術人才所獲報酬與其貢獻不相稱，以知識、技術、管理等生產要素參與分配，能夠反映人才實際價值的分配制度，尚在探索之中。三是人才評價工作滯后。用人單位對人才考核大多缺乏量化和客觀標準，社會化的人才評價機構還不完善，作用還難以得到發(fā)揮。3.2.3高技能創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制基礎薄弱一是高技能創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作薄弱、方法單一。二是搞技能創(chuàng)新人才交流機制缺失，技能人才的帶動與示范作用發(fā)揮不足。行業(yè)高技能人才間交流機會缺乏，高技能人才與本企業(yè)

24、一般技術工間交流也不夠充分，高技能人才所具有的絕招絕技、革新發(fā)明不能被廣泛推廣與傳播，新技術、新方法的應用只能在小范圍內實行。高技能人才的各種技能無法得到充分施展，因而不易被人認可，高技能人才的示范與榜樣作用未能充分體現(xiàn)。三是高技能創(chuàng)新人才的待遇機制尚未真正建立。3.2.4人事制度改革不夠健全人事制度改革進展緩慢。唯文憑、唯職稱、唯資歷、唯身份的現(xiàn)象仍然存在，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人機制尚未健全；引導人才投身經(jīng)濟建設，促進人才向高新技術產業(yè)、優(yōu)勢產業(yè)、農村和企業(yè)一線聚集的力度不夠。如何做好人才資源的合理配置，建立以流動和競爭為核心的人才動態(tài)管理機制，實行人才供求市場化，人才市場服務化社會化

25、，使絕大部分技術開發(fā)機構和有面向市場能力的社會公益機構、農業(yè)機構轉為科教型企業(yè)，轉為企業(yè)性質的中介服務機構，并建立行之有效的符合單位特點的分配激勵機制，這些都是人事制度改革面臨的新課題。其次，一直以來，廣東人事人才工作大都集中在國有經(jīng)濟上，對非公有制經(jīng)濟關注不夠，一定程度上加重了非公制經(jīng)濟的人才短缺問題。一方面是人才過分集中在國有經(jīng)濟，但由于國有經(jīng)濟效益低靡，出現(xiàn)人才的大量閑置和浪費，另一方面是非公有經(jīng)濟快速發(fā)展，但所需人才卻往往不能得到。究其根源主要在于人才就業(yè)觀念與人才培養(yǎng)、引進的政策導向上出現(xiàn)了問題。傳統(tǒng)就業(yè)觀認為非公有經(jīng)濟存在剝削，福利保障不健全，工作不如國有經(jīng)濟的穩(wěn)定，因此往往棄非公

26、有經(jīng)濟而熱衷于國有經(jīng)濟。在政府人才培養(yǎng)、引進政策導向上，隊伍建設和人才規(guī)劃往往有意無意忽視了非公有經(jīng)濟人才，造就了非公有經(jīng)濟人才的服務管理跟不上實際狀況。3.2.5經(jīng)濟圈間競爭激烈人才競爭已經(jīng)成為區(qū)域經(jīng)濟競爭的重要組成部分。珠三角面臨著國內其它幾個經(jīng)濟圈的競爭，這種競爭非常的突出地表現(xiàn)在吸引人才方面。目前，珠三角人才流失并不暢順，城市之間存在諸多行政壁壘，人才流動成本還是偏高，人才信息交流不暢，一個城市所急需的高端人才就在相鄰城市而一無所知的現(xiàn)象時有發(fā)生，人才短缺和人才浪費現(xiàn)象并存，珠三角人才開發(fā)一體化水平和長三角相距甚遠，即使是后來成立的京津冀、武漢城市圈、遼寧中部城市群、泛長株潭“3+5”

27、城市群等人才一體化合作組織，其合作步伐也比珠三角快，這很值得珠三角各城市政府部門反思。珠三角的工資收入水平并不低，但數(shù)據(jù)顯示珠三角人才密度增長卻逐漸變緩，落在了長三角和京津等地區(qū)之后，“孔雀東南飛”現(xiàn)象已一天不如一天。這種情況的出現(xiàn)，一個重要原因就是珠三角沒有形成強有力的人才區(qū)位優(yōu)勢。四、廣東實施人才強省戰(zhàn)略的對策措施廣東要實現(xiàn)遠大的目標，人才隊伍建設必須要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，從而為廣東經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力的人才支撐。根據(jù)前面的分析，結合廣東經(jīng)濟社會發(fā)展和人才工作實際，對實施人才強省戰(zhàn)略提出如下對策建議。4.1建立科學人才觀指導政策全面建設小康社會，必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。從全局和

28、戰(zhàn)略的高度，統(tǒng)籌人才資源開發(fā)，實現(xiàn)人才隊伍協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展。必須牢固樹立人人都能成才和人才存在于人民群眾之中的觀念。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是國家需要的人才。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，注重在實踐中發(fā)現(xiàn)，檢驗人才，不拘一格選拔人才，必須牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康發(fā)展和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事創(chuàng)業(yè)的社會，加大對人才工作的投入環(huán)境，高度重視人才資源開發(fā)，充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性。在廣東實施人才強省

29、戰(zhàn)略的對策措施的第一條，應該建立以科學人才觀為主導的政策指導文件，以使得所有的對策和措施都始終堅持該科學指導方向。4.2建立人才結構對經(jīng)濟發(fā)展、產業(yè)結構的主動協(xié)調機制 廣東經(jīng)濟發(fā)展存在總量差距、結構差距和平均水平差距的不足，從而影響了人才的發(fā)展，而經(jīng)濟發(fā)展往往決定了人才結構的分配機制，特別在以制造業(yè)、電子產業(yè)、出口貿易業(yè)等為主要產業(yè)結構的沿海城市廣東，人才結構的應該采取與廣東現(xiàn)有的經(jīng)濟發(fā)展速度相匹配，與該經(jīng)濟區(qū)域產業(yè)結構相協(xié)調的機制，來適應特定的經(jīng)濟區(qū)域發(fā)展。首先，要實行協(xié)調經(jīng)濟發(fā)展與人才發(fā)展的戰(zhàn)略。該戰(zhàn)略主要是為了適應我省加快轉變經(jīng)濟發(fā)展方式、建設現(xiàn)代產業(yè)體系的需要，圍繞著力培育戰(zhàn)略性新興產

30、業(yè)、加快發(fā)展現(xiàn)代服務業(yè)、改造提升優(yōu)勢傳統(tǒng)產業(yè)、積極發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)的戰(zhàn)略部署，以提升產業(yè)競爭力為核心，以促進產業(yè)一支引領和支撐我省產業(yè)結構調整和經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的現(xiàn)代產業(yè)人才隊伍。然后，結合重點產業(yè)調整振興規(guī)劃、現(xiàn)代產業(yè)建設和產業(yè)發(fā)展技術路線圖，研制重點產業(yè)人才開發(fā)路線圖，加強產業(yè)、行業(yè)人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導，調整優(yōu)化高等學校學科專業(yè)設置，大規(guī)模開展重點領域專門人才知識更新培訓，加快培養(yǎng)和引進一批掌握核心技術、關鍵技術和共性技術的創(chuàng)新型科技人才，依托重大項目、重點工程和產業(yè)基地，集聚一批具有國際領先水平的產業(yè)專家和技術帶頭人。在知識經(jīng)濟為主導的社會里，我們應該拿捏好人才結構發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展的平衡

31、點。廣東過去人才調整總是被動地跟著經(jīng)濟、產業(yè)轉，一下子轉不過來，便造成人才結構和產業(yè)結構的脫節(jié)，如廣東現(xiàn)在汽車專業(yè)、物流會展業(yè)人才短缺，主要原因就在于我們沒事先想到廣東汽車業(yè)、物流會展業(yè)發(fā)展會這么快，沒有提前進行人才準備。這種被動局面必須改變，要盡可能建立起人才對經(jīng)濟、產業(yè)的主動協(xié)調機制。醫(yī)藥加快人才配置市場化。人才市場化配置是人才與經(jīng)濟、產業(yè)動態(tài)協(xié)調的根本。但是對與人才結構性矛盾日益突出，主要表現(xiàn)為“三多三少”，即教育、衛(wèi)生、科研等事業(yè)單位專業(yè)技術人員多，從事經(jīng)濟生產的企業(yè)單位人才少；第三產業(yè)人才多，第二、第一產業(yè)人才少；中心城區(qū)人才多，郊區(qū)縣、市人才少等這些問題，政府更要破除體制內體制外人

32、才之間、三支隊伍之間的壁壘，消除人才合理流動的障礙，使人才能在市場自由流動。二要認真研究經(jīng)濟產業(yè)對人才需求的變化，并作出科學預測。三要根據(jù)人才預測，加強宏觀調控。企業(yè)是創(chuàng)造財富的經(jīng)濟組織，企業(yè)的技術創(chuàng)新中心更需要大批優(yōu)秀人才，企業(yè)應當成為人才的主要聚集地。目前發(fā)達國家企業(yè)擁有人才量一般都已達到人才總量的70%左右，而我國近十年來一直在40%以下徘徊，廣東情況也大體如此，必須主動進行調整，積極引導人才向企業(yè)轉移，除了特別是向支柱產業(yè)、高科技企業(yè)轉移外，政府還要宏觀調控過多人才流向第三產業(yè)，而導致第一二產業(yè)人才少，包括從事經(jīng)濟生產企業(yè)單位人才少等問題。4.3深化人事制度改革，創(chuàng)新體制機制社會存在唯

33、文憑、唯職稱、唯資歷、唯身份的現(xiàn)象，政府要首先端正科學的人才觀，要貫徹實施適才的政策，而不是方方面面都要務盡其才，出現(xiàn)類似博士應聘小學老師等極端現(xiàn)象。認真組織實施公務員法，進一步貫徹落實深化于部人事制度改革綱要、黨政領導干部選拔任用工作條例，深化黨政領導干部選拔任用制度改革。研究制定體現(xiàn)科學發(fā)展觀和政績觀要求的領導干部實績考核評價標準；引導人才投入經(jīng)濟建設、促進企業(yè)的發(fā)展力度不夠，就要建立健全企業(yè)人事管理制度，不斷探索企業(yè)經(jīng)營管理人才選用機制，疏通不同所有制企業(yè)經(jīng)營管理人才的溝通交流渠道，實行企業(yè)經(jīng)營管理者聘任選用機制，推行企業(yè)經(jīng)營管理人才的身份職業(yè)化、配置市場化、素質現(xiàn)代化；公開、平等、擇優(yōu)

34、的選人機制尚未健全，就要全面引入競爭機制，在企業(yè)全面推行競爭上崗、公開招聘和人才市場選聘，建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任風險和工作業(yè)績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵相結合的薪酬激勵機制。推進事業(yè)單位聘用制和崗位管理為主要內容的事業(yè)單位人事管理制度。按照政事分開的原則，推進事業(yè)單位與機關脫鉤，建立政事分開、單位自動用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督的管理體制。建立符合事業(yè)單位各類人才特點的分配激勵機制，積極探索生產要素按貢獻參與分配的實現(xiàn)形式和方法。4.4構建新型的人才培養(yǎng)體系，加快培養(yǎng)高層次、高技能人才基于廣東高層次高技能人才培養(yǎng)基礎薄弱，我們應該努力做出如下措施：第一，加快構建現(xiàn)代國民教育

35、體系。廣東應借鑒韓國和臺灣的經(jīng)驗，堅持充分調動社會力量辦學，增加教育投入，重視普及義務教育和高中教育，積極推進高等教育大眾化以及大力發(fā)展職業(yè)技術教育的方針，加快構建現(xiàn)代國民教育體系。各級財政要切實做到教育法規(guī)定的“三個增長”，即政府教育撥款的增長要高于財政經(jīng)常性收入的增長，并使按在校生人數(shù)平均的教育費用逐步增長，教師工資逐年有所增長，逐步提高財政性教育經(jīng)費占gdp的比例。鼓勵運用金融、信貸等手段支持教育事業(yè)發(fā)展，爭取發(fā)行教育債券、上市公司提成等方式進行教育融資。要把普通高等學校作為高等教育發(fā)展的重點，高等職業(yè)教育、民辦高等教育、網(wǎng)絡教育作為新的增長點，努力建設若干所高水平大學，省屬重點大學和一

36、批國家級、省級重點高中等職業(yè)技術學校。要吸引國內外著名高校在廣東辦學，結合廣東產業(yè)結構調整和優(yōu)化的需要，調整高等教育學科和專業(yè)結構，優(yōu)化高等教育內部專業(yè)設置，重點發(fā)展與廣東支柱產業(yè)和高新技術產業(yè)發(fā)展相關的學科專業(yè)，這些產業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。第二，加快構建繼續(xù)教育體系。廣東應向德國學習，重視員工培訓和繼續(xù)教育，完善各種成人教育、培訓和考試制度，形成不同類型、不同層次的繼續(xù)教育體系，強化人才培訓，選派各類人才出國（境）培訓、留學，盡快培養(yǎng)一批熟悉世貿規(guī)則，適應國際競爭的人才。第三，實施“六大人才培養(yǎng)工程”。人才隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，廣東要以黨政人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經(jīng)營人才為三支隊，以高層

37、次、復合型、高技能人才為主體。廣東經(jīng)濟社會發(fā)展緊缺人才為重點，加強人才資源能力建設，認真組織實施黨政人才、企業(yè)家、高層次專業(yè)技術人才，高技能農村實用人才，南粵青年人才等“六大人才培養(yǎng)工程”。以加強執(zhí)政能力為核心，培養(yǎng)造就實踐三個代表重要思想，善于治黨治國治軍的政治家；以提高戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代化經(jīng)營水平為核心，培養(yǎng)造就熟悉國際國內市場，具有國際先進水平的優(yōu)秀企業(yè)家；以提高創(chuàng)新能力和弘揚科學精神為核心，培養(yǎng)造就具有世界前沿水平的高級專家和科技產業(yè)技術帶頭人；以增強勞動者職業(yè)技能為重點，培養(yǎng)熟練掌握專業(yè)知識和技術，能解決關鍵技術，工藝性難題的高技能人才；以普及科技知識和農村實用技術為重點，培養(yǎng)適應農

38、村發(fā)展需要的農村基層組織管理人才、種養(yǎng)能手、農民企業(yè)家；以培育愛國主義精神為核心，培養(yǎng)素質優(yōu)良，勇于創(chuàng)新的各行各業(yè)、各個領域的青年領軍人才，充分發(fā)揮他們在人才隊伍建設中的示范，帶頭作用，積極引進國內外優(yōu)秀人才。4.5建立面向非公經(jīng)濟的社會化的人才服務管理體系廣東出臺了為解決目前民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的一系列問題而制訂的12個配套政策文件，加大政策引導力度，力促民營經(jīng)濟發(fā)展上新臺階。我市要配合這些配套政策，積極建立面向非公經(jīng)濟的社會化的人才服務管理體系，努力將人才管理服務從國有經(jīng)濟擴展到非公經(jīng)濟。第一，把非公經(jīng)濟人才開發(fā)納入整體性人才開發(fā)的大格局。非公經(jīng)濟的人才開發(fā)應納入各級政府的國民經(jīng)濟發(fā)展

39、規(guī)劃中，列入各級人事部門的議事日程，從宏觀上加以規(guī)劃、引導和服務。加強非公經(jīng)濟企業(yè)的人才統(tǒng)計、規(guī)劃、調研、指導工作。在人才引進、職稱評定、培訓教育、人才選拔任用等方面制定符合非公經(jīng)濟特點的政策法規(guī)，破除所有制壁壘。重點扶持一批發(fā)展前景看好的非公企業(yè)尤其是高新技術企業(yè)，協(xié)助其提升人才資源素質，增強競爭力。鼓勵和積極引導國家公務員、國有企事業(yè)人才充實非公經(jīng)濟組織。第二，建立人才信用社會化管理制度，發(fā)展人才租賃、人事代理等人才產業(yè)。目前大部分非公經(jīng)濟組織無人事檔案管理權，委托人才市場進行有償管理，或干脆不要檔案，也導致大量非公經(jīng)濟組織人才斷檔棄檔，增加了人才合理流動的障礙，影響人才進入非公經(jīng)濟組織的

40、積極性。應盡快建立社會公益性的人才信用檔案管理場所，實行人才信用登記、評估、跟蹤制度。人才租賃和人事代理等人才服務產業(yè)有助于人才的管理服務職能專業(yè)化、社會化，有利于非公經(jīng)濟人才開發(fā)，應給予大力扶持和推廣。第三，建立和完善非公經(jīng)濟人才保障體系。非公經(jīng)濟對人才的吸引力不及機關、國有企事業(yè)單位的原因之一，是人才缺乏保障。要建立和完善非公經(jīng)濟組織的保障體系，健全非公經(jīng)濟組織的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育等社會保障制度，為人才服務管理社會化排除障礙。4.6實施人才區(qū)域共享戰(zhàn)略，積極推動珠三角人才開發(fā)一體化隨著知識經(jīng)濟的興起和信息化的推廣，珠三角城市已開始進入人才流主導階段，在這一階段中，經(jīng)濟體系中起主導作用的因素是人才。由于珠三角人才流失并不暢順，人才開發(fā)方面的地區(qū)壁壘依然存在，珠三角城市在人才信息方面都是各自獨立。因此，珠三角各市必須進行人才合作，必須通過人才開發(fā)一體化實現(xiàn)區(qū)域內人才自由流動，打造珠三角人才區(qū)位優(yōu)勢，必須樹立“雙贏”理念，不斷吸引區(qū)域外人才，不斷放大人才聚集效應和馬太效應。珠三角人才開發(fā)一體化，可