全面質(zhì)量管理中員工參與影響因素及對策研究

1、蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃

2、節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀

3、膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄

4、莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈

5、羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅

6、蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇

7、節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈

8、膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊

9、莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂

10、膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇

11、蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁

12、芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅

13、膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿

14、莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃肆薃裊羆蒞薂薅膂莁薁螇肄芇薁衿芀膃薀羂肅蒁蕿蟻裊莇薈螄肁芃蚇袆襖腿蚆薆聿肅蚅螈袂蒄蚅袀膈莀蚄羃羀芆蚃螞膆膂螞螅罿蒀螁袇膄莆螀罿羇節(jié)蝿蠆膂膈莆袁羅膄蒞羃芁蒃莄蚃肄荿莃螅艿芅莂袈肂膁莂羀裊蒀蒁蝕肀莆蒀螂袃節(jié)葿羄肈羋蒈蚄羈膄蕆螆膇蒂蒆衿罿莈蒆羈膅芄蒅蟻羈膀薄螃膃葿羆羋荿袇羅肇蚄螃羄膀蕆蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀肁膆蒄蚆肀艿芆薂聿羈蒂蒈肈膁芅袇肇芃薀螃肆蒞莃蠆肅肅薈薄肅膇莁袃膄芀薇蝿膃莂莀蚅膂肂薅蟻蝿芄莈薇螈莆蚃袆螇肆蒆螂螆膈螞蚈螅芀蒄薄襖莃芇袂袃肂蒃螈袃膅芆螄袂莇蒁蝕袁肇莄薆袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莄薈蚇羇肅莀薃羇膆薆葿羆羋荿袇羅肇蚄螃羄膀蕆蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋螀肁膆蒄蚆肀艿芆

15、薂聿羈蒂蒈肈膁芅袇肇芃薀螃肆蒞莃蠆肅肅薈薄肅膇莁袃膄芀薇蝿膃莂莀蚅膂肂薅蟻蝿芄莈薇螈莆蚃袆螇肆蒆螂螆膈螞蚈螅芀蒄薄襖莃芇袂袃肂蒃螈袃膅芆螄袂莇蒁蝕袁肇莄薆袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莄薈蚇羇肅莀薃羇膆薆葿羆羋荿袇羅肇蚄螃羄膀蕆蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄羋 全面質(zhì)量管理中員工參與影響因素及對策研究摘要：企業(yè)員工參與是當今國內(nèi)外理論界和企業(yè)界的熱點問題。目前專門研究員工參與的作用的文獻很多，關(guān)于員工參與的影響因素的研究，主要集中在員工和管理者等個人因素上，對組織方面的研究不夠.在分析了員工參與的影響因素以及實證結(jié)果的基礎(chǔ)上關(guān)鍵詞：員工參與；參與維度；影響因素 i the influencing factors

16、and counterplan research ofemployee involvement in total quality managementabstract：employee participation(ep)is a general concern for academic and businesscircles both in china and abroad.so far the most of the studies on ep have focused onthe outcomes of participative managenment.with regard to th

17、e influencing factors of ep,most of the domestic studies have paid attention to personal factors of managersand staff, wehave done a systemic analysis of the influence on ep of organizational factors.we takes the convenient sampling method and the questionnaire survey to get datas，uses spss to the d

18、ata statistical process. after done the factor analysis，project analysis，reliability analysis and multivariate linear regression analysis，we draw the following conclusions：firstly,enterprise nature had a significant impact on ep. secondly, organisational size was negatively related to ep. the level

19、of participation was higher in smaller organizations than in larger organizations. thirdly, training and incentive pay had a significant impact on ep.the level of participation was higher in firms that have extensive training and incentive pay programs. fourthly, firm age and organizational structur

20、e faced by an organization had no significant impact on ep.we propose the following suggestions which are aiming at how to enhance the level of participation.first，the companies should share enough information with employees since information is the premier condition to participation.second,the comp

21、anies should build training programs to improve employeesparticipation consciousness and capacity since it is the precondition to participation.last but not least,the companies should build incentive pay programs since it is the inspiring factors for participation.key words：employee participation；pa

22、rticipation dimension；influencing factorsii 1 緒論1.1 研究背景和動機企業(yè)員工參與是當今國問題提出隨著顧客消費水平的提高和全球競爭環(huán)境的加劇，高質(zhì)量己經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的必備要素。為了提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，眾多企業(yè)已經(jīng)或正準備實施全面質(zhì)量管理(tqm)。本質(zhì)上1 全面質(zhì)量管理是一種集成式的管理哲理，體現(xiàn)了以人為中心并在降低成本的基礎(chǔ)上設(shè)法提高顧客滿意度的基本思想。tqm包含8個部分:員工參與(ei)、培訓、供應商質(zhì)量管理、以客戶為中心、質(zhì)量度量、質(zhì)量領(lǐng)先、質(zhì)量政策和工藝改善。其中，員工參與是全面質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，對于提高產(chǎn)品質(zhì)量是至關(guān)重要的。ei要求企業(yè)

23、所有員工都要參與質(zhì)量改進活動。然而，盡管ei是tqm的重要組成部分己被理論界廣泛接受，但是許多企業(yè)的實踐表明，很難使員工持續(xù)有效地參與tqm活動;員工的主動參與率徘徊在20%左右。經(jīng)理們確信應該鼓勵下屬參與tqm，但是卻不知如何促進員工參與。因此有必要研究員工參與tqm行為的影響因素。成功實施tqm需要個體和組織的配合。因此，有必要從員工組織層面，對成功實施tqm的企業(yè)進行員工參與tqm行為影響因素的實證研究，并基于影響因素提出促進員工參與tqm的策略。1.3 研究目的和意義從理論上講，員工參與是一種理想的民主管理形式。它使員工在參與管理的過程中獲得了歸屬感和成就感，提高工作滿意度，改善工作生

24、活質(zhì)量；并引發(fā)自我激勵，增強了工作的積極性與創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)力，為組織目標的實現(xiàn)提供了保證。然而，員工參與在實施過程中卻會遇到各種障礙和困難，受到各方面因素的影響，難以達到預期的效用。如員工由于各種原因參與積極性不高；組織缺乏相應的培訓和激勵機制的輔助；員工的意見被管理者認為沒有太大的價值因而得不到重視；組織轉(zhuǎn)換成本過高等等。因此，研究員工參與的影響因素具有重要的現(xiàn)實意義。這些因素對提高員工參與的深度、廣度和效度都是有重要作用的。本課題通過科學調(diào)查分析企業(yè)員工參與的影響因素，有利于幫助企業(yè)著手改善員工參與現(xiàn)狀。1.4 論文結(jié)構(gòu)為了便于理解 2 圖1-1 論文結(jié)構(gòu)圖3 2 全面質(zhì)量管理理論和

25、員工參與的理論基礎(chǔ)2.1 全面質(zhì)量管理理論質(zhì)量管理理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了的質(zhì)量檢驗階段、統(tǒng)計質(zhì)量管理階段、和全面質(zhì)量管理階段的幾個發(fā)展過程，各階段的質(zhì)量管理特征如表2-1所示。1由于全球市場的快速變化以及顧客滿意導向的趨勢，產(chǎn)品質(zhì)量已成為顧客滿意的關(guān)鍵因素之一。事后檢驗的質(zhì)量管理方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量控制的需求，以預防為先導的質(zhì)量管理方法隨之興起，全面質(zhì)量管理的概念正是在這種趨勢下誕生的。質(zhì)量管理由制造過程中的統(tǒng)計質(zhì)量控制發(fā)展到了對滿足顧客要求所必須關(guān)注的各方面的控制和管理。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，全面質(zhì)量管理也得到了進一步的深化。從20世紀80年代后期以來，全面質(zhì)量管理由早期的tqc演變?yōu)閠q

26、m。根據(jù)國際標準化組織(150)的定義，全面質(zhì)量管理是指一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的途徑?？梢钥闯?，全面質(zhì)量管理是一套以質(zhì)量為中心的，綜合的、全面的、全過程的、全員參與的，影響企業(yè)全部經(jīng)營管理工作和技術(shù)工作的管理方式和管理理念。世界著名質(zhì)量管理專家朱蘭博士認為，tqm就是為了達到世界級質(zhì)量的領(lǐng)導地位，所要做的一切事情。tqm的實質(zhì)是以顧客滿意、附加價值和持續(xù)改善為核心的一種全面的經(jīng)營管理理念。tqm的對象不僅包括一般意義上的產(chǎn)品和服務(wù)，還包括組織的所有活動、過程、人員和組織結(jié)構(gòu)等各個方面。全面質(zhì)量管理要求企業(yè)全體人員及

27、各個部門同心協(xié)力，把經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、數(shù)量統(tǒng)計方法和思想教育結(jié)合起來，4 建立起產(chǎn)品的研究與開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)作業(yè)、服務(wù)等全過程的質(zhì)量管理體系，有效地利用人力、物力、財力、信息等資源，提供符合規(guī)定要求和用戶期望的產(chǎn)品和服務(wù)。所以，全面質(zhì)量管理的顯著特點可以用以下“四全”來概括:第一，全員參與的質(zhì)量管理。參加質(zhì)量管理的人員是企業(yè)的全體職工，包括企業(yè)的領(lǐng)導、技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員直至企業(yè)的每個工人。每一位員工都有明確的質(zhì)量責任和職權(quán)，大家各司其職，密切配合，形成一個高效、協(xié)調(diào)、嚴密的質(zhì)量管理工作系統(tǒng)。全員參與“改進工作質(zhì)量管理的核心機制”，是全面質(zhì)量管理的主要原則之一。第二，全面的質(zhì)量管理。全面質(zhì)

28、量管理不僅要管好產(chǎn)品質(zhì)量，而且還要管好與產(chǎn)品質(zhì)量有關(guān)的各項工作質(zhì)量，如以提高產(chǎn)品質(zhì)量為中心的各部門人員的工作質(zhì)量、方針決策的質(zhì)量、成本質(zhì)量、生產(chǎn)質(zhì)量、交貨期的質(zhì)量、銷售與服務(wù)的質(zhì)量等，即對全面的質(zhì)量進行管理。第三，全過程的質(zhì)量管理。質(zhì)量管理的范圍包括產(chǎn)品設(shè)計、制造、輔助生產(chǎn)、供應服務(wù)、銷售直至使用的全過程，從原來只管理生產(chǎn)制造過程擴大到管理市場調(diào)查、研制、設(shè)計、制造、物資供應、工藝技術(shù)、勞動人事、設(shè)備工裝，以及銷售服務(wù)等各個環(huán)節(jié)，即實行全過程的質(zhì)量管理。第四，全方法的質(zhì)量管理。管理質(zhì)量的方法可以是多種多樣的管理技術(shù)和手段，包括科學的組織工作、數(shù)理統(tǒng)計方法的應用、先進的科學技術(shù)手段和技術(shù)改造措施

29、等，并可以把多種方法結(jié)合起來，綜合發(fā)揮它們的作用。因為影響產(chǎn)品質(zhì)量的因素錯綜復雜而且來自各個方面，要把眾多的因素系統(tǒng)地控制起來，全面地管好，就必須綜合運用不同的管理方法和措施，才能使產(chǎn)品質(zhì)量長期地、穩(wěn)定地持續(xù)提高。 22.2 員工參與的理論基礎(chǔ)全員參與作為現(xiàn)代先進管理思想的一個重要人性假設(shè)理論20世紀30年代，美國心理學家梅奧在霍桑實驗后提出了“社會人”假設(shè)。“社會人”的5 觀點認為，人在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要的意義，人們最重視在工作中與周圍人的友好相處，良好的人際關(guān)系對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性起決定性作用。與傳統(tǒng)管理理論把人視為“經(jīng)濟人”、認為金錢是刺激積極性的唯一

30、動力的觀點不同，人際關(guān)系理論認為，人是社會人，是復雜社會系統(tǒng)中的成員。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除經(jīng)濟因素、物質(zhì)條件外，還有社會和心理因素。傳統(tǒng)管理理論只要職工絕對服從，反對職工參與管理。人際關(guān)系理論認為生產(chǎn)效率與管理者能不能傾聽職工意見有關(guān)，基于此，人際關(guān)系理論在管理方式上強調(diào)職工參與組織的決策，倡導參與管理。50年代末，馬斯洛.阿吉里斯和麥格雷戈等人提出“自我實現(xiàn)人”的人性觀點，并概括為“y理論”，認為人并不天生厭惡工作，而是生來就勤奮的；控制和懲罰不是使人實現(xiàn)組織目標的唯一方法；人們的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突；在正常情況下，一般人不僅會接受某種責任，而且還會主動承擔責

31、任；每個人都具有想象力和創(chuàng)造力；在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，人的智力潛能只得到部分開發(fā)。“y理論”在管理方式上強調(diào)管理者應當創(chuàng)造一個適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境和工作條件，充分發(fā)揮人的潛力和才能，達到自我實現(xiàn)；擴大工作范圍，盡可能地讓員工從事多項具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足員工自我實現(xiàn)的需要；重視員工參與管理。在不同程度上可以讓員工參與企業(yè)各級管理工作的研究，能充分體現(xiàn)公司對員工的尊重、信任，從而使員工產(chǎn)生強烈責任感和成就感。 42.2.2 利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者理論是20世紀60年代在西方國家逐步發(fā)展起來的，是對“股東至上理論”的一種質(zhì)疑。20世紀90年代以來，在現(xiàn)代西方企業(yè)管理理論中出現(xiàn)了“利益相關(guān)者”的概念。利

32、益相關(guān)者是指能夠影響一個組織目標的實現(xiàn)或能夠被組織實現(xiàn)目標的過程影響的所有團體和個體?，F(xiàn)代契約理論認為，企業(yè)是人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間簽訂的一組不完備的長期契約。由于企業(yè)物質(zhì)資本相對于人力資本更具有專用性，并承擔企業(yè)經(jīng)營的財務(wù)風險，所以，企業(yè)出資者(股東或資本家)應該成為企業(yè)所有者，享有企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)。這就是所謂的“資本雇傭邏輯”或“股東至上主義邏輯”。具體到公司治理來說，只有股東才是公司所有者，只有作為所有者的股東才承擔公司剩余風險并享有剩余收益，也只有股東才能作為公司治理中的激勵和監(jiān)督主體。但是，在討論公司治理時，不能只從物質(zhì)資本所有者的利益出發(fā)，也必須重視其他利益

33、相關(guān)者包括員工、供應商、債權(quán)人等群體的利益。他們也應分享剩余收益并承擔剩余風險，公司治理應該設(shè)計一定的6 契約安排和治理制度來分配給所有的利益相關(guān)者一定的企業(yè)控制權(quán)，即所有的利益相關(guān)者都應該參與公司治理，稱之為“共同治理”。因此，公司不僅要重視股東的權(quán)益，而且要重視其他利益相關(guān)者的權(quán)益；不僅要強調(diào)所有者對經(jīng)營者的監(jiān)控，還要關(guān)注債權(quán)人、職工等其他利益相關(guān)者的實際參與。這就是說在公司治理結(jié)構(gòu)(董事會、監(jiān)事會)中要有股東以外的利益相關(guān)者代表(如職工代表、債權(quán)人代表等)參與公司治理。員工作為主要利益相關(guān)者，推動職工參與公司治理符合現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的員工參與全面質(zhì)量管理的因素分析研究影響員工參與的因素非

34、常有意義，這些因素對提高員工參與的深度、廣度和效度都是有重要作用的。從文獻分析來看，影響員工參與的因素主要有以下三個方面。2.3.1 管理者管理者作為企業(yè)的領(lǐng)頭人，對企業(yè)各項政策的實施具有至關(guān)重要的作用。對管理者層面的研究，主要研究管理者的管理風格以及管理者對員工參與的態(tài)度對員工參與的影響。20 世紀 30 年代后期，在萊溫(lewin)主持下進行了一系列著名的小團體實驗。這些實驗表明，“民主的”領(lǐng)導關(guān)系比“權(quán)威的”或“自由放任的”領(lǐng)導關(guān)系更富有效果。在“民主”形式中參與因素的心理影響產(chǎn)生了一種優(yōu)越性，這種優(yōu)越性提高了團體士氣、團體成員對任務(wù)的滿意度和興趣等。隨后，布羅姆伯格(blumberg

35、，1968)依據(jù)早期的實驗及對這些實驗的分析進行了更多的關(guān)于領(lǐng)導風格的實驗，對“緊密的”、“一般的”或“參與性的”領(lǐng)導風格進行比較，指出在一般的領(lǐng)導風格下，工人們在有關(guān)他們的工作方面可以進行更多的決策，更自主地執(zhí)行這些決策。利克特在 20 世紀 60 年代，把領(lǐng)導風格分為專制民主式、溫和專制式、民主協(xié)商式和民主參與式，得出民主參與式的領(lǐng)導風格最有利于進行員工參與。任何在工作組織方式方面的根本性變化都預示著與工人和經(jīng)理的利益攸關(guān)的權(quán)力和控制系統(tǒng)的改變，真正的員工參與意味著員工在組織的所有層次(甚至在董事會)都有發(fā)言權(quán)，這是差不多所有習慣于保持與工人之間的權(quán)力距離的經(jīng)理都不易接受的。因此，培養(yǎng)民主

36、的、認同員工參與作用的領(lǐng)導對促進企業(yè)員工參與將有重要價值。 57 2.3.2 員工員工個人層面上主要是由于員工自身的主觀因素影響參與積極性，如員工的個性特征、參與意識、知識與能力、性別等都會對員工參與管理產(chǎn)生影響。不同個性的員工對參與的認識和參與態(tài)度會表現(xiàn)出明顯的差異，成就動機、獨立自主性、自我效能感、自我意識等都會造成員工參與程度的不同。性別上，女性參與決策與男性呈現(xiàn)顯著性差異，男性愿意進行各種類型的參與，而女性則傾向于進行咨詢性參與。在參與能力上，教育水平、能力高的員工擁有更多的技術(shù)、人際交往能力，這會增強他們對自我實現(xiàn)、對責任感和成就動機的需求。由此，員工個體的個性、能力和參與意識都會對

37、員工參與產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)可以通過有效把握員工相關(guān)的個體特征并進行引導、對員工進行培訓、提高員工參與意識與能力來改善員工參與現(xiàn)狀。 62.3.3 組織從組織層面來看，影響員工參與的因素比較多，也比較難系統(tǒng)地歸類，在總結(jié)文獻的基礎(chǔ)上，（1） 企業(yè)性質(zhì)企業(yè)所有制屬性是影響員工參與的一個影響因素。不同性質(zhì)的企業(yè)，其管理模式和運作方法存在很大差別。我國國有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟體制下的不適應。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、

38、粗放，績效評核往往流于形式，人力資源管理理念落后、缺乏行之有效的薪酬激勵機制、缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。相比而言，現(xiàn)在外資企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色，非常重視對員工的培養(yǎng)與激勵，在外資企業(yè)，雇員的培訓并不僅僅是像我國企業(yè)進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目，其目的是提高雇員崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級人才。外資企業(yè)的人力資源管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會、向離開企業(yè)的雇員調(diào)查，傾聽雇員對企業(yè)和人事管

39、理的意見，引導雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力，人力資源部人員還向各管理層反映雇8 員所關(guān)心的問題提出解決問題的意見，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心協(xié)作的工作環(huán)境。不同的管理模式與運作方法必然影響到企業(yè)員工參與的程度。（2） 組織規(guī)模組織規(guī)模用企業(yè)所擁有的員工的人數(shù)來衡量，它是影響員工參與的又一組織因素，隨著公司的發(fā)展，人員不斷增多，管理上會暫時失控，外力的控制及懲罰的威脅不再能促使員工努力工作，這時需要實施參與制度讓人們自動自律地去完成其肩負的職責。而且，大公司比小公司更有能力承擔引進員工參與制度所產(chǎn)生的成本，因為這種固定

40、成本平均分攤到員工個人身上之后所花費的成本較小公司花費的個人成本低。所以大公司比小公司更愿意實施員工參與制度，參與度也更高。（3） 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)就是組織中正式確定的使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)的框架體系。組織集權(quán)化和正規(guī)化是組織結(jié)構(gòu)的兩個關(guān)鍵要素。集權(quán)化反映決策集中于組織中某一點的程度。要是高層管理者在做出組織的關(guān)鍵決策時，從不或很少從低層取得決策投入，這樣的組織就是集權(quán)的，于此相反就是分權(quán)的。集權(quán)的組織由于決策主要在上級實施因而會阻礙信息在組織組織年齡新企業(yè)在引進員工參與制度方面更有優(yōu)勢，因為相比歷史悠久的企業(yè)，它們具有較少的轉(zhuǎn)換成本。對于成立一定時間的企業(yè)，已經(jīng)形成了自己獨有的組織制

41、度、組織結(jié)構(gòu)和組織文化，一旦引進員工參與制度，原有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化都需要改變以適應員工參與制度，這就需要面臨巨大的組織轉(zhuǎn)換成本以及來自組織成員的各種阻力。年輕的企業(yè)或者剛成立的企業(yè)會發(fā)現(xiàn)更容易建立工作參與制度。因此，新企業(yè)比老企業(yè)擁有更多的員工參9 與形式，參與程度更高。（5） 組織制度員工參與在很大程度上受到組織制度的影響，缺乏組織制度保障的員工參與很難產(chǎn)生長期的實際效果。制度對于規(guī)范、引導員工的行為具有十分重要的作用，因此多數(shù)學者都認為一個企業(yè)內(nèi)部有一套科學完整的支持員工參與企業(yè)管理的制度可以增強員工參與管理的積極性和主動性。組織制度主要包括反饋機制、參與渠道、獎勵措施、民主氛圍、利益

42、安全五個方面。獎勵制度是員工參與的激勵因素。有無獎勵以及獎勵的程度、類型直接影響著員工參與的積極性。如果企業(yè)對獎勵制度重視不夠，缺少物質(zhì)獎勵或者獎勵無差別都不能調(diào)動員工參與的積極性。企業(yè)激勵計劃包括個人激勵計劃、團隊激勵計劃以及組織整體的激勵計劃。組織整體的激勵計劃包括利潤分享計劃、收益分享計劃、特別成就獎、股票所有權(quán)計劃(包括員工持股計劃和股票期權(quán)計劃)。此外，培訓也對員工參與程度產(chǎn)生影響。員工參與，前提條件是員工必須具有做出好的決策所要求的知識和技能。組織設(shè)立員工發(fā)展計劃，提供員工培訓，以提高員工的知識和技能，加強他們集體解決問題和溝通的訓練，以便增強員工參與的能力。因此，先進的人力資源實

43、務(wù)操作制度與員工參與計劃是相輔相成的，提供大量培訓項目以及激勵薪酬方案的企業(yè)更可能采取員工參與計劃，員工參與的程度更高。 10 3 組織因素對員工參與影響的因素分析根據(jù)第二章的相關(guān)理論和文獻綜述，企業(yè)員工參與會受到多方面因素的制約和影響，這些因素直接影響員工參與的程度和效果，3.1 組織因素影響員工參與的概念模型與假設(shè)3.1.1 研究的概念模型從上面組織因素對員工參與影響的機理分析以及前面相關(guān)理論和文獻綜述的基礎(chǔ)上，我們認為組織層面的各因素對員工參與均有直接影響。我們將組織各因素變量、員工參與變量（維度）全部納入同一個模型里面，去考察組織因素對員工參與的影響過程。 圖3-1 組織因素影響員工參

44、與的概念模型通過查找資料及相關(guān)文獻，建立組織因素影響員工的概念模型，如圖 3-1 所示，11 3.1.2 研究假設(shè)3.1.2.1 企業(yè)性質(zhì)對員工參與有顯著影響不同性質(zhì)的企業(yè)，其管理模式和運作方法存在很大差別。我國國有企業(yè)人力資源還處在人事管理階段，忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式，人力資源管理理念落后、缺乏行之有效的薪酬激勵機制、缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。相比而言，外資企業(yè)其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理，非常重視對員工的培養(yǎng)與激勵，其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會、向離開企業(yè)的雇員調(diào)查，傾聽雇員對企業(yè)和人事管理的意見，引

45、導雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對企業(yè)的影響力，人力資源部人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見。據(jù)此，h1：企業(yè)性質(zhì)對員工參與有顯著影響。3.1.2.2 組織規(guī)模對員工參與有正向的顯著影響因為隨著公司的發(fā)展，人員不斷增多，管理上會暫時失控，外力的控制及懲罰的威脅不再能促使員工努力工作，這時需要實施參與制度讓人們自動自律地去完成其肩負的職貴。而且，大公司比小公司更有能力承擔引進員工參與制度所產(chǎn)生的成本，因為這種固定成本平均分攤到員工個人身上之后所花費的成本較小公司花費的個人成本低。據(jù)此，h2：組織規(guī)模對員工參與有正向的顯著影響。

46、3.1.2.3 扁平化的組織結(jié)構(gòu)員工參與程度高于傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，管理層次多、管理幅度小、等級觀念嚴格，員工只對本職工作范圍組織年齡對員工參與有負向的顯著影響新企業(yè)在引進員工參與制度方面更有優(yōu)勢，因為相比歷史悠久的企業(yè)，它們具有較少的轉(zhuǎn)換成本。對于成立一定時間的企業(yè)，已經(jīng)形成了自己獨有的組織制度、組織結(jié)構(gòu)和組12 7 織文化，一旦引進員工參與制度，原有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化都需要改變以適應員工參與制度，這就需要面臨巨大的組織轉(zhuǎn)換成本以及來自組織成員的各種阻力。據(jù)此，h4：組織年齡對員工參與有負向的顯著影響。3.1.2.5 培訓、激勵計劃對員工參與有正向的顯著影響獎勵制度是員工參與

47、的激勵因素。有無獎勵以及獎勵的程度、類型直接影響著員工參與的積極性。如果企業(yè)對獎勵制度重視不夠，缺少物質(zhì)獎勵或者獎勵無差別都不能調(diào)動員工參與的積極性。培訓也對員工參與程度產(chǎn)生影響。員工參與，前提條件是員工必須具有做出好的決策所要求的知識和技能。組織設(shè)立員工發(fā)展計劃，提供員工培訓，以提高員工的知識和技能，加強他們集體解決問題和溝通的訓練，以便增強員工參與的能力。據(jù)此，h5：培訓、激勵計劃對員工參與有正向的顯著影響。在下文中，我們將通過問卷調(diào)查的方法，獲得以上假設(shè)所需要的數(shù)據(jù)，基于科學的統(tǒng)計方法下，對以上假設(shè)在企業(yè)的的適合性以及影響程度進行考察。3.2 員工參與的調(diào)查設(shè)計與數(shù)據(jù)收集3.2.1 數(shù)據(jù)

48、收集與樣本概況本研究采用簡單隨機抽樣對 185 家不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)為對象進行了問卷調(diào)查，問卷發(fā)放方式包括郵寄、電子郵件以及面對面的發(fā)放等。共發(fā)放問卷 300 份，總計回收 217 份，回收率為 72.3%，其中有效問卷共 185 份，有效回收率為 61.7%，被試情況如表 3-1 所示。 13 表3-1 被試樣本情況表3.2.2 數(shù)據(jù)分析本研究主要參考了guy pare和michel tremblay(2004)編制的員工參與量表，黃堅學(2006)將該量表翻譯成中文，雷曉霞在企業(yè)員工參與的組織影響因素及其實證研究中把量表精簡為25個題目，其中信息分享7個題目（定期告知部門績效、定期告

49、知未來技術(shù)發(fā)展方向、定期告知公司未來計劃、定期告知公司財務(wù)狀況、定期告知新的產(chǎn)品或服務(wù)、定期告知績效考核標準、定期告知顧客滿意度）、認同5個題目（薪水對內(nèi)公平、報酬水平反映責任水平、薪水對外公平、工資 獎金上升幅度反映績效表現(xiàn)、員工能發(fā)展技能晉升）、能力發(fā)展6個題目（合理采納員工建議、認真考慮員工建議、工作中員工應用新技能、鼓14 勵員工應用新技能、鼓勵員工參加專業(yè)課程、嚴肅考慮員工改進工作方式的建議）、公平報酬4個題目（工作方式自由、工作空間大、員工擁有工作自主權(quán)、能夠輪換工作發(fā)展技能）和授權(quán)3個題目（書面形式對員工的認可、定期祝賀員工、不同方式感激員工）。項目分析是指項目得分對被試實際能力

50、或心理特征水平的區(qū)分能力，也就是項目得分的高低與實際測量一致性的程度。項目分析的主要目的在于求出問卷個別題項的臨界比率，將未達到顯著水平的題目刪除。一般項目分析的計算方法有三種：相關(guān)分析法、極端組法和因素分析法。從“非常不符合”至“非常符合” 采用5級記分制。我們對相關(guān)分析之后保留的題項進行因子分析。因子分析是多元統(tǒng)計分析中處理降維的一種統(tǒng)計方法，也是對問卷的結(jié)構(gòu)效度進行檢驗的有效方法。它是用少數(shù)幾個因子來描述許多指標或因素之間的聯(lián)系，以較少幾個因子反映原始數(shù)據(jù)的大部分信息的統(tǒng)計方法。因子分析通常包括以下三個步驟：首先，確定原有變量是否適合進行因子分析。第二步是提取因子，確定因子的個數(shù)和求因子

51、解的方法。第三步是進行因子旋轉(zhuǎn)，因子載荷矩陣并對因子命名。得到下表3-2。 15 3.2.3 數(shù)據(jù)分析方法對于回收的問卷，本研究主要使用 spss17.0 來進行資料的基本分析，包括問卷的信度分析、方差分析、相關(guān)分析和回歸分析等。(1) 信度分析對量表進行信度分析，得出單因素方差分析使用單因素方差分析來檢驗企業(yè)性質(zhì)在員工參與及其各維度上的差異。 (3) 多元線性回歸分析以多元線性回歸分析，進一步探討組織因素與員工參與之間的關(guān)系。16 4 實證結(jié)果分析與管理建議本章在前三章的基礎(chǔ)上，應用 spss13.0 軟件分析數(shù)據(jù)對統(tǒng)計結(jié)果進行分析，并對第三章提出的研究假設(shè)進行檢驗與解釋，最后在上述分析的基

52、礎(chǔ)上提出相關(guān)的管理建議。4.1 問卷的信度分析信度分析是評價測量工具是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的一種統(tǒng)計分析方法。我們對提取的因子進行可信程度的測驗，本研究采用內(nèi)在信度最常用的檢驗方法克朗巴哈(cronbacha)系數(shù)。任何量表的信度系數(shù)如果在 0.9 以上，則該量表的信度甚佳；信度系數(shù)在 0.8 以上都是可接受的；如果在0.7 以上，則該量表應進行較大的修訂，但仍不失其價值；如果低于 0.6，應重新修訂或重新編制為好。經(jīng)過檢驗，員工參與量表總體的 a 系數(shù)為 0.946，構(gòu)成員工參與的 5個因子各層面的 a 系數(shù)最低為 0.791，接近 0.8，其余均超過 0.8，說明員工參與量表中的各個

53、因素及總量表都具有較好的信度，具有較高的內(nèi)部一致性。 8如表 4-1 所示，員工參與量表總的克朗巴哈系數(shù)為 0.946，信息分享、公平報酬、能力發(fā)展、授權(quán)、認同五個維度的克朗巴哈系數(shù)分別是 0.879、0.857、0.863、0.791、0.814，表明該量表有較高信度。17 4.2 研究假設(shè)檢驗4.2.1 企業(yè)性質(zhì)對員工參與的影響分析根據(jù)員工所在企業(yè)的性質(zhì)，將企業(yè)性質(zhì)劃分為四組，采用單因素方差分析的方法進行差異性檢驗，比較不同的企業(yè)性質(zhì)在各個變量上是否存在顯著性差異，檢驗結(jié)果如表 4-2 所示。 統(tǒng)計結(jié)果顯示,從員工參與變量整體以及單個維度來看,所有sig.值均小于0.05,說明員工參與及其

54、各個維度在企業(yè)性質(zhì)方面均具有顯著性差異?？傮w來看,外資企業(yè)員工參與得分相對較高。由此可見，假設(shè)h1：企業(yè)性質(zhì)對員工參與有顯著影響得到驗證。4.2.2 其他組織變量對員工參與的影響分析4.2.2.1 多元回歸的數(shù)據(jù)分析在本研究中，組織結(jié)構(gòu)由管理層次和管理幅度之和來衡量，數(shù)值越大表示管理層次越多，管理幅度越小，反之則為扁平式組織結(jié)構(gòu)。對于組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、培訓、激勵這些能用數(shù)值表示的定量數(shù)據(jù)與因變量的關(guān)系，一般采用相關(guān)模型和回歸模型進行分析。本研究采用回歸模型進行多元回歸分析，選用逐步篩選法剔除未達到入選標準的自變量，然后通過比較標準回歸系數(shù)來判斷主次要影響因素。具體分析結(jié)果見表 4-4。從表

55、4-4 中可以看出，第一步引進的變量是激勵計劃，第二步引入的變量是企業(yè)規(guī)模，然后引進了培訓。引進這3個變量后，方程的復相關(guān)系數(shù)的平方 r2分別由 0.106 增加到 0.160、0.190。18 9 f 分布的顯著性概率為 0.000，說明因變量和這3個自變量的線性關(guān)系是顯著的，可建立線性模型。第3個回歸方程為：pjzlb(員工參與程度)=2.914+0.130*激勵-0.071*企業(yè)規(guī)模+0.060*培訓，標準化回歸系數(shù)分別為 0.281、-0.267、0.192，因此對員工參與影響較大的依次是激勵、企業(yè)規(guī)模以及培訓。由此驗證了假設(shè) h5：培訓、激勵計劃對員工參與有正向的顯著影響，否定了 h

56、2：組織規(guī)模對員工參與有正向的顯著影響。在本研究中，實證結(jié)果顯示企業(yè)規(guī)模是與員工參與負相關(guān)的。此外，(1) 企業(yè)規(guī)模對員工參與的影響本研究的一個基本假設(shè)是企業(yè)規(guī)模對員工參與有正向的顯著影響，而實證結(jié)果是企業(yè)規(guī)模與員工參與存在顯著的負相關(guān)。員工參與與企業(yè)規(guī)模負相關(guān)可以在組織對員工參與的負向影響表現(xiàn)在公平報酬、能力發(fā)展以及授權(quán)維度上10，亦即，相對于較小規(guī)模的企業(yè)，大規(guī)模的企業(yè)未能把員工的報酬與責任水平、工作績效以及組織結(jié)構(gòu)對員工參與的影響19 本研究利用管理層次和管理幅度這兩個基本特征對組織結(jié)構(gòu)進行試探性的測量。實證結(jié)果顯示組織結(jié)構(gòu)與員工參與相關(guān)性不顯著。把管理層次和管理幅度單獨作為自變量，員工

57、參與作為因變量進行回歸分析，結(jié)果也不顯著。同傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比，扁平化組織結(jié)構(gòu)信息傳遞速度快、失真少，便于高層領(lǐng)導和基層人員直接溝通，有利于信息共享，快速決策；管理幅度較大，有利于下屬主動性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮，員工自主性較大，有利于管理人才的培養(yǎng)。這些優(yōu)勢表現(xiàn)在員工參與的信息分享、能力發(fā)展以及授權(quán)維度上。但是，扁平化組織結(jié)構(gòu)也存在一些不可避免的缺點，主要表現(xiàn)在：管理幅度加大，主管人員負荷重，精力分散，難以對下屬進行深入具體的指導；對人員的素質(zhì)要求較高。如果條件不適宜而盲目采用，不僅不能提高管理效率，反而會削弱企業(yè)管理。(3) 組織年齡對員工參與的影響在本研究中，企業(yè)成立年數(shù)對員工參與的影響不顯著。在我國，民營企業(yè)大多成立時間較短，老企業(yè)大多為國有企業(yè)和外資企業(yè)，研究顯示，國有企業(yè)采取的參與形式最多，但參與程度最低，外資企業(yè)采取的參與形式較少，但參與程度最高對員工參