組織行為學概述(PPT 37頁)

1、組織行為學組織行為學（organizational behavior,OB)中國人民大學勞動人事學院徐世勇136710032992021-10-28(C) 中國人民大學2價值觀、態(tài)度與工作滿意度價值觀、態(tài)度與工作滿意度q態(tài)度q工作中的態(tài)度q價值觀2021-10-28(C) 中國人民大學3 第一，態(tài)度是一種內(nèi)在的心理傾向。一個人可以將自己對某個事物的態(tài)度通過外在行為表現(xiàn)出來，也可能會隱藏不露。 第二，態(tài)度總是指向特定的對象。 第三，態(tài)度具有一定的穩(wěn)定性和持久性。 第四，態(tài)度是一個復(fù)雜的結(jié)構(gòu)，它包括判斷成分、情感成分和行為成分。任何態(tài)度都是在對某些人、事、物的喜好性做出評價之后，產(chǎn)生某些情感判斷，

2、隨后會出現(xiàn)一些行為反應(yīng)。態(tài)度態(tài)度 態(tài)度是一個人對待外界特定事物所持有的評價性的、較為穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。2021-10-28(C) 中國人民大學4 具體性：態(tài)度和行為的具體性可以增強二者之間的相關(guān)程度。 社會規(guī)范：事實上，決定行為的因素并不僅僅是態(tài)度一個因素，社會規(guī)范就是其中的一個。 態(tài)度體驗： 如果評價的態(tài)度是個人有過體驗的事情，則態(tài)度和行為之間的關(guān)系會更加強烈。態(tài)度與行為的關(guān)系態(tài)度與行為的關(guān)系 最初很多人認為，態(tài)度決定行為，即有什么樣的態(tài)度最初很多人認為，態(tài)度決定行為，即有什么樣的態(tài)度必然會導致什么樣的行為。但隨后的研究的深入，人必然會導致什么樣的行為。但隨后的研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)態(tài)度與行

3、為的關(guān)系受到許多因素的影響。們發(fā)現(xiàn)態(tài)度與行為的關(guān)系受到許多因素的影響。Kraus(1995)認為，態(tài)度和行為的關(guān)系可能會受到以下認為，態(tài)度和行為的關(guān)系可能會受到以下幾個因素的影響。幾個因素的影響。2021-10-28(C) 中國人民大學5態(tài)度的作用態(tài)度的作用 首先，態(tài)度影響認知與判斷。 其次，態(tài)度影響忍耐力。 第三，態(tài)度會影響行為效果。 第四，態(tài)度影響人與人之間的相容性。2021-10-28(C) 中國人民大學6態(tài)度與行為改變的理論態(tài)度與行為改變的理論認知失調(diào)理論20世紀50年代末期，著名社會心理學家列昂菲斯廷格(Festinger L)提出了“認知失調(diào)理論”(Cognitive Disson

4、ance Theory。認知失調(diào)是指個體認識到自己的態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。菲斯廷格指出：任何形式的不一致，都會導致心理上的不適感，因而個體將試圖減少這種不協(xié)調(diào)，尋求使不協(xié)調(diào)最少的穩(wěn)定狀態(tài)。影響改變失調(diào)的動力因素一：造成失調(diào)的因素的重要性 因素二：個人認為自己對失調(diào)因素的影響程度因素三：失調(diào)可能帶來的后果2021-10-28(C) 中國人民大學7態(tài)度與行為改變的理論態(tài)度與行為改變的理論態(tài)度形成的三階段理論服從服從 在服從階段，一個人會表現(xiàn)出行為成分，但是還沒有形成認知和情感成分，因此，這時他的態(tài)度還沒有完全形成。同化同化 所謂同化就是指與群體保持一致。在同化階段，一個人的態(tài)度中

5、會有一定的情感成分和認知成分，但此時態(tài)度還沒有完全形成。內(nèi)化內(nèi)化 所謂內(nèi)化是指個體從內(nèi)心深入接受了某種新的觀點，并把它納入自己的價值體系中，成為自己行為準則的一部分。2021-10-28(C) 中國人民大學8如何改變員工的態(tài)度？影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的外部因素(1)人際影響(2)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通(3)企業(yè)文化的影響影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素(1)員工的認知(2)員工的需要(3)員工的個性心理特征2021-10-28(C) 中國人民大學9態(tài)度的類型態(tài)度的類型 1.工作滿意度 (Job Satisfaction)是得到廣泛認可的員工態(tài)度類型。它是指員工由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作所抱有的一般性

6、的滿意與否的態(tài)度。2.工作參與3.組織承諾2021-10-28(C) 中國人民大學10工作滿意度的作用工作滿意度的作用 工作滿意度與工作績效的關(guān)系 滿意度和缺勤率之間有一定程度的負相關(guān) 工作滿意度和離職率之間的負相關(guān)程度更高 高工作滿意度還有很多其他作用。2021-10-28(C) 中國人民大學11期望得到的工作結(jié)果_報酬、工作本身晉升、人際關(guān)系工作條件公平差異認為實際得到的工作結(jié)果_報酬、工作本身晉升、人際關(guān)系工作條件工作滿意價值觀認知工作滿意模型工作滿意模型2021-10-28(C) 中國人民大學12如何提高工作滿意度如何提高工作滿意度 (1)把員工的需要同企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來，盡量滿

7、足員工的需要。 (2)適當?shù)姆艡?quán)，鼓勵員工提合理化建議，讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感、對企業(yè)的歸屬感以及自我實現(xiàn)的成就感。 (3)為員工營造一個良好的工作環(huán)境。不僅包括工作和休息環(huán)境，還包括文化環(huán)境和人際環(huán)境等。 (4)管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解。 (5)重視員工培訓。 (6)建立精神的激勵機制。對員工的激勵應(yīng)既有物質(zhì)上的獎勵，同時又要給員工精神上的榮譽感。2021-10-28(C) 中國人民大學13工作滿意度的測量工作滿意度的測量 單一整體評估法 總和評分法2021-10-28(C) 中國人民大學14(1)工作描述指標問卷工作描述指標問卷考慮

8、一下你現(xiàn)在所得的報酬.下面的詞如何描述了你現(xiàn)在的報酬,在每一詞的旁邊的空格里填入: 是-表示它說明了你的報酬 不是表示它沒有說明你的報酬 ?-假如你不能確定 當前的報酬 _滿足正常收入的開支 _不穩(wěn)定的 _少于該得的 _付酬高的工作描述指標問卷（Job Descriptive Index，簡稱JDI）把工作劃分成五個基本維度：工作本身、報酬、提升、管理及同事。每一個維度各用一些形容詞來描述。被調(diào)查者用“Y”（表示肯定），“N”（表示否定）或“？”（表示無法確定）來回答問卷。 JDI通用性強，可用于各種形式的組織中，也可用于各種不同文化程度、不同收入、不同工作種類的員工調(diào)查中。2021-10-2

9、8(C) 中國人民大學15(2)明尼蘇達工作滿意問卷明尼蘇達工作滿意問卷 明尼蘇達工作滿意問卷（簡稱MSQ）共有100項，分20個因素，其中每一個因素各有五項。這五項分別是：非常滿意、滿意、難表達、不滿意、和非常不滿意。下圖，“不”即“難表達”。 （2）與（1）的區(qū)別：JDI只提供了組織成員對五個工作要素的總的態(tài)度的信息資料，而MSQ則提供了具體的較詳細的信息資料。 我的報酬與我所做的工作量非常 滿 不 不滿意 非常滿意 意 不滿意2021-10-28(C) 中國人民大學16(3)彼得需求滿意度問卷彼得需求滿意度問卷彼得需求滿意度問卷中每一項都有兩個問題：一個是“應(yīng)該是”，一個是“現(xiàn)在是”。兩

10、個問題的得分相比較，差別越大，滿意度越低；差別越小，滿意度越高。總的滿意度可用各項得分的全部加總來衡量。你當前的管理位置中,個人成長和發(fā)展的機會: 1、現(xiàn)在的狀況如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2 、應(yīng)該如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2021-10-28(C) 中國人民大學17(4)波特式調(diào)查問卷波特式調(diào)查問卷如下，問卷中每一個問題都有三項：a.對現(xiàn)狀的滿意程度；b.心目中的滿意程度即應(yīng)該怎樣；c.對該項目滿意的重要程度。與（3）一樣，對a和b進行比較，就可以確定滿意程度，而c的答案則反映出被調(diào)查者對該項目的重要程度。 工作安全保障 1 、現(xiàn)在的狀況 (最

11、小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2 、應(yīng)該如何 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 3 、重要程度 (最小)1 2 3 4 5 6 7(最大) 2021-10-28(C) 中國人民大學18工作卷入（工作卷入（job involvement) 工作卷入：是指個人對其目前所從事的工作的心理認同程度。解釋流動率的16。2021-10-28(C) 中國人民大學19組織承諾組織承諾(organizational commitment) 指員工對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。 Allen & Meyer（1990）提出組織承諾應(yīng)包含情感承諾、繼續(xù)承諾以

12、及規(guī)范承諾。解釋流動率的342021-10-28(C) 中國人民大學20組織認同組織認同(organizational identification) 組織認同：是指個體源于組織成員身份的一種自我構(gòu)念，它是個體認知并內(nèi)化組織價值觀的結(jié)果，也是個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依。 組織認同有兩大特性: 1. 組織認同反映的是一種關(guān)系, 是員工自我概念與組織之間的一種關(guān)系, 2.組織認同是以員工自我為中心, 按照員工的自我標準對其自我身份的確認與尋求, 組織認同是從組織那里折射出來的員工自我。2021-10-28(C) 中國人民大學21組織認同與組織承諾的關(guān)系組織認同與組織承諾的關(guān)

13、系 很多學者傾向于認為兩者不同。例如，Ashforth和Mael（1989）認為，組織承諾是比組織認同范疇更廣的概念，組織認同側(cè)重于認知結(jié)構(gòu)，而并不必然涉及特定的行為與情感方面。 Riketta（2005）關(guān)于組織認同的元分析表明，組織認同與組織承諾的平均結(jié)果在統(tǒng)計上存在顯著性差異：一方面，與組織承諾相比，組織認同與工作滿意度相關(guān)性較低，而與工作參與的相關(guān)性較高，這表明組織認同與組織承諾在結(jié)構(gòu)上的差異；另一方面，組織認同和組織承諾兩者在與工作行為與意圖方面的相關(guān)性上存在差異，特別是組織認同與缺勤率和離職率的相關(guān)性弱于組織承諾，而與角色外績效的相關(guān)性則強于組織承諾。 2021-10-28(C)

14、中國人民大學22心理契約心理契約(psychological contract) 心理契約：是指雙方（組織與員工）對于相互之間責任和義務(wù)的期望，它包括兩個水平：個體水平-員工個體（或雇員）對于相互責任的期望；組織水平組織（或雇主）對于相互責任的期望。 是雙方之間簽訂的。 雇傭雙方默認的、內(nèi)隱的交易（心理互動） 。 心理契約除了包含經(jīng)濟利益以外，主要是為促進員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望，保持良好的團隊關(guān)系和工作氛圍，最終形成組織文化共同愿景和共同使命及共同價值觀2021-10-28(C) 中國人民大學23價值觀價值觀v價值觀是一種是非判斷標準，它反映了一個關(guān)于正確與錯誤、好與壞、可取與不可取的觀念

15、。v價值觀包括內(nèi)容和強度兩種屬性：內(nèi)容屬性、強度屬性內(nèi)容屬性：什么是重要的？強度屬性：重要程度有多大？v價值觀系統(tǒng)：根據(jù)強度排列形成的具有層次性的價值體系。2021-10-28(C) 中國人民大學24價值觀的重要性價值觀的重要性v它是了解組織員工態(tài)度和動機的基礎(chǔ)；v同時也影響管理者的知覺和判斷。特別是在判斷員工的價值取向與組織的政策、制度是否一致上意義重大。v價值觀可能使客觀性和理性失效2021-10-28(C) 中國人民大學25個人價值觀系統(tǒng)的形成過程個人價值觀系統(tǒng)的形成過程階段一：選擇。在這個階段，一個人最初會確定自己選擇的范圍，然后從這個可選擇的范圍內(nèi)進行選擇，最后再對每一種可選擇的后果

16、加以充分考慮之后再做出判斷。階段二：贊賞。接著階段一的過程，當一個人選擇了某種價值觀之后，他首先會自己對整個價值觀感到滿意，隨后會公開這個選擇。階段三：行動。在選擇了自己喜歡的價值觀之后，一個人按自己的選擇的方向行事。在以后的歲月里會將其作為一種生活方式加以重復(fù)。到了這個階段，一個人的價值觀就形成了。2021-10-28(C) 中國人民大學26個人價值觀系統(tǒng)的影響因素個人價值觀系統(tǒng)的影響因素1. 部分是遺傳2. 后天環(huán)境下形成的，包括：民族文化父母及家族教師朋友其他情境因素2021-10-28(C) 中國人民大學27組織價值觀系統(tǒng)的形成組織價值觀系統(tǒng)的形成（1）創(chuàng)始人的信念和價值觀。（2）現(xiàn)有

17、管理層的信念和價值觀。（3）現(xiàn)行法律制度。國家有關(guān)就業(yè)、環(huán)境、稅收等法律法規(guī)都會對公司信念和價值觀的建立過程產(chǎn)生重大影響。（4） 特定市場中的游戲規(guī)則。一個市場的自由競爭程度以及公認的規(guī)則和慣例，會導致出現(xiàn)相應(yīng)的“游戲規(guī)則”，而這些規(guī)則又會約束企業(yè)的信念和價值觀。（5）當前社會的主導價值觀。2021-10-28(C) 中國人民大學28價值觀的分類價值觀的分類（一）斯普蘭格的分類1.理論型：重視批判和理性的方法2.經(jīng)濟型：強調(diào)有效和適用3.審美型：重視和諧、勻稱的價值4.社會型：強調(diào)對人的愛5.政治型：重視擁有權(quán)力和影響力6.宗教型：關(guān)心都宇宙整體的理解和體驗的融合2021-10-28(C) 中

18、國人民大學29價值觀的分類價值觀的分類（二）格雷夫斯的價值觀等級第一級，反應(yīng)型：這種類型的人完全照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，他們不顧及環(huán)境和條件，并沒有意識到自己和作為人類的種種特點。第二級：部落型：這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習慣和權(quán)勢。他們的價值觀是從父母或上級身上學到的，喜歡按部就班，喜歡有友好而專制的和睦群體，缺少自主性和能動性。第三級，自我中心型：這種類型的人有很強的自我意識，奉行個人主義，很難聽取他人意見，不好相處。但是愿意服從權(quán)力。2021-10-28(C) 中國人民大學30價值觀的分類價值觀的分類（二）格雷夫斯的價值觀等級第四級：堅持己見型：這種類型的人態(tài)度鮮明，難以接

19、受不同的價值觀，卻要別人接受自己的價值觀。不容忍模棱兩可的意見。價值觀具有恒常性，不受或很少受到周圍人的影響。第五級，玩弄權(quán)術(shù)型：這種類型的人熱衷權(quán)術(shù)，非?，F(xiàn)實，巴結(jié)奉承領(lǐng)導，通過玩弄他人取得社會地位和影響，往往不擇手段。第六級，社交中心型：這種類型的人看重人際關(guān)系和集體和諧。希望被人喜愛，與人友好相處，易受別人的影響，通常受到現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的影響。第七級，存在主義型：這種類型的人喜歡自由和創(chuàng)造性地工作，重視挑戰(zhàn)性的工作和學習機會。能容忍不同的觀點和態(tài)度不鮮明的意見，對僵化的制度、濫用權(quán)力等現(xiàn)象敢于批評。2021-10-28(C) 中國人民大學31價值觀的分類價值觀的分類（三）

20、羅克奇價值觀分類（RVS）終極價值觀：一種期望存在的終極狀態(tài)工具價值觀：偏愛的行為方式或者實現(xiàn)終極價值觀的手段2021-10-28(C) 中國人民大學32經(jīng)營者經(jīng)營者工會成員工會成員社區(qū)工組者社區(qū)工組者終極價值觀終極價值觀工具價值觀工具價值觀終極價值觀終極價值觀工具價值觀工具價值觀終極價值觀終極價值觀工具價值觀工具價值觀1自尊2 家庭安全3自由4 成就感快樂1 誠實2 負責3 能干4 雄心5 獨立1 家庭安全2自由3快樂4 自尊5 成熟的愛 1 負責2 誠實3 勇敢4 獨立5 能干1 平等2 世界和平3 家庭安全4 自尊5 自由1 誠實2 助人為樂3 勇敢4 負責能干三類工作者的價值觀排序20

21、21-10-28(C) 中國人民大學33經(jīng)營者經(jīng)營者工會成員工會成員社區(qū)工組者社區(qū)工組者終極價值觀終極價值觀工具價值觀工具價值觀終極價值觀終極價值觀工具價值觀工具價值觀終極價值觀終極價值觀工具價值觀工具價值觀1自尊2 家庭安全3自由4 成就感快樂1 誠實2 負責3 能干4 雄心5 獨立1 家庭安全2自由3快樂4 自尊5 成熟的愛 1 負責2 誠實3 勇敢4 獨立5 能干1 平等2 世界和平3 家庭安全4 自尊5 自由1 誠實2 助人為樂3 勇敢4 負責能干2021-10-28(C) 中國人民大學34階段階段參加工作時間參加工作時間大致年齡大致年齡主導價值觀主導價值觀1、新教倫理40年代中50年代末5575努力工作、保守、組織忠誠2、 存在主義60年代70年代中4055重視生活質(zhì)量、不從眾、尋求自主、對自己忠誠3、