XX人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架

1、*人力資源信息管理系統(tǒng)之人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架設(shè)計理念與理論框架北京北京*新技術(shù)有限公司新技術(shù)有限公司2004 年年 1 月月北京北京 北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 2 -目目 錄錄一、應(yīng)對變化，迎接挑戰(zhàn)一、應(yīng)對變化，迎接挑戰(zhàn).3二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理所面臨的問題二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理所面臨的問題.4三、現(xiàn)代人力資源管理的三個發(fā)展階段三、現(xiàn)代人力資源管理的三個發(fā)展階段.6四、擁有競爭優(yōu)勢是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵四、擁有競爭優(yōu)勢是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵.7五、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用五、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用.

2、12六、六、*企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)設(shè)計理念企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)設(shè)計理念.18北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 3 -*人力資源信息管理系統(tǒng)之人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架設(shè)計理念與理論框架一、應(yīng)對變化，迎接挑戰(zhàn)一、應(yīng)對變化，迎接挑戰(zhàn)隨著人類進(jìn)入二十一世紀(jì)以及我國成功加入 wto，我國企業(yè)所面臨的生存環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)國際化程度越來越高，市場競爭日益激烈，產(chǎn)品需求趨向多元化。同時，飛速發(fā)展的信息技術(shù)滲透到了各行各業(yè)，并從根本上改變了企業(yè)的經(jīng)營模式和經(jīng)營手段。 在企業(yè)內(nèi)部，新的技術(shù)同員工的工作交織在一起，工作的內(nèi)容發(fā)生了很大的變化

3、，工作方式從個人轉(zhuǎn)向團(tuán)隊合作已漸成一種趨勢。與此同時，企業(yè)員工的個人需求也從過去單純對工資福利的追求逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦又匾曌约旱穆殬I(yè)發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)等方面。面對內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的人力資源管理也必須去應(yīng)對這些改變。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程來看，在不同的歷史時期，企業(yè)所關(guān)注的重點(diǎn)是不一樣的。在二十世紀(jì)六十年代以前，企業(yè)將生產(chǎn)管理放在了第一位，其最終目的就是要生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品以獲取更多的利潤。到了七十年代，隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)將更多的精力放在了產(chǎn)品的營銷上。而到了八十年代，企業(yè)為獲得更多資金的注入以取得競爭優(yōu)勢，加大了資本運(yùn)營管理的力度。從九十年代開始，由于人力資源管理及其相關(guān)理論的發(fā)展以及

4、企業(yè)管理實踐經(jīng)驗的積累，人力資源的重要作用被企業(yè)逐漸重視起來，人力資源是企業(yè)所有資源當(dāng)中最重要的資源，這已成為眾多企業(yè)的共識。六十年代 七十年代 八十年代 九十年代后 根據(jù)對國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理行為的研究我們發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀企業(yè)都有一個關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資本運(yùn)營的管理重視人才培養(yǎng)和開發(fā)的人力資源管理北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 4 -共同特點(diǎn)，那就是：對內(nèi)重視人才的作用，將人力資源視為所投入資源中最重要的資源，在日常管理中注意發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工在工作中擁有更大的自主權(quán)，同時也承擔(dān)更大的責(zé)任；對外，將著眼點(diǎn)放在

5、企業(yè)的客戶上，以滿足客戶的需要為出發(fā)點(diǎn)，塑造自己的品牌，樹立企業(yè)在市場和客戶中的形象。 二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理所面臨的問題二、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理所面臨的問題我國最重要的資源就是人，我們擁有的人力資源總量占全世界人力資源總量的 30%左右，但總體質(zhì)量卻不高，據(jù)統(tǒng)計資料顯示，技術(shù)人員只占整個人口的 2.3%左右。在我國的各類企業(yè)中，人力資源管理工作所面臨的問題就更加突出。這些問題困擾著企業(yè)的管理人員，也制約著我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。我們認(rèn)為，現(xiàn)今中國企業(yè)在人力資源管理上所面臨的問題主要有以下幾個方面：1 1企業(yè)中人力資源管理的體系不健全、不完善企業(yè)中人力資源管理的體系不健全、不完善優(yōu)秀企

6、業(yè)的特征優(yōu)秀企業(yè)的特征內(nèi)部著眼點(diǎn)內(nèi)部著眼點(diǎn)外部著眼點(diǎn)外部著眼點(diǎn)人人客戶客戶員工是最重要的資源員工是最重要的資源員工都希望對企業(yè)做出貢獻(xiàn)，員工都希望對企業(yè)做出貢獻(xiàn)，提出好的建議提出好的建議在客戶服務(wù)和生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)在客戶服務(wù)和生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品方面進(jìn)行創(chuàng)新品方面進(jìn)行創(chuàng)新每一個員工都具有創(chuàng)造力每一個員工都具有創(chuàng)造力以客戶為導(dǎo)向以客戶為導(dǎo)向驅(qū)動力來自于為客戶提供品牌驅(qū)動力來自于為客戶提供品牌產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和創(chuàng)造性的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和創(chuàng)造性的幫助客戶幫助客戶授予員工更多的權(quán)力授予員工更多的權(quán)力對客戶的忠誠對客戶的忠誠北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 5 - 人力資

7、源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，系統(tǒng)中的各個職能相互協(xié)調(diào)、相互支持、相互制約。這就要求企業(yè)中的各項人力資源管理的職能必須建立健全，體系必須完善。但是當(dāng)前我國企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系。人力資源部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理工作。雖然不少企業(yè)將人事部改成了人力資源部，但多數(shù)并不具備履行人力資源管理職能所需要的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和管理方法，對員工的招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理以及員工的職業(yè)發(fā)展與生涯規(guī)劃等方面的工作原則、工作方法和工作技巧了解不多，這些都嚴(yán)重制約了人力資源管理各項職能的發(fā)揮，難以使人力資源創(chuàng)造出更大的價值。2 2人力資源

8、管理缺乏科學(xué)規(guī)劃人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃企業(yè)對人力資源的高效管理是建立在科學(xué)的人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)之上的，因此企業(yè)需要對本企業(yè)人力資源的狀況以及未來長中短期對人力資源的需求有詳細(xì)的了解，這樣才能在人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等方面積極主動，從人才上保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)。而我國大部分企業(yè)的經(jīng)營者和人力資源管理人員在人力資源管理上并沒有完全擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的束縛，對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源的供求狀況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光。而一些中小企業(yè)由于沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源方面也不可能有科學(xué)的規(guī)劃，只能是走一步看一步，始終處于被動局面。企業(yè)由于缺乏對人力資源的科學(xué)規(guī)劃

9、，使員工的招聘、培訓(xùn)等工作沒有計劃性，從而導(dǎo)致在人力資源管理上存在較大的隨意性，最終直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和長期穩(wěn)定的發(fā)展。3 3對員工的激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性對員工的激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性 有效的激勵機(jī)制是建立在科學(xué)公平的績效管理和薪酬制度基礎(chǔ)上的。員工積極性的調(diào)動，工作熱情的維持，都與對員工的激勵密不可分。但現(xiàn)階段我國企業(yè)中要么仍然沿用以前的“大鍋飯”做法，要么除了僅僅依靠增加工資發(fā)放獎金來刺激員工外，別無它法。而對員工的績效考核往往只流于形式，既缺乏科學(xué)性公平性，又未與分配制度相聯(lián)系，使得績效考評的結(jié)果沒有成為薪酬分配、職位變動及獎優(yōu)懲劣的直接依據(jù)。這些陳舊的管理理念和管理方法不僅難以從根

10、本上解決對員工的激勵問題，而且有可能使企業(yè)的考核機(jī)制和分配體系北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 6 -失去其應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致員工工作積極性的進(jìn)一步下降。4 4對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不規(guī)范、不重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)不規(guī)范、不重視我國大部分企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作一直沒有得到足夠的重視，這也同企業(yè)本身缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃及對人才不重視有關(guān)。企業(yè)中同員工培訓(xùn)與開發(fā)有關(guān)的問題表現(xiàn)在：對新員工的崗前培訓(xùn)不夠，工作不規(guī)范；不能夠?qū)⒈酒髽I(yè)成功的經(jīng)驗及時進(jìn)行總結(jié)，以摸索出一套適合本企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序與方法；在提供培訓(xùn)時，不能將員工的個人愛好與興趣同企業(yè)的經(jīng)營需要很好地

11、結(jié)合起來，以實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的雙贏。三、現(xiàn)代人力資源管理的三個發(fā)展階段三、現(xiàn)代人力資源管理的三個發(fā)展階段現(xiàn)代人力資源管理基本上可以分為三個不同的發(fā)展階段，即人事管理階段，人力資源管理階段，以及人力資本管理階段，每個階段都有其特點(diǎn)和方法。1 1人事管理階段人事管理階段早期的人力資源管理被稱為人事管理，它是相伴隨著十八世紀(jì)工業(yè)革命的到來而發(fā)展起來的。十九世紀(jì)，以科學(xué)管理之父泰羅為代表的科學(xué)管理運(yùn)動對現(xiàn)代人事管理的發(fā)展起到了重要的推動作用。在其后的很長一段時間里，人事管理主要是針對藍(lán)領(lǐng)工人的，其職責(zé)就是要在管理層與員工之間建立聯(lián)系，人事工作的內(nèi)容也只是對員工的檔案進(jìn)行管理，處理勞資糾紛，以及與工會

12、打交道等。在我國，現(xiàn)階段有不少企業(yè)仍處在人事管理階段，或正從人事管理向人力資源管理的過渡階段。其主要表現(xiàn)為，人事部門的職能主要是政策和制度的執(zhí)行，企業(yè)中與人事管理相關(guān)的行為基本上均要按照國家及上級部門的規(guī)定來處理，靈活性較小。同時，所負(fù)責(zé)管理的事物也僅局限于檔案與工資管理以及一些行政事物上。此外，從管理理念上，處于這一發(fā)展階段的企業(yè)將人力資源視為成本，把對人力資源的投入視為一種消耗。2 2人力資源管理階段人力資源管理階段在二十世紀(jì)五十年代，人力資本的理論被提了出來。人力不再被視為是一種消耗，而是與物質(zhì)資本一樣的能夠帶來經(jīng)濟(jì)價值的資本。同時，隨著組織行北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息

13、管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 7 -為學(xué)、組織心理學(xué)和社會心理學(xué)等領(lǐng)域的發(fā)展，行為科學(xué)的理論也被應(yīng)用到了人事管理當(dāng)中。這樣，到了二十世紀(jì)六十年代，人力資源管理這一概念逐漸流行起來。從八十年代以后，人力資源管理的理論受到了企業(yè)的普遍重視。從概念上說，人力資源管理是對組織內(nèi)的員工進(jìn)行管理的一種基本原理，它的基本理念是，組織中人力資源是保持經(jīng)營成功的最重要的資源。一個組織要獲得競爭優(yōu)勢，就要有效利用人力資源來實現(xiàn)其已確定的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是要招聘到有能力的、靈活的和有責(zé)任心的員工，管理并激勵他們，開發(fā)他們的關(guān)鍵勝任能力。人力資源管理的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理職能發(fā)展到了一個新的階段?，F(xiàn)代人

14、力資源管理基本上涉及到了企業(yè)員工關(guān)系管理最為重要的幾個方面，即人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、員工的招聘與錄用、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪資福利管理與激勵計劃、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化塑造等。然而，人力資源管理取代人事管理，并不僅僅是名稱上的改變和內(nèi)容的進(jìn)一步豐富，它更是一種管理理念的變革?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別就在于：過去的人事管理是以工作工作為中心的，即讓人去適應(yīng)工作，而人力資源管理則是以人人為中心的，它總是力圖根據(jù)人的特點(diǎn)和特長來組織工作，從而使人力資源的能量得到最大發(fā)揮。 3 3人力資本管理階段人力資本管理階段二十世紀(jì)六十年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理

15、論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。人力資本理論主要包括：（1） 人力資源是一切資源中最主要的資源；（2） 在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；（3） 人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；（4） 教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本，這樣我們就可以從全新的視角來研究管理理論和管理北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 8 -實踐。四、擁有競爭優(yōu)勢是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵四、擁有競爭優(yōu)勢是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵1資

16、源學(xué)說概述資源學(xué)說概述（1 1）資源的含義）資源的含義資源 (resource) 是指企業(yè)在某一時間段內(nèi)從事生產(chǎn)或提供服務(wù)所使用的人、財、物。根據(jù)資源理論，低成本、高生產(chǎn)力和高質(zhì)量是企業(yè)獲得高收益率的關(guān)鍵因素。每個企業(yè)都有它自身的優(yōu)勢和劣勢，因此，每個企業(yè)應(yīng)該知道什么是自己的優(yōu)勢和劣勢所在。一個企業(yè)績效的高低不僅取決于它所擁有的機(jī)會的多少，同時也取決于它所使用的資源。資源理論還認(rèn)為，各個企業(yè)績效的不同是由它們擁有不同的資源以及使用這些資源的能力所決定的。一個企業(yè)能夠獲得高于其它企業(yè)的收益，是因為它所擁有和使用的資源是其它企業(yè)得不到或無法復(fù)制的。有兩種類型的資源是不可模仿或不可復(fù)制的資源。第一類

17、是那些受到法律保護(hù)的資源，如合同，所有權(quán)，或?qū)＠?。第二類是受到保護(hù)的知識資源，例如競爭對手不知道如何去模仿一個企業(yè)的流程或技能等。資源被認(rèn)為與企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢密切相關(guān)。因為它們是稀缺的，并且很難復(fù)制，沒有直接的替代者，這樣就使擁有這些資源的企業(yè)能夠?qū)ふ覚C(jī)會，規(guī)避風(fēng)險。資源最明顯的一個特點(diǎn)是：資源必須具有某些價值以創(chuàng)造利潤或避免損失。但是如果其它企業(yè)同樣擁有這些資源，那么這些資源就不能創(chuàng)造出優(yōu)異的回報，其易得性將會使其帶來的競爭優(yōu)勢減小。此外，如果某種資源有其替代品，也將會降低它的價值。所以，如果要讓企業(yè)所擁有的資源帶來更大的競爭優(yōu)勢，則這些資源必須是不容易創(chuàng)造、購買、替代或復(fù)制的。當(dāng)一個企

18、業(yè)的競爭對手能夠模仿或復(fù)制某種資源時，該種資源也就不能帶來不同尋常的回報。很明顯，企業(yè)經(jīng)營活動所使用的各種資源中，有許多具有上述的特點(diǎn)。例如一個企業(yè)擁有重要的專利或版權(quán)，馳名的產(chǎn)品品牌，一流的分銷網(wǎng)點(diǎn)，特殊的技術(shù)和創(chuàng)造才能，協(xié)作或合作技巧等。（2 2）資源的分類）資源的分類對資源可以有多種不同的分類方法，將其分為財產(chǎn)資源和知識資源是其中廣為接受的一種。北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 9 -1）財產(chǎn)資源對財產(chǎn)的所有權(quán)控制了某些資源：那些與特定資產(chǎn)相關(guān)聯(lián)的資源。當(dāng)某個企業(yè)擁有對某些有價值的資源的唯一所有權(quán)時，其它企業(yè)就不能合法地模仿或復(fù)制該資源，因此該企

19、業(yè)也就控制了對該資源的使用。這種對資源的唯一所有權(quán)能夠使該資源為擁有它的企業(yè)帶來優(yōu)異的回報，這種優(yōu)異的回報一直將會持續(xù)到市場發(fā)生變化使該資源發(fā)生貶值時為止。2）知識資源許多有價值的資源能夠防止被模仿并不是由于財產(chǎn)權(quán)力受到保護(hù)的原因，而是因為知識障礙的存在。由于這些資源是精細(xì)的、難以理解的，因此不易被模仿或復(fù)制。例如知識資源中的能力是不能夠用直觀的方式來表現(xiàn)出來的，它同結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性也很難被直觀地衡量。知識資源常常以特殊技能的形式存在，例如技術(shù)的，創(chuàng)造性的，合作的，等等。一些企業(yè)擁有技術(shù)和創(chuàng)造方面的專門技能，能夠開發(fā)出具有競爭力的產(chǎn)品，并成功將其推向市場。而另一些企業(yè)可能擁有合作或整合方面的技

20、能，能夠幫助各方面的專家在一起有效地工作和學(xué)習(xí)。知識資源能夠幫助企業(yè)取得成功，這種成功不是因為通過知識資源能夠?qū)崿F(xiàn)對市場的控制或防止競爭的出現(xiàn)，而是因為企業(yè)能夠利用知識資源改變自己的產(chǎn)品以適應(yīng)市場的需求，應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)，滿足客戶對產(chǎn)品或服務(wù)的需求。這些知識資源不是通過合法的或財政方面的障礙來防止被模仿或復(fù)制，而是通過知識障礙來實現(xiàn)的，也即是內(nèi)在知識所具有的不易模仿性和不易復(fù)制性。但這種知識障礙不是絕對的，競爭對手也可能開發(fā)出類似的知識和技能。但是這通常需要較長的時間。而與此同時，擁有這些知識資源的企業(yè)可能在這段時間內(nèi)對其所擁用有的技能進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，并嘗試以不同的方式去應(yīng)用這些知識，以使這些

21、知識資源能夠帶來更大的價值。 （3 3）知識資源決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢）知識資源決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢財產(chǎn)資源的益處在于它們是特殊的和固定的，因此這些資源最適合于它們產(chǎn)生的環(huán)境中。例如，一個流程專利在被新的流程取代后，它的價值就將終止；當(dāng)客戶遷移后，一個好的營銷地點(diǎn)就將變得無用。簡單地說，當(dāng)市場不再重視某種財產(chǎn)資源時，它的價值就將停止。因此，當(dāng)環(huán)境發(fā)生改變時，財產(chǎn)資源就北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 10 -可能失去它們的優(yōu)勢，尤其是在環(huán)境以不可預(yù)測的方式發(fā)生變化時，財產(chǎn)資源創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用將會大大降低。另一方面，知識資源常常不是特定的，而是靈活的

22、。例如一個有創(chuàng)意的設(shè)計團(tuán)隊能夠發(fā)明新的產(chǎn)品以滿足市場的需要。這樣的資源能夠幫助一個企業(yè)對大量的突發(fā)事件做出反映。事實上，許多知識資源常常被用來應(yīng)付環(huán)境的變化。但是，法律不能保護(hù)這些資源不被模仿。總而言之，財產(chǎn)資源在穩(wěn)定的或可預(yù)測的環(huán)境中更有效。而知識資源在變化的和不可預(yù)測的環(huán)境中最有用。因此，在現(xiàn)今環(huán)境多變的形勢下，知識資源決定了企業(yè)競爭力的大小，是企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。知識可分為兩種，一是外在知識，二是內(nèi)在知識。外在知識是那些能夠用語言和數(shù)字解釋并可以共享的知識。內(nèi)在知識是指不能被人們表述出來，嵌在相關(guān)環(huán)境和行為當(dāng)中的知識，如主觀的洞察力，情感等。內(nèi)在知識又包含兩個部分。第一部分是專

23、門技能。專門技能是從完成某些工作任務(wù)中所獲得的經(jīng)驗，因此是難以傳授和分享的。第二部分是認(rèn)知性的知識，這包括所有的心理模型，價值觀，設(shè)想和信仰。2人力資本理論探討人力資本理論探討（1 1）人力資本及其特性）人力資本及其特性資本 (capital) 是指能夠帶來利潤（或叫剩余價值）的價值。資本的具體形式體現(xiàn)為投入商品生產(chǎn)中的一切有價值的資源。而人力資本 (human capital) 是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技能和體力（健康狀況）等因素之和。人力資本具有以下特性：第一，人力資本與人本身的不可分割性。人力資本附著在人身上，是個人在長期的學(xué)習(xí)、實踐中形成的，屬于勞動者個人所有，并與所有

24、者具有不可分離性。企業(yè)通過購買（如在勞動力市場上招聘員工） ，可獲得人力資本的使用權(quán)，但并不意味著獲得了人力資本的所有權(quán)。換句話說，企業(yè)必須通過人本身主觀能動性的發(fā)揮來實現(xiàn)人力資本的超額利潤。此外，通過提高員工的某些技能如做出正確決策的能力或解決復(fù)雜問題的能力等也可以增加人力資本本身的價值。所以，人力資本給企業(yè)帶來的價值與員工的努力程度、愿望以及完成某項工作的激勵機(jī)制緊密相關(guān)。北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 11 -第二，人力資本的時效性。人力資本的價值還表現(xiàn)在其主體蘊(yùn)涵的知識和技能等的時效性。也就是說，人力資本的超額效用受到時間的嚴(yán)格限制。一般情況

25、下，智力成果與技術(shù)特長只能在某個階段發(fā)揮最佳效用，到了一定階段，某些人力資本獲取超額利潤的能力將會喪失。第三，人力資本的再生性。人力資本在使用過程中，可以通過工作經(jīng)驗的積累，或通過自身的學(xué)習(xí)來更新知識，不斷創(chuàng)新，達(dá)到再生的目的，以克服人力資本時效性的約束和限制。第四，人力資本的可轉(zhuǎn)移性。實際上企業(yè)并不擁有人力資本，因為人力資本是存在于員工的頭腦中的。因此如果員工離開了企業(yè)，那么這個企業(yè)就會失去人力資本。從上面的分析中我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資本所包含的內(nèi)容與內(nèi)在知識所指的內(nèi)容是一樣的。管理學(xué)家塞倫（selen, w.）于 2000 年在知識管理雜志上發(fā)表的題為“基于資源的競爭環(huán)境下的知識管理：建立學(xué)

26、習(xí)型組織之路” 的文章中明確指出：內(nèi)在知識即是人力資本內(nèi)在知識即是人力資本。（2 2）人力資源與人力資本的區(qū)別）人力資源與人力資本的區(qū)別前面我們已提到過，人力資源即是指企業(yè)中的員工，而人力資本則是指員工所擁有的知識、技能和經(jīng)驗等。人力資源與人力資本在基本概念及所涉及的管理理念與方法上都有本質(zhì)的不同，下面是二者之間的一些主要區(qū)別：第一，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。人力資源不等于人力資本，人力資源只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能真正成為人力資本。第二，對于資源，人們多考慮尋求與擁有；而提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。第三，資源和資本在使用上考慮的

27、角度完全不同。如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好；但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第四，對于企業(yè)的人力資源管理實踐來說，如果將員工看作是一種資源，則對資源就會以管理為主；而如果將員工視為一種資本，根據(jù)人力資本的特性，企業(yè)為使其能夠創(chuàng)造更大的價值，就會以激勵為核心。從上面二者的區(qū)別上我們可以看出，企業(yè)要想擁有自己的競爭優(yōu)勢以實現(xiàn)北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 12 -持續(xù)的發(fā)展，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)

28、造更大的價值。綜上所述，人力資本（內(nèi)在知識）是企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)要想在當(dāng)今日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視對人力資本的投入與開發(fā)。 不易模仿、不易替代五、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用五、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用已有幾十年的歷史。由于受到人力資源管理理念、方法與信息技術(shù)發(fā)展水平的制約，信息技術(shù)在不同時期對人力資源企業(yè)在生產(chǎn)中投入各種資源財產(chǎn)資源（有形資源）知識資源（無形資源）機(jī)器、廠房、資金等外在知識內(nèi)在知識人力資本含義相同形成競爭優(yōu)勢資源學(xué)說北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 13 -管理

29、所起的作用也不同。一般可將人力資源管理信息化的進(jìn)程劃分為三個主要的階段：人力資源信息系統(tǒng)（hris）階段，人力資源管理系統(tǒng)（hrms）階段，以及基于 internet 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的 ehr 階段。在不同的發(fā)展階段有其不同的特點(diǎn)和實現(xiàn)方式。1人力資源信息系統(tǒng)（人力資源信息系統(tǒng)（hris）在二十世紀(jì)六十年代末, 計算機(jī)技術(shù)日臻成熟，開始進(jìn)入到了實用階段。在早期的人事管理系統(tǒng)中，主要是基于單機(jī)操作的方式，對人事檔案信息進(jìn)行維護(hù)、查詢、統(tǒng)計。當(dāng)時由于計算機(jī)硬件和軟件等技術(shù)條件限制，加之人事部門的管理者對人力資源管理知識的缺乏，此類系統(tǒng)充其量也只不過是一種查詢統(tǒng)計的工具，后來逐步增加了薪資計算功能，幾乎沒

30、有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源管理展示了美好的前景，即用計算機(jī)的高速度和自動化來替代手工的巨大工作量，用計算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯誤和誤差，使大規(guī)模集中處理企業(yè)的人事信息成為可能。 2 2人力資源管理系統(tǒng)（人力資源管理系統(tǒng)（hrms）隨著市場競爭的日趨激烈，人已成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個非常關(guān)鍵的因素，人才之爭是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。為了在激烈競爭的市場環(huán)境中立于不敗之地，企業(yè)必須采用現(xiàn)代化的人力資源管理方法。在這樣的背景下，以人力資源管理為理論基礎(chǔ)而開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)（hrms）的出現(xiàn)引起了企業(yè)的關(guān)注。此時，人力資源管理軟件已從簡單的單機(jī)形式的信息儲存

31、和查詢統(tǒng)計發(fā)展到基于客戶端服務(wù)器端（cs）的功能全面的包括人力資源管理業(yè)務(wù)所有基本職能模塊的管理工具和管理平臺。但到此階段為止，人事或人力資源的大量信息的錄入和維護(hù)工作仍然只是人力資源管理部門的管理人員自己的事，整個人力資源管理系統(tǒng)還只是由人力資源管理部門自己使用。3 3ehr 的興起的興起由于市場競爭的加劇和人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展，對能夠支持企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理各項職能的人力資源管理信息系統(tǒng)的要求變得越來越高。此外，人力資源管理的理論與實踐也表明，企業(yè)的人力資源管理不應(yīng)只是人力資源部門和人力資源管理專業(yè)人士的事，而是需要建立起由高層管理人員、直線經(jīng)理以及專業(yè)人力資源管理團(tuán)隊共同組成的管理主

32、體，實施系統(tǒng)化、全面化的人力資源管理。同時，員工的廣泛參與也有助于企業(yè)提高管理服務(wù)的速度、質(zhì)量以北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 14 -及員工的滿意度。在這樣的背景下，伴隨著 internet 技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的各種數(shù)據(jù)和信息突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，這就使得人力資源管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，人力資源管理體系因此也突破了封閉的模式，企業(yè)各級管理者及普通員工也有可能參與到人力資源管理活動中來。 （1 1） 什么是什么是 ehrehr？ehr 是一種基于 internet 的人力資源管理系統(tǒng)。它通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自

33、助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)方式的目的，以保證企業(yè)的人力資源管理與日新月異的技術(shù)發(fā)展同步。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，ehr 利用 internet 技術(shù)為人力資源管理搭建了一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，使從企業(yè)高層到中層管理人員，再到企業(yè)的所有員工，都能夠參與到人力資源管理工作中來。 （2 2） ehrehr 與企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變與企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變實施 ehr 系統(tǒng)需要人力資源管理人員重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)。在 ehr的管理環(huán)境下，人力資源管理人員所從事的最多的工作是對企業(yè)的人力資源管理活動

34、進(jìn)行計劃、組織、監(jiān)督和咨詢等，而日常大量的行政事務(wù)性工作被 e 化的人力資源管理流程所取代。人力資源部門實施的人力資源管理活動，包括從人力資源規(guī)劃、招聘、人事信息管理、考勤休假管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、合同管理，一直到員工離職的所有管理職能。雖然越來越多的人力資源管理活動會由直線經(jīng)理來實施，但人力資源管理體系的建立、人力資源管理活動的計劃、管理過程的監(jiān)控、管理結(jié)果的匯總與分析以及結(jié)果應(yīng)用等工作都需要人力資源部門統(tǒng)一來完成。因此，對人力資源部門而言，除了負(fù)責(zé) ehr 平臺的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過 ehr 平臺來進(jìn)行管理活動的計劃、監(jiān)控與分析，而不是進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)維護(hù)，數(shù)據(jù)維護(hù)的工作

35、經(jīng)授權(quán)后將逐漸由一線經(jīng)理與員工分擔(dān)完成。當(dāng)然，出于管理的需要，類似于薪酬管理這樣的職能，很多企業(yè)還是以人力資源部門為主來完成。對企業(yè)高層而言，ehr 首先是人力資源信息查詢與決策支持的平臺。決策北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 15 -者可以不通過人力資源部門的幫助，自助式地獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，在條件允許的情況下，高層決策者還可獲得各種能夠幫助他們進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營指標(biāo)。其次，利用 ehr 平臺，當(dāng)某個人力資源管理活動的流程到達(dá)高層決策者時，決策者可以在網(wǎng)上直接進(jìn)行處理。對直線經(jīng)理來講，ehr 是其參與人力資源管理活動的工作平臺，通過這個平

36、臺，直線經(jīng)理可在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更新員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓(xùn)計劃和申請，對員工的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、請假、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批，還可在線對員工進(jìn)行績效考核。企業(yè)員工利用 ehr 平臺可在線查看企業(yè)的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、期權(quán)信息和執(zhí)行情況、個人福利累計情況、個人考勤休假情況，注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程，提交請假/休假申請，更新個人數(shù)據(jù)，進(jìn)行個人績效和目標(biāo)管理，與人力資源部門進(jìn)行在線溝通等。隨著信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，ehr 技術(shù)也在不斷發(fā)展與完善。同時，企業(yè)在實施 ehr 過程中通常也要對其自身的人力資源管理流程

37、進(jìn)行優(yōu)化或再造。這些都將促使企業(yè)向全員參與的開放式的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源管理提出的更高要求。（3 3） ehrehr 在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)人力資源管理中的作用目前企業(yè)使用功能最多的是事務(wù)處理的功能，比如人事信息管理、薪資、報表、考勤等，涉及業(yè)務(wù)流程方面和戰(zhàn)略管理方面的功能還比較少。未來幾年，企業(yè)對人力資源管理信息系統(tǒng)的需求將突出表現(xiàn)在管理人員與員工的自助服務(wù)、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理以及人力資源規(guī)劃等方面。傳統(tǒng)的報表功能、統(tǒng)計功能等雖繼續(xù)有需求，但其重要性相對來說越來越小。采用ehr系統(tǒng)后，可以給企業(yè)的人力資源管理帶來幾個方面的轉(zhuǎn)變： 共同遠(yuǎn)景：能夠提

38、供共同的工作期望，將企業(yè)的整體目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工對事業(yè)發(fā)展所抱有的期望。 價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬福利以提高員工的滿意度。同時，網(wǎng)絡(luò)化的管理平臺可以滿足員工多元化的需求，包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享和積累。北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 16 - 人力資本增值：進(jìn)行持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，可以有效提升員工的人力資本價值。 授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主服務(wù)和工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。 效能提升：通過使用ehr系統(tǒng)，借助先進(jìn)的流程管理設(shè)計和數(shù)據(jù)庫技術(shù)以及強(qiáng)大靈活的綜合報表分析，能夠取得事半功倍、提高工作效率的目

39、的。 職能轉(zhuǎn)變：為員工提供自助服務(wù)功能，同時給予直線經(jīng)理在人力資源管理方面的相應(yīng)職責(zé)，人力資源部可以從繁雜的日常性工作中解放出來，著重人力資源管理的戰(zhàn)略性工作。這樣就能夠使人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位上升，管理職責(zé)下移。 由此我們可以看出，ehr 系統(tǒng)能給企業(yè)的人力資源管理帶來以下兩個方面的變化，一是促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理工作效率的提高，二是企業(yè)人力資源管理水平的提升。而從提高企業(yè)競爭力的角度來看，成功實施和運(yùn)行 ehr 系統(tǒng)，提高效率提高效率提高效率提高效率改進(jìn)管理改進(jìn)管理縮短管理周期，減少hr工作流程重復(fù)操作工作流程自動化，消除不必要的人為干擾因素最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務(wù)事

40、務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包從提供簡單的hr信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁﹉r知識和解決方案隨時隨地向管理層提供決策支持向hr專家提供分析工具和建議建立支持hr部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系人力資源管理服務(wù)人力資源管理服務(wù)ehrehrehrehr企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 17 -可以達(dá)到三個主要目的：第一，提高人力資源管理工作效率。工資發(fā)放管理、員工考勤管理、人員招聘流程以及人員調(diào)配和崗位輪換等日常事務(wù)，需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，且容易出現(xiàn)錯

41、誤。因此，ehr 企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)首先要解決的問題就是如何提高人力資源管理的工作效率。第二，規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程。從人員聘用到員工離職，ehr 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓(xùn)方案、繼任者計劃等一系列工作模塊，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和個人電腦，實現(xiàn)了人力資源管理工作的系統(tǒng)化、模式化和集成化。第三，為企業(yè)和員工提供增值服務(wù)。忠實服務(wù)于人力資源管理部門的客戶-企業(yè)管理層和員工，是人力資源管理人員的根本任務(wù)。常規(guī)的事務(wù)性工作已經(jīng)不能滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，現(xiàn)時的狀況是：一線經(jīng)理們想要獲取某一崗位任職者的最佳人選；部門主管希望了解哪些員工可以參與輪崗或輪班；而管理層渴望知道誰是最佳

42、雇員，哪些員工需要哪種類型的專業(yè)培訓(xùn)，誰是繼任者計劃的最佳人選，人力成本的構(gòu)成和使用情況如何等等。依靠ehr企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，上述問題可以得到清晰、明確、及時的解答。 提高人力資源管理的效率優(yōu)化人力資源管理流程為用戶提供增值服務(wù)ehr 系統(tǒng)系統(tǒng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 18 -六、六、*企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)設(shè)計理念企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)設(shè)計理念jyk-ehr 是我們*公司為幫助企業(yè)提高人力資源管理的工作效率，提升人力資源管理的水平而開發(fā)的新一代基于 internet 的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。在研究和開發(fā) jyk-

43、ehr 產(chǎn)品的過程中，我們始終以能夠幫助企業(yè)提高核心競爭力為宗旨，以對人力資本的有效管理和開發(fā)為中心。為了在 jyk-ehr 中體現(xiàn)出現(xiàn)代人力資本管理的理論和方法，我們提出了從一個核心、兩種職能、三大體系、四個層面上來實現(xiàn)對人力資本管理的思想。一個核心指的是企業(yè)的激勵機(jī)制，兩種職能即人力資源管理的戰(zhàn)略性職能和操作性職能，三個體系是指人力資本構(gòu)建體系、人力資本增值體系和人力資本分析體系，四個層面包括人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理制度、人力資源管理流程和人力資源管理技術(shù)。北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 19 -激勵機(jī)制操作性職能人 力 資 本 增 值 體

44、 系人 力 資 本 分 析 體 系人力資本構(gòu)建體系人 力 資 源 流 程人 力 資 源 技 術(shù)人力資源制度人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性職能1 1一個核心：激勵機(jī)制一個核心：激勵機(jī)制從人力資本理論中我們知道，人力資本與人本身是不可分開的，而且人力資本所能夠創(chuàng)造的價值的大小同人的努力程度、積極性、責(zé)任心等有著密不可分的聯(lián)系。因此，要想使人力資本實現(xiàn)價值的最大化，就必須充分調(diào)動員工的工作熱情，最大限度的提高他們在工作中的努力程度。根據(jù)激勵理論，員工的工作績效由三個方面的因素決定：第一是員工為勝任某個崗位的工作所應(yīng)具備的能力、知識和技能；第二是員工對所任職的崗位的了解程度，這包括該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作要求、考

45、核標(biāo)準(zhǔn)和任職資格等；第三是員工在工作中的努力程度。而員工的努力程度則受多方面的因素所左右。首先，企業(yè)是否建立了員工通過個人努力來提高工作績效并獲得相應(yīng)報酬這樣一個激勵機(jī)制。如果該機(jī)制不健全，員工的努力得不到相應(yīng)的回報，將會嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性。其次，員工在通過努力提高工作績效后所得到的報酬價值的大小也會對員工的努力程度產(chǎn)生重要影響。當(dāng)報酬的價值太小時就不足北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 20 -以激勵員工的工作熱情。最后，員工對于激勵機(jī)制公平性的理解，決定了員工對企業(yè)的滿意度，也決定了員工今后工作中的努力程度。由此可見，一個具有科學(xué)性、公平性并具

46、有本企業(yè)特點(diǎn)的激勵機(jī)制是企業(yè)提高工作績效，實現(xiàn)價值最大化的關(guān)鍵，也是企業(yè)中人力資本管理的核心所在。 那么企業(yè)的激勵機(jī)制都包含哪些內(nèi)容呢？從狹義上說，企業(yè)的激勵機(jī)制是指薪酬福利體系，如員工工資的升降，獎金的多少，是否擁有股權(quán)等。但是，我們一直強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的人力資源管理是一個大系統(tǒng)，系統(tǒng)中的各個組成部分是相互影響，相互作用的，薪酬體系也不例外。首先，企業(yè)在建立激勵機(jī)制時，必須要考慮到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化以及企業(yè)所處的外部環(huán)境。其次，要保證薪酬福利體系的科學(xué)性和公平性，就必須將企業(yè)的薪酬與績效考核體系相結(jié)合，將員工的工資、獎金、職務(wù)的升降等同考核評價的結(jié)果相聯(lián)系。最后，一個好的激勵機(jī)制也離不開相

47、應(yīng)的制度和監(jiān)督體系作保證。因此，從廣義上說，企業(yè)的激勵機(jī)制應(yīng)包括績效考核、薪酬及職務(wù)升降機(jī)制，以及與此相關(guān)的人力資源管理制度和相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)文化與戰(zhàn)略企業(yè)文化與戰(zhàn)略外部市場與環(huán)境外部市場與環(huán)境績效考核績效考核薪酬體系薪酬體系激激 勵勵 機(jī)機(jī) 制制 支持系統(tǒng)決定因素制度制度監(jiān)督監(jiān)督報酬價值的大小努力績效績效報酬努力程度內(nèi)在報酬外在報酬員工滿意度能力、技能和知識工作績效角色的理解與認(rèn)知自我理解的公平報酬北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 21 -在激勵機(jī)制中，薪資福利管理的信息化程度最高，其作用也早已為企業(yè)所認(rèn)知。而科學(xué)合理的薪資管理則是建立在績效管理

48、基礎(chǔ)之上的。要讓績效管理真正能夠起到激勵員工以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用，績效管理體系就必須建立在科學(xué)公平透明的基礎(chǔ)上。要實現(xiàn)這一目的，企業(yè)可通過 jyk-ehr 企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)來完整、準(zhǔn)確、快速地收集與員工績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，并可對考核的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行綜合分析。jyk-ehr 的績效考核模塊除預(yù)置了量表考核和目標(biāo)考核等通用性較強(qiáng)的考核方法外，還可以由人力資源管理部門選擇性的采用 kpi 關(guān)鍵績效指標(biāo)和 bsc 平衡記分卡等在國外人力資源管理領(lǐng)域比較盛行的考核模式。同時允許人力資源管理者靈活地制訂各項考核業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，制訂和修改年度考核計劃，并通過業(yè)務(wù)流程將擬定的考核計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)提

49、交企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。在績效考核的具體實施過程中，可以充分發(fā)揮 ehr 的獨(dú)特性能，企業(yè)員工、直線經(jīng)理、人力資源部門、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)按照自己在績效考核業(yè)務(wù)中擔(dān)任的角色，全部參與到考核業(yè)務(wù)中來，發(fā)揮了大量的考核數(shù)據(jù)由所有考核參與者共同維護(hù)的整體優(yōu)勢，避免了過去大量的考核數(shù)據(jù)僅由人力資源部門的管理人員自己維護(hù)的局面。此外，jyk-ehr 所提供的自助功能使員工能夠了解企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、方式和員工個人的績效情況，從而增加了考核的透明度。在傳統(tǒng)手工作業(yè)的條件下，特別是一些跨地域經(jīng)營的集團(tuán)公司，要保證員工績效數(shù)據(jù)的完整性、準(zhǔn)確性、及時性和經(jīng)濟(jì)性幾乎是不可能的。而 jyk-ehr 依托先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和開發(fā)工具

50、，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)在跨地域間的快速傳遞，同時其自助功能也使績效管理工作變得簡單而高效,這就為現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)（如 kpi 關(guān)鍵績效指標(biāo)和 bsc北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 22 -平衡記分卡等）的應(yīng)用提供了可能以及實施的平臺。下面是企業(yè)在建立激勵機(jī)制時的一個流程參考圖。最后我們還要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，就是企業(yè)在建立激勵機(jī)制時，不僅要使該機(jī)制支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，還要考慮到員工的個人目標(biāo)。企業(yè)的最終目標(biāo)是實現(xiàn)利潤的最大化，而員工的個人目標(biāo)可能因人而異。有的員工希望得到更高的薪酬，或更多的福利，有的員工希望得到職務(wù)的升遷，而有的員工可能更看重在工作中對自我價值

51、的實現(xiàn)。因此，企業(yè)在建立激勵機(jī)制時就要有的放矢，在支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，還要充分考慮到員工個人的想法與需求，使激勵機(jī)制能夠真正起到提高員工主動性和積極性的作用。將企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相融合的激勵機(jī)制將企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相融合的激勵機(jī)制+企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)：。 。 。經(jīng)營目標(biāo)：。 。 。員工個人目標(biāo)自我實現(xiàn)責(zé)任聲望，地位富有競爭力的薪酬福利。 。 。二者相結(jié)合是企業(yè)建立有效激勵機(jī)制的基礎(chǔ)公司經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略激勵機(jī)制目標(biāo)績效評估方案設(shè)計要素組合權(quán)重組合北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 23 -2 2兩種職能：戰(zhàn)略性職能，操作性職能兩種職能：戰(zhàn)略

52、性職能，操作性職能(1)(1) 人力資源管理的操作性職能人力資源管理的操作性職能從特點(diǎn)上看，日常的人力資源管理工作多屬于事物性和行政性的工作，如員工的檔案管理，人員信息管理，薪酬福利管理等，我們可將這些管理職能稱為操作性職能。這些日常與人的管理有關(guān)的各項工作必須準(zhǔn)確高效地完成，也即是前面所講的“人事管理”。人事管理是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有將這些工作做好，才能充分發(fā)揮人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中的關(guān)鍵作用。在人力資源管理的操作性職能上，必須要考慮到數(shù)據(jù)的完整性、操作的靈活性、輸出的多樣性。jyk-ehr中的員工信息管理就充分體現(xiàn)了這些特點(diǎn)。在數(shù)據(jù)的完整性上，系統(tǒng)除預(yù)置了大量的、經(jīng)過眾多

53、企業(yè)使用的、認(rèn)為是非常必要的數(shù)據(jù)項外，還允許企業(yè)根據(jù)自己的實際需要任意增加指標(biāo)集、指標(biāo)項、代碼類、代碼項，以保證數(shù)據(jù)項的完整性，全面滿足企業(yè)需求。在操作的靈活性上，系統(tǒng)擁有強(qiáng)大的報表和查詢統(tǒng)計功能，使許多原本復(fù)雜而煩瑣的工作變得異常簡單；在頁面顯示方式上，可以由使用者根據(jù)自己的愛好選擇列表顯示方式或視圖顯示方式，同時還設(shè)有詳細(xì)顯示方式，使用者可以通過詳細(xì)顯示方式查看一個員工的全部信息，而不用按照指標(biāo)集分類，分別查看每個指標(biāo)集的信息。在輸出的多樣性上，系統(tǒng)除提供將查詢結(jié)果和統(tǒng)計結(jié)果數(shù)據(jù)輸出到花名冊、高級花名冊、登記表、統(tǒng)計報表中打印輸出外，還提供了多種數(shù)據(jù)傳輸方式供使用者選擇。(2)(2) 人力

54、資源管理的戰(zhàn)略性職能人力資源管理的戰(zhàn)略性職能從戰(zhàn)略角度出發(fā)，人力資源應(yīng)被視為與企業(yè)的資金、技術(shù)和其它要素具有北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 24 -同等的重要性，也即人力資本。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要支持企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，這也即是人力資源管理戰(zhàn)略職能所要完成的工作?，F(xiàn)代人力資源管理以操作性職能為起點(diǎn)，隨著人力資源管理理論的發(fā)展以及各種經(jīng)營環(huán)境的變化，其戰(zhàn)略職能的重要性正與日俱增。在人事管理階段，人事部門的工作基本上以操作性職能為主，不涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃。到了人力資源管理階段，企業(yè)逐漸開始重視對人力資源的管理與開發(fā)，將人力看作是重要的資源去有

55、效的開發(fā)利用，與之相適應(yīng)的是企業(yè)普遍重視員工的績效管理，激勵機(jī)制的運(yùn)用，培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃的建立健全等。但具體管理活動中仍以基礎(chǔ)性和事物性的操作性職能為主，戰(zhàn)略性職能發(fā)揮的仍然比較少。而在人力資本管理時代，人力資源管理的戰(zhàn)略職能受到企業(yè)的高度重視，人力資源管理也不再只是負(fù)責(zé)對與員工相關(guān)事物的管理，而是要更多的關(guān)注其戰(zhàn)略職能的實現(xiàn)。由此我們可將*jyk-ehr 的業(yè)務(wù)功能分為三大類：第一類職能主要用于處理企業(yè)中人力資源管理所涉及的各種數(shù)據(jù)，如機(jī)構(gòu)信息和員工個人信息等。這一類功能是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，是其它兩類功能實現(xiàn)的前提。第二類屬于企業(yè)人力資源管理與開發(fā)方面的功能，包括現(xiàn)代企業(yè)中人力資

56、源管理與開發(fā)的主要職能，是支撐企業(yè)人力資源有效管理的核心部分。第三類功能則是為適應(yīng)企業(yè)在新的競爭環(huán)境下所要求的人力資源的戰(zhàn)略管理功能。其人力資源規(guī)劃功能和人力資源指標(biāo)的分析體系使企業(yè)能夠從宏觀上把握人力資源的整體狀況和需求情況，使人力資源能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的需要。 從下圖中可以看戰(zhàn)略性職能操作性職能操作性職能戰(zhàn)略性職能發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 25 -到，第一類的信息處理功能屬于人力資源管理的操作性職能，而第二和第三大類的功能則是為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，因此可將它們歸為人力資源的戰(zhàn)略性職能。從上圖可以看到，jyk-ehr 的業(yè)

57、務(wù)功能模塊比較全面地涵蓋了企業(yè)人力資源管理的操作性職能和戰(zhàn)略性職能。特別值得引起注意的是人力資源指標(biāo)分析功能，在這個功能中，經(jīng)過多位具有一定權(quán)威性的人力資源管理專家的潛心分析、多個企業(yè)的使用結(jié)果反饋，提出了一大批企業(yè)人力資源分析指標(biāo)，每個企業(yè)可以根據(jù)自己的需要全部選用或部分選用。通過人力資源指標(biāo)的分析結(jié)果數(shù)據(jù)，能夠比較清晰地了解企業(yè)人力資源管理的狀況。3三大體系：人力資本構(gòu)建體系，人力資本增值體系，人力資本分析體系三大體系：人力資本構(gòu)建體系，人力資本增值體系，人力資本分析體系人力資本是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。那么企業(yè)在日常的人力資源管理中操作性職能戰(zhàn)略性職能人事信息儲存和處理功能人力資源管理與

58、開發(fā)功能人力資源戰(zhàn)略管理功能機(jī)構(gòu)及職位管理員工信息管理考勤休假管理合同管理培訓(xùn)管理招聘管理績效管理薪資福利管理保險業(yè)務(wù)管理離職管理人力資源指標(biāo)分析人力資源規(guī)劃系統(tǒng)管理jyk-ehr北京金益康新技術(shù)有限公司 金益康人力資源信息管理系統(tǒng)之設(shè)計理念與理論框架- 26 -如何去具體實施呢？我們提出了以下的解決思路。首先，企業(yè)要開始經(jīng)營活動，就要擁有相應(yīng)的人力進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，也就是要構(gòu)建自己的人力資本。企業(yè)在將人力資本投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動中后，為使企業(yè)對人力資本的投入能夠獲得最大的經(jīng)濟(jì)價值，還要不斷使人力資本增值。最后，同對其它資本一樣，企業(yè)也要對在人力資本上的投資進(jìn)行成本收益等方面的分析，以了解人力

59、資本為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)價值的大小，收益的高低，這就要對企業(yè)的人力資本投資進(jìn)行成本收益以及投資效益等方面的指標(biāo)分析。因此，企業(yè)要實現(xiàn)對人力資本的高效管理，就必須建立和完善三大體系，即人力資本構(gòu)建體系，人力資本增值體系，以及人力資本分析體系。企業(yè)中的員工（人力資源）雖然并不等同于人力資本，但二者卻是不可分的。一般而言，人力資本的構(gòu)建有兩條途徑：一是通過新員工的招聘來實現(xiàn)；二是對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)以增加他們的技能和經(jīng)驗，將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的人力資本。jyk-ehr 的相關(guān)功能模塊如招聘管理、培訓(xùn)管理等能夠為企業(yè)提供優(yōu)化的流程以及先進(jìn)的管理方法與管理工具，這些都有助于企業(yè)人力資本體系的構(gòu)建。

60、根據(jù)人力資本理論，人力資本所能創(chuàng)造的價值大小主要取決于人力資本本身價值的大小。要想使人力資本能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，人力資本本身的不斷增值就顯得尤為重要、非常關(guān)鍵了。要實現(xiàn)人力資本的增值，企業(yè)除了要建立和完善員工的培訓(xùn)與開發(fā)體系，使他們所擁有的知識和能力盡快轉(zhuǎn)化為能為企業(yè)所用的技能、經(jīng)驗等外，還可以通過績效考核和薪酬等激勵機(jī)制來提高員工的努力程度。而在這一點(diǎn)上，經(jīng)理自助和員工自助更可提供一個交流平臺，以實現(xiàn)信息自由交流、知識和經(jīng)驗充分共享的目的，實現(xiàn)人力資本在短時間內(nèi)增值。人力資本既然是一種資本，那么企業(yè)就必須要關(guān)注對它的投入與產(chǎn)出，關(guān)心投資收益情況，評估它所創(chuàng)造的價值的大小。因此企業(yè)