某施工單位薪酬方案設(shè)計(jì).doc

1、目錄前言 ······························3第一部分 公司現(xiàn)有薪酬體系的分析 ················&

2、#183;4第二部分 員工考評方案設(shè)計(jì)及實(shí)施方法···············4第三部分 薪酬方案的改進(jìn)及實(shí)施方法················5一 薪酬體系設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)和原則 ·········&#

3、183;·········5二 建筑行業(yè)薪酬調(diào)查 ·······················6三 職位分析 ··············

4、·············8四 薪酬總量控制 ·························9五 經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ········

5、·············10（一）基本工資的確定·····················101. 崗位工資的評定············

6、··········102. 年齡工資的評定······················113. 漲幅工資的評定··············

7、········114. 基礎(chǔ)工資的調(diào)整······················14（二）績效工資的確定················

8、·····14（三）加班工資的確定·····················14（四）各類福利 ····················&#

9、183;···15六 非經(jīng)濟(jì)型薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ····················15（一）休假福利 ······················

10、···15（二）探親假 ··························15（三）年休假 ··················

11、········16（四）婚嫁 ···························16（五）喪假 ············&#

12、183;··············16（六）女員工產(chǎn)假 ························16（七）員工文化生活 ·······

13、83;···············16七 特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分······················17人力資源課程設(shè)計(jì)心得體會(huì) 17前言薪酬作為員工價(jià)值的體現(xiàn)， 在企業(yè)管理中具有重要的作用， 一個(gè)好的薪酬管理體系起著吸引、留

14、住、 激勵(lì)員工的作用。薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用。 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段， 在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。 薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的因素，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。薪酬管理直接決定著企業(yè)的勞動(dòng)效率。 要通過合理的薪資來刺激勞動(dòng)者學(xué)習(xí)更多的勞動(dòng)技巧，來提高勞動(dòng)效率， 獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬和更好的工作崗位； 通過個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)來肯定勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的自我實(shí)現(xiàn)； 通過勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系， 鼓勵(lì)勞動(dòng)者從組織受益的角度思考問題， 使勞動(dòng)者增強(qiáng)團(tuán)

15、隊(duì)意識和合作精神。好的薪酬管理能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。我們對重慶市該家從事市政工程、 房屋建筑等工程施工的單位進(jìn)行薪酬體系的評價(jià)和設(shè)計(jì)改進(jìn)， 以期幫助公司有效利用薪酬管理在組織中的作用， 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，有效提高公司的績效。 使公司的薪酬對外具有競爭性， 對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵(lì)性，對成本具有控制性，在合理薪酬體系的協(xié)助下，改變過去“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)狀，充分激勵(lì)員工工作積極性，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。第一部分公司現(xiàn)有薪酬體系的分析針對材料中對該公司薪酬體系的概述， 綜合所學(xué)的知識， 分析得出對該公司薪酬體系的評價(jià)如

16、下：1. 每月 15 日發(fā)放上月 1-30 日工資式這個(gè)方式，很多私營企業(yè)采用。這樣，員工工資可以有半個(gè)月的延遲，這筆錢，就可以在這半個(gè)月里面投入公司運(yùn)營， 相當(dāng)于半個(gè)月無息貸款。從貨幣的時(shí)間價(jià)值角度上說， 員工工資所產(chǎn)生的時(shí)間價(jià)值就被公司無償?shù)睦茫?這樣員工就損失了這部分的利益。2. 員工工資只有崗位工資，同崗位的每月工資一樣多（實(shí)習(xí)、試用期員工除外）同崗位的每月工資一樣多能體現(xiàn)同崗位工作的公平性，但是只有崗位工資，員工干多干少是一個(gè)樣， 沒能有一個(gè)很好的激勵(lì)機(jī)制， 所以很難激勵(lì)對員工工作的積極性，也不能體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。3. 年終根據(jù)業(yè)績和表現(xiàn)評定年終獎(jiǎng)，通過年終獎(jiǎng)拉開待遇差距評定年終

17、績效是必須的， 但是也只是激勵(lì)機(jī)制很小的一部分， 僅僅靠年終績效是沒辦法激勵(lì)員工全年都保持很好的工作熱情的，而且也沒能做到公平性。員工需要不斷的激勵(lì)，評定每月業(yè)績， 每個(gè)季度業(yè)績， 通過不同的指標(biāo)評價(jià)員工的工作質(zhì)量，這樣拉開待遇差距才能鼓勵(lì)員工不斷努力。4. 平時(shí)無考核，年終考核未量化平時(shí)沒有考核就是一個(gè)很大的弊端， 不能很好的監(jiān)督員工，管理員工。 年終考核也沒有量化， 沒有一個(gè)很好的標(biāo)準(zhǔn)去量化員工的工作績效， 缺乏一定的公平性，考核制度沒有透明性。第二部分 員工考評方案設(shè)計(jì)及實(shí)施方法為簡單起見，我們認(rèn)為該公司的績效考評體系的績效考評的評分標(biāo)準(zhǔn)采取5 分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：5 分：出色，工作績效

18、始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求，比如，在規(guī)定時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、 質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)， 得到來自客戶的高度評價(jià)。 4 分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，比如，嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)， 經(jīng)常在數(shù)量、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，令客戶感到滿意。 3 分：可以接受，工作績效經(jīng)常維持或者偶爾超出本職位的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，比如，基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶反映不滿意。 2 分：需要改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾沒有到達(dá)本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求，比如，偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾會(huì)接到客戶的投訴。 1

19、 分：不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，比如，工作中出現(xiàn)重大失誤，或者在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊性的完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。特別加 / 減分：當(dāng)員工有特別優(yōu)秀的表現(xiàn)時(shí)， 比如為公司聯(lián)系到了一筆很大的業(yè)務(wù)，為公司化解了一次危機(jī)等等，超出了“ 5 分”可以評價(jià)的范圍，那么可以由主管給予特別加分， 加分額度不設(shè)上限，以鼓勵(lì)員工充分挖掘自己的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值。相反， 如果員工出現(xiàn)了相當(dāng)惡劣的表現(xiàn)， 比如因工作失誤給公司造成了重大損失，因不良表現(xiàn)損害了公司聲譽(yù)、使公司丟失客戶等， 評估者也可以給予減分，減分不設(shè)下限，以警示員工以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度投入工作中?？冃Э?/p>

20、評成績直接與員工的績效工資相聯(lián)系。 公司設(shè)立績效工資的基點(diǎn)值，比如每 1 分的工資基點(diǎn)值為 500 元（在設(shè)定績效工資基點(diǎn)值的時(shí)候， 要特別注意不同崗位、職務(wù)的差別，一般來說，行政事務(wù)類的工作可以量化考評的指標(biāo)不多，工作相對常規(guī)、穩(wěn)定， 基點(diǎn)值相對低一些； 市場拓展部的工作更多的依賴員工的能動(dòng)性，工作成果的彈性比較大， 需要的激勵(lì)力度也比較大， 所以應(yīng)該設(shè)定比較高的績效工資基點(diǎn)。）那么員工的績效考評成績乘以該基點(diǎn)值，就是員工的績效工資總額?？冃ЧべY是拉開員工薪酬差距的關(guān)鍵部分，也充分體現(xiàn)了“寬帶薪酬”體系的優(yōu)勢，如果普通員工工作業(yè)績突出，他完全可以拿到比其主管還要高的薪酬。第三部分 薪酬方案的

21、改進(jìn)及實(shí)施辦法一 薪酬體系設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)和原則1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制， 合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高， 同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)， 給予這些因素一定的權(quán)重， 同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。2. 經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力

22、。它包括兩個(gè)方面的含義， 短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬， 及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后， 要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3. 體現(xiàn)員工價(jià)值原則現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾， 企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇 （價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長期的平衡。4. 激勵(lì)作

23、用原則激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系， 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素， 使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。5. 相對公平（內(nèi)部一致性）原則內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平， 即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平， 即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性， 一個(gè)員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到

24、一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲， 不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿； 最后就是外部公平， 即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。6. 外部競爭性原則外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過， 它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平， 保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。二、建筑行業(yè)薪酬調(diào)查市場薪酬的調(diào)查是公司制定薪酬體系的主要參考依據(jù)， 由于數(shù)據(jù)調(diào)查的一手資料較難獲得， 所以該調(diào)查數(shù)據(jù)主要來源與英才網(wǎng)。 薪酬的調(diào)查主要從以下幾個(gè)方面展開：1、工作年限通過對建筑從

25、業(yè)者工作年限和薪資的對比發(fā)現(xiàn)， 工作年限和薪資之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，隨著工作年限的增加， 薪資也隨之增加。 剛?cè)胄械慕ㄖ袠I(yè)職場新人薪資主要集中在 3000 元以下的區(qū)間，具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和積累 4 年以上的從業(yè)者，薪資主要集中在 5000 元以上，6 年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的職場人士則集中在萬元以上。 ?可見，建筑行業(yè)的人才是依賴經(jīng)驗(yàn)，工作年限越久，工資越高。2、學(xué)歷從事建筑行業(yè)的員工當(dāng)中， 本科及以上學(xué)歷占到 66%，專科及以下占到 34%，學(xué)歷對于薪資起步影響顯著， ?？茖W(xué)歷背景的員工工資大多處于最低的水平， 本科學(xué)歷背景起薪大都在 3000 左右，研究生學(xué)歷背景起薪則是 5000 左右，博士生則要

26、 8000 左右起步， 且學(xué)歷越高，期望漲幅越大。學(xué)歷對起薪的影響是明顯的。3、期望絕大部分從業(yè)者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在 30%以上的比例最高，整體趨勢是本科背景從業(yè)者要求高于?？票尘皬臉I(yè)者， 研究生學(xué)歷的要求高于本科背景從業(yè)者，學(xué)歷越高， 越敢于提高自己的期望， 高學(xué)歷背景因?yàn)榈仔较鄬^高，在更大幅度的要求加薪， 這對工程管理單位的招工具有較大的啟發(fā)。4、實(shí)際工資建筑行業(yè)從業(yè)者中，月薪 3000 元到 5000 元占比重最大，其次是月薪 5000 元到 8000 元，有近一成在 8000 元至 10000 元之間，另有很少一部分月薪在 10000 元以上。 ?5、薪資作用薪

27、酬調(diào)整是各個(gè)單位吸引人才， 穩(wěn)定隊(duì)伍的重要手段， 半數(shù)單位選擇一年一調(diào)整，不同性質(zhì)單位有著明顯的差異，國有企業(yè)在調(diào)薪節(jié)奏上明顯比民營企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)緩慢，市場競爭更加激烈的企業(yè)對于行業(yè)的變動(dòng)， 比如薪酬、供需等反應(yīng)同樣迅速。6、滿意度雖然過半數(shù)建筑從業(yè)者月薪在 5000 元以上，但因?yàn)榇蠖鄶?shù)從業(yè)者是最近幾年參加工作，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展， 伴隨而來的卻是通貨膨脹和負(fù)利率， 大城市高昂的生活成本及快節(jié)奏的工作生活， 對工資增長率遠(yuǎn)低于 GDP增長率的大多數(shù)職場人來說， 對薪酬不滿也是很自然的。 而其中不同性質(zhì)企業(yè)從業(yè)者也有明顯的差異，外企滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國企和民企。7、跳槽現(xiàn)象對于不滿意

28、的薪酬現(xiàn)狀， 約三成的人選擇培訓(xùn)、 進(jìn)修等繼續(xù)教育方式提升自己的專業(yè)和技能， 增強(qiáng)自身的綜合能力獲取加薪的籌碼， 但仍有金近一半的人選擇跳槽這一直接的途徑來實(shí)現(xiàn)薪酬增長。三 職位分析職位工作職責(zé)和內(nèi)容職位的權(quán)力與責(zé)任任職條件董事長負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、 對外協(xié)調(diào)董事長是負(fù)責(zé)召集和有限責(zé)任公司董事主持董事會(huì)，在董事會(huì)設(shè)董事長一人，會(huì)中與其他董事的法可以設(shè)副董事長。律地位是平等的，在董事長、副董事長決定公司事項(xiàng)時(shí)，即的產(chǎn)生辦法由公司無加重表決權(quán)也無最章程規(guī)定；股份有后決定權(quán)；同時(shí)董事限公司董事會(huì)設(shè)董會(huì)是向股東會(huì)負(fù)責(zé)，事長 1 人，可設(shè)副是提議的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，董事長。董事長和而股東會(huì)才有最后決副董事長由董事

29、會(huì)定權(quán)以全體董事過半數(shù)選舉產(chǎn)生?？偨?jīng)理全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部管理有權(quán)擬訂公司的年沒有特別的專業(yè)要度財(cái)務(wù)預(yù)、決算方求，但是需要掌握相案、利潤分配方案關(guān)的專業(yè)知識，接受和彌補(bǔ)虧損方案；相關(guān)方面的培訓(xùn)有權(quán)聘任或解聘由董事會(huì)任免以外的公司管理人員等。經(jīng)營副 總經(jīng)負(fù)責(zé)市場經(jīng)營和預(yù)算、結(jié)算工是項(xiàng)目經(jīng)理部經(jīng)營系熟悉國家的方針政理作統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人和第一責(zé)策、法律法規(guī)和公司任人，負(fù)責(zé)組織建立章程，遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律成本管理體系，承擔(dān)和公司的相關(guān)規(guī)定，各項(xiàng)工程成本、控制忠于職守、 勤勉工作。變更索賠、工程結(jié)算具有一定的協(xié)調(diào)能力等管理職責(zé)。和管理能力。生產(chǎn)副 總經(jīng)負(fù)責(zé)公司安全、質(zhì)量、進(jìn)度、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)生產(chǎn)、熟悉工程、設(shè)備、安理成本等

30、生產(chǎn)任務(wù)的日常管理處理、分配和工業(yè)全知識，熟悉化工工組織的銷售活動(dòng)；藝的基本知識。綜合起動(dòng)、協(xié)調(diào)存貨清協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，熟悉各單和成本控制程部門的業(yè)務(wù)流程和規(guī)序。范?？偣こ處熥鳛楣炯夹g(shù)總負(fù)責(zé)人，專職配合總經(jīng)理工作；在技術(shù)上，總工程負(fù)責(zé)技術(shù)工作負(fù)責(zé)制定公司各職師必須具備工程系能業(yè)務(wù)版塊工作范 列的專業(yè)技術(shù)職圍、崗位職責(zé)、業(yè) 稱，在行政上，他務(wù)成果審查確認(rèn)工 （她）是整個(gè)單位作?；蝽?xiàng)目的工程技術(shù)負(fù)責(zé)人?？倳?huì)計(jì)師編制和執(zhí)行預(yù)算，進(jìn)行成本總會(huì)計(jì)師不僅是高級總會(huì)計(jì)師是單位領(lǐng)費(fèi)用管理人員，更是在董導(dǎo)成員，是行政副事會(huì)中公司戰(zhàn)略決策手，不同于單位內(nèi)的重大參與者；既忠部財(cái)會(huì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)實(shí)的維護(hù)出資者的利人，更不同于一

31、般益，又積極輔佐總經(jīng)的會(huì)計(jì)人員，必須理，促進(jìn)公司價(jià)值最具備一定的任職條大化。件。四薪酬總量控制每月薪酬總額的具體確定步驟建議如下：每個(gè)月的月底根據(jù)當(dāng)月的經(jīng)營狀況確定下一個(gè)月的總的經(jīng)營目標(biāo)和利潤目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)的計(jì)劃以業(yè)務(wù)部門的主管為主，同時(shí)參考財(cái)務(wù)部門人員的意見。每月的經(jīng)營目標(biāo)制定出來之后， 報(bào)請各子公司的經(jīng)理審批， 通過之后報(bào)總公司備案。這樣做的目的是為了防止單一部門確定目標(biāo)的片面性和隨意性， 有利于公司領(lǐng)導(dǎo)層對經(jīng)營總體狀況的把握。參考以往的薪資總額， 結(jié)合當(dāng)月的經(jīng)營目標(biāo)，確定每月的薪酬基數(shù)，也就是在月度利潤目標(biāo)完全實(shí)現(xiàn)的情況下應(yīng)發(fā)放的薪酬總額。薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上根據(jù)利潤的真實(shí)實(shí)現(xiàn)情況

32、， 按一定的比例進(jìn)行調(diào)整。比如，當(dāng)利潤只完成了 50時(shí)，薪酬總額只能限制在薪酬基數(shù)的 30之內(nèi)；當(dāng)利潤完成了 50%80的時(shí)候，薪酬總額在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上被罰去5；當(dāng)利潤實(shí)現(xiàn)率達(dá)到 80 100%的時(shí)候，薪酬總額可以按照薪酬基數(shù)全額發(fā)放；如果當(dāng)月利潤超計(jì)劃實(shí)現(xiàn)， 那么可以在薪酬基數(shù)的基礎(chǔ)上追加一定的比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。（說明：以上方法描述的數(shù)字僅為示例，公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況確定具體的比例系數(shù)）公司應(yīng)在上個(gè)月付酬完畢之后， 及時(shí)向員工公布下一個(gè)月的經(jīng)營計(jì)劃和利潤目標(biāo)，讓員工做到心中有數(shù)，力爭獲得更高利潤，從而擴(kuò)大薪酬總額。這一方法充分體現(xiàn)了重獎(jiǎng)與重罰并舉的原則。企業(yè)以追求最大利潤為目的，員工的實(shí)得

33、薪酬也與其工作的努力程度和工作成果緊密相關(guān)。五經(jīng)濟(jì)性薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)考慮到該公司目前的薪酬體系狀況， 我們采取結(jié)構(gòu)工資制。 在原先薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加了薪酬構(gòu)成的多樣性， 適當(dāng)提高績效工資的比例， 并且根據(jù)不同類型的員工做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。薪酬收入的總體結(jié)構(gòu)如下圖所示：薪酬總收入基本工資績效工資（獎(jiǎng)金）加班工資各種福利崗位工資年齡工資漲幅工資該薪酬方案中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，一級構(gòu)成包括基本工資、績效工資、加班工資和各類津貼福利，二級構(gòu)成包括崗位工資、年資、漲幅工資和福利中的具體項(xiàng)目等。以下將對結(jié)構(gòu)中的各項(xiàng)構(gòu)成加以具體說明：（一）基本工資的確定員工基礎(chǔ)工資是依據(jù)員工學(xué)歷或職稱、并遵循就高不

34、就低的原則而確定。1 崗位工資的評定崗位工資是根據(jù)員工所在崗位、 所任職務(wù)或者所在職位的工作強(qiáng)度、 管理職責(zé)的大小和工作條件， 并兼顧工作技能要求的高低而確定的工資。 確定崗位工資的前提是進(jìn)行崗位分析， 在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬的設(shè)計(jì)。 在調(diào)查同行業(yè)基本薪酬和勞動(dòng)力市場的一般價(jià)格后， 確定本公司的崗位工資基數(shù)， 然后得到該崗位的崗位工資。通常來講，崗位工資是相對穩(wěn)定的，這種穩(wěn)定一般會(huì)維持23 年或者更長的時(shí)間，這有助于企業(yè)薪酬總額的控制以及日常薪酬管理，也可以避免因基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變化而帶來的復(fù)雜的計(jì)算工作。這符合員工在心理上求穩(wěn)、求安全的需要。除該公司公司總裁、 副總裁、總裁助理（即董事會(huì)成員或者決策人員

35、）之外，課題組列出了如下的崗位工資與層級關(guān)系圖，所有新入職的員工、轉(zhuǎn)崗員工、晉升員工的崗位工資以該圖的層級關(guān)系為基礎(chǔ)， 從某個(gè)層級的最低層級進(jìn)行崗位工資的定薪。崗位工資的具體評定和執(zhí)行辦法可參照以下建議：新入職員工（包括一般員工、管理員級、主任級和經(jīng)理級），在試用未轉(zhuǎn)正期間享受各層級中最低等級崗位工資的90%，轉(zhuǎn)正后享受 100%的崗位工資。獲得職位和層級晉升的員工， 從獲得晉升審批之日起享受新層級崗位工資的全額崗位工資。職位每年年底進(jìn)行一次考察調(diào)整，主要依據(jù)是上一個(gè)年度的績效考核結(jié)果；相應(yīng)的，薪酬層級在下一年的年初進(jìn)行調(diào)整。對崗位工資的整體調(diào)整依據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格和公司的發(fā)展?fàn)顩r， 每 3 年

36、進(jìn)行一次崗位工資的大調(diào)整，每年根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行局部微調(diào)。2 年齡工資的評定年齡工資（簡稱年資）是指隨著員工工作年限增長而變動(dòng)的薪酬部分。年資是對長期工作的員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)他們長期為公司工作。基于年資的特點(diǎn)， 我們采用壓縮遞增的年資計(jì)算方法，就是在某一個(gè)工作年限階段，實(shí)現(xiàn)一種幅度的遞增；在下一個(gè)工作年限階段，年資的增幅下降，這樣就避免了絕對值的快速增長，對年輕員工來講也是一種更大的激勵(lì)。舉例來說，工作年限在 5 年以內(nèi)的，基礎(chǔ)年資為100 元/ 年，每滿一年增加100 元；工作年限在 515 年的，基礎(chǔ)年資為200 元 / 年，每滿一年增加75 元；工

37、作年限在15年以上的，基礎(chǔ)年資為300 元/ 年，每滿一年增加50 元。（注：以上舉例僅供說明和參考）。3 漲幅工資的評定漲幅工資是對過去一年或一段特定時(shí)間的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行綜合評定， 是確定薪酬變動(dòng)（增薪、減薪或者凍薪）以及變動(dòng)幅度的一種薪酬調(diào)整方法。根據(jù)財(cái)務(wù)部門在每年年初提交上一個(gè)財(cái)年的年度財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)給董事會(huì)， 由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況、 通貨膨脹狀況、 未來經(jīng)營預(yù)期等來確定當(dāng)年的年度漲幅工資的增長幅度。 在公司確定漲幅工資之后， 各部門負(fù)責(zé)人通過上一個(gè)年度的員工業(yè)績評定表來評定每一個(gè)員工的漲幅工資的變動(dòng)幅度，具體的計(jì)算方法是：年度漲幅工資 崗位工資× 漲幅的百分比薪資等級結(jié)構(gòu)表

38、基 本 薪資 等 級說明崗位名職級薪績效崗位年齡稱合計(jì)級工資工資工資總 經(jīng)100080070025001、總經(jīng)理試用期套級公司執(zhí)理120010009003100（ 3500-4300 元）行六天13001200100035002、副總、總工程師、總會(huì)計(jì)師試用期八小時(shí)經(jīng)營副1500160012004300套級（2500-3500 元）制工作高1總經(jīng)理16001900150050004、月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500 萬元或績效標(biāo)準(zhǔn)分時(shí)間，管數(shù) 80 分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為 1，產(chǎn)能或績生產(chǎn)副1800200018005600加班按總經(jīng)理1900210019005900效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少加班總工程2000

39、220020006200補(bǔ)。工資管師21002300210065005、漲幅工資金額為 200-1000 元不等，理制總會(huì)計(jì)師年度漲幅工資 崗位工資×漲幅度執(zhí)的百分比行。6、調(diào)薪時(shí)機(jī)：（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次調(diào)薪；2200240022006800（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1 年以上的（含 10-12 個(gè)月）人員適用于此次部門經(jīng)理人事、中行政主管管及項(xiàng)目經(jīng)基理2層項(xiàng)目主管管理施工隊(duì)者長技術(shù)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)理9005005001900900700700230010508008502700130090010003200140010001300

40、370016001100160043001800120017004700190013001800500020001400190053002100150020005600調(diào)薪）。7、產(chǎn)能、績效工資占個(gè)人總工資的比例為 20%-40%之間。1、部門經(jīng)理試用期套級（ 2700-3200 元）2、項(xiàng)目經(jīng)理試用期套級（ 2300-2700 元）3、月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500 萬元或績效標(biāo)準(zhǔn)分公司執(zhí)數(shù) 80 分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為 1，產(chǎn)能或績行六天效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少八小時(shí)補(bǔ)。制工作4、漲幅工資金額為 200-1000元不等，時(shí)間，年度漲幅工資 崗位工資× 漲幅加班按的百分比。加班5、調(diào)薪時(shí)機(jī)：工

41、資管（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次理制調(diào)薪；度執(zhí)（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)行。薪一次（在公司工作時(shí)間滿1 年以上的（含 10-12個(gè)月）人員適用于此次主3要技術(shù)職員施調(diào)薪）。6、產(chǎn)能、績效工資占個(gè)人總工資的比例為 20%-40%之間。9005030012501、人事專員、 技術(shù)員試用期套公司執(zhí)9002504001550級（ 1550-1950 元）行六天90055050019502、資料員、會(huì)計(jì)、出納、試用期套八小時(shí)員工員業(yè)務(wù)員安全員質(zhì)檢員預(yù)算員資料員材料庫管員材料采購員行政人事專員財(cái)務(wù)出納人員11007006002400級（ 1250-1950 元）制工作1200900

42、70028003、質(zhì)檢、庫管試用期套級時(shí)間，140010008003200（ 1250-1550 元）加班按1500110090035004、月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500 萬元或績效標(biāo)準(zhǔn)分加班1600120010003800數(shù) 80 分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為 1，產(chǎn)能或績工資管1700130011004100效的增加部分按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少理制補(bǔ)。度執(zhí)5、漲幅工資金額為 200-1000元不等，行。年度漲幅工資 崗位工資× 漲幅的百分比。6、調(diào)薪時(shí)機(jī)：（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次1800140012004400調(diào)薪；（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1 年以上的（

43、含 10-12個(gè)月）人員適用于此次前臺基后勤服層務(wù)人員服4 炊事員務(wù)門衛(wèi)人駕駛員員雜工900200110010003001300110040015001300500180014006002000150070022001600800240017009002600180010002800190011003000調(diào)薪）。7、產(chǎn)能、績效工資占個(gè)人總工資的比例為 20%-40%之間。1、駕駛員、 前臺及后勤人員試用期套級（ 1500-1800 元）2、門衛(wèi)試用期套級 （ 1100-1300公司執(zhí)元）行六天3、月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值500 萬元或績效標(biāo)準(zhǔn)分八小時(shí)數(shù) 80 分，標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算值為1，產(chǎn)能或績制工作效的增加部分

44、按標(biāo)準(zhǔn)值核算，多還少時(shí)間，補(bǔ)。加班按4、漲幅工資金額為200-1000 元不等，加班年度漲幅工資 崗位工資×漲幅工資管的百分比。理制5、調(diào)薪時(shí)機(jī)：度執(zhí)（ 1）試用期過后或崗位調(diào)整執(zhí)行一次行。調(diào)薪；（ 2）每年度的4 月 20 日公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時(shí)間滿1 年以上的（含 10-12 個(gè)月）人員適用于此次調(diào)薪）。6、績效工資占個(gè)人總工資的比例為20%-40%之間。4 基礎(chǔ)工資的調(diào)整 ：整體調(diào)整是調(diào)整公司所有員工的基礎(chǔ)工資額或 / 和級差，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況、 由公司人力資源部做出調(diào)整方案， 報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)體調(diào)整是指因?yàn)閱T工學(xué)歷或職稱變動(dòng)而做出的

45、調(diào)整。 若員工學(xué)歷或職稱變動(dòng)發(fā)生在當(dāng)月的 15 日前 ( 不含 ) ，則新的基礎(chǔ)工資從當(dāng)月開始執(zhí)行；若發(fā)生在 15 日后 ( 含) ，則新的基礎(chǔ)工資從下月開始執(zhí)行。 學(xué)歷或職稱變動(dòng)日期以學(xué)歷證書或職稱證書上載明的日期為準(zhǔn)。（二）績效工資的確定績效工資是激勵(lì)員工的最重要的手段之一， 正是績效工資拉開了員工之間薪酬的差距，發(fā)揮著“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”和“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用。但由于該公司并不是一個(gè)生產(chǎn)性的企業(yè)，薪酬管理領(lǐng)域常用的計(jì)件績效制、計(jì)時(shí)績效制、傭金績效制、目標(biāo)績效制等等都很難適用， 根據(jù)該公司所從事的建筑業(yè)務(wù)為主的特點(diǎn)， 我們采用績效考核方法。 公司實(shí)行全員績效考核， 績效考核成績由人力資源部門收集匯總

46、，統(tǒng)一進(jìn)行計(jì)算。由于績效考評工作比較繁復(fù)，工作量較大，且過于頻繁的考評易于引起員工的逆反心理，導(dǎo)致考評流于形式，所以建議考核分季度進(jìn)行； 相應(yīng)的，績效工資也就分為季度的績效工資和年度的績效工資， 分別按季度和年度發(fā)放。（三）加班工資的確定按照勞動(dòng)法的規(guī)定，公司一旦不得不要求員工加班，就必須嚴(yán)格計(jì)算員工的加班加點(diǎn)工資。 具體說，安排員工延長工作時(shí)間的， 支付不低于工資的150的工資報(bào)酬；休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200的工資報(bào)酬；法定休假日安排員工工作的，應(yīng)另外支付不低于工資 300的工資報(bào)酬。（四）各類福利不同類型的員工對于福利的需求是不同的，如果強(qiáng)行安排完全一致的福

47、利內(nèi)容，公司往往是“花錢吃力不討好”的。為了提高福利薪酬的效用，建議該公司公司推出“福利自助餐”的形式，由員工自行選擇其偏好的福利形式。具體做法是，按照員工工作年限的不同，將員工分為三類：1. 工作年限 5 年以下，工作年限 5 15 年，工作年限 15 年以上，然后按比例為三類員工分配福利總額度。2. 考慮到老年員工對于福利要求大多較高， 而年輕人更多考績效工資和晉升來激勵(lì)，可以為老年員工分配高一些的福利額度的比例，年輕員工可以稍低。 然后列出所有的福利項(xiàng)目，比如：社會(huì)保險(xiǎn)（人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等） 、帶薪休假、廉價(jià)住房、提供子女入托服務(wù)、工傷事故補(bǔ)償、免費(fèi)午餐、交通費(fèi)用補(bǔ)助、通訊費(fèi)

48、用補(bǔ)助等等， 由員工自行選擇其中的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)， 只要總額不超出規(guī)定額度就可以。 這一方案或許會(huì)給管理上帶來一定的混亂， 但從效果上來講確實(shí)會(huì)比單一制福利好。六 非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)盡管經(jīng)濟(jì)性薪酬是員工收入的主體， 發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用， 但是非經(jīng)濟(jì)性薪酬也往往有著不可忽視的精神激勵(lì)的作用，而且其作用是滲透于日常工作中的、是長期性的。（一）休假福利員工可享受重要節(jié)假日， 期間照常支付員工的薪金。 員工轉(zhuǎn)正后可享受婚假、喪假、產(chǎn)假及護(hù)理假；在公司工作滿一年后，員工可以按規(guī)定享受探親假、年休假，這些假期均為有薪假期。 但每年員工只能在年休假、 探親假中選休一種假期，并享受其待遇； 員工可根據(jù)工作的安排

49、并征得值得直接領(lǐng)導(dǎo)的同意， 獲得批準(zhǔn)后取假。凡符合以下情況之一的， 不享受當(dāng)年年休假或探親假：一年內(nèi)一次性病假超過 45 天或累計(jì)病假超過65 天；一年內(nèi)一次性事假超過25 天或累計(jì)事假超過 30 天；一年內(nèi)病、事假相加超過 50 天；一年內(nèi)休產(chǎn)假超過 30 天。如在年休假或探親假后再請病假、 事假超過上述規(guī)定時(shí)間的， 則在下一年度取消年休假或探親假。（二）探親假具體規(guī)定：與配偶分居兩地，每年員工可享受一次為期30 天的探親假；未婚、父母均在外地居住，每年員工可享受為期20 天的探親假；已婚而父母均在外地居住， 每四年員工可享受為期20 天的探親假，該假期在第四年享受；由于業(yè)務(wù)拓展需要被派往原

50、工作城市外非家庭所在地工作，且外派時(shí)間超過5個(gè)月，員工可享受上述規(guī)定探親假； 享受探親假者， 公司將一次性發(fā)給300 元補(bǔ)貼，不再報(bào)銷任何費(fèi)用。（三）年休假具體安排建議如下表所示：工齡 Y（年）年休假時(shí)間1 Y<55 天5 Y<1010 天10Y<2015 天Y 2020 天（四）婚假公司對依照國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正員工，給婚假 7 天，如符合男 25 周歲、女 23 周歲及以上初婚的晚婚條件，另加10 天假期。但員工必須在結(jié)婚注冊日后的5 個(gè)月內(nèi)向公司取假。（五）喪假直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5 天。（六）女員工產(chǎn)假基本規(guī)定如下表所示

51、：產(chǎn)假領(lǐng)獨(dú)生子女證產(chǎn)假合計(jì)增加假期非晚育90 天35 天125 天晚育105 天35 天140 天注：男 26 周歲、女 24 周歲及以上初育為晚育以上這些休假福利盡管在員工看來沒有貨幣或者實(shí)物所得， 但的確給員工生活帶來了很大的方便，解決了不少后顧之憂， 而且充滿了人情味， 相信其激勵(lì)作用不會(huì)亞于貨幣性的報(bào)酬。（七）員工文化生活為保障員工的身心健康， 建議該公司公司每年進(jìn)行一次例行體檢， 并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動(dòng)。 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候舉辦文娛活動(dòng)， 使員工均有機(jī)會(huì)參與公司每年定期或不定期舉行的各項(xiàng)活動(dòng)，例如公司周年慶?；顒?dòng)、春節(jié)晚會(huì)、 郊游等。以上所提及的各項(xiàng)建議僅供參考， 并非一次性的全部付諸實(shí)施， 而是可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候采取適當(dāng)?shù)拇胧?經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬需要仔細(xì)設(shè)計(jì)和核定， 也是員工最關(guān)心的部分，因此值得有關(guān)部門下大力氣去不斷完善； 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬雖然不涉及實(shí)際所得，但卻滲透于員工生活和工作的各個(gè)方面， 往往在員工最需要的時(shí)候 “雪中送炭”，其效果是不可低估的。當(dāng)今很多企業(yè)對這方面的激勵(lì)都不夠重視，所以一旦設(shè)定類似的非薪酬激勵(lì)， 對員工還是很有吸引力的； 而且這一類激勵(lì)對于傳播、滲透該公司公司的企業(yè)文化是非常有意義的。七 特別的獎(jiǎng)勵(lì)和處分當(dāng)員工有特殊表現(xiàn)的時(shí)候， 不論是積極的