淺談企業(yè)中的人員管理

1、山 東 英 才 學(xué) 院畢 業(yè) 論 文論文題目： 淺談企業(yè)中的人員管理 二級(jí)學(xué)院： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 學(xué)科專業(yè)： 工商企業(yè)管理 學(xué) 號(hào)： 姓 名： 班 級(jí)： 工商三班 指導(dǎo)教師： 論文提交時(shí)間： 2012年2月 山東英才學(xué)院教務(wù)處制2012年 2月25日 畢業(yè)論文內(nèi)容介紹論 文題 目 淺談企業(yè)中的人員管理選題時(shí)間2012-02-25完成時(shí)間2012-03-28論文字?jǐn)?shù)關(guān) 鍵 詞人員培訓(xùn) 任務(wù) 人才戰(zhàn)略論文題目的來源、理論和實(shí)踐意義：一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須得獲取人員的優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)在，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，要想使企業(yè)立于不敗之地，就必須發(fā)展“以人為本”

2、的管理。通過還暑假的實(shí)習(xí)，我覺得現(xiàn)在企業(yè)沒有做好“以人為本”的管理?，F(xiàn)在企業(yè)的人流量很大，而企業(yè)忽視了一線員工的重要性。從而引發(fā)了企業(yè)不能正常的工作，甚至人員嚴(yán)重缺乏，使企業(yè)的一條工作線停止工作。所以企業(yè)應(yīng)注重人員的管理和培訓(xùn)，使員工能在工作中找到自己的位置，不會(huì)產(chǎn)生不安，能使員工樂于工作。還應(yīng)為員工提供適當(dāng)?shù)母＠土糇T工。論文的主要內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)： 本文主要介紹了企業(yè)的人才戰(zhàn)略，企業(yè)的文化、人員的選聘、人員的培訓(xùn)、人員的管理和怎樣留住人才。通過對(duì)人員的一系列管理、培訓(xùn)，提供適當(dāng)?shù)男匠昙案＠蛊髽I(yè)員工留在企業(yè)。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的傳達(dá)使員工具有主人翁意識(shí)，這也是本文的創(chuàng)新點(diǎn)之一。 尊重

3、員工，使員工有創(chuàng)新思想第一時(shí)間內(nèi)與企業(yè)共享，接收員工的意見，員工才是最了解基層管理的，這也是創(chuàng)新觀點(diǎn)。目錄一、企業(yè)的文化理念41、高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘42、招聘中要尊重人5三、人員選聘51、從勞務(wù)市場(chǎng)上招聘52、從其他公司“挖”人53、歡迎員工回來6四、人員培訓(xùn)61、入職培訓(xùn)62、管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)63、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)7五、人員管理71、傾聽每個(gè)人的意見，溝通無所不在72、尊重員工73、對(duì)辭職的員工進(jìn)行面試84、人員績效考核8六、留住人才91、合理設(shè)計(jì)薪酬92、要對(duì)員工有所激勵(lì)103、要有一定的福利10七、結(jié)束語11八、參考文獻(xiàn)12九、致謝辭13淺談人才戰(zhàn)略摘要一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企

4、業(yè)要發(fā)展要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要真正做到人才戰(zhàn)略。在企業(yè)背后支撐這些競(jìng)爭(zhēng)力量的，是以人為本，尊重人的文化傳統(tǒng)?，F(xiàn)在很多企業(yè)都不在意員工的去留，在一線工作的員工往往因?yàn)榭床坏阶约旱陌l(fā)展空間而離開企業(yè)。此時(shí)，企業(yè)也不在意，致使造成公司人流量大，員工在公司工作不到一年，甚至幾個(gè)月就離去，大量的員工離職會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的正常工作無法進(jìn)行。因此我們要改變傳統(tǒng)的觀念，要深刻的認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)中的重要意義，研究在新的形勢(shì)之下建設(shè)企業(yè)文化、吸引人才、招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性任務(wù)。關(guān)鍵詞： 企業(yè)管理；人才戰(zhàn)略；人員培養(yǎng)。一、企業(yè)的文化理念每個(gè)企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國

5、內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。企業(yè)的發(fā)展源自核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于技術(shù)，技術(shù)來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，企業(yè)更要體會(huì)到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。企業(yè)文化是企業(yè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而人力資源管理的核心目標(biāo)也是使員工能接受企業(yè)文化并發(fā)揚(yáng)光大。員工的心理也是一種強(qiáng)大的資本，是企業(yè)發(fā)展的巨大潛在動(dòng)

6、力。因此在管理中，優(yōu)先考慮員工的心理，使得企業(yè)文化能夠影響員工的心。二、招聘員工1、高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘（1） 企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)參與招聘充分顯示了對(duì)招聘工作的重視。如果高層人士對(duì)招聘漠不關(guān)心，那么其他員工更不會(huì)重視招聘工作。（2） 負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)將常參加各部門的業(yè)務(wù)會(huì)議，這樣可以使他們對(duì)人才需求了如指掌。（3） 面試時(shí)，可以采取這種形式：上午教給應(yīng)聘者一些新知識(shí)，下午則提出與之相關(guān)的問題。（4） 應(yīng)聘人員是否能正常地回答問題并不重要，重要的是他是否能創(chuàng)造思維地思考問題；（5） 如果一名新員工工作不到一年就辭職，人事部門要搞清楚他離開的原因。2、招聘中要尊重人 尊重員工的道德原則，就是指管理活動(dòng)要從

7、人的需要和愿望出發(fā)，要依靠人來進(jìn)行，其目的又是為了人的素質(zhì)的提高，讓人生活得更好。現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展從根本上來講是人的問題，只有尊重個(gè)體以及個(gè)體的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮人的聰明才智。企業(yè)員工作為道德個(gè)體，他們有著對(duì)幸福和利益追求的權(quán)利，也有對(duì)人生自我實(shí)現(xiàn)和成功的需要，更有被人尊重要求。因而，企業(yè)要貫徹以人為本的原則，需要充分認(rèn)識(shí)到這本身就是一種道德，是人力資源配置中的重要因素,是企業(yè)管理中最具活力的要素，其他要素只有通過對(duì)人的整合才能發(fā)揮作用。這就需要管理者在管理中融入“人性化”、“倫理化” 的原則，以人為本、尊重人才，既考慮到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，又要為員工在企業(yè)中的利益和未來做出規(guī)劃。例如現(xiàn)

8、在許多企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員設(shè)計(jì)其在此企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自己的發(fā)展方向，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生親近感和歸屬意識(shí)，以此來培養(yǎng)員工的主人翁的道德責(zé)任感。 三、人員選聘1、從勞務(wù)市場(chǎng)上招聘勞務(wù)市場(chǎng)相當(dāng)于專業(yè)介紹所，那里掌握著失業(yè)人員的情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)貏趧?wù)市場(chǎng)保持聯(lián)系，這部分人的錄用標(biāo)準(zhǔn)是無實(shí)際技術(shù)。程序由本人提出申請(qǐng)并附推介信經(jīng)公司面授考核，重點(diǎn)考核他們從事的經(jīng)歷和實(shí)績、貢獻(xiàn)，學(xué)歷一般只做考慮。但如果是名牌大學(xué)畢業(yè)生則優(yōu)先予以考慮。有可能給申請(qǐng)人試用機(jī)會(huì)，試用合格后再?zèng)Q定是否錄用。2、從其他公司“挖”人這部分人主要是關(guān)鍵技術(shù)人員或高級(jí)管理人員。員工因各種分不同原因不愿在本公司繼續(xù)工作的，可能隨時(shí)離開

9、。各公司可以利用這一點(diǎn)物色合適人才，設(shè)法挖過來。一般公司挖人都需要中間人，成功后付一定報(bào)酬。對(duì)于公司的關(guān)鍵人物，公司總是設(shè)法留住，了解他們離開的原因，盡量解決他們的問題。公司深知這種人離開不僅對(duì)目前工作有損失，更重要的是很可能為本公司樹立更強(qiáng)的對(duì)手。3、歡迎員工回來企業(yè)應(yīng)有寬廣的胸襟，不會(huì)對(duì)辭職員工有意見，用制度歡迎離開后又回來的員工。企業(yè)認(rèn)為許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態(tài)，許多人在外面學(xué)到了新知識(shí)，再回來反而會(huì)更踏實(shí)的工作。為了迎接他們回來，人力資源部會(huì)經(jīng)常和他們保持聯(lián)系。對(duì)于主動(dòng)辭職的員工，企業(yè)就像對(duì)待新員工一樣，這些員工回來以后，并不會(huì)因此而影響其待遇。而且，他們的

10、待遇一般會(huì)維持在原來水平或有所提高。四、人員培訓(xùn)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有入職培訓(xùn)，管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)以及專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們

11、最大限度開發(fā)自己的潛能，并使他們?cè)谄髽I(yè)中找到自己的位置，在工作中不會(huì)盲目。而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。1、入職培訓(xùn)企業(yè)為每一位新進(jìn)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，詳細(xì)介紹整個(gè)企業(yè)，細(xì)到各部分業(yè)務(wù)、各職能部門，大到公司的歷史、企業(yè)文化，使企業(yè)新成員們能很快的熟悉企業(yè)的運(yùn)作，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進(jìn)入本職角色。企業(yè)應(yīng)設(shè)立一個(gè)專門的職位叫做職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，他的職責(zé)就是從員工一進(jìn)公司就開始對(duì)他們進(jìn)行跟蹤，關(guān)注他們的成長，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)提供資料。2、管理技能和商業(yè)知識(shí)培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有許多關(guān)于管理技能和商業(yè)知識(shí)的訓(xùn)練課程，如提高管理水平和溝通技巧，企業(yè)技能訓(xùn)練等，他們結(jié)合員工個(gè)人發(fā)

12、展的需要，幫助新員工在短期內(nèi)成為稱職的員工。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)經(jīng)常邀請(qǐng)各高級(jí)經(jīng)理和外國結(jié)構(gòu)的專家講學(xué)，以便員工能夠及時(shí)了解國際先進(jìn)的管理技術(shù)和信息，確保企業(yè)在合理范圍的管理人員參加學(xué)習(xí)并了解他們所需要的管理策略和技術(shù)。3、領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)企業(yè)要有一定具有培養(yǎng)主管人才的能力，要通過建立一個(gè)平臺(tái)，為所有人才創(chuàng)造一個(gè)相關(guān)的區(qū)域和部門平等競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。每年都要進(jìn)行人才評(píng)估。當(dāng)然，人才培養(yǎng)不僅僅是總經(jīng)理和人力資源部門的事。這項(xiàng)工作中，人力資源部門的主要工作只是幫助其他的主管培養(yǎng)他們的接班人。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人和主管不單要思考和計(jì)劃，而且還要愿意把自己的想法與所有的管理層和員工去溝通和分享。作為一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，它不

13、會(huì)是每個(gè)人的絕佳工作地點(diǎn)，只有符合企業(yè)核心理念和要求的標(biāo)準(zhǔn)人才會(huì)發(fā)現(xiàn)那里是他們的絕佳工作地點(diǎn)。所以，只有那些長時(shí)間浸淫在企業(yè)核心理念的人才會(huì)到高層。只有當(dāng)理念一致時(shí)，企業(yè)內(nèi)部共同成本才會(huì)降低；才會(huì)更容易度過危機(jī)和困難時(shí)期；才可以永遠(yuǎn)有一種朝向目標(biāo)的斗志和動(dòng)力。制度和組織結(jié)構(gòu)需要被人們理解，才能真正得到執(zhí)行和有效的運(yùn)行，而理念文化是支撐企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)的無形卻有力的基礎(chǔ)。五、人員管理1、傾聽每個(gè)人的意見，溝通無所不在企業(yè)應(yīng)特別強(qiáng)調(diào)傾聽員工的意見，幫他們解決問題。雖說每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)于每一位前來等待的員工見面，而且未必能解決每一個(gè)問題或贊同每一個(gè)意見，但通過這個(gè)過程和事實(shí)，它保持了公司內(nèi)部的開放環(huán)

14、境，讓員工感到公司真心的關(guān)心他們，樂于幫助他們，并且非常欣賞他們的能力，這對(duì)每一位員工來說，就是一種尊重，也肯定了他們的價(jià)值。企業(yè)不斷地為員工著想，員工也盡力為企業(yè)服務(wù)，充分的體現(xiàn)了企業(yè)為增強(qiáng)員工與企業(yè)的相互信任的良苦用心。員工應(yīng)感覺自己被企業(yè)重視和尊重，會(huì)更加安心于本職工作，并盡力干得出色。也正是由于盡可能給每一個(gè)員工一種自由平等、熱情關(guān)愛、尊重信任的感覺，使每一個(gè)員工都能緊緊地團(tuán)結(jié)在企業(yè)中，并使之不斷壯大。2、尊重員工企業(yè)吸引和留住最優(yōu)秀的人才，強(qiáng)調(diào)密切配合的重要性，鼓舞他們必勝的意志。這是企業(yè)內(nèi)在凝聚力和創(chuàng)造力的源泉。企業(yè)應(yīng)做好一下五個(gè)核心價(jià)值觀：（1） 相信、尊重個(gè)人，尊重員工。（2）

15、 追求最高的成就，追求最好。（3） 做事情一定要非常正直，不可以欺騙顧客，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事情。（4） 公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個(gè)人的力量來完成。（5） 相信不斷地創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。企業(yè)深信每個(gè)員工都有他們的重要性，因此一定要尊重每個(gè)人，只有這樣大家才能在一起很好的合作事情。如果管理者輕視普通員工，那么雙方的溝通就不會(huì)有好結(jié)果，就不會(huì)形成良好的互動(dòng)。3、對(duì)辭職的員工進(jìn)行面試在員工辭職時(shí)企業(yè)應(yīng)有辭職面試表格，填寫他們的辭職檔案，問他們?yōu)槭裁措x開？如果時(shí)間能夠倒退，企業(yè)怎么做才能留住他？但有些員工在辭職時(shí)由于某些原因而不會(huì)如實(shí)填寫，所以企業(yè)人力資源部應(yīng)

16、等到他們離開后一段時(shí)間再問他們，那時(shí)候他們已經(jīng)沒有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來。企業(yè)可以在員工餐廳擺放觸摸屏式的員工意見反饋系統(tǒng)，員工可以再吃飯的時(shí)候很方便的將工作的問題反饋給人力資源部。通過對(duì)員工辭職進(jìn)行面試，公司得到了重要的信息反饋。一些公司往往有意識(shí)地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。實(shí)際上，這樣做是缺乏遠(yuǎn)見的:要知道，雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招納一名新人所需費(fèi)用的一半；另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時(shí)間會(huì)比新人更長，而在工作的前3個(gè)月，離職員工的工作效率常常也會(huì)比新人高出40。研究表明，財(cái)富500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元。

17、也許更重要的是，公司對(duì)離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當(dāng)造成巨大損失的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，離職員工在推薦人才方面也發(fā)揮著越來越重要的作用。4、人員績效考核企業(yè)通過專業(yè)手段對(duì)員工進(jìn)行考核，以達(dá)到公司的既定目標(biāo)。例如在項(xiàng)目工作中：按這種方法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的分配是建立在對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,相對(duì)而言比較公平。 在此以研發(fā)人員為例,由于研發(fā)人員特殊的工作性質(zhì),對(duì)個(gè)人考核比較復(fù)雜,操作不當(dāng),可能會(huì)引起研發(fā)人員的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)主要是“能力指標(biāo)”、“態(tài)度指標(biāo)”和“業(yè)績指標(biāo)”,表現(xiàn)在對(duì)過程和結(jié)果的關(guān)注。對(duì)于不同層次的研發(fā)人員,由于承擔(dān)的責(zé)任范圍不同,結(jié)

18、果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是不同的。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,對(duì)上直接面向出資者,對(duì)下直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目資金使用、項(xiàng)目成員的管理、成果質(zhì)量等,需對(duì)項(xiàng)目結(jié)果承擔(dān)責(zé)任,工作內(nèi)容多是決策和管理,需要的是靈活性和藝術(shù)性,對(duì)其在達(dá)到結(jié)果的過程中的行為很難進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。而研發(fā)人員往往不直接對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任,其對(duì)結(jié)果的影響主要是通過完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范和能力來決定的。 在企業(yè)中，對(duì)于各級(jí)人員的考核可以采用這種方式。在上級(jí)與下級(jí)的溝通過程中，以價(jià)值觀為準(zhǔn)則的行為得到評(píng)估和發(fā)展?！巴顿Y于人”的討論每年分兩次實(shí)施，分別在兩個(gè)月份進(jìn)行，全企業(yè)由上至下，通過經(jīng)歷和下屬面對(duì)面交流，雙方以平等的原則，開誠布公

19、的討論工作中問題，對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)并提出改進(jìn)意見。40%的評(píng)估是基于過去一年中員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的努力及表現(xiàn)，其余的60%是基于所達(dá)到的結(jié)果。業(yè)績?cè)u(píng)估的成績與本階段獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的結(jié)果相聯(lián)系。六、留住人才1、合理設(shè)計(jì)薪酬薪酬設(shè)計(jì)中既要保證以穩(wěn)定的基本薪酬使員工安心工作,同時(shí)還要有效控制薪酬風(fēng)險(xiǎn)：（1）工資福利的總額要參照當(dāng)?shù)赝袠I(yè)人才市場(chǎng)工資水平，高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）要參照目前在職銷售代表工資福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，會(huì)造成以后員工的滿足感以及激勵(lì)不夠。因?yàn)楣べY不可能無限制大幅上漲，而且也容易使員工產(chǎn)生心里不平衡，從而影響工作熱情和積極性。起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀

20、人才的。（3）確定工資/獎(jiǎng)金方法在企業(yè)確定工資總體水平后，還要根據(jù)對(duì)他的工作期望，將他應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)納入工資獎(jiǎng)金系統(tǒng)中。工資制度要體現(xiàn)出吸引性、激勵(lì)性、相對(duì)穩(wěn)定性、公平性、可操作性。一般來講公司制度一般有以下幾種：固定薪水制，薪水+傭金，薪水+獎(jiǎng)金，以及薪水+獎(jiǎng)金+傭金制。這幾種方法各有利弊，建議企業(yè)可實(shí)行薪水+獎(jiǎng)金制，這樣可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例30%-70%較為合適。2、要對(duì)員工有所激勵(lì)員工為什么可以被激勵(lì)？怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”，需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明：人的動(dòng)機(jī)是由于

21、他所體驗(yàn)的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換，在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)，激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要，才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激

22、勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施，就要立足員工的需要。3、要有一定的福利1、吸引優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工是組織發(fā)展的頂梁柱。以前一直認(rèn)為，組織主要靠高工資來吸引優(yōu)秀員工，現(xiàn)在許多企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，良好的福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工。2、提高員工的士氣。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會(huì)高漲。 3、降低員工辭職率。員工過高的辭職率必然會(huì)使組織的工作受到一定損失，而良好的福利會(huì)使很多可能流動(dòng)的員工打消辭職的念頭。 4、激勵(lì)員工。良好的福利會(huì)使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動(dòng)力。 5、凝聚員工。組織的凝聚力由許多的因素組成，但良好的福利無疑是一個(gè)重要因素，因?yàn)榱己玫母＠w現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想。 6、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。良好的福利一方面可以使員工得到更多的實(shí)惠，另一方面用在員工身上的投資會(huì)產(chǎn)生更多的回報(bào)。七、結(jié)束語管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開