企業(yè)績效考核的主要方法的比較研究

1、dongfang college，fujian agriculture and forestry university 課程名稱： 人力資源管理通論 論文題目： 企業(yè)績效考核的主要方法的比較研究 系 別： 管理系 年 級： 09 專 業(yè)： 工商管理 班 級： 3 學(xué) 號： 0960101147 姓名： 傅平帆 成 績： 任課教師： 習(xí)芳 2012年 6月 1日企業(yè)績效考核的主要方法的比較研究摘要：績效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的核心環(huán)節(jié)。本文通過對關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡計分卡、量表法等績效考核方法進(jìn)行全面、系統(tǒng)的對比和分析，指出各種績效考核方法各自優(yōu)缺點及適用范

2、圍，以幫助企業(yè)在人力資源績效管理實踐中有效地借助這些主要方法實現(xiàn)人力資源管理效用最大化。關(guān)鍵詞：績效考核；關(guān)鍵指標(biāo)法；目標(biāo)管理法；360度考核法；平衡積分卡績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)，而績效考核是績效管理中的核心環(huán)節(jié)。績效考核描述了員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源績效考核注重財務(wù)指標(biāo)考核，而現(xiàn)代人力資源績效考核體系除了注重財務(wù)效益指標(biāo)外，開始關(guān)注并考核顧客滿意、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程指標(biāo)，考核的結(jié)果與薪酬福利待遇分配緊密結(jié)合。關(guān)注企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展，注重全面提升企業(yè)核心競爭力指標(biāo)。 績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和核心環(huán)節(jié)，目前常用的方法可以分為以下幾類：按照人與

3、人做對比進(jìn)行比較的相對考核法、比如排序法、交替排序法、對偶比較法、強(qiáng)制分布法；按照人與客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的量表方法、比如關(guān)鍵事件法和行為錨定法；按照人于目標(biāo)進(jìn)行比較的目標(biāo)管理法；還有關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡積分卡考核方法等。目前企業(yè)中主要采用的方法主要包括：關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡計分卡、量表法等。本文通過對上述各種績效考核方法進(jìn)行全面系統(tǒng)的對比和分析，指出各種績效考核體系各自優(yōu)缺點及適用范圍，以幫助企業(yè)在人力資源績效管理實踐中有效地借助這些主要方法實現(xiàn)人力資源管理效用最大化。 一、關(guān)鍵指標(biāo)法關(guān)鍵績效指標(biāo)，是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。kpi指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，具體化和

4、內(nèi)化過程的結(jié)果，確定kpi主要有三種方法，即標(biāo)桿基準(zhǔn)法，成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。 （一）關(guān)鍵指標(biāo)法的特點第一，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，kpi的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；第二，kpi為上下級對職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，kpi為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營活動的績效的反映，kpi幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面；第五，通過定期計算和回顧kpi執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領(lǐng)域中的關(guān)鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進(jìn)。 （二）關(guān)鍵指標(biāo)法的優(yōu)點第一，

5、能對事關(guān)企業(yè)的關(guān)鍵問題進(jìn)行定量評價，重點突出，標(biāo)準(zhǔn)易統(tǒng)一，具有說服力，便于執(zhí)行；第二，可以根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)計劃來確定部門和個人的業(yè)績指標(biāo)；第三，有利于監(jiān)測與業(yè)績目標(biāo)有關(guān)的運作過程，及時發(fā)現(xiàn)潛在的問題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)的部門和個人；第四，可以把個人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來。 （三）關(guān)鍵指標(biāo)法的缺點由于關(guān)鍵指標(biāo)法更多的是通過戰(zhàn)略分解的過程來實現(xiàn)，在抓大放小的基礎(chǔ)上可以造成考核有失偏頗。適用范圍較廣，多數(shù)企業(yè)都可以應(yīng)用，但是由于指標(biāo)的設(shè)計，一旦成型就會引導(dǎo)企業(yè)較長一段時間的行為，因此更需十分謹(jǐn)慎。同時，要做到定量和定性地對直接創(chuàng)造利潤和間接創(chuàng)造利潤的貢獻(xiàn)作出精確評

6、估也比較困難。 二、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的，現(xiàn)在廣泛地運用于各個機(jī)構(gòu)和組織的管理實踐當(dāng)中，是目前最常見的績效考核方法。目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標(biāo)志。至于完成目標(biāo)的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。所以，在目標(biāo)管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標(biāo)實現(xiàn)的能力卻很強(qiáng)，mbo計劃有4個共同的要素，即明確目標(biāo)，參與決策，規(guī)定期限和反饋績效。 目標(biāo)管理的具體做法分為三個階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置，第二階段為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理，第三階段為測定與評價所取得

7、的成果。 （一）目標(biāo)管理法的特點目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：第一，重視人的因素。第二，建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。第三，重視成果。 （二）目標(biāo)管理法的優(yōu)點目標(biāo)管理中的績效目標(biāo)易于度量和分解，考核的公開性比較好，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人際交往。此外，目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工，啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動了職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。 （三）目標(biāo)管理法的缺點目標(biāo)管理中的目標(biāo)難以制定，組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化、具體化，指導(dǎo)性的行為不夠充分，目標(biāo)的設(shè)定可能存在異議，設(shè)定的目標(biāo)多數(shù)是短期目標(biāo)，長期目標(biāo)較少。有時獎懲不一定都能和目標(biāo)成果相配合，也很難保證公正性，從而削弱了目標(biāo)管理的效果

8、。 三、360度考核法360度考核法也就是全視角考核或多個考核者考核。這種考核方法出發(fā)點是從各個方面的渠道收集信息，它是一種從不同層面的人員中收集考核信息，從多個視角來考核。與傳統(tǒng)的績效評價相比，360度考核法包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進(jìn)行評價。作為一種新的業(yè)績改進(jìn)方法，320度考核法得到了廣泛的應(yīng)用。 （一）360度考核法的特點360度考核法是從多個角度來反映員工的工作，是結(jié)果更加客觀、全面和可靠。它是一種發(fā)展性績效評價方法，其核心在于“反饋”。即通過對多方面收集的不同信息進(jìn)行分析和公開討論，為被評價者提供建設(shè)性建議，從而有效地促進(jìn)個人與組織的共同發(fā)展。因此，

9、與傳統(tǒng)單一來源的反饋方式相比，具有較高的信度和效率。 （二）360度考核法的優(yōu)點第一，360度考核法可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的直線為主進(jìn)行考核的不足，增強(qiáng)被考核者之間的自我發(fā)展意識，適合團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，能從多個角度來反映員工的工作，可以激勵員工全方位提高自身素質(zhì)和能力；第二，將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，既能為個人職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會，又可促使企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)；第三，可更好地適應(yīng)現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)層次減少和實行自我管理、控制自我的要求。 （三）360度考核法的缺點考核的主觀性和感情因素很難避免，容易形成內(nèi)耗，考核結(jié)果的指導(dǎo)性有限，需要選擇評估者、填寫表格、分析評估結(jié)果，因而需要花費很多時間，造成管理程序復(fù)雜。同時，它容易

10、忽視企業(yè)文化的影響，還難以保證所獲得的信息就是準(zhǔn)確的，公正的。適用于組織績效改進(jìn)和員工個人發(fā)展，不適用職位晉升和工資確定等用途。 四、平衡計分卡平衡計分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時段的考核，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績效管理體系。把評價劃分為四個部分：財務(wù)方面、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長。不僅是一個指標(biāo)評價系統(tǒng)，而且還是一個戰(zhàn)略管理體系。 （一）平衡計分卡的特點平衡計分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略

11、實施戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。平衡計分卡主要是通過圖、卡、表，來實現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃。第一代“平衡計分卡”時期強(qiáng)調(diào)四項指標(biāo)，分別是：財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。第二代“平衡計分卡+戰(zhàn)略地圖”時期強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略地圖，它是對平衡計分卡原先考核功能擴(kuò)展。戰(zhàn)略地圖的構(gòu)成文件主要是“圖、卡、表”。第三代“平衡計分卡+戰(zhàn)略地圖+戰(zhàn)略中心組織”時期的核心思想，認(rèn)為在今天的商業(yè)環(huán)境中，戰(zhàn)略從來沒有顯得這樣重要過。“戰(zhàn)略中心型組織”和其他一般組織的區(qū)別在于，他們能夠系統(tǒng)地描述、衡量和管理戰(zhàn)略。 （二）平衡計分卡的優(yōu)點第一，綜合考慮長期與短期財務(wù)與非

12、財務(wù)指標(biāo)，注重客戶利益與組織成長；第二，克服財務(wù)評估方法的短期行為，使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；第三，能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行為，有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；第四，利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展。 （三）平衡計分卡的缺點第一，對企業(yè)管理基礎(chǔ)要求較高，設(shè)計難度大，尤其是財務(wù)指標(biāo)的設(shè)計很容易流于形式；第二，指標(biāo)數(shù)量過多，指標(biāo)間的因果關(guān)系很難做到真實、明確；第三，各指標(biāo)權(quán)重的分配比較困難，部分指標(biāo)的量化工作難以落實，實施成本比較高。因為，平衡記分卡一般適用于已經(jīng)較為成熟的業(yè)務(wù)模式，具備明確的戰(zhàn)略定位，有一定的管理基礎(chǔ)的組織。

13、 五、量表法量表法就是評定量表，用來量化觀察中所得的印象的一種測量工具，在心理健康狀態(tài)評估和診斷過程中，常需對個體或群體的心理和社會心理現(xiàn)象進(jìn)行觀察，并對觀察結(jié)果用數(shù)量化方式進(jìn)行評估的解釋，這一過程稱為評定，評定要按照標(biāo)準(zhǔn)化程序來進(jìn)行，這樣的程序便是量表測量法。 （一）量表法的特點 量表法根據(jù)不同的用途，可以對量表進(jìn)行分類，一般說來，量表法直接量表和間接量表可以分為兩大類。直接量表由調(diào)查者設(shè)計問題并詢問被調(diào)查者，被調(diào)查者在有關(guān)量表上評定其態(tài)度；間接量表則由被調(diào)查者按其態(tài)度或意愿，在大量的備選問題或語句中選擇出合適的語句代表其態(tài)度。 （二）量表法的優(yōu)點 第一，考核過程簡單，成本低，實用，所花費的

14、時間和潛力相對較少，考核內(nèi)容全面，打分檔次可依據(jù)需要設(shè)置，而且實用，開發(fā)成本小。適用于考核企業(yè)或全部的工作。第二，客觀由于量表中所提出的問題、規(guī)定的指導(dǎo)語和回答方式都是統(tǒng)一的，只要檢查者和被檢查者認(rèn)真執(zhí)行，不論何人，在何時、何地都按此收集資料，則調(diào)查結(jié)果比較客觀。第三，數(shù)量化量表多是一種半數(shù)量的等級化。如研究婚姻及子女情況對某種病的影響，把未婚定為0，有一個孩子定為1，多子女定為2。再如把頭不痛定為l，輕微痛為2，明顯痛為3，很痛為4，這種數(shù)量化有利于使一些模糊的問題能夠進(jìn)行數(shù)理分析和計算機(jī)統(tǒng)計。第四，全面量表法也可視為一種標(biāo)準(zhǔn)式的書面會談，這種方法不容易遺漏問題、有利于全面收集資料和診斷。

15、（三）量表法的缺點 第一，受主觀因素影響較大，很難系統(tǒng)考核。第二，.如果檢查者不能嚴(yán)格按照指導(dǎo)語去做；如果檢查者未經(jīng)專門培訓(xùn)；如果檢查者在工作中摻入個人主觀愿望和受個人個性影響；如果被檢查者不理解或不配合，則客觀性大大受影響。第三，為了簡明扼要，任何量表包含的內(nèi)容都不可能完全元缺。如果檢查者認(rèn)識不到這一點，極可能遺漏重要資料，得出錯誤的診斷。第四，量表法不適于對一些復(fù)雜問題的深層研究，適用人員結(jié)構(gòu)單一的組織或部門。綜上所述，企業(yè)在選擇績效考核時應(yīng)該考慮到企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段和行業(yè)特點，對于那些處于成熟期大型的跨國企業(yè)，往往有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，員工素質(zhì)也較高，比較適合采用平衡計分卡進(jìn)行績效評估

16、。對于一些處于發(fā)展期中小型民營企業(yè)來說，它迫切需要通過績效考核來解決公司和員工之間的利益分配問題，kpi方法比較適合這一類企業(yè)。對一那些處于成熟期的國有企業(yè)，360度考評方法比較適合它的文化特點。目標(biāo)管理評價法，由于不同的崗位、不同的部門所設(shè)立的目標(biāo)有所不同，因此員工之間、部門之間的可比性就不強(qiáng)，因此使用這種方法的評價結(jié)果不便于為獎金的分配提供依據(jù)，也不便于為日后的晉升決策提供支持，但是這種方法能夠發(fā)現(xiàn)具體的問題和差距，便于制定下一步的工作計劃，因此非常適合用來對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。同時，各種方法并不是獨立存在和相互對立的，往往可以交互使用，或者復(fù)合使用，它們之間有許多精髓可以相互借鑒和融

17、合。如應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)進(jìn)行績效考核時，在指標(biāo)的設(shè)計上可借鑒平衡計分卡思想，分別從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與成長四個方面著手，對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，在最終形成的部門或個人的kpi的定性指標(biāo)中，可選擇360度考核中的一至兩個維度，比如上級對下級的評價。企業(yè)應(yīng)根據(jù)主導(dǎo)目標(biāo)、企業(yè)組織特性、員工工作的性質(zhì)、考核結(jié)果的應(yīng)用及承擔(dān)考核費用的能力，考慮采用一種或幾種適合自身狀況的績效考核方法進(jìn)行考核，使績效考核成為幫助企業(yè)發(fā)展的有力工具，不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？傊?，沒有十全十美的萬能的績效考核方法。企業(yè)在實際中推行績效考核時，除了掌握每個考核的特點和優(yōu)缺點外，還必須結(jié)合自身的實際情況，注意把

18、握工作性質(zhì)，吸收各種績效考核方法的精髓，選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設(shè)計出科學(xué)的、可操作的、與實際相符的績效管理體系，才能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到績效管理的目的。參考文獻(xiàn)：1李娟；真誠領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對民營企業(yè)員工績效影響研究d;上海交通大學(xué);2011年2姜玉波；建立企業(yè)員工績效考評體系的途徑分析j;中國商貿(mào);2010年02期3陳家田；電信企業(yè)客戶經(jīng)理績效考核方案設(shè)計d;中國人力資源開發(fā)；2010年12期4趙玉田，楊梨.基于bsc、eva、kpi理論的企業(yè)績效評價體系的構(gòu)建j.全國商情，2007年08期 福建農(nóng)林大學(xué)東方學(xué)院期末考核評分表（非筆試課程）（2011 - 2012學(xué)年第二學(xué)期）學(xué)號

19、 0960101147姓名傅平帆系別管理系年級 09專業(yè)工商管理班 級3課程名稱人力資源管理通論成 績指導(dǎo)教師習(xí)芳職 稱助教聯(lián)系電果簡介： 本文通過對關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、360度考核法、平衡計分卡、量表法等績效考核方法進(jìn)行全面、系統(tǒng)的對比和分析，指出各種績效考核方法各自優(yōu)缺點及適用范圍，以幫助企業(yè)在人力資源績效管理實踐中有效地借助這些主要方法實現(xiàn)人力資源管理效用最大化。同時，幫助企業(yè)在實際中推行績效考核時，了解每個考核的特點和優(yōu)缺點外，還必須結(jié)合自身的實際情況，選擇適合企業(yè)自身特點的方法。設(shè)計出科學(xué)的、可操作的、與實際相符的績效管理體系，才能實現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，

20、達(dá)到績效管理的目的。指導(dǎo)教師評語：指導(dǎo)教師簽名： 年 月 日a variety of connectors, supporting or providing temporary support. lateral template installation, install a waterproof top bracing, clean the wall of debris, then install the template in place on the inside, the template is in place to ensure the template bottom line w

21、ith the elastic edge of the template, template template control lines when the lines are not visible (parallel with the template invocation line 20 cm) check the template in place. accessories must be inserted firmly, u-shaped card on the same seam should not be clamped in the same direction. d. support: templates in place immediately after the installation template supporting structure, initially adjust the verticality of the template, and then follow the advance reserved hole insert the bolt in the template. wall bolts should be strai