HR數(shù)據(jù)分析報(bào)告

1、背景概述基于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，提高決策科學(xué)性與合理性得需要，根據(jù)公司做精做細(xì)得經(jīng) 營方針，特建立與之相適應(yīng)得人力資源分析體系。分析主要從管理與財(cái)務(wù)角度進(jìn)行，以指 標(biāo)形式予以體現(xiàn)。1、人力資源指標(biāo)體系框架模型人力資源戰(zhàn)略指標(biāo)，A力資源規(guī)勿L r悟訓(xùn)與開發(fā)J茅功美至管I縣新酬弓福利管理-考核與評怕4入力資猥勤重質(zhì)蚩糖吉枸等基本情：兄指標(biāo)r人力資源分析指標(biāo)體系框架2、人力資源分析指標(biāo)體系框架模型說明人力資源管理得目得就是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有得人力資*力基礎(chǔ)上，通過一系列得人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源得效率目標(biāo)。因此，在此前提下某公司人力資源分析指標(biāo)體系分為三個(gè)層次，分別為人力資* * *力層面

2、、人力資源運(yùn)作層面與人力資源效率層面(1)人力資* * *力層面指標(biāo)主要包括與人力資* * *衣*力相關(guān)得人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動性、年齡、職稱等方面得指標(biāo)；(2)人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃一一招 聘配置一一培訓(xùn)開發(fā)一一考核評價(jià)一一薪酬一一勞動關(guān)系等反映各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力得基本 指標(biāo)；(3 )人力資源效率層面指標(biāo)就是人力資源管理所要達(dá)到得基本效率指標(biāo)，也就是人力 資源戰(zhàn)略實(shí)施得效果反映.、人力資* *力1、人員數(shù)量指標(biāo)【定義】就是指反映報(bào)告期內(nèi)人員總量得指標(biāo).1、1期初人數(shù)？【定義】就是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)如 月、季、年初人數(shù)?！?/p>

3、收集渠道】人力資源部員工花名冊1、2期末人數(shù)【定義】就是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人 數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊1、3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有得勞動力人數(shù) 屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)公式】月平均人數(shù)二報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之與十報(bào)告期月日數(shù) 或:二（月初人數(shù)+月末人數(shù)）*2季平均人數(shù)二（季內(nèi)各月平均人數(shù)之與）*3年平均人數(shù)二（年內(nèi)各月平均人數(shù)之與）*12或:二（年內(nèi)各季平均人數(shù)之與）*4【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】服務(wù)未滿一年得按員工入職工作月份折算1、4員工增長率【定義】就是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)得比例.【公式】員工增

4、長率二本期新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)* 10 0 %【說明】員工增長率反映了企業(yè)人力資源得增長速度。同時(shí)也可以反映出人力資本 得增長速度。將員工增長率與企業(yè)得銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反映 出企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)得人均生產(chǎn)效率。1、5新員工入職人數(shù)【定義】就是指現(xiàn)有員工人數(shù)減去原有企業(yè)員工人數(shù)?！菊f明】該項(xiàng)指標(biāo)可以幫助企業(yè)考慮就是否需要對基礎(chǔ)職位得設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時(shí), 還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)聯(lián)。1、6新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)【定義】就是指獲得轉(zhuǎn)正得員工人數(shù)與新員工入職人數(shù)得比例?！菊f明】對比新員工入職人數(shù)與新員工轉(zhuǎn)正人數(shù)，可以瞧出員工招聘得質(zhì)量。同 時(shí)，也可以對培訓(xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作提供

5、指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2.員工人數(shù)流動指標(biāo)【定義】就是指企業(yè)內(nèi)部由于員工得各種離職與新進(jìn)所發(fā)生得人力資源變 動.【收集渠道】人力資源部員工花名冊2、1人力資源流動率【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)（包括流入人數(shù)與流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù) 得比 例。就是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍就是否穩(wěn)定得重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)+流出人數(shù)）十報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】流入人數(shù)指調(diào)入與新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退 與合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織得穩(wěn)定與員工得工作情緒， 必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重得問題，

6、而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員得成本,若流動率過小，又 不利于企業(yè)得新陳代謝，保持企業(yè)得活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工得流動率可以大一些，白領(lǐng)員 工得流動率要小一些為好?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2、2凈人力資源流動率【定義】凈人力資源流動率就是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)就是指 為補(bǔ)充離職人員所雇傭得人數(shù)?！竟健績袅鲃勇?（補(bǔ)充人數(shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）*100 %【說明】分析凈人力資源流動率時(shí)，可與離職率與新進(jìn)率相比較。對于一個(gè)成長發(fā) 展得企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個(gè)緊縮得企業(yè)，其凈流動率等于新 進(jìn)率；而處于常態(tài)下得企業(yè)，其凈人力資源流動率、

7、新進(jìn)率、離職率三者相同?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2、3人力資源離職率【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)得比例。其中離職人員包括 辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽（即終止合同）得所有人員.不包括內(nèi)退與退休人 員?！竟健侩x職率二離職總?cè)藬?shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X 10 0 %=（辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不 再續(xù)簽人數(shù)）十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X 10 0%【說明】離職率可用來測量人力資源得穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果 以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合 理得離職率應(yīng)低于 8 % .收集渠道】人力資源部員工花名冊2、4非自愿性得員工離職率【定義】

8、當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時(shí)，就發(fā)生了非自愿性得員工流失其主要 表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作，不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重得或故意得錯(cuò)誤行 為，不再滿足運(yùn)作要求而引起得員工流失。非自愿性得員工流失不但包括下崗、裁員、辭 退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起得非正常形式得員工流失?！竟健糠亲栽感缘脝T工離職率=（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)X100 %【說明】對非自愿性得員工離職數(shù)據(jù)得分析，有利于辨識員工主要得離職原因較低得 非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性得員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審視 企業(yè)得業(yè)績與生產(chǎn)力問題。【收集渠

9、道】人力資源部員工花名冊2、5自愿性員工離職率【定義】就是指自愿離開企業(yè)得員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)得比例。自愿性員工離職 率可能受到很多因素得影響，其中包括員工得個(gè)人境況、公司得內(nèi)部環(huán) 境、行業(yè)得趨勢與 宏觀得經(jīng)濟(jì)形勢等?！竟健孔栽感缘脝T工離職率=（自愿性離職得員工人數(shù)十統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）X100 %說明】如果某一企業(yè)有較高得自愿性得員工離職率，可能就是不健康得企 業(yè)文化得反映，或者企業(yè)對員工得認(rèn)同與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率得上升，也可能就是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工 作崗位與雇傭員工得能力相匹配?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊2、6關(guān)鍵崗位員工離

10、職率【定義】就是指處于關(guān)鍵崗位而自愿離開企業(yè)得員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)得比 例.此指標(biāo)可能受到很多因素得影響，其中包括員工得個(gè)人境況、公司得內(nèi)部環(huán)境、行業(yè) 得趨勢與宏觀得經(jīng)濟(jì)形勢等?！竟健筷P(guān)鍵崗位員工離職率二（關(guān)鍵崗位自愿性離職得員工人數(shù)寧統(tǒng)計(jì)期平均人 數(shù)）X 10 0 %【說明】如果某一企業(yè)有較高得關(guān)鍵崗位自愿性得員工離職率，可能就是不健康得 企業(yè)文化得反映，或者企業(yè)對員工得認(rèn)同與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也 會造成該比率得上升，也可能就是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位 與雇傭員工得能力相匹配。【收集渠道】人力資源部員工花名冊2、7內(nèi)部變動率【定義】就是指報(bào)告

11、期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某公司內(nèi)部調(diào)動得人數(shù)同總?cè)藬?shù)得 比例-【公式】內(nèi)部變動率:（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)+企業(yè)/集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)）十報(bào)告期 內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】員工調(diào)動人次可以反映組織得相對穩(wěn)定性 可以使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動 員工得工作情況【收集渠道】人力資源部員工花名冊2、8員工晉升率【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升得員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)得比例。【公式】員工晉升率二（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升得員工人數(shù)）寧報(bào)告期內(nèi)員工平均人【說明】進(jìn)行員工晉升統(tǒng)計(jì)可以反映出企業(yè)內(nèi)部提升得情況，為改進(jìn)員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)?！臼占馈咳肆Y源部員工花名冊3、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就

12、就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源得調(diào)查與審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分得了解與有效得運(yùn)用，人力資源得各項(xiàng)計(jì)劃才有意義3、1人員崗位分布【定義】就是指按照特定得崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員得數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)得比重.【公式】各崗位人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)說明】任何企業(yè)得人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn) 人員與服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研 發(fā)管理、工 藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其她管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、 中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人 員

13、、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人與輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔 工、司機(jī)等.通過以每年年終得數(shù)據(jù)，觀察不同類別人員得變化以及同類職群不同級別人 員得變化，可以得到組織人才結(jié)構(gòu)性得變化，如，高級專業(yè)員工得短缺-【收集渠道】人力資源部員工花名冊【備注】人員類別劃分依據(jù)企業(yè)所處階段與行業(yè)狀況進(jìn)行再規(guī)定3、2人員學(xué)歷分布【定義】就是指按照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工得最高學(xué)歷情 況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)得人數(shù)以及相應(yīng)得比重.【說明】員工學(xué)歷就是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)得最高畢業(yè)文憑學(xué)歷,某公司人員學(xué) 歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次-【收集渠道】人力資源部員工花

14、名冊3、3人員年齡、工齡分析指標(biāo)3、3、1人員年齡分布【定義】就是指按照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)(部門)實(shí)有人員在各年齡階段 相應(yīng)得人數(shù)以及比重。說明】(1)年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲一 35歲、3 6歲一45歲、4 5歲以 上四個(gè)區(qū) 間。(2)僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能瞧出員工得年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布與其她相關(guān)得指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中瞧出問題，例如將年齡分布與學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布與人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維得人員結(jié)構(gòu)分 析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示得數(shù)據(jù)中，瞧出人員結(jié)構(gòu)所折射出得具體情況。(3)對年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員就是否年輕化還就是日趨

15、老化，組織 人員得穩(wěn)定性與創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術(shù)得能力，組織人員工作得體能負(fù)荷 與工作職位或職務(wù)得性質(zhì)與年齡大小得可能得匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響組 織內(nèi)人員得工作效率與組織效能.企業(yè)得員工理想得年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。 頂端代表45歲以上得高齡員工；中間部位次多，代表3 6歲 4 5歲得中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲-3 5歲得低 齡員工.【收集渠道】人力資源部員工花名冊3、3、2平均年齡定義】就是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工得年齡得平均值。說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度與接受新知識得能力成正比。平均 年齡越小，員工知識更新速度越快，知

16、識結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識得能力越強(qiáng)，企業(yè)得 知識資源也就更為豐實(shí).【收集渠道】人力資源部員工花名冊3、3、3人員工齡結(jié)構(gòu)分析【定義】就是指按照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡 階段相應(yīng) 得人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f明】（1）工齡指標(biāo)為員工在某公司工作工齡，截至日期為報(bào)告期期末，工齡超 過半年 按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。（2 ）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年一 1。年、10年15年、15年20年，2 0年以上五個(gè)區(qū)間.【收集渠道】人力資源部員工花名冊3、4人員資質(zhì)等級結(jié)構(gòu)【定義】

17、就是指按照職稱體系劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實(shí)有人員得數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)得比重。公式】各等級人員數(shù)量以某公司人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)【說明】某公司職稱結(jié)構(gòu)根據(jù)職能不同設(shè)定45個(gè)不同級別，具體參見某公司職 位職稱體系手冊。【收集渠道】人力資源部員工花名冊3、5新增職位數(shù)量【定義】就是指每年比上一年新增加得職位數(shù)量【說明】該項(xiàng)數(shù)據(jù)可以反映職位管理系統(tǒng)得變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊3、6某職位人員更換頻率【定義】就是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員得更換頻率?！菊f明】如果某個(gè)職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職位得要求就是否合理，就是否應(yīng)該安排更高職級得人員任職等問題【收集

18、渠道】人力資源部員工花名冊二、人力資源運(yùn)作能力1 、招聘指標(biāo)1、1招聘成本評估指標(biāo)1、1、1招聘總成本【定義】就是指組織一次招聘活動所占用得全部成本得總與【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本說明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員得工資、福利、差旅費(fèi)支出與其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘得勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘 代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1、1、2單位招聘成本【定義】就是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用得成本。【公式】單位招聘成本=招聘總成本寧錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1、

19、2錄用人員評估指標(biāo)錄用人員評估指標(biāo)就是根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員得質(zhì)量與數(shù)量進(jìn)行評價(jià)，招聘工作 結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估就是一項(xiàng)非常重要得工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘 人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時(shí)，才說明招聘工作效率高。評估招聘人員得數(shù)量與質(zhì)量可以從 以下幾個(gè)方面來進(jìn)行。1、2、1應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率就是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)得比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)十計(jì)劃招聘人數(shù)）X 1 0 0 %?【說明】該比率說 明員工招聘得挑選余地與信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織得招聘信息頒布得越廣、越 有效，組織得挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織得招聘信息發(fā)布得不適當(dāng)或 無效，

20、組織得挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在20 0 %以上。招聘越重要得崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用得質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部1、2、2員工錄用比率【定義】錄用率就是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)得比率【公式】錄用率=（錄用人數(shù)十應(yīng)聘人數(shù)）XI 00%【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用得員工得質(zhì)量可能比較高；該 比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用得員工得質(zhì)量可能比較低。【收集渠道】人力資源部1、2、3招聘完成比率【定義】招聘完成比率就是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)得比率【公式】招聘完成比率=（錄用人數(shù)寧計(jì)劃招聘人數(shù)）X 10 0%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)

21、量得完成情況。該比率越小，說明招聘員工數(shù)量越 不足.如果為1 0 0%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要得員工?！臼占馈咳肆Y源部1、2、4員工到位率定義】員工到位率就是指某崗位實(shí)際報(bào)到人數(shù)與通知錄用人數(shù)得比率【公式】員工到位率二（到職人數(shù)十錄用人數(shù)）X10 0 %【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量得實(shí)際完成情況。該比率越小，說明招聘員工實(shí) 際到崗人數(shù)越不足。如果為1 00%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要得員工，且所有員工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部1、2、5同批雇員留存率【定義】就是指同一批次招聘人公司得雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，仍然在職得人數(shù)同同 批雇員初始人數(shù)得比例.【公式】同批雇員

22、留存率;同批雇員留存人數(shù)十同批雇員初始人數(shù)XI 0 0%【收集渠道】人力資源部員工花名冊1、2、6同批雇員損失率【定義】就是指同一批次招聘人公司得雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，所有離職人員人數(shù) 同同批雇員初始人數(shù)得比例?！竟健客蛦T損失率=同批雇員離職人數(shù)十同批雇員初始人數(shù)X 100 %同批雇員損失率=1 同批雇員留存率【說明】同批雇員留存率與同批雇員損失率反映了員工流失狀況，員工流失狀況又 說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需 要及時(shí)找出并分析員工離職得原因，實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高收集渠道】人力資源部員

23、工花名冊1、3招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布就是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入得數(shù)量分布及相應(yīng)比 重,招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣 告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)寧錄用人數(shù)）X10 0%外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)十錄用人數(shù)）X 100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員得數(shù)量及比率?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道得 特點(diǎn)靈活使用，來自不同招募渠道得應(yīng)聘者適應(yīng)于公司得不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需 要有所偏重采用會得到比較好得招聘效果。【收集渠道】人力資源部1

24、、4填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間【定義】填補(bǔ)崗位空缺得時(shí)間就是用來衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到 該崗位候選人得平均天數(shù)。公式】填補(bǔ)崗位空缺得時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)得總天數(shù)【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要得時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位得需要被認(rèn)可后通 知人力資源部門得時(shí)間；將該空缺崗位登廣告，公布在報(bào)紙或公司網(wǎng)站上得時(shí)間候選人提 交申請時(shí)間，招聘篩選時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時(shí)間，通知候選人候選人接受公司提供得崗位所需得時(shí)間等。如果公司填補(bǔ)一個(gè)崗位空缺得時(shí)間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這會對組織造成許多負(fù)面影 響。部門間得進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位得過程中哪些部門花費(fèi)得時(shí)間 比較長?！臼占馈咳肆Y源部2、培訓(xùn)

25、指標(biāo)2、1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2、1、1培訓(xùn)人次【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)與外出培訓(xùn)得所有人數(shù)累計(jì)之 與。【公式】培訓(xùn)人次=Nl + N2 +Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)得實(shí)際人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部2、1、2內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)得所有人數(shù)累計(jì)之與.【公式】培訓(xùn)人次二“ 1 + N 2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)得實(shí)際人數(shù)【收集渠道】人力資源部2、1 3外部培訓(xùn)人次【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每次外出培訓(xùn)得所有人數(shù)累計(jì)之與?！竟健颗嘤?xùn)人次=Nl + N2 +Nn其中N n指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)得實(shí)際人數(shù).【收集渠道】人力資源部

26、2、1、4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）組織員工內(nèi)部培訓(xùn)與外出培訓(xùn)兩種 形式 培訓(xùn)人數(shù)得比例?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例二內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)十外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部2、1、5依崗位類別計(jì)算得受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)得員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員 工數(shù)目在整個(gè)組織得培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占得比例?！竟健恳缻徫活悇e計(jì)算得受訓(xùn)人員比率;某一崗位類別受訓(xùn)員工得人數(shù)寧接受培訓(xùn)得員工總?cè)藬?shù)說明】這種計(jì)算可以明確顯示出公司對各類員工得培訓(xùn)得投資水平與培訓(xùn)得重點(diǎn)所 在。【收集渠道】人力資源部2、2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2、2、1培訓(xùn)費(fèi)用總額【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（

27、部門）為員工培訓(xùn)所花費(fèi)得費(fèi)用總額，即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外出培訓(xùn)得費(fèi)用之與，或者就是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用與脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額二內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外出培訓(xùn)費(fèi)用二崗前培訓(xùn)費(fèi)用+崗位培訓(xùn)費(fèi)用+脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說明】按照利用培訓(xùn)資源得不同，某公司得培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)與外出培訓(xùn)。 所謂內(nèi)部培訓(xùn)就就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講 義、教具等等， 都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來公司授 課，或者參與某公司公司得培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部2、2、2人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)得培訓(xùn)費(fèi)用?！?/p>

28、公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用二報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用寧報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)收集渠道】人力資源部2、2、3崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前得新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、 產(chǎn)品知識、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生得費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部2、2、4崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對 其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生得費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心2、2、5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作得需要，允許員工脫離工作崗位 接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）得培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會）而 發(fā)生得成本，其目得就是為

29、企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次得管理人員或?qū)ｉT得技術(shù)人員而發(fā) 生得培訓(xùn)費(fèi)用?！臼占馈咳肆Y源部2、2、6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之與同該時(shí)期內(nèi)員工工資 總額得比例?！竟健颗嘤?xùn)費(fèi)用占薪資比二報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用寧報(bào)告期內(nèi)工資總額X100 %【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不就是越高越好，合理得培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2 %5 %。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5%，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2%，表明企 業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部、各單位2、2、7

30、內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用得比例.【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例二內(nèi)部培訓(xùn)I費(fèi)用寧外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部2、3培訓(xùn)效果指標(biāo)2、3、1平均培訓(xùn)滿意度【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工對此期間內(nèi)得所有培訓(xùn)得平均滿意程 度【公式】平均培訓(xùn)滿意度二（TA1+TA2+TAn ）十報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)其中T A n就是指某次培訓(xùn)得平均滿意度。或者：平均培訓(xùn)滿意度二刀報(bào)告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工得滿意度寧報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)人次說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好【收集渠道】人力資源部2、3、2培訓(xùn)測試通過率【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測

31、試得通過率【公式】培訓(xùn)測試通過率=通過測試人數(shù)寧參加培訓(xùn)人數(shù)【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好?！臼占馈咳肆Y源部3、績效管理指標(biāo)3、1績效工資得比例？【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工獲得得績效工資占工資總額得比例【公式】績效工資比例二（績效工資總額十工資總額）*10 0 %【說明】不同得崗位應(yīng)該設(shè)置不同得績效工資比例，具體請參見某公司薪酬福利管理制度【收集渠道】各單位3、2員工績效考核結(jié)果分布【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工績效考核結(jié)果進(jìn)行分類，各類別員工 數(shù) 量以及占總數(shù)得比例?！竟健縓類員工比例二（績效考核結(jié)果為X得員工數(shù)寧員工總數(shù)）*1 0 0%【說明】通常每

32、類績效評級員工得比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)某一類員工 過多得情況，則應(yīng)該重新審視績效考核得指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)就是否過低或過高、或者存在人為因 素?！臼占馈咳肆Y源部4、薪酬指標(biāo)4、1外部薪酬指標(biāo)4、1、1不同行業(yè)薪酬水平【定義】就是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)得特點(diǎn)與薪酬 總體水平。【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等【定義】就是指國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反映某公司得薪酬水平在行業(yè)內(nèi) 得吸引力?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4、1、3不同地區(qū)薪酬

33、平均水平【定義】就是指國內(nèi)一、二、三線城市得薪酬平均水平說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，可以為某公司制定有競爭力得薪 酬提供參考依據(jù)?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4、1、4消費(fèi)者價(jià)格指數(shù)【定義】消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)(C on sum e r Pri c e Ind ex ) 英文縮寫為CP【，就是 反映與居民生活有關(guān)得商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來得物價(jià)變動指標(biāo)，通常作為觀察通貨膨 脹水平得重要指標(biāo).【說明】如果消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)升幅過大，表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素央行 會有緊縮貨幣政策與財(cái)政政策得風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此，該指數(shù)過高得升幅往往不被市場歡迎.CPI升

34、高則貨幣購買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該適 當(dāng)考慮此因素?！臼占馈客獠繖?quán)威網(wǎng)站、咨詢公司、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)等4 2內(nèi)部薪酬指標(biāo)4、2、1工資總額【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）所有實(shí)有員工得應(yīng)發(fā)工資總額。【公式】工資總額=1 1+1 2+ln其中，In就是報(bào)告期該企業(yè)某位員工得應(yīng)發(fā)工資?！臼占馈咳肆Y源部4、2、2運(yùn)營維持性工資總額比率【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）用于實(shí)現(xiàn)與維持企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)任務(wù)得 工資額 與工資總額得比例?！竟健窟\(yùn)營維持性工資額比率=報(bào)告期內(nèi)運(yùn)營維持性工資額寧報(bào)告期內(nèi)工資總額【說明】通過有效區(qū)分維持性與投資性人力支出，可以更加科學(xué)與客觀得了解對于 人員方面得支

35、出，因?yàn)橛胁糠秩肆χС龅眯Чa(chǎn)生有個(gè)遞延性，可能會跨度到第二年、第 三年，甚至更長，在作區(qū)分時(shí)，一般按照公司、職能進(jìn)行區(qū)分【收集渠道】人力資源部4、2、3人均工資【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）平均每位員工得工資額?！竟健咳司べY二報(bào)告期內(nèi)工資總額寧報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】（1 ）人均工資得統(tǒng)計(jì)，一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也可以結(jié) 合不同得時(shí)間跨度統(tǒng)計(jì)，這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題。【收集渠道】人力資源部4、2、4年工資總額增長率【定義】就是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）工資總額同上年度相比所增加得比例-【公式】年工資總額增長率二報(bào)告年度工資總額十上年度工資總額X 1 0 0%-1

36、【說明】一般可以結(jié)合員工分類、分層級進(jìn)行統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)收集渠道】人力資源部4、2、5年人均工資增長率【定義】就是指報(bào)告年度企業(yè)（部門）人均工資同上年度相比所增加得比例?！竟健磕耆司べY增長率=報(bào)告年度人均工資十上年度人均工資X 100 % -1【說明】一般情況下，同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期 工資增 長率大于銷售收入得增長率，表明工資增長速度快于銷售收入得增長速度企業(yè)得人力成本 增長過快?！臼占馈咳肆Y源部4、2、6保險(xiǎn)總額【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為其所有員工按法規(guī)所繳納得社會保險(xiǎn) 得費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)與住房公積 金“

37、五險(xiǎn)一金”費(fèi)用?！竟健勘ｋU(xiǎn)總額二養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)+生育保險(xiǎn)+住房公 積金=A1+A2 +An其中An指報(bào)告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納得社會保險(xiǎn)金額?！菊f明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金所繳納總額。【收集渠道】人力資源部4、2、7人均保險(xiǎn)【定義】就是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為每位員工平均所繳納得社會保險(xiǎn)金【公式】人均保險(xiǎn)二報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額寧報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部5勞動關(guān)系指標(biāo)5、1勞動合同簽訂比例【定義】就是指某組織所有人員中簽訂勞動合同得人數(shù)及占總?cè)藬?shù)得比重【公式】勞動合同簽訂比例=簽訂勞動合同得人數(shù)寧報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理得規(guī)范程度【收集渠道】人力資源部5、2員工投訴比例【定義】就是指某組織所有員工投訴得數(shù)目占總?cè)藬?shù)得比重【公式】員工投訴比例=員工投訴得數(shù)目寧報(bào)告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)反映了某組織