某銀行行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法(制度范本、doc格式)

1、某某銀行行員職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法目錄第一章總則2第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)3第三章職業(yè)發(fā)展通道5第四章行員開發(fā)措施6第五章組織管理10第六章附則13附件一：行員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表14附件二：行員能力開發(fā)需求表17第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于某某銀行（以下簡稱銀行）全體行員。第二條目的充分、合理、有效地利用銀行內(nèi)部的人力資源， 實現(xiàn)銀行人力資源需求和行員個人職業(yè)生涯需求之間的平衡； 對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展， 最大限度地發(fā)展本銀行的人才； 規(guī)劃銀行行員的職業(yè)生涯發(fā)展， 促進行員與組織共同進步。第三條原則行員的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（一）系統(tǒng)性原則：針

2、對不同類型、不同特長的行員設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二）長期性原則：行員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿行員的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則：根據(jù)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與行員不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是行員和銀行， 分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和銀行職業(yè)生涯管理的功能。 這兩個主體彼此之間互動、 協(xié)調(diào)和整合， 共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（一）銀行和行員之間建立順暢的溝通渠道， 以使行員了解銀行需要什么樣的人才，銀行了解并幫助行員設計職業(yè)生涯計劃；（二）銀行為行員提供多條晉升通道，給行員在職業(yè)選擇上更多的機會；（三）銀行鼓勵行員向與銀行需要相符的方向發(fā)展， 并輔

3、以技術(shù)指導和政策支持。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條銀行協(xié)助行員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條行員職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行：（一）自我評價1. 目的：幫助行員確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導行員思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置， 制定出未來的發(fā)展計劃， 評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 銀行推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 心理測驗：幫助行員確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2） 自我指導研究： 幫助行員確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任： 根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改

4、善機會和改善需求。（2） 銀行的責任：提供評價信息， 判斷行員的優(yōu)勢、 劣勢、興趣與價值觀。（二）現(xiàn)實審查1. 目的：幫助行員了解自身與銀行潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及銀行對其技能、知識所作出的評價等信息。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（1） 由行員的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與行員進行溝通。（2） 上級主管與行員舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對行員的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（2） 銀行的責任： 就績效評價結(jié)果以及行員與銀行的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配

5、之處與行員進行溝通。（三）目標設定1. 目的：幫助行員確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與行員的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標設定的方式：行員與上級主管針對目標進行討論，并記錄于行員的開發(fā)計劃中。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（2） 銀行的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助行員達成目標。（四）行動規(guī)劃1. 目的：幫助行員決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于行員開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排行員參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得

6、新的工作經(jīng)驗等方式。3. 行員與銀行的責任（1） 行員的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（2） 銀行的責任：確定行員在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第三章職業(yè)發(fā)展通道第七條 銀行鼓勵行員專精所長， 為不同類型人員提供平等晉升機會， 給予行員充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條 根據(jù)銀行各崗位工作性質(zhì)的不同，設立六個職系。即：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、財務職系、行政職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的行員均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（一）管理職系：適用于銀行正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位行員，即副經(jīng)理 /副主任級以上管理人員。（二）技術(shù)職系 ：適用于從事技術(shù)

7、開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人員。（三）營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。（四）財務職系：適用于從事財務類工作的人員。（五）行政職系：適用于從事行政事務工作的人員。（六）工勤職系 ：適用于工人、后勤人員等。第九條每一職系對應一種行員職業(yè)發(fā)展通道，隨著行員技能與績效的提升，行員可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會（參見銀行有關(guān)職稱評定管理制度）。第十條行員發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮銀行需要、行員個人實際情況及職業(yè)興趣，行員在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件， 經(jīng)過有關(guān)負責人員討論通過后，由人力資源管理部門備案并通知本人。（二）如果行員的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位

8、確定。第十一條確定新進行員級別銀行新進行員， 人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、 學歷等及調(diào)入后的崗位設定級別，試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見，經(jīng)討論決定后，人力資源管理部門將討論結(jié)果通知本人。第四章行員開發(fā)措施第十二條為了幫助行員為未來工作做好準備， 銀行采取各種活動對行員進行開發(fā)。第十三條行員開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、 工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）正規(guī)教育1包括專門為銀行行員設計的銀行外教育計劃和銀行內(nèi)教育計劃；由咨詢銀行和大學所提供的短期課程； 高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃； 以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。

9、 這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、銀行管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。 2銀行針對不同人員采取不同的教育計劃：（1） 新進行員：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。（2） 管理人員：核心領(lǐng)導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。（3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。（二）績效評價用于搜集行員的行為、 溝通方式以及技能等方面的信息， 并且提供反饋； 確認行員的潛能以及衡量行員的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的行員。1績效評價是

10、衡量行員績效的過程，也用于行員的開發(fā)。評價系統(tǒng)使行員理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、 找到造成績效差異的原因， 制定改善績效的行動計劃， 對行員提供績效反饋， 管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行監(jiān)督。 2由上級、 同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、 行為或技能進行評價。從不同的角度來搜集關(guān)于行員績效的信息， 行員能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行動；使行員可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較； 并且使行員與內(nèi)部和外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。（三）工作實踐行員在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功， 行員必須學習新的技能， 以新

11、的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。1. 銀行運用工作實踐對行員開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他銀行中去工作等。（1） 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容： 在行員的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。（2） 工作輪換：在銀行的幾種不同職能領(lǐng)域中為行員作出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為行員提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助行員對銀行的目標有一個總體性的把握； 增強他們對銀行中不同職能的理解和認識； 形成銀行內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡； 提高他們解

12、決問題的能力和決策能力； 顯示與知識的獲得、 薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）b. 臨時性的跨職能調(diào)動c. 由于績效不佳而予以降級（4） 臨時派遣到其他銀行去工作：為了促使銀行與銀行之間能夠更好地理解彼此的經(jīng)營和管理理念， 從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：a. 行員能夠得到全額的薪資和福利。b. 使行員有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。c. 使行員有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。2. 為了保證行員能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職

13、作為一種開發(fā)的機會接受下來，銀行將提供以下支持：（1） 為行員提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的信息，以及與新工作相關(guān)的信息；（2） 為行員提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他們參與到工作調(diào)動的決策中來；（3） 為行員提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；（4） 幫助行員適應新的工作環(huán)境；（5） 提供有關(guān)如何影響行員的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；（6） 為行員制定適應性計劃；（7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對行員本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。（四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使行員通過與更富有經(jīng)驗的其他行員之間的互動來開發(fā)自身的技能， 銀行鼓

14、勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導師指導，即由銀行中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深行員擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的行員的責任。 指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的， 具有共同的興趣或價值觀。 采用導師指導制度應堅持以下原則：（1） 指導者和被指導者都是自愿參與的。 指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；（2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)， 他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導， 還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導關(guān)系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（5）

15、 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸， 討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2職業(yè)輔導人，為了幫助新行員明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進銀行和個人的發(fā)展， 同時保證銀行對行員職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，銀行實行職業(yè)輔導人制度。 這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責人擔任新行員的職業(yè)輔導人，在以下方面給予幫助：（1） 幫助行員根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導行員就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。（3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定

16、之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章組織管理第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是銀行和行員個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一）行員的職業(yè)發(fā)展自我管理，行員是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。（二）組織協(xié)助行員規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為行員提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進行員職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第十五條 銀行本部及各下屬單位應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作， 使行員對自己的興趣、 資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握， 從而理性地選擇職業(yè)方向。幫助行員進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一）實行新行員與主管領(lǐng)導談話制度。新行員

17、入銀行后三個月內(nèi)，由主管領(lǐng)導負責與新行員談話，主題是幫助新行員根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；（二）進行個人特長及技能評估。 人力資源管理部門及行員所在部門主管領(lǐng)導指導新行員填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 （詳見附件一 ），包括行員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三）新行員對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表 （詳見附件二 ）；（四）各人力資源管理部門每年對照 能力開發(fā)需求表、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查評估一次， 了解本銀行在一年中是否為行員提供學習培訓、 晉升機會，行員個人一年中考核

18、及晉升情況， 并提出行員下階段發(fā)展建議； 情況特殊的應同部門領(lǐng)導討論；（五）根據(jù)行員個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十六條 銀行幫助行員實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃， 并引導行員向與銀行需要相符的方向發(fā)展：（一）

19、銀行總部及各下屬單位分別成立行員職業(yè)輔導委員會， 由各部門主要領(lǐng)導（正副職）組成。（二）部門主要領(lǐng)導為本部門行員職業(yè)發(fā)展輔導人， 如果行員轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導為輔導人。（三）輔導人要幫助行員根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導指導行員填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 ，包括行員知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四）人力資源管理部門負責職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促行員職業(yè)輔導工作， 同各部門領(lǐng)導交流并提出行員下階段發(fā)展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度， 保證行員在各條通道上公平競爭， 順利發(fā)展。（一）遵循人才成長規(guī)律

20、，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓最有責任心的能人擔任重要的責任。（二）將晉升作為一種激勵手段與行員進行溝通， 讓他們充分認識到組織對人才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別， 而是按照銀行組織目標與事業(yè)機會的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。（四）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十八條 行員技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學歷與行員績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的行員列為破格聘任的對象， 對績效表現(xiàn)不佳的行員列為降級聘任的對象。第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一級。（一）晉升條件（滿足以下條件之一即可）：

21、1. 年度考核結(jié)果為優(yōu)；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”及以上。注：每晉升一次便重新開始計算。（二）降級條件（滿足下列條件之一即可） ：1. 年度考核結(jié)果為“不合格” ；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“基本合格” 。第二十條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表， 能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄， 其作用分列如下：（一）每次培訓情況記錄在能力開發(fā)需求表中。（二）晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。第二十一條 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源管理部門負責組織行員級別升降， 并由各部門協(xié)助開展。 人力資源部年底將考核結(jié)果匯集整理， 列出滿足晉升條件的行員， 報司務會

22、 / 經(jīng)理辦公會討論通過后，確定行員職級，并將結(jié)果通知到本人。第二十二條 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以銀行發(fā)文時間為準。第六章附則第二十三條本管理辦法的擬定和修改由銀行人力資源部負責，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。第二十四條銀行本部及各下屬單位均需參照本管理辦法執(zhí)行。第二十五條本管理辦法由銀行人力資源部負責解釋。第二十六條本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。附件一：行員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期：年月 日填表者：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育最高學歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學校：狀況：已涉足的主要領(lǐng)域：參加15過的26培訓3748技能 /能力的類型證書 /簡

23、要介紹此技能；目前具備的技能 /能力其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間成為管理者報酬獨立穩(wěn)定休閑和家人在一起的時間挑戰(zhàn)成為專家創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想填寫指導：1. 本表格在新行員與主管領(lǐng)導充分溝通后填寫；老行員一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助行員明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合銀行的發(fā)展要求滿足行員實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展行員的才能。2. “已

24、涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能 /能力”欄主要包括四方面的技能：（1） 技術(shù)技能：指應用專業(yè)知識的能力， 此技能有證書的需填寫證書名稱；（2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導他人的能力；（3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；（4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 /技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求， 這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細介紹一下自己的專長” 欄可以重申自己認為最重要的技能 /能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） ”指管理 /技術(shù) /業(yè)務三條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，長期指五年以上