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文檔簡介
1、考核的創(chuàng)新(一)績效考核,就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定,以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息,為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。對于企業(yè),如何考核員工業(yè)績,獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰,是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù),關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向;對于員工,企業(yè)如何評價(jià)自己,獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰,關(guān)系到每個(gè)人的切身利益,關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定,甚至關(guān)系到自身的去留,毫無疑問也是至關(guān)重要。1. 考核的目的從獎(jiǎng)懲到培養(yǎng)發(fā)展松下幸之
2、助說: “不管有無制度,經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核;如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核,我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排,稍有疏忽,稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿,損害士氣和效率等等。所以,有作為的經(jīng)營者都會(huì)采用人事考核制度,努力對職工的能力和業(yè)績做出客觀而公正的評價(jià)?!比绾慰陀^、公正、科學(xué)地考核和評價(jià)員工,以及對員工進(jìn)行賞罰,本身是一個(gè)很難解決的問題; 幾乎沒有哪個(gè)企業(yè)可以說自己已經(jīng)充分地解決好了,無須為此煩神了。中外企業(yè),概莫能外。但是,考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù),它更重要的用途是樹立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向??梢哉f,這屬于考核目的的創(chuàng)新。最偉大的
3、真理往往最簡單。美國管理專家米契爾?拉伯福,是一個(gè)從車間里成長起來的管理者。 他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則”:“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?!碑?dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣,歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?!皩裉斓慕M織體而言,其成功的最大障礙,就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離?!惫芾淼木璐_實(shí)就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理:你想要什么,就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。中國古人早就發(fā)現(xiàn):上有所好,下必甚之。楚王好細(xì)腰,宮中多餓死。作為一個(gè)管理者,不論是古代的君王、官吏,還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理,你獎(jiǎng)勵(lì)什么,懲罰什
4、么,無疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn);你的下屬、員工,或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),努力做你希望他做的事,成為你所希望他成為的那種人;或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),脫離你的企業(yè)、組織而去;或者就是陽奉陰違,投機(jī)取巧。所以,作為一個(gè)管理者,建立自己正確的(即符合企業(yè)、組織根本利益的)、明確的(即不是模棱兩可、搖擺不定的)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),并通過獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無誤地表現(xiàn)出來,應(yīng)該是管理中的頭等大事。拉伯福說,他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn):“1、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為,你得到的越多。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的, 你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在任何情況下,你都可以判定人會(huì)做對他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時(shí)
5、,人們很容易掉入這樣的陷阱:即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為,而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是,我們希望得到A,卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B,而且還在困惑為什么會(huì)得到B。”也就是說:1、你要求人們做出什么行為,與其僅僅停留在希望、要求上,不如對這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來得有效;2、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤:希望、要求得到A,卻往往得到了B,原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了 B。每一個(gè)管理者都可以對照一下自己是不是犯過類似的錯(cuò)誤。 例如:我們是不是口頭上宣布講究實(shí)績、 注重實(shí)效, 卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、 投機(jī)取巧之人?我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹?,卻往往憑主觀印象評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工? 我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)創(chuàng)
6、新, 卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人?我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)不同意見, 卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人?我們是不是口頭上宣布按章辦事, 卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工?我們是不是口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、 努力奉獻(xiàn), 卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事、 專事?lián)v鬼、鉆營之人?在考核員工時(shí)特別要注意的是,要注重其實(shí)際業(yè)績,而不要注重其口頭上怎么說。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧,冷落了埋頭實(shí)干, 否則以后我們指望誰來做事呢?管理大師卡耐基說過:我年紀(jì)越大,就越不重視別人說些什么,我只看他們做些什么。其實(shí)中國古賢更早就說過這樣的話: 始吾于人也,聽其言而信其行;今吾于人也,聽其言而觀其行 (孔子)??己肆硪粋€(gè)重要目的很容易被企業(yè)的
7、管理者忽視:利用其評價(jià)和反饋功能,促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說:考核可以確定員工培訓(xùn)開發(fā)的方向。從企業(yè)來說,考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向,據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃;從員工個(gè)人來說,考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。通過績效評價(jià)結(jié)果的反饋,員工個(gè)人可以了解到自己的長處和存在的弱點(diǎn),增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識,從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃??己私o員工提供了自我評價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后, 員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級主管的考察與測評后,通過面談或其他渠道,將結(jié)果向被考核員工反饋,并聽取其反應(yīng)、申訴。這樣,考核可以促進(jìn)上下級之間的溝通,了解彼此對對方的期望,進(jìn)一步達(dá)
8、成雙方的共識,從而可以通過建立共同認(rèn)可的行為和績效目標(biāo)來增加職工的動(dòng)機(jī)。對于職工來說,企業(yè)不僅要滿足其謀生的需要,還應(yīng)滿足其社交要求、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高級的需求。對于工作業(yè)績突出的成員,希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定,通過績效考核可以滿足他們這方面的要求;另一方面,工作效率低的人員, 如果沒有給予評價(jià),就以為“沒有消息就是好消息”,不明白自身的實(shí)際情況,在決定報(bào)酬或其他人事調(diào)配時(shí),會(huì)無根據(jù)地和旁人攀比。所以, 企業(yè)假如沒有客觀的考核制度,對先進(jìn)和落后的人員都是不利的??己私Y(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評價(jià)檢驗(yàn)工作方法、作條件,提升企業(yè)管理水平。組織結(jié)構(gòu)、 領(lǐng)導(dǎo)行為方式、 工2. 考核過程的創(chuàng)新從
9、重視中間到重視兩頭績效考核工作的基本程序是:考核方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定、征求意見、 培訓(xùn)考核實(shí)施(考績面談、評分等)考核結(jié)果反饋與評估。一般來說,大家對于考核實(shí)施過程都認(rèn)為是關(guān)鍵環(huán)節(jié),非常重視;而對于開始、結(jié)束的培訓(xùn)、反饋,往往被忽視了,甚至被省略掉了。這樣的結(jié)果,極大損害了考核的效果。評價(jià)結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個(gè)雙向的反饋。一方面, 應(yīng)該就評價(jià)的準(zhǔn)確性、公正性向評價(jià)者提供反饋, 指出他們在評價(jià)過程中所犯的錯(cuò)誤,以幫助他們提高評價(jià)技能;另一方面,應(yīng)該向被評價(jià)者提供反饋,以幫助被評價(jià)者提高能力水平和業(yè)績水平。當(dāng)然, 最重要的是向被評價(jià)者提供反饋。在評價(jià)完成之后,應(yīng)該及時(shí)提供反饋。一般可由被評價(jià)者的上級、人力資源工作者或者外部專家,根據(jù)評價(jià)的結(jié)果,面對面地向被評價(jià)者提供反饋,幫助被評價(jià)者分析在哪些方面做得比較好,哪些方面還有待改進(jìn),該如何來改進(jìn)。 還可以比較被評價(jià)者的自評結(jié)果和他評結(jié)果, 找出評價(jià)結(jié)果的差異,并幫助被評價(jià)者分析其中的原因。如果被評價(jià)者對某些評價(jià)結(jié)果確實(shí)存在異議,可以由專家通過個(gè)別談話或者集體座談的方式向評價(jià)者進(jìn)一步了解相
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