企業(yè)銷售人員流失的原因及對(duì)策分析-本科論文

1、 畢 業(yè) 論 文題 目： 企業(yè)銷售人員流失的原因及對(duì)策分析 （院）系： 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 專業(yè)：人力資源管理 班級(jí)： 0981 學(xué)號(hào)： 11 學(xué)生姓名： 胡勃 導(dǎo)師姓名： 盧明純 完成日期： 2013.5.18 誠 信 聲 明本人聲明：1、本人所呈交的畢業(yè)論文是在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果；2、據(jù)查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，畢業(yè)論文中不包含其他人已經(jīng)公開發(fā)表過的研究成果，也不包含為獲得其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位而使用過的材料；3、我承諾，本人提交的畢業(yè)論文中的所有內(nèi)容均真實(shí)、可信。作者簽名： 日期： 年 月 日畢業(yè)論文任務(wù)書 題目 銷售人員流失的原因及對(duì)策分析 姓名 胡勃 學(xué)院

2、 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 專業(yè) 人力資源管理 班級(jí) 0981 學(xué)號(hào) 11 指導(dǎo)老師 盧明純 職稱 教研室主任 曹哲文 一、 基本任務(wù)及要求在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競爭轉(zhuǎn)向了人才競爭，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，過多的人才流失使企業(yè)銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作的連續(xù)性產(chǎn)生危機(jī)，導(dǎo)致了企業(yè)核心競爭力的下降和經(jīng)營成本的增加，企業(yè)“求人才難，留人才更能”的局面而已屢見不鮮。如何留住人才已成為當(dāng)前刻不容緩的問題。 基本任務(wù)：運(yùn)用所學(xué)人力資源管理的知識(shí)，通過企業(yè)銷售人員流失問題的資料收集，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)其銷售人員流失原因進(jìn)行分析，并從中找出

3、存在的問題，進(jìn)而提出防止企業(yè)人才流失的對(duì)策，讓企業(yè)走出人才困境，更好的發(fā)揮人才的積極作用。 基本要求：1、進(jìn)行企業(yè)銷售人員流失及其對(duì)策有關(guān)文獻(xiàn)資收集分析，要求查閱文獻(xiàn)資料不少于15篇，并按時(shí)完成文獻(xiàn)綜述 2、認(rèn)真解讀資料內(nèi)容，在充分理解該題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容，寫出開題報(bào)告。3、文獻(xiàn)綜述、開題報(bào)告的撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院各項(xiàng)基本要求規(guī)范執(zhí)行。4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實(shí)際，基本論點(diǎn)明確，論據(jù)充分，有較強(qiáng)的說服力，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，層次清晰，文字簡練，書寫整潔。 二、 進(jìn)度安排及完成時(shí)間1、2012年12月24日2013年1月18日 完成畢業(yè)論文選題 2、2013

4、年2月24日 2013年4月7日 撰寫文獻(xiàn)綜述與開題報(bào)告初稿，制定畢業(yè)論文寫作大綱 3、2013年4月8日2013年5月10日 完成畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告 4、2013年5月11日2013年5月25日 完成畢業(yè)論文初稿 5、2013年5月262013年6月11日 完成畢業(yè)論文定稿 6、2013年6月2日-2013年6月7日 完成畢業(yè)論文，按規(guī)范打印并交給指導(dǎo)老師。7、2013年6月8日2013年6月10日 畢業(yè)論文審查，畢業(yè)論文答辯，評(píng)定畢業(yè)論文成績。 指導(dǎo)教師： 年 月 日目 錄中文摘要3中文關(guān)鍵詞3Abstract：4Keywords：4一、 引言5二、 緒論5（一） 本文的選題背景5（二） 研究的

5、目的和意義61. 研究的目的62. 研究的意義6（三） 研究的方法和研究思路61. 定量分析法與定性分析法相結(jié)合62. 個(gè)案研究法63. 其他方法6三、 銷售人員的概念及其在企業(yè)中的地位和作用7（一） 銷售人員概念7（二） 銷售人員在企業(yè)中的地位和作用7四、 企業(yè)銷售人員流失的原因7（一） 企業(yè)自身因素71. 企業(yè)的績效考核制度缺乏合理性72. 招聘的人員不能人崗匹配83. 企業(yè)缺乏本企業(yè)的特色文化84. 人才開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制不夠完善95. 激勵(lì)機(jī)制不合理、不健全9（二） 銷售人員自身的因素101. 沒有合理職業(yè)規(guī)劃，追求短期利益，謀求暫時(shí)的高薪、高職。102. 對(duì)自己定位不準(zhǔn)，總想自立門戶自己

6、當(dāng)老板。103. 從業(yè)態(tài)度不端正。11（三） 宏觀因素111. 就業(yè)機(jī)會(huì)增多112. 思想觀念陳舊113. 親屬責(zé)任需求114. 物價(jià)上漲經(jīng)濟(jì)生活水平提高及我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展12五、 解決企業(yè)銷售人才流失問題的措施13（一） 嚴(yán)把招聘關(guān)、做好人員分析及人才儲(chǔ)備131. 進(jìn)行工作分析，明確崗位需求132. 采用BD面試，即行為描述面試133. 建立好人才儲(chǔ)備14（二） 建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制141. 提供具有競爭力的薪酬政策142. 提供具有競爭力的福利政策143. 注重精神激勵(lì)15（三） 建立持續(xù)系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制151. 應(yīng)該注重銷售人員的心態(tài)培養(yǎng)。152. 保持后期培訓(xùn)的跟進(jìn)15（四） 建立

7、科學(xué)、合理的績效考核制度16（五） 對(duì)銷售人員進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)17（六） 建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化17（七） 加強(qiáng)人性化管理18（八） 建立“回聘”制度，巧妙利用離職挽留。18六、 實(shí)證分析19（一） 背景介紹19（二） 中廣信地產(chǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)銷售人才流失問題現(xiàn)狀201. 薪酬福利單一202. 沒有完善的培訓(xùn)體系203宏觀環(huán)境的變化20（三） 解決中廣信地產(chǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)人才流失問題的措施探討203. 物質(zhì)激勵(lì)與精神并存204. 完善培訓(xùn)體系，幫助成長215. 嚴(yán)格招聘程序和規(guī)則21七、 總結(jié)21八、 參考文獻(xiàn)23九、 致謝24企業(yè)銷售人員流失的原因及對(duì)策分析中文摘要 人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

8、首要資源。在經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天。企業(yè)的發(fā)展離不開市場的占有率，而銷售人員是市場維護(hù)和開拓的中心人員。銷售人員是企業(yè)不斷增值和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)核心競爭的優(yōu)秀基礎(chǔ)平臺(tái)。銷售人員的流失成為困擾企業(yè)的最大難題。銷售人員的流失會(huì)給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和重要客戶人群，使企業(yè)受到很大經(jīng)濟(jì)損失，而且還會(huì)影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)深深影響其他在職員工的情緒和忠誠度。有的企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力相對(duì)弱，銷售人才的流失甚至?xí)斐善髽I(yè)破產(chǎn)現(xiàn)象。因此，對(duì)企業(yè)來說，如何選好、用好、留住銷售人才、做好銷售人員管理建設(shè)非常重要。目前。很多企業(yè)都面臨著銷售人員流失嚴(yán)重的問題。

9、是什么原因造成銷售人員流失如此頻繁，如何降低銷售人員流失率，保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)高層人員和人力資源管理人員所要思考和解決的重要問題。本文主要從銷售人員流失的現(xiàn)狀及在企業(yè)中的地位開始入手，進(jìn)行分析銷售人人員流失的原因，并提出針對(duì)性的改善的措施和管理策略，來解決企業(yè)銷售人員流失的問題。中文關(guān)鍵詞銷售人員；流失的原因；對(duì)策分析Enterprise sales staff loss and CountermeasuresAbstract：The human resources are the primary resources of modern economic development. In

10、creasing economic globalization and the knowledge economy continues to grow today. Enterprise development can not be separated from the market share, while the sales staff is the market center staff to maintain and develop. The sales staff continue to add value and sustainable development of the pow

11、er source is an excellent basic platform for enterprise core competitiveness. The loss of sales staff to become the biggest problem of troubled companies. Flow of the sales staff will give companies a great deal of negative impact, take away trade secrets and important customer groups, so that by th

12、e great economic losses, but also affect the continuity of the work and quality of work, but also deep deep emotional impact on other employees and loyalty. Some enterprises have relatively weak anti-risk ability, loss of sales personnel may even cause the phenomenon of corporate bankruptcy. For bus

13、inesses, how to choose the right, with a good, retain sales personnel, good sales force management building is very important.Currently. Many companies are faced with the serious problem of the loss of sales staff. What is causing the loss of sales staff so frequently, how to reduce the sales staff

14、turnover, safeguard the sustainable development of enterprises, corporate executives and human resource managers to think and solve important problems. This article from the loss of sales staff status and position in the enterprise to start with, for analyzing sales staff reasons for the loss, and p

15、ropose targeted improvement measures and management strategies, to solve the problem of the loss of corporate sales staff.Keywords：Sales staff; reasons for the loss; Countermeasures1、 引言銷售人員是溝通產(chǎn)品與用戶的橋梁，是企業(yè)開拓市場的重要手段，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。他們通過自己的銷售行為，把產(chǎn)品與市場聯(lián)系起來，并實(shí)現(xiàn)了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值，并為企業(yè)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，銷售人員是對(duì)企業(yè)有著重要

16、貢獻(xiàn)的那部分人員，而對(duì)銷售人員的管理，則是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。銷售人才包括企業(yè)的高級(jí)銷售主管和普通的銷售人員。成功的高級(jí)銷售主管會(huì)成為公司的重要發(fā)展人物，普通的銷售人才也有可能發(fā)展成為獨(dú)當(dāng)一面的高級(jí)主管。針對(duì)銷售人員流失現(xiàn)象進(jìn)行深入了解、分析和研究，恰恰也是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)重視和研究的重要課題之一。由于本人對(duì)銷售人員管理比較感興趣，所以選擇了這個(gè)題目作為我畢業(yè)論文研究的題目，進(jìn)一步對(duì)銷售人員做詳細(xì)深入，從中發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律性，從而做好對(duì)銷售人員的人力資源管理。2、 緒論（1） 本文的選題背景隨著市場競爭的日益激烈，公司越來越重視銷售這一環(huán)節(jié)，尤其是中小企業(yè)，銷售直接決定其命脈。而長

17、期以來，銷售人員的流失率始終高居不下，這成為我們國內(nèi)眾多企業(yè)的一塊心病。根據(jù)中國協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國23個(gè)城市部分公司的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近5年銷售員工的流失率分別為25.64%，28.92%，32.2%，36.56%，41.41%，平均流失率高達(dá)32.95%，他們的具體流向?yàn)椋?0%到同行業(yè)的其他公司，15%創(chuàng)業(yè)成為公司的競爭對(duì)手，5%轉(zhuǎn)做其他行業(yè)。而流失的銷售人員帶走了企業(yè)重要的客戶資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成很大危害，不僅讓企業(yè)損失了曾經(jīng)對(duì)銷售人員的招聘及培訓(xùn)成本，更重要的是對(duì)現(xiàn)有員工也造成一定的心理沖擊，使他們?nèi)诵母?dòng)、士氣低迷、工作激情耗散、工作效率下降，進(jìn)而直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績。鑒于

18、銷售是企業(yè)發(fā)展壯大的養(yǎng)分，銷售人員流失也就變得尤為關(guān)注，一個(gè)公司要想做好銷售，銷售人員的管理工作就必須重視，在員工招聘、員工培訓(xùn)以及員工管理過程中，運(yùn)用現(xiàn)代理論和技術(shù)，建立一個(gè)科學(xué)完善的人力資源系統(tǒng)，更好的為企業(yè)服務(wù)。（2） 研究的目的和意義1. 研究的目的在經(jīng)濟(jì)日益增長的今天，人才的競爭已然成為企業(yè)的最高競爭。銷售人員是接觸市場最為密切的重要人物，這就需要銷售人員一步一個(gè)腳印去執(zhí)行和落實(shí)，雖然他們所處的位置不高，卻是企業(yè)不可缺少的基礎(chǔ)平臺(tái)，銷售人員支撐和推動(dòng)了企業(yè)的市場的發(fā)展。同時(shí)銷售人員的不正常流失也常常會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，結(jié)合企業(yè)的背景及一些案例研究，對(duì)銷售人員流失的原因進(jìn)行

19、分析并找出減少銷售人員流失的對(duì)策和方法，為企業(yè)掃除一些發(fā)展障礙是本文研究的目的。2. 研究的意義 研究企業(yè)銷售人員流失的原因在于留住人才永遠(yuǎn)是企業(yè)生存于發(fā)展的根本。努力做好對(duì)銷售人員的人力資源管理，避免銷售人員的高度流失，并找到解決對(duì)策，這對(duì)提高銷售人員個(gè)人的發(fā)展前景和企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。因此，留住人才，還需要擇好人，用好人，企業(yè)一定要幫助銷售人員盡可能的規(guī)劃好職業(yè)生涯，建立長期相互信任關(guān)系，才能留住人才。而這就是我們?yōu)楹我芯夸N售人員流失問題的意義所在。（3） 研究的方法和研究思路1. 定量分析法與定性分析法相結(jié)合引用案例對(duì)銷售人才流失原因研究進(jìn)一步精確分析，從此

20、及彼、由表及里、逐步的探究企業(yè)銷售人員流失存在問題；解決方案；并且提出解決的措施。2. 個(gè)案研究法個(gè)案研究法是認(rèn)定研究對(duì)象中的某一特定對(duì)象，加以調(diào)查分析，弄清其特點(diǎn)及其形成過程的一種研究方法。 3. 其他方法到圖書館、資料室、相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站查閱相關(guān)的資料。3、 銷售人員的概念及其在企業(yè)中的地位和作用（1） 銷售人員概念銷售人員，顧名思義就是在銷售崗位從事推銷和出售工作的人員。具體說，銷售人員是指在各類工商業(yè)和產(chǎn)品流通行業(yè)從事市場調(diào)查、市場預(yù)測(cè)、商品市場開發(fā)、商品市場策劃、市場銷售以及與商品銷售有關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)人員。（2） 銷售人員在企業(yè)中的地位和作用 銷售人員介于買方和賣方之間，對(duì)于建立和維持

21、長期的客戶關(guān)系，他們即使不負(fù)全部的責(zé)任，也應(yīng)該承擔(dān)主要的責(zé)任.格莫森(Gemmesson)把營銷任務(wù)描述為:“開展關(guān)系管理;建立、發(fā)展和維持使公司得以興旺發(fā)達(dá)的客戶網(wǎng)絡(luò)”。企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價(jià)值，從而達(dá)成利潤最大化（辦企業(yè)的直接目標(biāo)）的目標(biāo)，而銷售員是其中重要的實(shí)施者。沒有銷售，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品將在倉庫中等待報(bào)廢。只有取得了源源不斷的客戶，企業(yè)才會(huì)有源源不斷的業(yè)績。此外銷售人員直接接觸客戶，銷售人員是企業(yè)與外界，特別是顧客接觸最多的人員，最先知道市場變化的是銷售人員，代表著企業(yè)的形象。對(duì)客戶關(guān)系的建立、發(fā)展和維護(hù)起著非常重要的作用。 4、 企業(yè)銷售人員流失的原因企業(yè)留不住銷售人員可能是因?yàn)?/p>

22、薪水低，也有可能是企業(yè)福利待遇差，也可能是企業(yè)發(fā)展前景不明朗，或企業(yè)沒有建設(shè)好人力資源管理體系等等，實(shí)際上企業(yè)銷售人才流失的原因有多方面的，本文著重從企業(yè)自身、銷售人員個(gè)人及宏觀社會(huì)環(huán)境三方面進(jìn)行研究。（1） 企業(yè)自身因素1. 企業(yè)的績效考核制度缺乏合理性如果銷售人員認(rèn)為績效管理過程是不公平的，他們就可能會(huì)感到不安，甚至離開組織。他們極有可能選擇身體上的離開（比如離職），也有可能選擇心理上的離開（比如在他們還沒找到新的工作之前，會(huì)將自己的努力降至最低程度）極大的增加了人員流動(dòng)率。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。對(duì)銷售人員考核

23、指標(biāo)過于單一，銷售人員在企業(yè)中是相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體。其工作具有明顯區(qū)別于其他崗位的特點(diǎn)，其中最主要特點(diǎn)有工作難以監(jiān)督，工作環(huán)境不安定，工作業(yè)績不穩(wěn)定等。目前，眾多企業(yè)對(duì)銷售人員的績效考核大部分只局限于業(yè)績。這種單一的量化考核指標(biāo)方式雖然便于操作，但這種只注重工作結(jié)果，不注重工作過程的考核方式是具有顯著缺陷的。要知道銷售人員業(yè)績受到多方面的因素，既有時(shí)間也有空間，既有微觀也有宏觀等相互影響，比如不同地區(qū)其市場份額大小，競爭環(huán)境，消費(fèi)水平不同銷售業(yè)績會(huì)受到相關(guān)影響。此外，企業(yè)考核的時(shí)候還要有時(shí)間的概念，企業(yè)產(chǎn)品剛進(jìn)入市場與已經(jīng)擁有穩(wěn)定市場的不同時(shí)期，不同產(chǎn)品一年季節(jié)性需求變化著都會(huì)影響銷售人員最終

24、銷售業(yè)績。顯然如果銷售人員考核只拿最終業(yè)績作為依據(jù)，這種績效考核方式明顯是不合理的，往往會(huì)挫傷銷售人員的積極性，久而久之銷售人員就會(huì)失去奮斗的動(dòng)力，以致辭職而去，使企業(yè)失去一些非常優(yōu)秀的銷售人員。2. 招聘的人員不能人崗匹配 大多數(shù)企業(yè)銷售人員流動(dòng)頻繁，過高的流失率造成企業(yè)對(duì)銷售人員數(shù)量的巨大需求缺口。這一問題的出現(xiàn)跟企業(yè)沒有將招聘工作做細(xì)有很大關(guān)系。而現(xiàn)實(shí)中對(duì)銷售人員的招聘主要存在以下問題：（1）對(duì)所招聘的銷售人員的素質(zhì)和能力沒有一個(gè)很明確的定位。例如我們常?？吹胶芏嗥髽I(yè)招聘崗位要求簡單的為表達(dá)能力強(qiáng)，能吃苦耐勞，善于溝通等都是一些過于籠統(tǒng)的概念。有些中小企業(yè)由于忙不過來，更沒有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

25、嚴(yán)格把關(guān)，只有求職者有經(jīng)驗(yàn)、有客戶資源就招進(jìn)去。這也是造成中小企業(yè)比大型企業(yè)和成熟企業(yè)銷售人員流失率高的一個(gè)重點(diǎn)原因。（2）銷售員求職者自身的心態(tài)。在社會(huì)的普遍認(rèn)識(shí)中，銷售行業(yè)是不需學(xué)歷，不需經(jīng)驗(yàn)低門檻的職業(yè)。以致眾多沒有經(jīng)過任何培訓(xùn)，沒有經(jīng)過任何專業(yè)知識(shí)的人員進(jìn)入該行業(yè)。并且，銷售人員招聘渠道大多為沒有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆大學(xué)生。這一群體本身對(duì)職業(yè)規(guī)劃具有盲目性。眾多銷售人員只是把企業(yè)當(dāng)作跳板，一旦面對(duì)更大的物質(zhì)誘惑或者時(shí)機(jī)成熟就毫不猶豫棄企業(yè)而去。企業(yè)這種僅為滿足人員數(shù)量需求的招聘工作，常常成為企業(yè)發(fā)展的一種短視行為。無法做到人盡其才，才盡其用，適才適崗，沒有給人才提供足夠的用武之地，導(dǎo)致有能力的人

26、才難以得到重用，甚至被埋沒在單位十分復(fù)雜的人際關(guān)系中。當(dāng)然無法真正達(dá)到人崗匹配。3. 企業(yè)缺乏本企業(yè)的特色文化銷售人員的離職有很大一部分是因其在企業(yè)缺乏歸屬感而選擇離開。而目前很多企業(yè)缺乏依靠文化的有效留人機(jī)制。這些問題不管是對(duì)于剛剛建立的企業(yè)，還是大型成熟企業(yè)都或多或少存在一些問題。一是對(duì)于剛剛建立的企業(yè)初期，往往是還沒有注重自己企業(yè)文化的建立，存在一個(gè)空缺，沒有培育出自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人最為企業(yè)的最高目標(biāo)。二是對(duì)于大型企業(yè)，他們或多或少了有了企業(yè)企業(yè)文化的框架，但許多企業(yè)只是停留在表面文章，沒能真正體現(xiàn)出本企業(yè)文化的深厚內(nèi)涵。使得企業(yè)文化流于一種形式，而不能為員工真正提供創(chuàng)造一個(gè)自

27、我發(fā)展的空間。想要留住銷售人員，“留人先留心”，企業(yè)文化就是留住全體員工的“心”的東西。富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，尤其對(duì)銷售人員的吸引力，是其它吸引物所無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。心與心的溝通，靈與魂的認(rèn)同。尊重每個(gè)人的個(gè)性，會(huì)有助于建立一個(gè)相互信任且具有創(chuàng)造精神的人所組成的團(tuán)隊(duì)，這些人必將會(huì)具有高度的創(chuàng)造性、自尊心和自制力。”4. 人才開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制不夠完善在現(xiàn)代企業(yè)管理環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)不能僅僅依靠高的薪水和好的福利來留人，尤其是對(duì)于核心員工，要留住員工，最好的辦法就是留住他的心，要留住員工的心，最好的是培養(yǎng)員工，讓員工與企業(yè)共同成長共同進(jìn)步，從而達(dá)

28、到育人留人的作用。據(jù)調(diào)查有43.75%的人表示公司只對(duì)他們有過簡單的指導(dǎo)而已，也有8.33%的人表示沒有接受給公司相關(guān)的培訓(xùn)。可見，企業(yè)培訓(xùn)體系的不健全，這讓員工工作多走很多彎路，降低工作效率，使員工不能掌握該工作的相關(guān)技能，進(jìn)而導(dǎo)致員工流失率的增高。銷售人員這方面尤為突出。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面：一方面，在新銷售人員入職培訓(xùn)上。眾多中小企業(yè)大多數(shù)為采取重使用、輕培訓(xùn)的人海戰(zhàn)術(shù)，先把人招進(jìn)來只是簡單的進(jìn)行本企業(yè)的產(chǎn)品介紹后，就直接把銷售人員推向市場。這讓本身對(duì)相關(guān)工作領(lǐng)域不熟悉的新銷售人員來說更是倍感壓力，銷售人員由于對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售能力不足，導(dǎo)致工作難以展開，長期負(fù)荷運(yùn)作下，一些銷售員不得不被迫

29、離開。另一方面就是核心銷售人員的培訓(xùn)上，銷售人員在工作期間也需要隨著企業(yè)的發(fā)展不斷更新自己的新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念、新方法、新技巧，提升了勝任銷售工作的能力，提高其銷售業(yè)績，擴(kuò)大其人際關(guān)系，感受到企業(yè)組織對(duì)其重視程度，激發(fā)銷售人員的效忠和奉獻(xiàn)精神。獲得更高的成就感。而現(xiàn)實(shí)中很少有企業(yè)提供這樣不斷讓核心員工發(fā)展的平臺(tái)，自然很難留住那些需要發(fā)展的員工。5. 激勵(lì)機(jī)制不合理、不健全隨著市場的進(jìn)一步開放，人才市場也逐步完善，人才主題意識(shí)逐步增強(qiáng)，人才流動(dòng)日趨頻繁。這個(gè)時(shí)候，一套合理健全的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)人員的流失有著重大關(guān)系。而目前眾多企業(yè)薪酬制度、工作和生活條件、福利政策等關(guān)鍵性問題存在的不合理性，一

30、定程度上造成了企業(yè)銷售人員的流失。（1）過于簡單的薪酬制度。目前大多數(shù)企業(yè)銷售人員的薪酬薪酬多采用底薪提成的制度，也就是基本工資加業(yè)績提成的方式，雖說體現(xiàn)了多勞多得的思想，但過于簡單地與銷售量掛鉤，卻不足以激勵(lì)銷售人員。這種薪酬制度也會(huì)使銷售人才承受較大的工作壓力。可能造成銷售人員為提高銷售量而急功近利、不擇手段，終將損害消費(fèi)者和企業(yè)的利益。因此，這種薪酬制度并不能對(duì)市場銷售人才產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，也不能充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。而當(dāng)其他企業(yè)能夠提供更豐厚的薪酬待遇時(shí)，市場銷售人才自然會(huì)離開原企業(yè)。（2）福利政策和精神激勵(lì)的淡化。根據(jù)調(diào)查研究，銷售人才除了對(duì)薪酬的要求外，還非常注重獲得個(gè)人

31、成長，工作自主和業(yè)務(wù)成就的機(jī)會(huì)。而現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)由于對(duì)銷售人才認(rèn)識(shí)的偏差，并沒有給市場銷售人才提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，沒有重視在滿足物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上，提供實(shí)現(xiàn)其價(jià)值增值的發(fā)展空間。從而使市場銷售人才認(rèn)為本企業(yè)的晉升機(jī)會(huì)渺茫，發(fā)展前途不夠明朗，使其產(chǎn)生了離職的想法。而當(dāng)其他企業(yè)能提供這樣的機(jī)會(huì)時(shí)，他們理所當(dāng)然地選擇離職。（2） 銷售人員自身的因素1. 沒有合理職業(yè)規(guī)劃，追求短期利益，謀求暫時(shí)的高薪、高職。薪酬是滿足低層次物質(zhì)的需要的基本保證，沒有一定額度的薪酬，更高層次的精神需要更加難以滿足。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才希望實(shí)現(xiàn)人力資本的投資收益或人力資本自身價(jià)值的是一種合理的需要。薪酬制度是否體現(xiàn)人才

32、勞動(dòng)價(jià)值已成為當(dāng)今人才流動(dòng)的導(dǎo)向。由于一些企業(yè)處于自己積累的成長期，自己實(shí)力相當(dāng)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)幾十萬，甚至上百萬的招募人才的大手筆就顯的薄弱。對(duì)于銷售人員來說，外界的高新誘惑，確實(shí)是導(dǎo)致銷售人員離職的重大原因，在某種程度上給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。2. 對(duì)自己定位不準(zhǔn)，總想自立門戶自己當(dāng)老板。銷售崗位是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性的崗位，用銷售人員自身的話來說，沒有幾個(gè)銷售人員不是為了今后自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板做準(zhǔn)備的，暫時(shí)的做的銷售工作只不過是銷售人員熟悉一個(gè)行業(yè)，獲取客戶，積累資金跟經(jīng)驗(yàn)的一種方式。一旦時(shí)機(jī)成熟，大多就想自立門戶，開創(chuàng)自己的事業(yè)。正是基于這種工作定位，以致銷售人員的流動(dòng)率很難降下來。一方

33、面給企業(yè)帶來了重大損失，造成客戶的流失。另一方面，對(duì)銷售人員本身也是極具風(fēng)險(xiǎn)的抉擇。因?yàn)榇蠖鄶?shù)銷售人員，總誤以為有了客戶就能開辦自己的企業(yè)，卻不知一個(gè)企業(yè)老板不單單具有銷售能力，還應(yīng)同時(shí)具備管理，組織等一系列要素。3. 從業(yè)態(tài)度不端正。有些銷售員不愛惜自己名聲與品牌，為了錢置道德和法律不顧，發(fā)生攜款潛逃的等惡性事件。由于對(duì)公司的信任度和忠誠度本身不夠，加上在更大的物質(zhì)利益的誘惑下，銷售人員集體叛逃也時(shí)有發(fā)生。（3） 宏觀因素1. 就業(yè)機(jī)會(huì)增多隨著改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國家的人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活?！叭Y”企業(yè)的興起，企業(yè)間的競爭加劇，對(duì)人才的需求也不斷增加，為人才就

34、業(yè)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷更新，對(duì)自身價(jià)值體現(xiàn)有了更高的要求；隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競爭也將國際化，企業(yè)用人制度形成多樣化趨勢(shì)。宏觀環(huán)境的變化，促使就業(yè)機(jī)會(huì)增多成為必然。再加上銷售人員職業(yè)特征的影響，銷售人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易類似的行業(yè)間的流動(dòng)；同類行業(yè)競爭程度加劇，造成對(duì)銷售人員的爭奪，使其流失率一直居高不下等。2. 思想觀念陳舊許多企業(yè)以及銷售人才本人，乃至社會(huì)大眾心存誤區(qū)，他們認(rèn)為銷售人才只是上門做推銷工作的人，在人才市場上一抓一大把，而忽視了銷售人才對(duì)于開發(fā)市場、培育市場和維護(hù)市場的作用，因此不能給與銷售人才應(yīng)有的重視和尊重。對(duì)于某些銷售精英人員來說

35、，他們追求的不僅僅是薪資最基本的需要，而是更高層次的被尊重以及自己實(shí)現(xiàn)的需要，去尋求更高的發(fā)展，得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可。3. 親屬責(zé)任需求經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了城市的繁榮和城市規(guī)模的不斷擴(kuò)大，不僅增加了城市的容量，提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，也帶來了工作與家庭之間的問題。對(duì)于銷售人員表現(xiàn)的尤為突出，銷售人員大部分時(shí)間都是長期在外，這不僅增加了員工的交通費(fèi)用,也減少了員工與家庭相聚的時(shí)間，導(dǎo)致了其親屬責(zé)任問題的出現(xiàn)。親屬責(zé)任是指對(duì)社區(qū)親屬的義務(wù)Price的研究主要集中在雇員親屬義務(wù)最重要的對(duì)象上，即雇員的父母、配偶和孩子。盡管在Price看來，穩(wěn)定的工作是個(gè)體實(shí)現(xiàn)他們對(duì)親屬責(zé)任的重要手段，親屬責(zé)任被認(rèn)為會(huì)減少離

36、職，但是由于各種不確定因素的影響，親屬責(zé)任有時(shí)也會(huì)增加離職。例如，公司遷移、個(gè)人搬遷等，特別是房價(jià)物價(jià)的上漲，已經(jīng)迫使一些銷售員工選擇在遠(yuǎn)離工作地點(diǎn)的地方租房或買房，從而離開越來的企業(yè)。4. 物價(jià)上漲經(jīng)濟(jì)生活水平提高及我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展從2004開始，我國的商品房價(jià)格進(jìn)入上升期。先是一線城市的價(jià)格飛速上漲，緊接著二線城市也跟風(fēng)攀升。日益上升的房價(jià)，物價(jià)，以及經(jīng)濟(jì)生活成本都是人才在就業(yè)的過程中更加的考慮到生活的各個(gè)方面。由于企業(yè)與外資企業(yè)相比，在福利以及其他方面的落后，是企業(yè)的人才流失成為一個(gè)更加普遍的話題。另外，中國經(jīng)濟(jì)正高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)定得都很高，追求工作效率的突破，導(dǎo)致人心浮躁、欲望涌動(dòng)。

37、而不像歐美人那樣追求工作與生活的平衡。2012年深圳報(bào)業(yè)集團(tuán)報(bào)導(dǎo)指出最新的深圳就業(yè)指數(shù)顯示，房地產(chǎn)業(yè)用人需求有所上升。去年年底，部分房地產(chǎn)企業(yè)裁退銷售人員，同時(shí)很多房地產(chǎn)營銷人員因銷售業(yè)績不佳而收入銳減，主動(dòng)離開公司。一家從事房地產(chǎn)行業(yè)的香港投資控股集團(tuán)人力資源部工作人員分析到：“由于一線銷售人員的月收入主要由基本工資和銷售提成構(gòu)成，目前房地產(chǎn)行業(yè)形勢(shì)低迷，導(dǎo)致不少一線員工收入受到直接影響，員工流動(dòng)性非常大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，行業(yè)內(nèi)約有30%至40%的銷售人員轉(zhuǎn)行。此外，內(nèi)地二三線城市房地產(chǎn)業(yè)近年也快速發(fā)展，分流了不少人才。在這樣一個(gè)大環(huán)境下，我們中國很多企業(yè)目前面臨的“成長的煩惱”，因?yàn)榘l(fā)展超快

38、，導(dǎo)致人才不夠用，于是人才便有了更多流動(dòng)的機(jī)會(huì)，也許等發(fā)展到人才飽和的時(shí)候又是另外一個(gè)煩惱。但是地球資源的稀缺性，決定了物質(zhì)永遠(yuǎn)不可能極大豐富，所以要慢慢調(diào)低人內(nèi)心的需求，不要相互攀比。內(nèi)心調(diào)整好了，人才才能穩(wěn)定下來。當(dāng)然，除了這些因素之外，還有其他的原因?qū)е铝虽N售人才的流失。但是這些因素所起的作用不如以上所舉出的明顯，而且是極不容易協(xié)調(diào)的變量，因此本文不作研究?？傊?，不論是個(gè)人還是企業(yè)本身的原因，現(xiàn)階段銷售人才流失的現(xiàn)象已越來越嚴(yán)重，特別是近來出現(xiàn)的“集體跳槽”行為使企業(yè)蒙受了巨大的無法挽回的損失。因此，企業(yè)必須從組織戰(zhàn)略的高度對(duì)待銷售人才的流失問題，采取相關(guān)的對(duì)策，使銷售人才流失給企業(yè)帶來

39、的風(fēng)險(xiǎn)降低、成本減少。5、 解決企業(yè)銷售人才流失問題的措施通過以上問題的分析，我們就可以有針對(duì)性地采取相應(yīng)的對(duì)策以降低企業(yè)中銷售人員不正常的流失現(xiàn)象。企業(yè)要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，建設(shè)富有本企業(yè)特色的企業(yè)文化，重新審視企業(yè)的經(jīng)營管理理念，構(gòu)建科學(xué)合理的管理制度，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，才能從根本上解決問題。（1） 嚴(yán)把招聘關(guān)、做好人員分析及人才儲(chǔ)備銷售人員流失跟人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)都有關(guān)系，招聘可能就是人員流失的源頭。如果開始招聘的銷售人員本身就人崗不匹配，后面的銷售人員高離職率是顯而易見的。在如何降低員工流失率問題上，阿洛茲認(rèn)為，招聘適合企

40、業(yè)的員工是關(guān)鍵。為穩(wěn)定人才隊(duì)伍，在招聘環(huán)節(jié)要重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面：1. 進(jìn)行工作分析，明確崗位需求招聘前，需明確企業(yè)需要怎樣的銷售員？該具備哪些特性的銷售人員？而這些絕對(duì)不是人力資源管理人員憑經(jīng)驗(yàn)或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人員，就要從內(nèi)部的員工去找模板。自己公司內(nèi)部優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團(tuán)隊(duì)中（走動(dòng)式人力資源管理模式）去觀察他們?cè)阡N售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。2. 采用BD面試，即行為描述面試面試考官通過行為描述面試著重要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組

41、織的發(fā)展原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。對(duì)于頻繁跳槽的銷售員尤其要注重其動(dòng)機(jī)即背后深刻原因；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。例如招聘考官可以通過類似于“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”提問，了解其跳槽的真正原因。3. 建立好人才儲(chǔ)備人才的儲(chǔ)備至關(guān)重要的，可在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置人才庫，并進(jìn)行隨時(shí)的追蹤和更新；也可通過與人才交流市場、勞務(wù)公司及專業(yè)對(duì)口的大專院校建立長期合作，增加人才儲(chǔ)備量，以解決用人時(shí)松時(shí)緊的問題。（2） 建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制人力資本最根本的特性就是可以激勵(lì)，有效的激勵(lì)機(jī)制不但能激發(fā)銷售員的積極

42、性，更能夠避免銷售員工的流失。建立科學(xué)合理的人才激勵(lì)機(jī)制對(duì)于銷售人員的激勵(lì)要考慮營銷工作的具體特點(diǎn)，根據(jù)銷售人員所面對(duì)的客戶情況、市場情況、競爭對(duì)手情況和社會(huì)環(huán)境現(xiàn)狀，結(jié)合銷售人員自身的特點(diǎn)，對(duì)其潛能進(jìn)行開發(fā)和引導(dǎo)，達(dá)到其人力資源效用的最大化。1. 提供具有競爭力的薪酬政策在我國生產(chǎn)力水平不高的情況下，重視人才的薪酬問題，這是目前企業(yè)留住人的最基本的也是最有效途徑。企業(yè)要學(xué)會(huì)靈活運(yùn)用這一手段，給銷售員提供一個(gè)具有競爭力的薪酬，薪酬并不是越高越好，而是這一薪酬能讓銷售員十分珍惜這份工作，并有具有極大的工作的積極性。實(shí)施證明，愿意支付高工資的企業(yè)相對(duì)來說更能夠留住人，對(duì)于那些出類拔萃的員工尤其有必

43、要利用相對(duì)高的報(bào)酬來提供其對(duì)企業(yè)的滿意度，相應(yīng)有較低的離職率。在制定薪酬政策的時(shí)候，要時(shí)刻關(guān)注同行業(yè)的薪資水平，保證本企業(yè)的薪資水平具有市場競爭力。2. 提供具有競爭力的福利政策如果哪家企業(yè)能給銷售人員給予比較好的福利，那將又是這家企業(yè)吸引員工，減少離職的一個(gè)著力點(diǎn)。福利計(jì)劃作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于企業(yè)留住銷售人員所起到的作用不容忽視，例如提供購房和住房支持、提供銷售員公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)用、帶薪休假等。由于員工也會(huì)把福利也這算成收入，因此福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。3. 注重

44、精神激勵(lì)銷售人員常年在外奔波，精神壓力大，比一般職業(yè)更需要精神激勵(lì)。精神得到有效激勵(lì)才能使其保持良好的精神狀態(tài)，既有利于提高銷售業(yè)績，同時(shí)也間接的提高了對(duì)企業(yè)滿意度。一般來說，銷售人員生存的權(quán)利得到滿足的條件下，員工還有個(gè)性發(fā)展的追求，因此企業(yè)要學(xué)會(huì)認(rèn)可和尊重銷售人員，上司學(xué)會(huì)用欣賞的眼光去看待銷售人員，并且為銷售人員提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓銷售人員參與企業(yè)的重大決策等讓其情感得到釋放。一旦銷售人員的成績得到及時(shí)肯定，這樣，會(huì)使員工自然而然融入到企業(yè)，是銷售員對(duì)企業(yè)有著濃厚的感情，保持較高忠誠度。由于精神報(bào)酬具有隱蔽性的特點(diǎn)，它常常容易被領(lǐng)導(dǎo)所忽略，但是精神待遇又是一種堪稱人的本能的心理需求，它

45、不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失。因此企業(yè)必須認(rèn)清精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證銷售人才能夠他們工作的自由度的同時(shí)，用優(yōu)厚的精神待遇預(yù)防銷售人員的流失。企業(yè)也可以考慮給予銷售人才適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)，使其與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同享收益，密切企業(yè)同銷售人才間的關(guān)系，使之形成利益共同體，從而防止人才流失。（3） 建立持續(xù)系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)只有不斷地為員工提供發(fā)展?jié)摿臻g，加強(qiáng)對(duì)銷售人員的開發(fā)培訓(xùn)，才能面對(duì)銷售人才瞬息萬變的市場反應(yīng)和行動(dòng)滯后，才能準(zhǔn)確把握市場脈搏，才能使員工增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。所以企業(yè)要通過培訓(xùn)來留住員工讓他們盡快適應(yīng)組織、適應(yīng)工作。一套良好的銷售人員培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該關(guān)注以下問題

46、：1. 應(yīng)該注重銷售人員的心態(tài)培養(yǎng)。由于銷售人員相比其他員工背負(fù)更大的壓力，挑戰(zhàn)性更高，常常面臨被客戶拒絕吃閉門羹所帶來的挫折感，避免挫上團(tuán)隊(duì)積極性。所以，銷售人員心態(tài)培養(yǎng)尤為重要。2. 保持后期培訓(xùn)的跟進(jìn)對(duì)新員工培訓(xùn)不單單只是業(yè)務(wù)熟悉程度的介紹，還應(yīng)包括銷售技能以及后期培訓(xùn)的跟進(jìn)，引導(dǎo)新員工盡快適應(yīng)新的工作同時(shí)要注意給新員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓員工知道在這里可以學(xué)到很多東西，激發(fā)其工作積極性，即便初期工作具有很大壓力，仍具有美好的愿景。對(duì)老員工要為之提供發(fā)展前景，給予他們希望。適當(dāng)展示公司的發(fā)展?jié)摿?，要把企業(yè)的遠(yuǎn)景告訴員工，讓這個(gè)遠(yuǎn)景成為員工與企業(yè)共同的目標(biāo)，讓員工看到自己未來的發(fā)展空間和平臺(tái)。

47、從而減少新銷售員在因壓力過大，不能適應(yīng)工作環(huán)境和老員工看不到發(fā)展前景等方面的流失。企業(yè)可以將員工適當(dāng)?shù)牧腥肴瞬艃?chǔ)備梯隊(duì)里面，雖然不知道何時(shí)提拔，但是可以讓員工感覺到自己是公司儲(chǔ)備干部，這樣員工工作學(xué)習(xí)積極性更高，員工穩(wěn)定性也會(huì)隨之提升，同時(shí)也可以解決內(nèi)部梯隊(duì)的人才問題。（4） 建立科學(xué)、合理的績效考核制度上文提到企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。那么減少銷售人員流失很有效的一種方式就是建立科學(xué)，合理的績效考核制度。據(jù)有關(guān)資料顯示，如果一個(gè)組織能夠?qū)嵤┮惶缀玫目冃Ч芾眢w系，那么它將必獲得充分的回報(bào)。美世咨詢作為一家在全球從事多元

48、化咨詢服務(wù)的公司，該公司對(duì)1200名員工所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示，這些員工認(rèn)為，如果不存在缺乏“指導(dǎo)、支持、培訓(xùn)以及設(shè)備”的問題，他們的生產(chǎn)率平均還能再提高26%，離職率也將大大降低?？梢娨惶壮晒Φ目冃Ч芾眢w系不僅能為員工提高生產(chǎn)率指明方向，而且對(duì)降低員工流失率起到重大作用。那么企業(yè)在對(duì)銷售這一獨(dú)立的群體，考核的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問題呢？首先一套科學(xué)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是考核應(yīng)及時(shí)；考核結(jié)果反饋要及時(shí)；考核結(jié)果應(yīng)與工資、晉升緊密聯(lián)系起來；原則是公平、公開、公正。不完善或不科學(xué)的績效評(píng)估體系往往會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)喪失信心。當(dāng)評(píng)估不公正、不精確、不及時(shí)，企業(yè)就沒有辦法對(duì)明星員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)處于邊緣的員工提供鼓勵(lì)

49、和指導(dǎo)，對(duì)工作低于標(biāo)準(zhǔn)的員工給予及時(shí)和適當(dāng)?shù)姆答?。因此通過設(shè)計(jì)更為合理的績效考評(píng)和薪酬體系方可增強(qiáng)銷售人員的工作滿足感，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和依賴。同時(shí)更為合理的績效考評(píng)與薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)在擯棄僅僅以銷售量為考評(píng)指標(biāo)或薪酬因素上。除了銷售量的達(dá)成率外，企業(yè)應(yīng)綜合考慮其他拜訪陌生客戶數(shù)量、新客戶開發(fā)數(shù)量、老客戶流失率、銷售增長率等的因素。例如：拜訪陌生客戶的數(shù)量可以作為銷售人員考核的重要指標(biāo)，作為銷售人員來說有時(shí)候辛苦一個(gè)或者幾個(gè)月而銷售業(yè)績可并不明顯的情況是司空見慣的，如果企業(yè)只用業(yè)績作為考核指標(biāo)，一旦銷售員努力一時(shí)沒能得見到成效的時(shí)候，也是銷售人員流失風(fēng)險(xiǎn)最大的時(shí)候。而就在銷售人員離職后不久前

50、面的陌生拜訪客戶卻收到驚人效果這一可能，給企業(yè)帶來一定損失。因此企業(yè)應(yīng)該尤為注意陌生客戶的拜訪量，沒有陌生拜訪，哪來的成交客戶？企業(yè)合作的客戶或者潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的，拜訪的客戶數(shù)量越多, 掌握的客戶資訊越多, 我們找出合作客戶的可能性越大。此外在定額考核的時(shí)候要有充分考慮銷售區(qū)域、市場競爭劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。避免失去考核公平性。（5） 對(duì)銷售人員進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)沒有人不希望得到別人的重視、尊重和關(guān)注，每個(gè)人都有提升自身的想法和需求。企業(yè)人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使個(gè)人利益與企業(yè)利益，個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)成長結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是

51、企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對(duì)自身未來進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)銷售人員有相當(dāng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時(shí)看到自己的職業(yè)道路，這樣對(duì)他們既是一種精神激勵(lì)，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。建議企業(yè)應(yīng)針對(duì)每位銷售人員的特點(diǎn)、經(jīng)歷、能力、業(yè)績、需求、成就愿望設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，進(jìn)行職

52、業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。首先可以進(jìn)行銷售人員職業(yè)發(fā)展的需求調(diào)查，了解不同人員的需求，然后結(jié)合員工自身的情況、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，幫助員工制定發(fā)展計(jì)劃。如一年計(jì)劃、三年計(jì)劃、五年計(jì)劃等等，有計(jì)劃有目標(biāo)的員工將更加快速地成長，而且也有利于培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的忠誠感，從而自覺降低其跳槽的想法。使員工在企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，用事業(yè)來留住人才。當(dāng)然，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的變化的過程。對(duì)老員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要以個(gè)人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展要對(duì)不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略，還要制定與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃，有必要時(shí)可以修改生涯計(jì)劃。（6） 建設(shè)富有本

53、企業(yè)特色的企業(yè)文化企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，是一個(gè)企業(yè)最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才增強(qiáng)銷售人員的歸屬感。用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對(duì)企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的親和力，用共同的價(jià)值觀消除他們對(duì)企業(yè)的背離念頭。一個(gè)企業(yè)的文化也需要像制定市場

54、戰(zhàn)略那樣追求差異化，一定要有與眾不同之處才會(huì)吸引志同道合的人。企業(yè)要給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和人才質(zhì)量。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。企業(yè)不光外部要經(jīng)營客戶，內(nèi)部還要經(jīng)營人才，建立一種全員學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)懲分明，和諧合作、這就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化以及和諧的工作氛圍。要讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。公司理念應(yīng)當(dāng)最大限度的反映員工的思想和利益，應(yīng)當(dāng)有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對(duì)公司工作的看法，同時(shí)銷售人員也可借此進(jìn)一步了解公司的發(fā)展動(dòng)向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運(yùn)營狀況等重要信息，他們了解得越多，認(rèn)同感就

55、越強(qiáng)，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要途徑。企業(yè)文化穩(wěn)定員工起著重要的作用。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。如海爾文化所營造的人文氛圍，張揚(yáng)的精神，深深的打動(dòng)著每一個(gè)海爾員工的心，強(qiáng)化了員工對(duì)海爾的忠誠度并激發(fā)起極大的創(chuàng)造性。（7） 加強(qiáng)人性化管理現(xiàn)代企業(yè)的管理制度下，只有一個(gè)特別吸引人的工作環(huán)境，才能吸引到并且長期留住優(yōu)秀的員工。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,相對(duì)于其他各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。企業(yè)建立一個(gè)與銷售人員良好的

56、溝通平臺(tái)，時(shí)刻關(guān)注了解新員工的精神狀態(tài)，去到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時(shí)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時(shí)清除。雖然銷售人員的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊(cè)，及時(shí)給予員工關(guān)心和關(guān)懷，例如記住銷售員工的生日，銷售人員在外出差時(shí)不時(shí)一句短信問候提醒等等，一些讓他感覺這是一個(gè)溫馨的大家庭簡單而又能打動(dòng)人心的方式。（8） 建立“回聘”制度，巧妙利用離職挽留。當(dāng)銷售人員提出辭職時(shí)，應(yīng)加以挽留，最好能充分利用離職挽留的時(shí)機(jī)，與欲離職人員進(jìn)行開誠布公地談心，以找出其離職的真正原因，如果從中分析出企業(yè)的問題，就應(yīng)及時(shí)上報(bào)人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，以利于企業(yè)的改進(jìn)。同時(shí)此舉也是贏得銷售人員人心的方式之一，對(duì)于穩(wěn)定銷售團(tuán)隊(duì)起著非常重要的作用。有這樣一個(gè)案例，某企業(yè)銷售員1999 大學(xué)畢業(yè)后就在一家知名企業(yè)做銷售員，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這么好的機(jī)會(huì)，他為什么放棄呢?原來，早在2000年