人力資源管理員考試精講筆記

1、人力資源管理員考試精講筆記：第一章第組織結(jié)構(gòu)的類型早（一）直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門(mén)的職能 機(jī)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)-二責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。 適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。（二）直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)， 實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)

2、化的做 法， 發(fā)揮職 能部 門(mén) 的 參謀、 指導(dǎo) 作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以 解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣 泛。（三）事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。優(yōu)點(diǎn)：1權(quán)利放下2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化 4、 責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益 適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。（四）矩陣制：職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而

3、組建的工程小組 特 點(diǎn)： 具 有 雙 道 命 令 系 統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)：有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管 理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。缺 點(diǎn)： 組 織 關(guān) 系 比 較 復(fù) 雜。（五）子 公 司 和 分 公 司特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人；分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上 無(wú) 獨(dú) 立 性， 不 是 獨(dú) 立 的 法 人 企 業(yè)。影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模 和環(huán)境變化。部門(mén)結(jié)構(gòu)的不同模式：（1 ）以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線 制、直 線 職 能

4、 制、矩 陣 結(jié) 構(gòu)（2）以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。（3）以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。 非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。在服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：（1）服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。（2）盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提所需的服 務(wù)。（3）注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿足本企業(yè)服務(wù)的需要， 而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門(mén)。如果已

5、有后勤和服務(wù)部 門(mén)，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開(kāi)放，為社會(huì)服務(wù)。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（一）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任 務(wù)。（ 1）工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很 細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序；縱向工作擴(kuò)大 可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。（2）工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消 除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。（二）工作滿負(fù)荷。 每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充

6、分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本 任務(wù)。（三）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使 之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人機(jī) 環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿足員工和組織 的需要。可以說(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué) 管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)斯密提出的職能專業(yè) 化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi) 項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織

7、人事規(guī)劃、（組織結(jié)構(gòu) 調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷， 發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方 法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃 的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以 及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化 所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采 用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限 額。）制度建設(shè)規(guī)劃

8、、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員 工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作 說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格 品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間 定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消 耗的工時(shí)；產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額 互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形 式?？垂?/p>

9、定額就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量 要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額 人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄 企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、 解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí) 等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。人力資源信息庫(kù)的分類：（ 1）技能清單：它的設(shè)計(jì)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的 特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛

10、力等方面信 息，為人事決策提供可靠信息。（ 2）管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè) 績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù) 算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)。企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的方法：（一）集體預(yù)測(cè)方法：也稱德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)。是歸納專家對(duì)影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題 的一致意見(jiàn)的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可 以來(lái)自組織內(nèi)部，也可以來(lái)自組織的外部?？傊?，專家應(yīng)該是對(duì)研究的問(wèn)題有發(fā)言權(quán)。目 標(biāo)是通過(guò)綜合專家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（二）回歸分析方法

11、：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸 方法是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人 力資源需求作出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法，它的基本思想是確定與組 織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。（三）勞動(dòng)定額法：公式為 N=W/q （1+R）（四）轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測(cè)方法。計(jì)算公式 目前的業(yè)務(wù)量 + 計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量計(jì)劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X （ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）（五）計(jì)算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。 解決人力資源過(guò)剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)

12、水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工（2）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)（ 3）對(duì)于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休 年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（ 4）提高員工整體素質(zhì)（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌 握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。（ 6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低員工的工資水平（7 ）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作 任 務(wù) 完 成 量 來(lái) 計(jì) 發(fā) 工 資 的 辦 法。人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范（5）個(gè)人行為規(guī)范：專門(mén) 針對(duì)個(gè)人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約

13、束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。工資工程的預(yù)算：1分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的 影響，（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 費(fèi) 用 構(gòu) 成 ：（1）工資工程：?jiǎn)T工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼（包 括洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。（2）涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金工程?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng) 老保

14、險(xiǎn)費(fèi)；醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；工傷保險(xiǎn)費(fèi)；生育保險(xiǎn)費(fèi)；員工福利費(fèi)；員工教育經(jīng) 費(fèi)； 員 工 住 房 公 積 金； 其 他 費(fèi) 用（3）其他工程。其他社會(huì)費(fèi)用；非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金；其他退休費(fèi)用。人力資源管理員考試精講筆記：第二章配置的 內(nèi) 容：第二章招聘與人 員 配 置 分析 的 五 個(gè) 方面（一）人與事總量配制的分析：人力過(guò)?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時(shí)，首先考 慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借 調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí) 間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。（

15、二）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完（三）人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前 者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。（四）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗 位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。（五）人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核 心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（ 1）組織人力資源自然減員。（ 2）組織業(yè)務(wù)量的

16、變化使得 現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：（ 1 ）工作標(biāo)識(shí)（ 2）工作綜述（ 3 ）工作活動(dòng)和工作程序（4）工作條件與物理環(huán)境（ 5）社會(huì)環(huán)境（ 6）工作權(quán)限（ 7）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（ 8）聘用條 件（9）工作規(guī)范勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識(shí)、技能）和鑒別性勝任特征（社會(huì)角色、 自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)）人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要 求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略）招聘實(shí)施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評(píng)估 （一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估）從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其

17、間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。 招聘渠道挑選的步驟：（ 1）分析單位的招聘要求（ 2）分析人員特點(diǎn)（ 3）確定適合的 招聘來(lái)源（ 4）選擇適用的招聘方法（ 5）選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息（6）收集應(yīng)聘者資料量，容易造成外部招聘的優(yōu)點(diǎn)“近 親 繁 殖 ”可 能 會(huì) 因 操 作 不 公 等 造 成 內(nèi) 部 矛 盾 。：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來(lái)新思想、新方法、樹(shù)立組織形象缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。招聘渠道的分析與選擇：不同招聘方法適用的招聘對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱八、門(mén)、高

18、級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)、尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員首要的準(zhǔn)備工作就是明確被獵取對(duì)象的崗位職責(zé)和任職資獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作 出候選人報(bào)告供客戶選擇內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)格。為使用獵頭公司招聘的技巧：其次獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較 全面，獵頭公司在供需上較為慎重，與獵頭公司合作注意事項(xiàng)：（ 1）獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察（ 2）

19、 義 務(wù) （ 3 ） 選 擇 獵 頭 公 司 中 最 好 的 顧 問(wèn) 人員選擇的方其成功率較高約定雙方的責(zé)任 為你服務(wù) 法：筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的 差異， 判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。面試：最常見(jiàn)的招方式，能夠了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。 情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過(guò)應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘 者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測(cè)試：比較先進(jìn)的測(cè)試方法，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué) 測(cè)量方法。心 理測(cè)試 具有客 觀性，確定性和可比較 性等 優(yōu)點(diǎn)。人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法：（1）

20、經(jīng)營(yíng)管理能力：情境模擬中的文件筐方法等（2）人際關(guān)系能力：情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等（3 ）智力狀況：筆試方法等（4）工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情境模擬、面試等（5）心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)（6）工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等（7 ）身體素質(zhì)：體檢等。偏見(jiàn)影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至面 談前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。（二）對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè) 接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。（三）暈輪效應(yīng)：就是 以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面。（四）錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果 有定額要求時(shí)，面試考

21、官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于時(shí)間緊迫，急于求成。行為描述面試：簡(jiǎn)稱 BD面試，基于行為的連貫性發(fā)展起來(lái)的，假設(shè)的前提是：一個(gè) 人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為，另一個(gè)假設(shè)前提：說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。面試的行為回答：與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答， 包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。值得注意的是，行為描述面試中所提 的問(wèn)題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關(guān)的情形下， 應(yīng)聘者應(yīng)做的事情，什麼是有效的，什麼是無(wú)效的，即確定期望的行為模式，通過(guò)應(yīng)聘者 對(duì)問(wèn)題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。員工離職的原因：（一）個(gè)人原因：由于

22、追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān) 系、尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也可能有職業(yè)興趣、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。（二）單位內(nèi)部原因：?jiǎn)挝粌?nèi)部存在著制度、管理上的問(wèn)題，延緩了自身的發(fā)展，形成一 定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環(huán)境因素，如社會(huì)價(jià)值觀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政策法 規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。降低員工流失的措施：降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：（一）支付高工資（二）改善 福利措施降低員工流失的精神激勵(lì)措施：（一）滿足干事業(yè)的需要（二）強(qiáng)化情感投入： 直接溝通、提供社交機(jī)會(huì)、使工作成為樂(lè)趣。（三）誠(chéng)心誠(chéng)意留員工（四）不同周期的留 人措施：引入階段，是員工盡

23、快盡快適應(yīng)環(huán)境；成長(zhǎng)階段，適度肯定，適度安排技能訓(xùn) 練，加深專業(yè)程度；飽和階段，給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升機(jī)會(huì)；衰落階段，適當(dāng)?shù)?以福利等方法來(lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。困難組織的留人措施：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)；既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講認(rèn)清， 也要有制度的保證。.人力資源管理員考試精講筆記：第三章 .第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：（1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)（ 2）實(shí)施企業(yè)員工培 訓(xùn)的目的或宗旨（3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法（ 4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行（ 5）企 業(yè) 培 訓(xùn) 制 度 的 解 釋 與 修 訂 。具體培訓(xùn)制度：（一）

24、培訓(xùn)服務(wù)制度：（1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款（ 2）制度解釋（二）入職培訓(xùn)制度：（ 1）制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要 參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)；入職 培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)；入職培訓(xùn)的方法（2）制度解釋（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：91）制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī) 定；以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（2）制度解釋：對(duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：（1）制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分

25、標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽 署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。（2）制度解釋（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：（ 1）制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；獎(jiǎng) 懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方（2）制度解釋（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1（ 1）制度內(nèi)容（2）制度解釋 培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)制度的適用性 企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度 及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩 個(gè) 培 訓(xùn) 主 體 企 業(yè) 和 員 工 。崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部

26、分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本 辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培 訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提 高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其 核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：（ 1）進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、 發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行 期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。 （2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求

27、分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng) 形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。 （4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)工程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò) 程 。 （ 5 ） 對(duì) 人 才 培 養(yǎng) 情 況 進(jìn) 行 評(píng) 估 ?？疾靻T工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：（一）企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所 需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一 名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備

28、的知識(shí)、修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。（二）員工方面，通過(guò)培訓(xùn)可以可以 提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：（ 1）整體發(fā)展計(jì)劃。（ 2）培訓(xùn)管理 計(jì)劃（ 3）部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃 + 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：（ 1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃（ 2）中期培訓(xùn)規(guī) 劃 （ 3 ） 短 期 （ 特 定 工 程 ） 培 訓(xùn) 計(jì) 劃 。運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：（1）通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。（3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（ 4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。（5）根據(jù)績(jī)效差

29、距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培 訓(xùn)對(duì)象。（6）針 對(duì)培訓(xùn)需求 和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì) 劃。運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：（1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息。（ 2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析（ 3 ）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 （分為三類：重復(fù)性需求；短期性需求；長(zhǎng)期性需求）根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的步驟：（1）確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（ 2）確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題。（ 3）確認(rèn)培訓(xùn)資源（ 4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì) 象。確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則：（ 1）在最需要的時(shí)候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員（3）充分體現(xiàn)

30、員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)（3）選擇 合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方 法（4）確定培訓(xùn)需求 調(diào)查的內(nèi)容 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟：（ 1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯 總需求動(dòng)意。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的步驟：（ 1）提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯 總需求動(dòng)意（3）分析培訓(xùn)需求（4）匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問(wèn)題：（ 1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（ 2）受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題（ 3）受 訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景，即

31、產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或 培訓(xùn)動(dòng)意（ 2）開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)（ 3）概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程（4）闡明分析結(jié)果（ 5）解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)（6）附錄。包括收集和分析資料用的圖 表 、 問(wèn) 卷 、 部 分 原 始 資 料 等 （ 7 ） 報(bào) 告 提 要 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析：（1）組織層次分析（ 2）工作崗位層次分析（ 3 ）員工個(gè)人層次分析（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1）新員工的培訓(xùn)需求分析 （ 2 ） 在 職 員 工 的 培 訓(xùn) 需 求 分 析 培訓(xùn)方法的分類：（ 1）以事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括講義法、工 程指導(dǎo)法、演示法、參觀等（

32、2）以解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括案例分析 法、文件筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等（ 3）與創(chuàng)造性相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括頭腦風(fēng)暴 法、形象訓(xùn)練法、等價(jià)變換的思考方法等（4）與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等（5）與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)決策扮演法、悟性訓(xùn) 練、管理方格理論培訓(xùn)等（ 6）基本能力的開(kāi)發(fā)方法。包括自我開(kāi)發(fā)的支持、OJT 以及將集中 培 訓(xùn) 運(yùn) 用 在 工 作 中 跟 蹤 培 訓(xùn) 等 。優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（ 1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。（2）保證方法與培訓(xùn)

33、目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)（ 3）保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)（學(xué)員構(gòu)成、 工作可離度、工作壓力）（ 4）培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)（5）取決于培訓(xùn)的資源與可能性根據(jù)培訓(xùn)的目的和內(nèi)容介紹的培訓(xùn)方法：（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方 式：講授法、專題講座法研討法（二）以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法：工作指導(dǎo) 法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法（三）適宜綜合性能力提高和開(kāi)發(fā)的參與式培 訓(xùn)：自學(xué)、案例研究法（包括案例分析法、事件處理法）頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感 性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法：角色扮演法、 行為模仿法、拓展訓(xùn)練（五）科技時(shí)代

34、的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn) 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：（ 1）培訓(xùn)工程的確定（ 2）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（ 3）實(shí)施過(guò)程的設(shè) 計(jì) （4） 評(píng)估 手段 的 選擇 （5） 培訓(xùn) 資 源的籌 備（ 6）培 訓(xùn)成 本的 預(yù) 算 培訓(xùn)供應(yīng)商：包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所 征詢建議書(shū)包括的內(nèi)容：（ 1）概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類（2）所需參考資料的類型與數(shù)量（ 3 ）接受培訓(xùn)的人員數(shù)量（ 4）工程資金（ 5）評(píng)價(jià)滿意度（ 6）服務(wù)水平的標(biāo) 準(zhǔn) 和 流 程 （ 7 ） 預(yù) 期 完 成 工 程 的 時(shí) 間 （ 8 ） 公司接收建議的截止日期 遴選培訓(xùn)供應(yīng)

35、商應(yīng)考慮的問(wèn)題：（1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)（ 2）該公司的人員構(gòu)成以及對(duì)員工的任職資格要求（3）曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓(xùn)工程和擁有的客戶（ 4 ）為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料（5）可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)工程是卓有成效的證據(jù)（ 6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜，例如，允許咨詢公司保留培訓(xùn)資料、手冊(cè)和輔助材料等 （ 8）培訓(xùn)工程的開(kāi)發(fā)時(shí)間（ 9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的 評(píng)價(jià) 設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（ 1）課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別（2）確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次（3

36、）注重策略：充分注重教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格（ 4）選擇模式：優(yōu)化教案內(nèi)容，調(diào)動(dòng)教案資源，遴選教案方法（5 ）進(jìn)行評(píng)價(jià)：檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程：（1）前期準(zhǔn)備工作（ 2）設(shè)定課程目標(biāo)（ 3）信息和資料的收集（ 4）課程模塊設(shè)計(jì)（ 5）課程演示與實(shí)驗(yàn)（ 6）信息反饋與課 程修訂 培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：（ 1）符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求（ 2）培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人 學(xué) 習(xí) 者 的 認(rèn) 知 規(guī) 律 、 是 主 要 原 則 （ 3 ） 體 現(xiàn) 企 業(yè) 培 訓(xùn) 功 能 的 基 本 目 標(biāo) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要素：（ 1 ）課程目標(biāo)（ 2 ）課程內(nèi)容（ 3）教材（ 4）課程模式 （

37、5）課程策略（ 6）課程批評(píng)價(jià)（ 7）組織（ 8）時(shí)間（ 9）空間（ 10）學(xué)員（ 11）執(zhí)行者 培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：（ 1）具備經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（ 4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（ 5）具有良好的交流與溝通能力（ 6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的 能力（ 7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教案愿望培訓(xùn)教師的來(lái)源及優(yōu)缺點(diǎn)：來(lái)源：企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取

38、到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來(lái)許多新的觀念（ 3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力（ 4 ）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：（ 1 缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)（ 2）適用性降低（ 3）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)， “紙上談兵” （ 4 ）成本較高。內(nèi) 部 開(kāi) 發(fā)教師的優(yōu)缺點(diǎn)：八、優(yōu)點(diǎn)：（ 1 ）對(duì)各方面了解，有針對(duì)性，效果高（2）保證培訓(xùn)中交流的順暢（ 3）易于控制（4）成本較低。缺點(diǎn)：（ 1 ）不易樹(shù)立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度（2）選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)出高 質(zhì) 量 的 教 師 隊(duì) 伍 （ 3 ） 看 待 問(wèn) 題 受 環(huán) 境 決 定 ， 不 易 上 升 到 高 度

39、。 培訓(xùn)評(píng)估層次與方法列表 層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位 反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、 綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、筆試法、口 試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與文章發(fā)展課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談 法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)工程法、 360 度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效、標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織

40、氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年、 一年后公司績(jī)效評(píng)估學(xué)員 的單位主管 評(píng) 估報(bào)告 的 基本結(jié) 構(gòu) 和主 要 內(nèi) 容：（1）導(dǎo)言（2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程（3）闡明評(píng)估結(jié)果（4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和 提供參考意見(jiàn)（5）附錄：包括內(nèi)容收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加 附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。評(píng) 估 報(bào) 告 的 撰 寫(xiě) 要 求 ：（1）調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè) 受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分歸納。（2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和

41、精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。評(píng)估者在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。（3 ）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。（4）評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)人員的積極性。（5 ）當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。（6）要注意報(bào)告的文字表述與包裝。! I.人力資源管理員考試精講筆記：第四章第四章績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)方法的因素：（1 ）管理成本（2）工作實(shí)用性（3 ）工作適用性 績(jī)效考評(píng)的原則：（1 ）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。（2）考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用

42、行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法（4 ）上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法， 以及考試中心等方法?？?jī) 效 考 評(píng) 的 類 型 及 特 點(diǎn) ：（1） 上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60% 70%（2）同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指 掌， 受 人 際 關(guān) 系 的 影 響， 占 10%（3）下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%（4 ）自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)

43、積極性，受個(gè)人因素的影響。（5）外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作 的 情 況，缺 乏 準(zhǔn) 確 性。績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四 考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4 ）行政程序不合理、不完善（5）政 治性考慮（6 ）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等?？?jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)績(jī)效面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。績(jī)效管理制度的策略的具體辦法：采取 “抓

44、住兩頭，吃透中間 ”的策略，即獲得高層領(lǐng) 導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各管理人員的全心投入?？?jī)效面談種類：（ 1 ）績(jī)效計(jì)劃面談（ 2）績(jī)效指導(dǎo)面談（ 3）績(jī)效考評(píng)面談（ 4）績(jī)效 總結(jié)面談 績(jī)效反饋的基本要求：有效的績(jī)效反饋具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng) 性分析工作績(jī)效的差距的方法：（ 1）目標(biāo)比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī) 效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。（ 2）水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年 同期）的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較。（ 3）橫向比較法：在各部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間 進(jìn)行橫向的對(duì)比。通過(guò)以上三種方法比較工作績(jī)效上的差距和不足。

45、績(jī)效考評(píng)的方法：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（ 1）排列法：也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考 評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過(guò) 寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，員 工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。（2）選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級(jí)可以直接完成排序工作，還可以擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí) 考評(píng)的其他考評(píng)的方式中。（ 3）成隊(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能 夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不 大、數(shù)量不多的情況下采

46、用本方法。（4）強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈 偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn) 確可靠的信息。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：（ 1）關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無(wú)效 的行為稱之為 “關(guān)鍵事件 ”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終，與年 度、季度計(jì)劃密切結(jié)合在一起。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是 員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以 全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)

47、效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄 費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難 使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱為行為定位法、行為 決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較高；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的考量 更精確。參與設(shè)計(jì)的人員多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，精確度高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明 確。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度（三）行為 觀察法：也稱行為評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事 件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費(fèi)事費(fèi)力，完全 從行為發(fā)

48、生的頻率考核員工，使考評(píng)者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結(jié)果。（四）加權(quán)量表 法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適 用范圍較小。（三）結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：（ 1）目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目 標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方 法用于可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員 工考核的依據(jù)，從而使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組 織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)果易于觀測(cè)，評(píng)價(jià)失誤少，適合對(duì)員工進(jìn)行反饋 和輔導(dǎo)。員工積極性提高，增強(qiáng)責(zé)任心和事

49、業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工 作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標(biāo)要具體、合理和 明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo) 與組織目標(biāo)的一致性。：優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估，對(duì)員工有明確的 導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成 本。（3）直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要 素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和

50、財(cái)力、管理成本。缺點(diǎn)：運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記 錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。（4）成績(jī)記錄法：新開(kāi)發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教案工作、工程技術(shù)人員等。缺點(diǎn)：需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，人力、物力耗費(fèi) 高，時(shí)間長(zhǎng)。i-人力資源管理員考試精講筆記：第五章I I1第五章薪酬福利管理薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同 時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力的

51、發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理的原則：（1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 一一支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；（2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則-支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬；（3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距崗位分析的方法:方法概述觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察,把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明 面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法 工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的

52、工作行為進(jìn)行描述的方法 問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查 表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé) 任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。3）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)的原則：（1）崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工（2）讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。概 述 實(shí) 施 步 驟 優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn) 適 用 企崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或他們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗 位；取得工作說(shuō)明書(shū)；進(jìn)行評(píng)價(jià)

53、排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛， 很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的 相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分 析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將崗位評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免 出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高各崗位的差別很明顯；公共部門(mén)和大 企業(yè)的管理崗位要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái) 確定

54、非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；確定報(bào)酬要素； 確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上 分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總能夠直接得到 各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳 細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)中，對(duì)各要素劃分等，并分別賦予分 值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；打分能 夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平 要求較高；成本相對(duì)較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不

55、穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高薪酬市場(chǎng)調(diào)查程序：（一）確定調(diào)查的目的（二）確定調(diào)查范圍：（ 1）確定調(diào)查的企 業(yè)（2）確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（ 4 ）確定調(diào)查的時(shí)間段（三）選擇調(diào)查方式：（1）企業(yè)之間相互調(diào)查（ 2）委托調(diào)查（ 3）調(diào)查公開(kāi)的信息（ 4）問(wèn)卷調(diào)查（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（1）數(shù)據(jù)排列放（2）頻率分析發(fā)法（3）回歸分析（4）制圖 制定薪酬計(jì)劃的方法：（一）從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性 高。但不易控制總體的人工成本。（二）從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成 本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素較多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào) 動(dòng)員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)

56、的概念：是指薪酬的各構(gòu)成工程及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié) 構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又 有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績(jī)效來(lái)確定，并勞動(dòng)績(jī)效量的不同而 變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺 點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展；只重視自己的績(jī)效，不與他人合作、交流。：適用 范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，可通過(guò)主觀努力來(lái)改變。計(jì)件工 資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞 動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。