績效管理薪酬設(shè)計的含義和內(nèi)容

1、績效管理薪酬設(shè)計的含義和內(nèi)容企業(yè)商業(yè)環(huán)境的不斷變化， 使得客戶對企業(yè)的業(yè)績要求越來越高，客戶不但要求企業(yè)提供高品質(zhì)、低成本的產(chǎn)品，還要求企業(yè)能快速的交貨和不斷創(chuàng)新；再加上客戶自身需求的不斷變化和股東回報等， 企業(yè)經(jīng)營面臨越來越大業(yè)績壓力，這種壓力由企業(yè)外部傳遞到企業(yè)內(nèi)部直至員工。因此，一點也不奇怪，為 什么現(xiàn)在的企業(yè)比以往任何時候都重視績效管理，以及和績效管理密切聯(lián)系的薪酬激勵問題。那么，什么是績效薪酬呢？績效薪酬常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的 理

2、解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自 身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到 薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的?？冃匠暝O(shè)計的原則與目標績效薪酬設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效薪酬傳達企業(yè)績效預(yù) 期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀；能促進 高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。在設(shè)計績效薪酬時，牢記企業(yè)的目標是很有必要的。因為，績效薪酬設(shè)計是基于這樣一個假設(shè)一一員工的績效因努力與薪酬間的明確關(guān)系

3、而提高；因此，其設(shè)計的關(guān)鍵目標就是提高績效或企業(yè)生產(chǎn)力，以及將個 人績效薪酬作為企業(yè)進行變革的手段，鼓勵價值觀的改變。建立績效薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)在設(shè)計任何績效薪酬時都必須做出的關(guān)鍵決策是一一績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效薪酬的關(guān)注對象，決定績效薪酬的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效 與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的；員工之間的績效差別是可以區(qū)分 的；可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系；業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變；個人和 組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。設(shè)計業(yè)績薪酬績效薪酬設(shè)計包括績效薪酬的支付形式、

4、關(guān)注對象、配置比例、績效等級和分配方式，以及績效薪酬增 長方式等。1 1績效薪酬的支付形式。表現(xiàn)為企業(yè)以怎樣的薪酬支付來建立與績效的聯(lián)系，這種聯(lián)系有很多種，而且不同的企業(yè)差別很大。可 能包括常見的業(yè)績工資、業(yè)績獎金和業(yè)績福利，也包括股票或利益共享計劃等形式。就實施績效薪酬的不同 層次員工來講，也存在很大差別，企業(yè)可以支付許多不同類型的績效薪酬，如員工可以因銷售的增長、產(chǎn)量 的提高、對下屬的培養(yǎng)、成本的降低等而得到績效薪酬；但，一般來講，企業(yè)高層可能更傾向于中長期績效 薪酬激勵，而低層員工更傾向于短期的績效薪酬激勵；而且，依據(jù)不同的支付形式企業(yè)提供的績效薪酬頻率 各不相同，可能是每月進行一次支付

5、，也可能是季度或一年進行一次支付。2 2、績效薪酬關(guān)注的對象?？冃匠晔顷P(guān)注個人還是關(guān)注團隊，或在關(guān)注團隊績效的基礎(chǔ)上注重個人業(yè)績?？冃匠觋P(guān)注對象的確 定受到企業(yè)文化價值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素的影響，如績效從個人層面上得到衡量，那么每個人得 到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強化個人的行為與結(jié) 果，但可能不太能滿足團隊協(xié)作和最大化團隊績效的要求?？冃匠暌部梢酝ㄟ^向一個團隊或單位的每個員 工提供一種群體績效薪酬，即基于團隊、業(yè)務(wù)單位或整個組織的績效。還可以先衡量團隊或單位的績效來確 定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個人績效對績效薪酬總額進行劃分，員

6、工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。3 3、績效薪酬配置比例。即績效薪酬在不同部門或不同層次崗位中的配置標準，由于績效薪酬種類很多，這里，我們以其中一種 業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān)；其與個人 或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第沁園春雪山舞銀蛇，原馳蠟象,欲與天公試比高。一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，冉對各個崗位的總體薪酬水 平進行切分，如某崗位總體薪酬水平（100100）= =基本固定工資（5050）業(yè)績工資（5050）;第二種是配比法，先依據(jù)

7、崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各 個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平= =基本固定工資業(yè)績工資（業(yè)績工資為基本工資的 4040）。這樣在員工沒有達到或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平；而達 到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激 勵績效的目的。4 4、績效等級。是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標

8、準有關(guān)，也與 企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān)；在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之 間的差距將會對員工績效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計績效等級時還要考慮績效薪酬對員工的激勵程度， 等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度；等級過少造成差距過大將會影響員工對績效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。5 5、績效分布。在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工；通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10201020,中間的60706070,而差的1010左右。嚴格的績效分布

9、一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消 除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。6 6、績效薪酬分配方式。是指績效薪酬如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式。一種是績效薪酬直接與個人業(yè)績工資 標準對應(yīng)進行分配；一種是績效薪酬先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩 種形式一一完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效薪酬總額在團隊與員工中進行徹底劃分， 一分不剩；而不完全分配是在控制績效薪酬總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績 效薪酬總量存在一定剩余。7 7、績效薪酬增長。員工薪酬增長不同企業(yè)執(zhí)行的標準各不一樣，

10、主要表現(xiàn)為職務(wù)晉升調(diào)薪、崗位調(diào)動調(diào)薪、資力提高（工 齡或任職資格等）調(diào)薪以及績效調(diào)薪等。就績效薪酬增長來講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一 次性業(yè)績獎勵；在具體處理時，各個企業(yè)采用的策略也有區(qū)別。增加工資標準將長久地提高員工工資水平， 隨著時間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權(quán)利，而且考慮到薪酬剛性的特點一一易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策；一次性業(yè)績獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績標準或以上的員工一次性進行獎勵支付，在數(shù)量上可以 與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策?？傊?，績效薪酬設(shè)計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企

11、業(yè) 不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、 績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。北國風(fēng)光， 千里冰封， 萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽；大河上下，頓失 滔滔。須晴日，看紅裝素裹，分外妖嬈。江山如此多嬌， 引無數(shù)英雄競折腰。惜秦皇漢武，略輸文采；唐宗宋祖，稍遜 風(fēng)騷。一代天驕，成吉思汗，只識彎弓射大雕。俱往矣，數(shù)風(fēng)流人物，還看今朝。”克出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之

12、臣不懈于內(nèi)，忠志 之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜 妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下 平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事， 事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)櫍孕惺缇?，曉暢軍事，試用于昔日先帝稱之曰能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事,悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之 隆，可計日而待也 h臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草 廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾 來二十有一年矣。先帝知臣謹慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐托付不效，以傷先