績效管理制度培訓只是分享

1、績效管理制度培訓申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉績效管理是基于PDCA循環(huán)（即計劃、實施、檢查和反饋）,通過設立計劃、 制定標準,監(jiān)控輔導.衡量考評.反饋提升來評價組織或個人綜合業(yè)績的全 過程管理?？冃Э己藘?nèi)容中欣集團績效:是組織或個人職責履行和任務目標達成的過程控制與結(jié)果實現(xiàn)的價值貢獻總和,分組織績效和個人績效。I f * I t V申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉三.績效考核用途1、明確公司高層以上管理人員對組織的業(yè)績貢獻2、為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；3、為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職 和離職提供依據(jù)；4、反映集團各部門及所有員工工作飽和度狀況； 引導員工持續(xù)改逬工作,形成良

2、性循環(huán),促逬溝通 ,樹立正面導向,促逬團隊合作。申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉四.原則1、公開的原則:考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考 核過程是公開的、制度化的；2、客觀的原則:用事實說話,價值判斷建立在事實的基礎上；3、溝通的原則:考核者在對被考核者逬行績效考核的過程中, 需與被考核者逬行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價 與意見,使考核結(jié)果公正、合理,能夠促進績效改善；4、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中,也不能 取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè) 嬢。五，績效考核周期申欣集團地iw萬輸 曲欣何

3、廉集團根據(jù)對不同層級人員的績效表現(xiàn)特點不同,實行不同的考核周期,包括季度 考核和（半）年度考核。各考核周期時間安排如下:考核周期年度考核半年度考核1季度考核月度考核（ 、考核對象為公司經(jīng)宮委員會、 總裁。Jy/、考核對象為副總裁。V丿/ 、考核對象為中心總經(jīng)理。/ 、考核對象為部門經(jīng)理.基層 員工。V丿六、績效考核指標要求申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉 所有指標的設置必須量化,明確起止時間，否則該 指標績效考核為零分?？冃Э己私Y(jié)果對應的是月度績效工資,月度績效工資與基本工資的比例參集團薪酬管理制度，各中心副總經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度工資的 40% ,部門經(jīng)理（含）以上員工績效工資占月度

4、工資的30% , 一般員工績效工資占月度工資的20%o單項指標加分不能超過該項權(quán)重的50% ,且加分 需經(jīng)主管領導審批。七、三種績效考核方式的定義申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉SC （平衡計分卡）:是企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中績效管理的工具,將企業(yè)的戰(zhàn)略落實到可操作的目標、可衡量指標和目標值上。平衡計分卡設有財務.客戶.內(nèi)部業(yè)務流程.學習與成長四大維度。 MBO （目標責任書）:是一種程摩或過程,它使組織中的上級與下級一起 協(xié)商 根據(jù)使命確是一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決是上.下級的責任 和分目標,并把這些目標作為經(jīng)營.評價和獎勵每個單位和個人貢獻的標 準。 KPI （關(guān)鍵績效指標）:采用平衡計分卡的概

5、念f從財瓠 客戶.內(nèi)部流程 與學習成長四大維度考慮應關(guān)注的關(guān)犍增值領域f將關(guān)鍵增值領域轉(zhuǎn)化為 可衡量的關(guān)鍵績效指標。考核層級月度若評李度考核年度考核高管衛(wèi)董事坤BS3&司1 1高層衛(wèi)各中心副總經(jīng) 理級以上衛(wèi)牡冊0*Irw體*中曇部門經(jīng)理Q一_12個刖B0平幽卻基層人喬KPIp12個月KPI平均卻八.考核周期及考核工具申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉中欣集團九.績效指標說明及考核應用1、BSC （髙管）：XZBSC指標說明指標值:關(guān)犍績效指標一般設有三個指標值:門檻值.目標值.挑戰(zhàn) 值。門檻值:是該績效指標最低應達到的水平 為目標值的80% ；目標值:是該績效指標在符合崗位要求的情況下應達到的水平；

6、挑戰(zhàn)值:是該績效指標完成達目標值的120% （并非所有的績效指標 都有挑戰(zhàn)值，如果該指標的超額完成能夠?qū)究冃Ш蛻?zhàn)略目標有爼 大貢獻,可以為該指標設置挑戰(zhàn)值）O1、BSC （髙管）：J一考核應用：當公司BSC成績得分低于門檻值f無年終獎； 當公司BSC成績得分達到門檻值（目標值的80%廠年絡獎金包為當期所有 在冊員工一個月的薪酬總額； 當公司BSC成績得分達到目標值f年終獎金包為當期所有在冊員工兩個月薪 酬總額;當公司BSC成績得分達到挑戰(zhàn)值（目標值的120%） f年終獎金包為當期所有在冊員工三個月的薪酬總額； 當公司BSC成績得分超過目標值140%以上f年終獎金包為當期所有在冊員工 四個月

7、的薪酬總額。年終獎金發(fā)放涵蓋面為全體員工 計發(fā)方式由行政人力中心報送具體方案。2、MBO （高、中層八z指標說明：目標責任書的組成分為關(guān)犍業(yè)績指標,重點工作指標, 基礎工作指標三大板塊。關(guān)鍵業(yè)績指標設走原則上不能超過3項,考核權(quán)重不得低于50% ,其 工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)犍節(jié)點工作及節(jié)點輔助工 作。重點工作指標設定原則上不能超過3項,考核權(quán)重不得低于30% f其 工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常管理和運營工作?；A工作指標設定若干，考核權(quán)重不得高于20% ,其工作內(nèi)容涵蓋保障基礎運行的各項工作。2、MBO （高、中層八z考核應用：中心總經(jīng)理MBO實行季度績效考核，考核得分對應三個月的績

8、效工資。其前兩個月的績效工資系數(shù)為,季度末績效工資發(fā)放依據(jù)為,當期考核成績水月度績效工資標準*3-前兩月已發(fā)績效工資。中心總經(jīng)理MBO年度績效考核計算公式為：全年4次季度MBO平均 分*30%+年度MBO得分*70% ,得分成績與年終獎金掛鉤。部門經(jīng)理級MBO月度績效考核f得分成績與月度績效工資直接掛鉤； 部門經(jīng)理年度績效考核成績?yōu)樵露萂BO平均分,得分成績與年絡獎 金掛鉤。指標說明：從部門關(guān)鍵工作，和重點工作中分解員工個人關(guān)鍵事項 工作,由部門經(jīng)理按重要和緊急程度予以考核權(quán)重扌旨導。建議KPI工 作設定58項?？己藨茫簜€人KPI的得分成績與月度績效工資直接掛鉤；年度績效 考核成績?yōu)?2個月

9、KPI平均分f得分成績與年終獎金掛鉤。為配合營銷，激發(fā)集團所有員工全民營銷的積極性，全年度內(nèi)推介朋友 （或客戶）購買集團所有開發(fā)項目并成功簽約，且所有款項全部到位， 每套獎勵年終績效分3分，6分封頂。中欣集團十、績效考核計算方法廿劃考核的廿分方法J一序號口類別扣分原則4加分原則，1-P一級開發(fā)節(jié)點計劃項，或 直接影響項目一級開發(fā)節(jié) 點。4若延誤超過3天及以上，扣分 值的60%,超過5天全部扣掉心提前完成的（3天及以上），劑分值的60%2芒二級開發(fā)節(jié)點計劃項，或 與二級開發(fā)強相關(guān)節(jié)點 項。Q延誤虬5天，扣分值的20知提前5天，加分值的20%10天延誤5天，扣分值的60%p10天提前5天，加 分值

10、的60知延誤10天，全部扣掉Q提前10天，加分值的100%P育箱考核指標營銷體系每月度部門級（項目銷售部、營銷管理中心/市場策劃部）考核除了計 劃工作外，還應考銷售合同額和到款額兩項指標，兩項指標分別設基準值、目標 值和挑戰(zhàn)值；兩項指標占月度考核的權(quán)重不得低于70%;營銷管理中心考核范 為集團所有在售項目，項目銷售部考核范圍為本項目?？己私Y(jié)果的計算按照以下 公式：考核結(jié)果分類和計分原則Q實際完成值 基準值存0分3基準值W實際完成值 目標值存10DX【實際完成值目標值】X楓重卩目標值W實際完成值 105有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公刁表彰的行為，可作為從事 相似工作的員工或同級別員工）的典型表率

11、，且沒有不艮的 行政.紀律表現(xiàn)。a全部滿足 條件卩1.15a（B）。95X105工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標，業(yè)績表現(xiàn)在 同部門員工中名列前茅，沒有違反紀律的行為。p全部滿足 條件存1.0P（C）衛(wèi)85X95-p基本達到各項聲求，沒有較大失誤，也無較突出的表現(xiàn)，總體 績效在正常范圍內(nèi)；沒有違反紀律的行為。全部滿足 條件Q待 改 進e0.8533”75X851、工作績效不艮或工作明顯失誤：，2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領導不時地指導23、總體效果一般但尚可按受，但總體績效在部門內(nèi)排名較后；4、紀律表現(xiàn)不良。a符合某單項條件心0.7(E) a60X751、工作績數(shù)很不理想

12、，不能滿足崗位需求，需迅速提高；卩2、受到舍司通報批評&心符合某單項條件心差Q2F) pX60pK工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；Q2、有嚴重違反紀律或違反職員職務行為準則的行為。瘧符合某單項條件存部門修正系數(shù)為了體現(xiàn)部門績效與員工績效的一致性,體現(xiàn)考核的公平 性,在部門內(nèi)部實行考核結(jié)果的修正系數(shù),部門員工考核結(jié)果的分布與部門考評結(jié)果掛鉤,具體做法如下:1.部門績效代表了該部 門總體業(yè)績水平,其部門 績效修正系數(shù)K按下式計 算：2. 員工考核最終成績=個人得分部門績效修正系數(shù)K。部門績效得分* 部門員工績數(shù)平均分類型Q員工得分部E 得分*甲&乙Q丙丁+平均例如修正前939385*7

13、9p87a75心0.86修正后78p83736275p例如修正前637如8276p7383卩1.13f修正后77&80p9Op86p83p3. 部門修正系數(shù)應用舉例如下：中欣集團十_.績效考核結(jié)果的特殊應用申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉崗位變動的績效考核：在考核周期內(nèi)f如員工發(fā)生崗位異動將根據(jù)具體情況做出如下處理:K原工作崗位工作時間22個月：由原崗位考核責任人考核,新崗位的考核 責任人將其最后一個月的計劃完成統(tǒng)計與原崗位考核責任人進行交接，行政 人力中心做好交接配合；2. 原工作崗位工作時間v 2個月：由新崗位的考核責任人考核；原崗位的考 核責任人將其考核周期內(nèi)的計劃完成統(tǒng)計與新崗位考核責任人

14、進行交接行 政人力中心做好交接配合。十績效考核結(jié)果的特殊應用申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉員工主動離I或公司解聘的績效考核J1. 某一考核周期未滿,員工主動提出離職,或因為工作失誤或其他負面 原因被公司解聘的人員,不再計算本考核周期的績效工資和年終獎金。2. 若純屬工作能力的問題,由公司提出的辭退，應由考核人對其所處考核周期的工作進行打分f乘以其考核周期內(nèi)工作時間與考核周期實際時間 的比值,換算成績效工資進行發(fā)放參見343的計算公式。十_.績效考核結(jié)果的特殊應用申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉新入I員工的績效考核K員工轉(zhuǎn)正后從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止,根據(jù)實際工作日,計算當期的績效工資,具體計算公式如

15、下：績效工資基數(shù)* 實際工作天數(shù)/考核 期總工作天數(shù)咚責效考核系數(shù)2. 新入職員工在試用期間不參與績效考核，但需進行專業(yè)能力和任職能 力考評,考評結(jié)果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù),不參與績效工資的分配。十_.績效考核結(jié)果的特殊應用申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉績效考核特殊規(guī)定J一1. 被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對直接責任人，如各部門第一負責人 中心總經(jīng)理.項目總）其考核周期內(nèi)的績效考核總得分為零同時執(zhí)行公司 相關(guān)制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡.重大質(zhì)量事故或巨大經(jīng)濟 損失以及性質(zhì)特別嚴重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標準:造成死亡一人及以 上，或者一次造成直接經(jīng)濟損失分別為基層5萬元及其以

16、上中層20萬元及其以 上.高層50萬元及其以上。2. 弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟上嚴重不合常規(guī).嚴重違反公司制度且金額超過一萬元以上行為的（該結(jié)果的判定由董事長或總裁辦公會研究認定）或查 實有貪污受賄行為的；3. 無故曠工超過規(guī)定3天的（同時予以辭i4. 其他出現(xiàn)觸犯國家法律.違規(guī)的行為以及嚴重違反公司紀律或損害公司利益 的行為。十績效考核結(jié)果的特殊應用申欣集團地iw萬輸 曲欣何廉高中層績效考核結(jié)果運用的規(guī)定1. 營銷管理中心總經(jīng)理：一個月銷售目標未達65% f在月度計劃會議上公開檢討； 連續(xù)兩個月銷售目標未達65% r進行降級（下一級）降薪（80% ）處理；連續(xù)三個 月銷售目標達成未到65

17、% f逬行調(diào)崗處理。在降級降薪后f若連續(xù)三個月目標達成率完成65%以上f第四個月起復職復薪。半年度目標累計達成率80%及以上f往上 調(diào)_級薪資。!1!2：營銷矗各項目銷售負責人月度考核對應結(jié)果：一個月銷售目標未達75% f在月 度計劃會議上公開檢討；連續(xù)兩個月銷售目標未達75% f進行降級（下一級）降薪 （80% ）處理；連續(xù)三個月銷售目標達成未到75% f進行調(diào)崗處理。在降級降薪后 ,若連續(xù)三個月目標達成率完成75%以上f第四個月起復職復薪。半年度目標累計 達成率80%及以上f往上調(diào)一級薪資。3. 工程管理中心總經(jīng)理:當出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點未按時完成，進行調(diào)崗處理；當出 現(xiàn)一次一級節(jié)點未能按期

18、完成,在月度計劃會議上公開檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級節(jié) 點未能按期完成,進行降級（下一級）降薪（80% ）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級節(jié)點 未能按期完成,進行調(diào)崗降薪處理。半年度一級節(jié)點達成率95%并二級節(jié)點達成率 80%以上f往上調(diào)一級薪資。4. 各中心總經(jīng)理:連續(xù)兩個考核周期分數(shù)在70分（含）以下，進行調(diào)崗降薪處理。中欣集團十二績效管理流程績效督導2.集1 各考核人負有對被考核人督導的責任，應定期與不定期檢查. 詢問被考核部門/被考核人的績效計劃完成情況并對存在的問題 與困難及時給予幫助.解決?？偛棉k/行政人力中心對績效計劃的實施具有監(jiān)控.輔導的責任。并對績效計劃制定到績效考核全過程中存在的問題進行

19、研究 解決,對被考核部門/被考核人員提供績效管理相關(guān)技術(shù)支持?？冃嬉?. 績效面談的目的：通過坦誠的溝通,讓被考核人了解工作的目標和標準 消除對考評的誤解,也讓考核人了解下屬的需求和困難,以便正確有效地指導 幫助員工。2. 績效面談的頻率:中心總經(jīng)理及以下的崗位,考核人與被考核人每季度至 少進行一次詳細的績效面談，期間可穿插不定期的績效面談；副總裁:應在半 年及年終由考核人與被考核人進行績效面談；因各種原因不能及時進行的要用 其他形式溝通務必明確目標,消除分歧。3. 面談內(nèi)容建議包括:對被考核人考核周期/階段工作.行為的評價以及考核 的標準,未來公司.部門以及被考核人工作目標；肯走過去的成績

20、,指出員工 工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級.公司的 支持性需求。4. 面談記秦:年度績效面談結(jié)束后f考核雙方應將面談達成一致的內(nèi)容寫在 績效面談記錄中且雙方簽字?？冃暝V1 員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。2. 申訴內(nèi)容可包括:未與員工進行應有的績效面談；未事前明確考核目標和標準；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏 客觀公正性等等。3. 行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況f對一般申訴組織員工和考核人. 分管領導共同進行調(diào)查.處理；對重要申訴提交總裁辦公會進行調(diào)查.處 理。4. 員

21、工績效申訴必須要在績效成績反饋后三個工作日內(nèi)給予書面提交。5. 按程序申訴一經(jīng)確認有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人 的考核結(jié)果f調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果?？冃ЫY(jié)果的激勵方式1. 年度績效考核結(jié)果作為員工職級評定.任用.輪崗.調(diào)動.晉升.降職.培 訓和解除合同等的重要參考因素,具體執(zhí)行細則參見人力資源其他相關(guān)管理制 度。!1!2. 績效考核年度調(diào)薪必備條件：當年績效考核成績?yōu)锳的員工,次年薪酬可上 調(diào)一檔；當年績效考核成績?yōu)锽的員工,可由中心負責人根據(jù)其績效表現(xiàn)與發(fā)展 潛力進行推薦,經(jīng)總裁辦公會討論通過,在次年薪酬上調(diào)一檔；連續(xù)兩年績效 考核成績?yōu)锽的員工,第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績效考核成績?yōu)镃或其 間有一年為B的員工,第四年薪酬上調(diào)一檔。3. 對于當年績效成績?yōu)镕檔的,公司將解除與其簽訂的勞動合同；連續(xù)兩 年績效考核為E的員工f公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓f如仍然無法符合公司的要求, 公司將解除與其簽訂的勞動合同；績效考核成績一年為E或連續(xù)為D的員工 ,薪酬不變動?？冃зY料的便用與保存K丿績效管理資料保存1. 績效管理資料包括組織和崗位績效考核分數(shù)匯總以