第六章績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

1、第六章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃主要內(nèi)容 .1績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理 .2 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類.3特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的基本原理 績(jī)效：?jiǎn)T工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ髦兴憩F(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為員工個(gè)人績(jī)效的高低取決于哪些因素？員工的知識(shí)員工的能力機(jī)會(huì)員工的工作動(dòng)機(jī)績(jī)效績(jī)效綜合激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織報(bào)酬組織報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)高成就需要高成就需要客觀的績(jī)效客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化強(qiáng)化主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要能力能力績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)公平性比

2、較公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出 產(chǎn)出產(chǎn)出 投入投入A A 投入投入B B：機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次論激勵(lì)理論：馬斯洛需求層次論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南人們是受到內(nèi)在需要激勵(lì)的。人的需求是由一個(gè)從最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛(ài)、自我實(shí)現(xiàn)）的有序等級(jí)鏈構(gòu)成的。在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就變得富有激勵(lì)性。需求得不到滿足時(shí)，人們會(huì)受到挫折。J基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。J風(fēng)險(xiǎn)性薪酬計(jì)劃可能不具有激勵(lì)性，因?yàn)樗拗屏藛T工滿足個(gè)人低層次需要的能力。J成功分享計(jì)劃具有激勵(lì)性，因?yàn)樗鼈冊(cè)谀撤N意義上是

3、在幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。4如果按績(jī)效付酬的薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的能力，則其不具有激勵(lì)性。4獎(jiǎng)勵(lì)工資具有激勵(lì)性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、或者稱贊等聯(lián)系在一起的。4對(duì)處于不同需求層次的員工要選擇相適應(yīng)的激勵(lì)方式激勵(lì)理論：赫茲伯格雙因素論激勵(lì)理論：赫茲伯格雙因素論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南 員工受到兩種不同激勵(lì)因素的激勵(lì)：保健因素和激勵(lì)因素。 保健因素與人的基本生活需要、安全等相關(guān)，主要是一些外部報(bào)酬，對(duì)人的“不滿意”產(chǎn)生影響，如果缺乏則不滿意從而發(fā)生阻礙行為，但保健因素再充足也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。激勵(lì)因素，比如認(rèn)可、晉升、成就等內(nèi)在報(bào)酬會(huì)激勵(lì)績(jī)

4、效產(chǎn)生。J基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但它不會(huì)激勵(lì)績(jī)效產(chǎn)生。J過(guò)高的收入保障或福利所能夠?qū)T工產(chǎn)生的績(jī)效激勵(lì)作用是非常有限的，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃則富有激勵(lì)性的，因?yàn)樗c滿足員工在認(rèn)可、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起。J人際氛圍、責(zé)任、工作類型、工作條件等因素會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的成效。4薪資水平很重要它必須達(dá)到某一最低要求，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)作為激勵(lì)因素發(fā)揮作用。4收入保障計(jì)劃會(huì)誘導(dǎo)最低績(jī)效，但不會(huì)更多。成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的。風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃不具有激勵(lì)性。4工作關(guān)系中的其他條件會(huì)影響績(jī)效付酬計(jì)劃的有效性。激勵(lì)理論：期望理論激勵(lì)理論：期望理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)關(guān)于

5、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論關(guān)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的推論行動(dòng)指南行動(dòng)指南績(jī)效是三個(gè)方面的結(jié)果：期望、關(guān)聯(lián)信心以及效價(jià)。期望是員工對(duì)于自己完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評(píng)判。關(guān)聯(lián)信心是員工對(duì)于達(dá)到既定績(jī)效水平之后是否能夠得到組織報(bào)酬所具有的信心。效價(jià)是員工對(duì)于組織為自己所達(dá)到的令人滿意的工作業(yè)績(jī)所提供的報(bào)酬作出的價(jià)值判斷。J 工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確界定。J 薪資和績(jī)效之間的聯(lián)系至關(guān)重要。J 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大，才能會(huì)使員工認(rèn)為是一種報(bào)酬。J 人們會(huì)選擇能夠獲得最大回報(bào)的行為。4員工對(duì)于個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)是非常重要的組織應(yīng)當(dāng)意識(shí)到要想讓員工達(dá)到既定的績(jī)效水平，就需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)以及提供他們所需要的各種資源。4

6、一目了然很關(guān)鍵，讓員工相信他們能夠影響績(jī)效目標(biāo)。工作職責(zé)要明確，績(jī)效目標(biāo)要清晰，報(bào)酬和績(jī)效的掛鉤要有明確的制度保障和落實(shí)； 4 獎(jiǎng)勵(lì)要足夠，要達(dá)到員工的效價(jià)。激勵(lì)理論：公平理論激勵(lì)理論：公平理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)行動(dòng)指南行動(dòng)指南當(dāng)員工與感知到的投入（如努力、工作行為）相對(duì)比，感到自己所得到的產(chǎn)出（如薪酬）是對(duì)等的時(shí)候，他們會(huì)受到激勵(lì)。反之，他們會(huì)覺(jué)得不滿而失去工作的積極性，產(chǎn)生消極行為。 產(chǎn)出投入比包括員工對(duì)自己在組織內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)比較和與他人在組織內(nèi)外進(jìn)行的比較。4 要對(duì)員工的投入和產(chǎn)出有充分的界定和依據(jù)；4 績(jī)效的評(píng)價(jià)過(guò)程要有公平性，績(jī)效的改進(jìn)能及時(shí)得到獎(jiǎng)勵(lì)；4個(gè)人之間報(bào)酬的可比性要有充分的績(jī)效

7、依據(jù)，其相對(duì)差距要有良好的控制 。 激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)行動(dòng)指南行動(dòng)指南 報(bào)酬會(huì)強(qiáng)化（激勵(lì)和維持）績(jī)效。 行為一旦被強(qiáng)化，報(bào)酬要及時(shí)做出； 如果報(bào)酬不再被提供，行為將不再繼續(xù)。4 報(bào)酬支付的時(shí)間是至關(guān)重要的。4 獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬與績(jī)效目標(biāo)一定要有緊密聯(lián)系，并且要及時(shí)做出，持續(xù)強(qiáng)化； 4 當(dāng)要減少或抑制某種行為時(shí)，則可以通過(guò)拒絕支付報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)而進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。激勵(lì)理論：目標(biāo)管理理論激勵(lì)理論：目標(biāo)管理理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)行動(dòng)指南行動(dòng)指南富有挑戰(zhàn)性的、明確具體的績(jī)效目標(biāo)對(duì)于員工績(jī)效的強(qiáng)度和持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。一旦員工接受了較為困難的、富有挑戰(zhàn)的目標(biāo)，則會(huì)比那些較為容易的目標(biāo)帶

8、來(lái)更大的激勵(lì)； 能夠獲得績(jī)效反饋和獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程比沒(méi)有反饋的會(huì)更為順暢。4 應(yīng)當(dāng)就績(jī)效目標(biāo)以一種明確的方式來(lái)與員工進(jìn)行溝通。4 績(jī)效目標(biāo)不僅要明確，還要具有挑戰(zhàn)性和針對(duì)性；4 報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)一定要與績(jī)效目標(biāo)有直接的聯(lián)系，獎(jiǎng)金量和獎(jiǎng)勵(lì)程度要與目標(biāo)的特征和實(shí)現(xiàn)難度相匹配；4 要在工作過(guò)程中及時(shí)有效地給予員工績(jī)效反饋，進(jìn)行溝通。激勵(lì)理論：激勵(lì)理論：委托委托代理理論代理理論主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)行動(dòng)指南行動(dòng)指南 為了降低委托人和代理人之間由于信息不對(duì)稱而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)成本和監(jiān)督成本，從而通過(guò)使用將兩者利益一致化的契約來(lái)對(duì)代理人進(jìn)行約束和激勵(lì)。 如果績(jī)效能夠得到精確的監(jiān)督，薪酬的支付應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否令人滿意地完

9、成工作為基礎(chǔ)。 如果績(jī)效無(wú)法得到監(jiān)控，薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否達(dá)成組織目標(biāo)來(lái)支付。4 對(duì)于較為復(fù)雜的工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效付酬計(jì)劃是一種最佳薪酬選擇，因?yàn)檫@時(shí)監(jiān)督員工的工作十分困難。4 獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)與整個(gè)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起。4 員工更愿意獲得比較穩(wěn)定的工資，因此，要以潛在的更高薪酬水平來(lái)?yè)Q取或補(bǔ)償員工所愿意承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。激勵(lì)理論及其對(duì)獎(jiǎng)金支付的主要影響n有針對(duì)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)比籠統(tǒng)的、單一的、意圖不明確的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更有效果；n績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的公平性體現(xiàn)在：?jiǎn)T工是否有必要的工作條件和資源支持，員工的績(jī)效是否能夠得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)，員工的績(jī)效是否能夠得到公正的報(bào)酬；n績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通。

10、:績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，指員工的薪酬隨著個(gè)人、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的劃是建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的內(nèi)涵績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及實(shí)施要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)、有明確的績(jī)效目

11、標(biāo)，有利于組織目標(biāo)的達(dá)成；、明顯的激勵(lì)功能，有利于組織總體績(jī)效水平改善；、可變成本的性質(zhì)，減輕組織在固定成本上的壓力。缺點(diǎn)缺點(diǎn)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)很可能無(wú)法保持足夠的準(zhǔn)確和公正；、可能導(dǎo)致員工之間或使員工群體之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)；、可能增加管理層與員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)；、績(jī)效公式有時(shí)非常復(fù)雜，員工可能難以理解； 5、 員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶或組織的利益?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的特點(diǎn)及實(shí)施要點(diǎn)實(shí)施要實(shí)施要點(diǎn)點(diǎn)、企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是薪酬計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分，不能取代其他薪酬計(jì)劃；、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)；、要實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首

12、先建立有效的績(jī)效管理體系；、績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間必須建立緊密的聯(lián)系；、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要確定合理的支付額度和選擇恰當(dāng)?shù)闹Ц额l率；、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要兼顧內(nèi)、外部公平； 7、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持，充分吸收員工參與； 8、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須保持一定的動(dòng)態(tài)性。第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類n總體獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包括貨幣化的獎(jiǎng)金和非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)（五種基本形式：社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)和休假獎(jiǎng)勵(lì)）。n績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃按照激勵(lì)對(duì)象的角度可以劃分為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與組織績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，針對(duì)每個(gè)對(duì)象層次都可以有長(zhǎng)、短期的激勵(lì)安排。n績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃按照支付周期可以劃分

13、為短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。n短期激勵(lì)計(jì)劃可以針對(duì)廣大員工，也可以針對(duì)特定的員工群體(如銷(xiāo)售人員)，只要他們的績(jī)效目標(biāo)是易于設(shè)定并可以在短期內(nèi)見(jiàn)效的，一般采用數(shù)量化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按月度、季度進(jìn)行支付。n長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是以年度為支付周期，往往與授予股票、股權(quán)等有關(guān)，它一般針對(duì)高層管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，但目前也常常有對(duì)普通員工進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型特殊績(jī)效認(rèn)可特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金Lump Sum Lump Sum BonusBonus個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃Indivi

14、dual Individual IncentivesIncentives成功分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃Success SharingSuccess SharingPlansPlans收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃Gain SharingGain Sharing利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃Profit SharingProfit Sharing績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃( (股票所有權(quán)股票所有權(quán)) )群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃GroupGroupIncentivesIncentives績(jī)效加薪績(jī)效加薪Merit PayMerit Pay團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃Team-based T

15、eam-based IncentivesIncentives月月/ /季度浮動(dòng)薪酬季度浮動(dòng)薪酬第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類 一、績(jī)效加薪 績(jī)效加薪是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生的工作行為或已取得的績(jī)效效果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。 它的一個(gè)顯著特點(diǎn)是：增加部分是直接加到基本工資中的，每一次加薪后基本工資額都獲得增長(zhǎng)，下一次加薪是在已經(jīng)增加了的基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也就是說(shuō)，績(jī)效加薪具有很強(qiáng)的累加性累加性，它會(huì)增加基本工資的固定基數(shù)，同時(shí)不斷增大工資支付成本。（表） 短期激勵(lì)計(jì)劃短期激勵(lì)計(jì)劃表表6-1 簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格簡(jiǎn)單績(jī)效加薪表格第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效

16、獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類 一、績(jī)效加薪 績(jī)效加薪的三大關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式。 加薪幅度主要取決于企業(yè)的支付能力，并且要達(dá)到“最低限度有意義的加薪”（即：要支付員工認(rèn)為有獎(jiǎng)勵(lì)意義的最低的加薪額 ），也有的會(huì)與企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比關(guān)系有關(guān)。（表） 常見(jiàn)的加薪時(shí)間是每年一次，也有企業(yè)采取半年一次或每?jī)赡暌淮味唐诩?lì)計(jì)劃短期激勵(lì)計(jì)劃第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類 實(shí)施績(jī)效加薪實(shí)施方式，有三種類型：、僅僅以績(jī)效為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣；（表和表）、以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平（四分位、百分位或市場(chǎng)比較比率）為基礎(chǔ)的績(jī)效加薪矩陣；（表）、以績(jī)效和相對(duì)薪酬水平為基礎(chǔ)同

17、時(shí)引入時(shí)間變量構(gòu)建的績(jī)效加薪矩陣。（表）一、績(jī)效加薪 一次性獎(jiǎng)金是一種沒(méi)有累加性的績(jī)效加薪方式，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪的一種改進(jìn)。 在每次加薪時(shí)并不增加工資基數(shù)，而是在每一次加薪期時(shí)按該周期內(nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)水平給予一次性的獎(jiǎng)金，這部分獎(jiǎng)金不累加到基本工資中去，下一次加薪仍然在原來(lái)基本工資額的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金表表- 一次性獎(jiǎng)金與績(jī)效加薪對(duì)工資成本一次性獎(jiǎng)金與績(jī)效加薪對(duì)工資成本增加影響的比較增加影響的比較第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金對(duì)組織對(duì)組織在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情在保持績(jī)效和薪酬掛鉤的情況下減少

18、因基本薪酬的累加況下減少因基本薪酬的累加所引起的固定薪酬成本增加所引起的固定薪酬成本增加保障組織各等級(jí)薪酬范圍的保障組織各等級(jí)薪酬范圍的“神圣性神圣性”，不至于出現(xiàn)大，不至于出現(xiàn)大量超過(guò)薪酬范圍之外的員工。量超過(guò)薪酬范圍之外的員工。第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金對(duì)員工對(duì)員工從長(zhǎng)期來(lái)看，獎(jiǎng)金數(shù)額比普通績(jī)從長(zhǎng)期來(lái)看，獎(jiǎng)金數(shù)額比普通績(jī)效加薪少得多。效加薪少得多。即將退休的員工對(duì)此尤為關(guān)注。即將退休的員工對(duì)此尤為關(guān)注。為此，有的企業(yè)將一次性獎(jiǎng)金算入到員工的退休金確定基礎(chǔ)當(dāng)中，為此，有的企業(yè)將一次性獎(jiǎng)金算入到員工的退休金確定基礎(chǔ)當(dāng)中，或者將一次性獎(jiǎng)金和福利聯(lián)系起來(lái)

19、（如：把為員工購(gòu)買(mǎi)人壽保險(xiǎn)作為或者將一次性獎(jiǎng)金和福利聯(lián)系起來(lái)（如：把為員工購(gòu)買(mǎi)人壽保險(xiǎn)作為一次性獎(jiǎng)勵(lì)）。一次性獎(jiǎng)勵(lì)）。第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類 三、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是一種針對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)特別突出的優(yōu)質(zhì)業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的方式，類似似于我們通常“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)。 其最突出的特點(diǎn)在于這樣的獎(jiǎng)勵(lì)具有極強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性，往往可以通過(guò)這種獎(jiǎng)項(xiàng)來(lái)突破一些基本獎(jiǎng)勵(lì)制度在支付額度、支付周期及支付對(duì)象上的局限。它的機(jī)制比較簡(jiǎn)單，即誰(shuí)干出特別突出的業(yè)績(jī)就特別獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)，而且這種獎(jiǎng)勵(lì)往往是一般獎(jiǎng)勵(lì)所難以一次達(dá)到的水平。 短期激勵(lì)計(jì)劃短期激勵(lì)計(jì)劃第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)

20、效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類 四、月/季度浮動(dòng)薪酬 根據(jù)月/季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。 一方面與員工的基本薪酬有較為緊密的聯(lián)系，往往以基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比來(lái)確定；另一方面，又具有類似一次性獎(jiǎng)金的靈活性，不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力。短期激勵(lì)計(jì)劃短期激勵(lì)計(jì)劃月月/ /季度浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）的確定季度浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金）的確定步驟一：公司季度獎(jiǎng)金總額的確定。步驟一：公司季度獎(jiǎng)金總額的確定。步驟二：各部門(mén)間季度平均獎(jiǎng)金系數(shù)的確定。步驟二：各部門(mén)間季度平均獎(jiǎng)金系數(shù)的確定。步驟三：各部門(mén)季度獎(jiǎng)金總額的確定。步驟三：各部門(mén)季度獎(jiǎng)金總額的確定。 步驟四：各部門(mén)內(nèi)部的平均季

21、度獎(jiǎng)金系數(shù)確定。步驟四：各部門(mén)內(nèi)部的平均季度獎(jiǎng)金系數(shù)確定。步驟五：各部門(mén)內(nèi)部員工的季度獎(jiǎng)金確定。步驟五：各部門(mén)內(nèi)部員工的季度獎(jiǎng)金確定?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類型特殊績(jī)效認(rèn)可特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一次性獎(jiǎng)金一次性獎(jiǎng)金Lump Sum Lump Sum BonusBonus個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃Individual Individual IncentivesIncentives成功分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃Success SharingSuccess SharingPlansPlans收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃Gain SharingGain Sharing利潤(rùn)分享計(jì)劃利

22、潤(rùn)分享計(jì)劃Profit SharingProfit Sharing績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃( (股票所有權(quán)股票所有權(quán)) )群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃GroupGroupIncentivesIncentives績(jī)效加薪績(jī)效加薪Merit PayMerit Pay團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃Team-based Team-based IncentivesIncentives月月/ /季度浮動(dòng)薪酬季度浮動(dòng)薪酬n個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃 針對(duì)一般管理人員的管理激勵(lì)計(jì)劃 行為鼓勵(lì)計(jì)劃 推薦計(jì)劃n群體激勵(lì)計(jì)劃 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 （包括斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃

23、和提高分享計(jì)劃 ） 利潤(rùn)分享計(jì)劃 成功分享計(jì)劃 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃 n長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 長(zhǎng)期現(xiàn)金計(jì)劃 股票所有權(quán)計(jì)劃第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃的種類個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 ： 針對(duì)生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵(lì)計(jì)劃 直接計(jì)件工資計(jì)劃舉例泰勒差別計(jì)件工資與梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃示例泰勒差別計(jì)件工資與梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃示例 標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資計(jì)劃n標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資計(jì)劃是以完成單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付激勵(lì)工資的形式。n實(shí)行這種計(jì)劃一般要求首先確定以正常的技術(shù)水平完成工作所需的時(shí)間（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)），然后確定這項(xiàng)工作的計(jì)時(shí)工資率。n標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資計(jì)劃對(duì)于那些生產(chǎn)過(guò)程不是很容易具體控制，技巧要求較高、工作周期較長(zhǎng)的

24、工作和職位比較適用。 哈爾西5050計(jì)劃n哈爾西5050計(jì)劃也是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃的一種變種，它的特點(diǎn)在于通過(guò)使員工和雇主共同、平均分?jǐn)偝杀竟?jié)省的余額來(lái)激勵(lì)員工更有效率地工作。n它同樣需要首先通過(guò)時(shí)間研究確定完成一項(xiàng)工作任務(wù)的時(shí)間限額，作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。n舉例：完成一項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是T小時(shí)，每小時(shí)的工時(shí)工資是p元小時(shí)，那么可以預(yù)算出一個(gè)員工完成這項(xiàng)工作的人工成本為：pT = P元，如果員工一旦因技術(shù)水平的提高而低于限額時(shí)間完成了工作(僅用了t小時(shí)，tA)，利潤(rùn)分享比例就上升為b(ba)。 利潤(rùn)界限法：公司事先設(shè)定好一個(gè)最低的利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)作為下限，以保證股東的回報(bào)；同時(shí)也設(shè)定一個(gè)最高標(biāo)準(zhǔn)作為上限，當(dāng)利潤(rùn)超過(guò)

25、這個(gè)上限時(shí)公司認(rèn)為這是由整體的技術(shù)革新等因素促成的利潤(rùn)突破，于是，只有當(dāng)利潤(rùn)的超額是在這個(gè)利潤(rùn)界限的范圍內(nèi)時(shí)，才進(jìn)行利潤(rùn)的分享。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 利潤(rùn)分享計(jì)劃缺陷：缺陷： 大多數(shù)員工看不到自己的努力和自己在利潤(rùn)分享中所能夠享有的報(bào)酬之間到底存在多大的聯(lián)系，因此，該計(jì)劃在直接推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面的作用不大。優(yōu)點(diǎn): 促使員工關(guān)注組織的財(cái)務(wù)績(jī)效以及更多地從組織目標(biāo)角度去思考問(wèn)題,員工的使命感和責(zé)任感會(huì)增強(qiáng)； 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)陷入低沉?xí)r有助于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本。（對(duì)于經(jīng)營(yíng)的周期性很強(qiáng)的企業(yè)會(huì)比較有效）利潤(rùn)分享計(jì)劃更適用于小型組織或者大型組織中的小型經(jīng)營(yíng)單位團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃 員

26、工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本工作單位（或整個(gè)企業(yè)）的總體績(jī)效改善情況獲得獎(jiǎng)金。 在20世紀(jì)90年代逐漸開(kāi)始流行的一種浮動(dòng)薪酬計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃有著本質(zhì)的區(qū)別：不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。如果這些目標(biāo)達(dá)成，則群體分享實(shí)現(xiàn)貨幣收益的一部分。對(duì)績(jī)效的報(bào)酬支付得相對(duì)較為及時(shí)績(jī)效和結(jié)果之間的關(guān)系更近，也更為清晰。真正自籌資金，以組織過(guò)去無(wú)法掙取或者節(jié)約的錢(qián)為基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃n斯坎倫計(jì)劃是由聯(lián)合鋼鐵工人工會(huì)的官員

27、約瑟夫斯坎倫于1937年首次提出的，該計(jì)劃最核心的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工的參與及合作，它通過(guò)收益的分享與分配機(jī)制來(lái)推廣員工間相互合作的管理哲學(xué)，推崇通過(guò)積極參與使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，激勵(lì)員工通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)團(tuán)體日標(biāo)，最終與員工分享由于他們的成本節(jié)省建議而帶來(lái)的收益。n員工參與制度是斯坎倫計(jì)劃的一個(gè)重要組成部分。員工參與制度包括兩個(gè)層次的正式建議機(jī)構(gòu)：部門(mén)委員會(huì)(或者是生產(chǎn)委員會(huì))和行政委員會(huì)(或者是審查委員會(huì))，前者負(fù)責(zé)鼓勵(lì)和幫助員工提出建議，并對(duì)建議進(jìn)行收集和初步分析鑒定，然后將把經(jīng)過(guò)初步篩選的建議提交到后者，并且由后者決定是否采納，一旦建議被采納并且成功地發(fā)揮了節(jié)省成本的效用，全體

28、員工都將獲得收益分成。 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃n 斯坎倫計(jì)劃在分享收益時(shí)，一般通過(guò)計(jì)算斯坎倫比率作為獎(jiǎng)金支付的基準(zhǔn)，基本公式為： 斯坎倫比率 = 勞動(dòng)力成本/產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值 其中，產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值（SVOP）是銷(xiāo)售收入和存貨價(jià)值之和，斯坎倫比率較小時(shí)，說(shuō)明勞動(dòng)力成本較之于SVOP較低，這個(gè)比例越小，勞動(dòng)力成本就獲得了越多的節(jié)省，節(jié)省而來(lái)的收益就作為獎(jiǎng)金分配給大家。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃（舉例）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃拉克計(jì)劃n拉克計(jì)劃是由艾倫w拉克于1933年提出的，其基本原理類似于斯坎倫計(jì)劃，都強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)員工的合作與參與，只是在計(jì)算獎(jiǎng)金支付基準(zhǔn)時(shí)采用了更為復(fù)

29、雜的公式。拉克計(jì)劃使用一個(gè)增加值公式來(lái)計(jì)算生產(chǎn)力，以拉克比率作為獎(jiǎng)金發(fā)放的基準(zhǔn)其計(jì)算公式為 拉克比率 = 增加值/計(jì)劃參與人的雇傭總成本 公式中的增加值是產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值和產(chǎn)品原材料的購(gòu)買(mǎi)價(jià)值之間的差額，即 增加值 = 凈銷(xiāo)售額一原料成本、購(gòu)買(mǎi)供給和服務(wù)的成本 增加值與計(jì)劃參與人的人工成本之比值就是拉克比率，它實(shí)質(zhì)上是以拉克比率作為衡量生產(chǎn)力水平的獎(jiǎng)金支付基準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃拉克計(jì)劃（舉例）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃提高分享計(jì)劃n提高分享計(jì)劃是由米歇爾費(fèi)恩于1973年發(fā)明的。該計(jì)劃是根據(jù)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)衡量生產(chǎn)力水平，而不是像前兩種計(jì)劃那樣以節(jié)約的成本來(lái)作為分配的收益。這一計(jì)劃的目的

30、是要激勛員工用盡可能少的時(shí)間生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品，因此，它更適用于激勵(lì)生產(chǎn)性的員工團(tuán)隊(duì)，它的支付周期較之前兩種計(jì)劃要短一些，一般是按周支付。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃提高分享計(jì)劃n提高分享計(jì)劃的獎(jiǎng)金是通過(guò)勞動(dòng)時(shí)間比率公式來(lái)進(jìn)行計(jì)算的。它首先要求通過(guò)一些對(duì)工作的歷史資料分析，或者相關(guān)研究確定某種生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)一般可以是生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)數(shù)，實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間與這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)數(shù)的比率就是所謂的“勞動(dòng)時(shí)間比率”，通過(guò)這個(gè)比率來(lái)作為獎(jiǎng)金支付的基準(zhǔn)，任何因少于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間完成工作所帶來(lái)的收益將在員工中共享。n需要注意的是，提高分享計(jì)劃規(guī)定了該計(jì)劃下獎(jiǎng)金發(fā)放的最高限額，一旦生產(chǎn)力提高所產(chǎn)生的獎(jiǎng)金量超出了這個(gè)限

31、額，那么超出的部分就由公司儲(chǔ)存起來(lái)，如果這種超限額的儲(chǔ)存積累得多了則說(shuō)明生產(chǎn)力水平已經(jīng)獲得了普遍的提高，公司此時(shí)可以考慮調(diào)整(提高)原來(lái)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃的三種計(jì)劃比較團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 收益分享計(jì)劃舉例n某化學(xué)品工業(yè)公司為達(dá)到成本管理績(jī)效（競(jìng)爭(zhēng)的需要）和提高質(zhì)量（減少生產(chǎn)對(duì)環(huán)境的污染），創(chuàng)建了一種包括兩層次目標(biāo)在內(nèi)的收益分享計(jì)劃：在某一績(jī)效周期內(nèi)生產(chǎn)出來(lái)的每磅化學(xué)品所節(jié)約的成本的50%，員工有資格共享，但是員工還必須達(dá)成在產(chǎn)出水平、安全生產(chǎn)以及環(huán)保等三個(gè)方面的指標(biāo)才能將收益全部拿到。收益總額的50%（所節(jié)約成本的25%）會(huì)自動(dòng)劃入收益分享基金；如果預(yù)定的生產(chǎn)水平達(dá)成，有

32、15%會(huì)劃入收益分享基金；如果安全績(jī)效指標(biāo)達(dá)到，有25%劃入；如果未出現(xiàn)化學(xué)品泄露和污染環(huán)境的問(wèn)題，最后的10%劃入。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 成功分享計(jì)劃n又稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，其主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的做法。n每一個(gè)績(jī)效目標(biāo)是相對(duì)獨(dú)立的，其獎(jiǎng)勵(lì)也是單獨(dú)獲得的。并且，所涉及的目標(biāo)可能包括財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程等經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的各個(gè)方面。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 成功分享計(jì)劃 根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)； 經(jīng)營(yíng)單位中的所有員工全面參與；經(jīng)營(yíng)單位中的所有員

33、工全面參與； 管理層與基層員工共同制定績(jī)效目標(biāo)；管理層與基層員工共同制定績(jī)效目標(biāo)； 鼓勵(lì)持續(xù)改善績(jī)效，定期衡量績(jī)效，及時(shí)溝通；鼓勵(lì)持續(xù)改善績(jī)效，定期衡量績(jī)效，及時(shí)溝通； 適時(shí)結(jié)束。適時(shí)結(jié)束。特征團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃 ： 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃n風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃是從共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的角度來(lái)激勵(lì)員工。n分享成功的計(jì)劃一般都是在保持員工基本工資收入的基礎(chǔ)上，當(dāng)公司績(jī)效增長(zhǎng)、效率提升時(shí)再給予加薪作為激勵(lì)。而風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃則通過(guò)在基本工資上進(jìn)行變化安排，向員工傳遞這樣一種信息：當(dāng)公司業(yè)績(jī)不好時(shí)，員工不能拿到全額的工資，一般拿80；但通過(guò)大家的努力。公司業(yè)績(jī)好起來(lái)的時(shí)候，員工則可以拿到原來(lái)工資的140。這樣，風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是將公

34、司的風(fēng)險(xiǎn)部分地轉(zhuǎn)移到了員工的身上，它能夠在一定程度上促使員工具有企業(yè)合伙人的性質(zhì)，不僅共享成功也要共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)調(diào)了相互的合作、交流和參與。 概念：概念：長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。 組織的許多重要戰(zhàn)略目標(biāo)不是在一年之內(nèi)能夠完成的。組織的許多重要戰(zhàn)略目標(biāo)不是在一年之內(nèi)能夠完成的。 適用范圍：適用范圍：傳統(tǒng)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃多集中于組織的高層管理人員，但在組織中的較低層次上，這種計(jì)劃通常采取員工股票計(jì)劃的形式可能也是有效的，它同樣能夠使員工更為關(guān)注組織的長(zhǎng)期績(jī)效和經(jīng)營(yíng)結(jié)果，尤其是對(duì)處于研發(fā)領(lǐng)域的員工而言。長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 作用：作用： 創(chuàng)造了一種所有者意識(shí)

35、，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。 強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期規(guī)劃和對(duì)組織的未來(lái)可能產(chǎn)生影響的決策,引導(dǎo)管理者和員工關(guān)注企業(yè)持續(xù)發(fā)展，為長(zhǎng)期資本積累打下了良好的基礎(chǔ)。 實(shí)施周期較長(zhǎng)（通常是以三年到五年為一個(gè)周期），因此，這種浮動(dòng)工資計(jì)劃有助于吸引和保留高水平人才。長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 內(nèi)容：內(nèi)容： 大多數(shù)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是圍繞股票計(jì)劃來(lái)設(shè)計(jì)的，但是其他一些經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)也同樣可以成功運(yùn)用。 參與長(zhǎng)期項(xiàng)目或者風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃的員工有時(shí)會(huì)有資格參與一種非常類似短期群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，他們以現(xiàn)金的形式或者股權(quán)的形式得到獎(jiǎng)勵(lì)。 例如:石油勘探公司的地質(zhì)專家有時(shí)可以從成功發(fā)掘出來(lái)的一口油井中得到一定百分比的產(chǎn)量；軟件設(shè)計(jì)師有時(shí)可以從自己所設(shè)計(jì)的軟件

36、的銷(xiāo)售中獲得一定的版稅。這種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃非常適用于獎(jiǎng)勵(lì)基金來(lái)源有限的情況，或者團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)對(duì)于項(xiàng)目的成功與否起著至關(guān)重要的作用的情況。長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ： 大多數(shù)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是支持經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的，但是越來(lái)越多的計(jì)劃開(kāi)始向涵蓋其他績(jī)效要素?cái)U(kuò)展，比如客戶滿意度以及質(zhì)量改善。 聯(lián)邦快遞（American Express）公司于20世紀(jì)90年代中期創(chuàng)建了一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃所報(bào)酬的對(duì)象不僅僅包括經(jīng)濟(jì)績(jī)效，還包括客戶和員工滿意度。這些滿意度指標(biāo)對(duì)報(bào)酬的影響高達(dá)25%，是企業(yè)將員工行為從關(guān)注短期經(jīng)濟(jì)結(jié)果向關(guān)注組織文化轉(zhuǎn)移這一戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ：長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 ： 股票所有權(quán)計(jì)劃n

37、以股票為媒介所實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。n運(yùn)作方式有： 現(xiàn)股計(jì)劃 期股計(jì)劃 期權(quán)計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票所有權(quán)計(jì)劃n現(xiàn)股計(jì)劃是指通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)予，或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票，員工在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。n期股計(jì)劃規(guī)定，員工和公司約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。對(duì)員工在購(gòu)股后出售的期限有所規(guī)定。n期權(quán)計(jì)劃是公司給予員工在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，員工可以行使，也可以放棄。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票所有權(quán)計(jì)劃增值收益權(quán)持有風(fēng)險(xiǎn) 股票表決權(quán)現(xiàn)期資金投入貼息優(yōu)惠權(quán)現(xiàn)股期股期權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

38、： 員工持股計(jì)劃（ESOP）n概念：?jiǎn)T工持股制度（計(jì)劃）是指企業(yè)員工通過(guò)投資購(gòu)買(mǎi)、貸款購(gòu)買(mǎi)或紅利轉(zhuǎn)讓、無(wú)償分配等方式認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)集中管理；員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。 n依據(jù)：?jiǎn)T工職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、在公司工作的年限、工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等n優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。公司籌資的一種手段長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 員工持股計(jì)劃（ESOP） 增資擴(kuò)股 資產(chǎn)存量置換或產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓 發(fā)起設(shè)立員工持股計(jì)劃的股份來(lái)源員工持股計(jì)劃的股份來(lái)源長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 員工

39、持股計(jì)劃（ESOP） 員工個(gè)人出資 銀行貸款 公司公益金作為專向資金 企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃專利或?qū)Ｓ屑夹g(shù)入股歷年積累的職工公共資金員工持股計(jì)劃的資金來(lái)源員工持股計(jì)劃的資金來(lái)源長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 員工持股計(jì)劃（ESOP）n要做好可行性研究。主要涉及到政策的允許程度、對(duì)企業(yè)預(yù)期激勵(lì)效果的評(píng)價(jià)、財(cái)務(wù)計(jì)劃、股東的意愿統(tǒng)一等。 n對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面準(zhǔn)確的價(jià)值評(píng)估。員工持股計(jì)劃涉及到所有權(quán)的變化，因此合理的公正的價(jià)值評(píng)估對(duì)于計(jì)劃的雙方員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分必要的。企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不會(huì)愿意購(gòu)買(mǎi)；而企業(yè)價(jià)值低估，則損害企業(yè)所有者的利益，在我國(guó)主要表現(xiàn)為國(guó)有資產(chǎn)的流失。（紫金礦業(yè)） 員工持股計(jì)劃的操作技巧員工持股計(jì)劃的

40、操作技巧長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 員工持股計(jì)劃（ESOP）n確定合理的分配比例。國(guó)外員工持股量在5%25%左右,一般來(lái)說(shuō)董事長(zhǎng)大概占12%,財(cái)務(wù)總監(jiān)3%7%,市場(chǎng)總裁占2%5%,銷(xiāo)售總裁占2%3%,主管0.1%0.5%。n員工持股計(jì)劃一定要有預(yù)留股。預(yù)留股起以下作用：第一,告訴員工好好干,干好了還有股份可分；第二,告訴新員工我們公司有預(yù)留的,千萬(wàn)不要一次分凈。預(yù)留部分在國(guó)外占30%左右,預(yù)留量一定要大。員工持股計(jì)劃的操作技巧員工持股計(jì)劃的操作技巧長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 員工持股計(jì)劃（ESOP）n要有嚴(yán)格和規(guī)范的績(jī)效考核制度。只有通過(guò)績(jī)效考核制度加以甄別，企業(yè)才能搞清誰(shuí)為企業(yè)作出過(guò)多大的貢獻(xiàn)，誰(shuí)還能繼續(xù)為企業(yè)

41、作出持續(xù)的貢獻(xiàn)，并在這一前提下，給予持股激勵(lì)。否則，只能按照諸如工齡、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、職稱等因素為員工配股，員工持股成了一鍋新的大鍋飯，成了沒(méi)有任何激勵(lì)價(jià)值的福利。n必須有配套的約束機(jī)制。員工持股計(jì)劃中的激勵(lì)，是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)，必須在確定持股對(duì)象、持股額、持股權(quán)力、持股責(zé)任等方面設(shè)置控制點(diǎn)。歸納起來(lái)講，員工持股計(jì)劃所生成的機(jī)制是讓員工關(guān)注公司的持續(xù)發(fā)展，關(guān)注自身業(yè)績(jī)和能力的不斷提高，使員工以業(yè)績(jī)換持股，以自己的誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)致富。有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機(jī)行為。 員工持股計(jì)劃的操作技巧員工持股計(jì)劃的操作技巧長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 員工持股計(jì)劃（ESOP）n員工持股計(jì)劃

42、必須有足夠的傾斜力度。員工持股計(jì)劃并不意味著全體員工平均持有股份，強(qiáng)調(diào)員工持股的比例和比重并不意味著平均持股。可以持股人員的面盡量大,但內(nèi)部差距一定要拉大，否則又會(huì)走到內(nèi)部職工股的老路。國(guó)外最高工資與最低工資收入差47倍,如果加上員工持股整個(gè)差距是143倍。員工持股的激勵(lì)力度之所以大于其他報(bào)酬形式，一是其回報(bào)的長(zhǎng)期性，二是其回報(bào)的不確定性，三是其有足夠大的傾斜力度。問(wèn)題的關(guān)鍵是應(yīng)該組合地使用多種員工持股形式，拉開(kāi)持股差距，即堅(jiān)定不移地向那些為公司創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)和員工傾斜，向公司的核心層、中堅(jiān)層和骨干層傾斜。 員工持股計(jì)劃的操作技巧員工持股計(jì)劃的操作技巧長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 員工持股計(jì)劃（ESOP）

43、我國(guó)員工持股計(jì)劃所面臨的困境我國(guó)員工持股計(jì)劃所面臨的困境 中國(guó)股票市場(chǎng)發(fā)育不成熟、不規(guī)范，缺乏企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的公正市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制。 在現(xiàn)有制度和市場(chǎng)發(fā)展水平下，中國(guó)企業(yè)員工大多數(shù)屬于“風(fēng)險(xiǎn)中立型” 和“風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型” 的人，因而不大愿意承擔(dān)過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)。先行分紅和長(zhǎng)期發(fā)展之間的矛盾。 企業(yè)缺乏真正的員工參與機(jī)制。 國(guó)家沒(méi)有相應(yīng)的稅收制度支持。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n公司給予其經(jīng)營(yíng)者的既不是現(xiàn)金報(bào)酬，也不是股票本身，而是一種權(quán)利，經(jīng)營(yíng)者可以以某種優(yōu)惠條件購(gòu)買(mǎi)公司股票。 n股票期權(quán)所激勵(lì)的往往只是企業(yè)的少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者,但也有的是針對(duì)全體員工的。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、

44、有效期、行權(quán)價(jià)和購(gòu)買(mǎi)額等幾個(gè)基本要素。n西方國(guó)家的有效期一般定為710年或10年以上；我國(guó)企業(yè)往往在5年左右。n行權(quán)價(jià)，即期權(quán)受益人購(gòu)買(mǎi)股份的價(jià)格，一般為凈資產(chǎn)價(jià)或股票發(fā)行時(shí)的原始價(jià)。n購(gòu)買(mǎi)額是指期權(quán)受益人根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，期權(quán)的數(shù)量也不盡相同，一般占總股本的1%5%為宜。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n舉例： 某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按1999年1月1日的股票市場(chǎng)價(jià)格5元/股購(gòu)買(mǎi)20萬(wàn)股本公司股份。 6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營(yíng)有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時(shí)，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股

45、購(gòu)進(jìn)，再按2005年1月1日50元/股的價(jià)格出售，獲利900萬(wàn)元。 如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n股票來(lái)源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購(gòu)方式取得預(yù)留股份是一種比較好的選擇n股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技核心人員。 董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)；股票期權(quán)的

46、授予額度通常沒(méi)有下限n股票期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)； 二是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前股價(jià)； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)。股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n權(quán)利變更及喪失q雇傭關(guān)系終止q退休 q喪失行為能力 q死亡 q公司并購(gòu)或控制權(quán)變化q公司清盤(pán)q公司配股、送股（期權(quán)可認(rèn)購(gòu)的股票同比例增加，行權(quán)價(jià)格按送股配股方式的除權(quán)處理）股票期權(quán)方案設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n如果股票期權(quán)發(fā)行過(guò)量,則公司的收益就會(huì)大量流向員工,從而降低股東的投資回報(bào);n如果員工僅僅視股票期權(quán)為一種額外福利,則股票期權(quán)難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。實(shí)施股票期權(quán)要作好宣傳工作(發(fā)行

47、小冊(cè)子、網(wǎng)絡(luò)、多媒體、慶祝大會(huì)等）。注意事項(xiàng)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 ： 股票期權(quán)n股權(quán)激勵(lì)本身并不能使得經(jīng)理人與股東的利益完全一致,股票價(jià)格的變動(dòng)也并不僅僅取決于經(jīng)理人的能力和努力。n尚未形成職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制;n在我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)制度下,無(wú)論是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度、管理控制系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)，還是企業(yè)外部的法律法規(guī)和政策都很不健全。（例：股票來(lái)源、股票出售途徑等方面的問(wèn)題還沒(méi)有得到妥善的解決）我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)所存在問(wèn)題我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)所存在問(wèn)題第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃n當(dāng)員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予的一次性

48、獎(jiǎng)勵(lì)。n一種非常有效的報(bào)酬形式，類型多種多樣，具有極強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性。n其激勵(lì)作用不僅限于被獎(jiǎng)勵(lì)者，而且是鼓勵(lì)所有員工尋找各種機(jī)會(huì)來(lái)為組織作出意想不到的貢獻(xiàn)。第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性 擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的報(bào)酬 實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化 有利于激勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 對(duì)組織薪酬系對(duì)組織薪酬系統(tǒng)的貢獻(xiàn)統(tǒng)的貢獻(xiàn)第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 一、確定特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的目標(biāo)一、確定特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的目標(biāo)二、決定計(jì)劃的種類和數(shù)量二、決定計(jì)劃的種類和數(shù)

49、量三、確定需要激勵(lì)的活動(dòng)的類型和性質(zhì)三、確定需要激勵(lì)的活動(dòng)的類型和性質(zhì)四、決定誰(shuí)有資格參加認(rèn)可計(jì)劃四、決定誰(shuí)有資格參加認(rèn)可計(jì)劃五、決定獎(jiǎng)勵(lì)的類型和水平五、決定獎(jiǎng)勵(lì)的類型和水平六、決定獎(jiǎng)勵(lì)的頻率六、決定獎(jiǎng)勵(lì)的頻率七、決定激勵(lì)的成本和資金來(lái)源七、決定激勵(lì)的成本和資金來(lái)源八、確定提名和獲獎(jiǎng)?wù)咛暨x過(guò)程八、確定提名和獲獎(jiǎng)?wù)咛暨x過(guò)程九、確定如何來(lái)授予獎(jiǎng)勵(lì)品九、確定如何來(lái)授予獎(jiǎng)勵(lì)品 實(shí)施步驟實(shí)施步驟第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 、確定特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的目標(biāo)、確定特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的目標(biāo)主要考慮兩方面的問(wèn)題：主要考慮兩方面的問(wèn)題：計(jì)劃的目的是什么計(jì)劃的目的是什么（例如：認(rèn)可資深員工在組織中的長(zhǎng)

50、期連續(xù)服務(wù)；認(rèn)可高（例如：認(rèn)可資深員工在組織中的長(zhǎng)期連續(xù)服務(wù)；認(rèn)可高報(bào)酬員工的突出貢獻(xiàn)；強(qiáng)化理想的行為；鼓舞士氣等）報(bào)酬員工的突出貢獻(xiàn)；強(qiáng)化理想的行為；鼓舞士氣等）計(jì)劃應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化些什么計(jì)劃應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化些什么（例如：團(tuán)隊(duì)合作還是個(gè)人業(yè)績(jī)；創(chuàng)新還是目標(biāo)的達(dá)成；作（例如：團(tuán)隊(duì)合作還是個(gè)人業(yè)績(jī)；創(chuàng)新還是目標(biāo)的達(dá)成；作好個(gè)人工作還是去幫助別人；努力的過(guò)程還是努力的結(jié)果）好個(gè)人工作還是去幫助別人；努力的過(guò)程還是努力的結(jié)果） 最有效的計(jì)劃往往都集中在較為簡(jiǎn)單的或緊密相關(guān)的目標(biāo)上第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 、決定績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的種類和數(shù)量、決定績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的種類和數(shù)量大體分為三類：大體分為三類：正

51、式認(rèn)可計(jì)劃正式認(rèn)可計(jì)劃非正式認(rèn)可計(jì)劃非正式認(rèn)可計(jì)劃日常認(rèn)可計(jì)劃日常認(rèn)可計(jì)劃第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃、決定績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的種類和數(shù)量、決定績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的種類和數(shù)量績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的類型正式認(rèn)可計(jì)劃非正式認(rèn)可計(jì)劃日常認(rèn)可計(jì)劃結(jié)構(gòu)性程度結(jié)構(gòu)性的，有明確的指導(dǎo)方針。在預(yù)定時(shí)間提出申請(qǐng)并完成審查過(guò)程。較少結(jié)構(gòu)性程序。無(wú)既定時(shí)限規(guī)定。非正式的、非結(jié)構(gòu)性的感謝使用頻率頻度較低經(jīng)常授予頻繁使用獎(jiǎng)勵(lì)成本獎(jiǎng)勵(lì)成本較高獎(jiǎng)勵(lì)成本中等或較抵獎(jiǎng)勵(lì)成本低或無(wú)獲得者人數(shù)獲得者的人數(shù)相對(duì)較少。獲得者主要是個(gè)人，但越來(lái)越多地包括團(tuán)隊(duì)或個(gè)人群體獲得者較多，包括個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)或員工群體高度個(gè)人化，在組織各層次上一對(duì)一接

52、觸。獲得者人數(shù)較多，包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或員工群體第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 、確定需要激勵(lì)的活動(dòng)的類型和性質(zhì)、確定需要激勵(lì)的活動(dòng)的類型和性質(zhì)不僅僅要看活動(dòng)的結(jié)果，而且要注意活動(dòng)的過(guò)程不僅僅要看活動(dòng)的結(jié)果，而且要注意活動(dòng)的過(guò)程從類型上看，包括：從類型上看，包括：總體工作績(jī)效；特定的項(xiàng)目；生產(chǎn)率或者總體工作績(jī)效；特定的項(xiàng)目；生產(chǎn)率或者質(zhì)量；客戶服務(wù)；連續(xù)服務(wù)；所作出的專業(yè)質(zhì)量；客戶服務(wù)；連續(xù)服務(wù)；所作出的專業(yè)方面的貢獻(xiàn)；所表現(xiàn)出來(lái)的理想行為方面的貢獻(xiàn)；所表現(xiàn)出來(lái)的理想行為從性質(zhì)上看，要么是在常規(guī)工作中所達(dá)成的突出成從性質(zhì)上看，要么是在常規(guī)工作中所達(dá)成的突出成果，要么是在非常規(guī)工作中所作出的額外特殊貢獻(xiàn)果，要么是在非常規(guī)工作中所作出的額外特殊貢獻(xiàn)第三節(jié)第三節(jié) 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 、決定誰(shuí)有資格參加認(rèn)可計(jì)劃、決定誰(shuí)有