四川鑫怡家酒店管理公司員工績效考核手冊

1、司馬光賓館員工績效考核手冊0第一章 總 則一、績效考核意義1、績效考核目的通過一定時(shí)期內(nèi)制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評定，促使各級管理者清楚下級的工作狀況和激發(fā)員工工作積極性及提高工作效率；同時(shí)通過對下級在考核期內(nèi)工作業(yè)績、態(tài)度、能力的評估，為制定下年度相應(yīng)的工作計(jì)劃提供依據(jù)。2、績效考核用途（1）、了解員工工作態(tài)度、能力和業(yè)績貢獻(xiàn)；（2）、為員工的調(diào)資、晉升、降職、調(diào)職和解職、制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)；（3）、通過公平、公開、公正的考核后進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工工作積極性。3、績效考核原則（1）、公開原則：考核過程公開化、制度化；（2）、客觀原則：用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，切忌個(gè)人主觀臆斷（3）、反饋原則：考

2、核結(jié)束后，結(jié)果必須反饋被考核人，聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對存在問題作出合理解釋或及時(shí)修正；（4）、時(shí)限原則：反映的是考核期內(nèi)綜合狀況，不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績。4、考核組織（1）、考核小組組長：總經(jīng)理副組長：各副總經(jīng)理其他成員：人事經(jīng)理、培訓(xùn)師、行政經(jīng)理、營運(yùn)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理 下設(shè)辦公室：行政后勤部（負(fù)責(zé)具體日常事務(wù)辦理）（2）、工作分工1、總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁；2、行政后勤部負(fù)責(zé)組織對員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對考核方案的改進(jìn)建議，在小組會審批后實(shí)施；3、營運(yùn)部配合行政后勤部完成對各

3、店員工的考核。5、考核對象（1）、高管（副總、總監(jiān)）、中管（總部部門經(jīng)理（主管）、單店店長、助理）、其他員工（總部普工、單店經(jīng)理（主管）及以下級）；（2）、不包括以下員工：計(jì)件工、假期短工、試用期內(nèi)的員工以及考核期內(nèi)休假（除法定假日）超過考核期1/10的員工。6、考核周期（1）、員工績效考核周期公司員工的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。其中：季度考核周期為每個(gè)自然季度，年度考核周期為每年1月1日至12月31日。（2）、員工績效考核時(shí)間季考時(shí)間為：下季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）第2周前完成；年考時(shí)間為：下年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）第4周前完成。7、考

4、核關(guān)系考核對象考核內(nèi)容考核者組織者高管級（副總、總監(jiān)）季度部門業(yè)績考核考核小組、總經(jīng)理行政部季度個(gè)人業(yè)績總經(jīng)理行政部年度業(yè)績考核考核小組、總經(jīng)理行政部年度個(gè)人業(yè)績總經(jīng)理行政部中管級（總部經(jīng)理（主管）、單店店長、助理）季度業(yè)績考核考核小組行政部年度業(yè)績考核考核小組行政部普工級（總部普工、單店經(jīng)理、主管及以下級）季度業(yè)績考核直接上級行政部年度業(yè)績考核直接上級行政部第二章 績效考核內(nèi)容1、 績效考核內(nèi)容員工個(gè)人績效考核內(nèi)容由以下三個(gè)部分組成：（1）、業(yè)績考核指標(biāo)：指衡量各崗位員工所取得工作成績的數(shù)據(jù)；（2）、能力考核指標(biāo)：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)；（3）、態(tài)度考核指標(biāo)：指衡量

5、各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)；其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核在年度考核時(shí)進(jìn)行。2、績效考核指標(biāo)（1）、指標(biāo)制定流程由考核小組提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃；通過對工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得最終績效考核指標(biāo)；由行政后勤部初審，交由考核小組討論，最終定案；（2）、指標(biāo)制定原則客觀性：編制考核指標(biāo)時(shí)要以崗位工作為依據(jù)；明確性：編制考核指標(biāo)要對工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低等作出明確的界定和具體的要求；可比性：對同一層級、職務(wù)或工作性質(zhì)崗位的考核必須一致；操作性：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求；相對

6、穩(wěn)定：考核指標(biāo)一旦制定則不可隨意更改。第三章 績效考核體系細(xì)分 第一節(jié) 績效考核內(nèi)別一、季度和年度業(yè)績考核（一）、考核內(nèi)容：員工級別業(yè)績考核內(nèi)容備 注高管級 （副總、總監(jiān)）個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績個(gè)人業(yè)績 + 部門業(yè)績中管級 （總部經(jīng)理、主管、店長、助理）部門業(yè)績部門業(yè)績就是個(gè)人業(yè)績普工級 （總部普工、電級經(jīng)理、主管及以下級）個(gè)人業(yè)績個(gè)人業(yè)績?yōu)樽钪攸c(diǎn)（二）、考核方式：1、高管級個(gè)人業(yè)績考核（1）、季度考核：季初制定本季度工作計(jì)劃，季末就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào)，由總經(jīng)理確定高管個(gè)人業(yè)績考核得分；（2）、年度考核：年末高管向考核小組作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作、工作成果及其他工作業(yè)績，

7、并提出下年度工作重點(diǎn)和計(jì)劃。 考核小組其他成員對年度述職打分（總經(jīng)理評分占20，其他評分共占80）。2、中管個(gè)人業(yè)績考核：（1）、季度考核：在每年部門（店）責(zé)任書確定之后，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司要求確定本部門員工各季度工作重點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)和成果，季末考核小組對中管季度工作完成情況打分，確定季度個(gè)人業(yè)績得分；（2）、年度考核：年度個(gè)人業(yè)績考分為各季度業(yè)績考分的平均值。 3、普工個(gè)人業(yè)績考核：（1）、季度考核：在每年部門（店）責(zé)任書確定之后，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司要求確定本部門員工各季度工作重點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)和成果，季末普工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個(gè)人業(yè)績得分；（2）、年度考核：年度個(gè)人業(yè)績考分為

8、各季度業(yè)績考分的平均值。4、個(gè)人業(yè)績指標(biāo)考核分值權(quán)重（1）、經(jīng)營部門員工：經(jīng)營指標(biāo)：管理指標(biāo) = 70% ：30%；其中經(jīng)營指標(biāo)分值比例：總營收：毛利率：凈利率 = 20% : 10% : 70% ;（2）、職能部門員工: 經(jīng)營指標(biāo)：管理指標(biāo) = 30% ：70%；其中經(jīng)營指標(biāo)分值比例：計(jì)劃成本：實(shí)際成本：剩余成本 = 10% : 70% : 20% ;二、年度員工能力考核（一）、能力考核：公司對員工的能力考核主要針對該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。（二）、能力考核方式直接上級領(lǐng)導(dǎo)對被考核人綜合評估本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力（

9、參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)），并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)比較最終確定該員工的核心能力得分。（考核人需注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子）。各種能力打分依據(jù)詳見寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說明三、年度員工態(tài)度考核（一）、態(tài)度考核：工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，包括協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等。（二）、態(tài)度考核方式直接領(lǐng)導(dǎo)參照5項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)對被考核人本年度工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度（參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)）確定態(tài)度考核得分。各種態(tài)度打分依據(jù)詳見寧波貝 發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說明第二節(jié) 各級員工績效考核方法一、高管績效考核方法1、高管（副總、總監(jiān)）

10、績效考核中個(gè)人業(yè)績和分管的部門業(yè)績考核掛鉤；2、高管績效考核內(nèi)容：（1）、季考內(nèi)容：由向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人工作計(jì)劃完成情況和分管部門季考結(jié)果兩部分組成；（2）、年考內(nèi)容：由年度工作述職、分管部門年度考核、能力考核、態(tài)度考核四部分組成；3、考核權(quán)重（1）、季考中計(jì)劃完成情況占40，分管部門業(yè)績占60。（高管季考得分=工作計(jì)劃完成情況得分40分管部門季考得分均值60）（2）、年考中年度工作述職占40，分管部門業(yè)績占40，能力占15，態(tài)度占5。（高管年考得分=年度述職得分40分管部門季考得分平均值40能力考核得分15態(tài)度考核得分5）4、等級確定 個(gè)人業(yè)績考核等級SABCD部門業(yè)績考核等級S A B C

11、D 注明：根據(jù)季度和年度考核得分，由總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級：考核得分第一名為S級，考核得分第二名為A級，考核得分第三名為B級，考核得分最后一名的為D級，其他高管考核等級為c級。二、中管（既各部門正、副負(fù)責(zé)人（含店助）績效考核方法1、考核內(nèi)容：部門業(yè)績 + 能力 + 態(tài)度2、中管（各部門負(fù)責(zé)人）績效考核權(quán)重：【1】、季度考核權(quán)重：（1）、中管正職（部門負(fù)責(zé)人）季度績效考核權(quán)重為負(fù)責(zé)部門季度業(yè)績75%、能力占15%、態(tài)度占10%；（中管正職考核得分=部門業(yè)績75% + 能力15% + 態(tài)度10%）（2）、中管副職（含店助）季度績效考核權(quán)重為負(fù)責(zé)部門季度業(yè)績70%、能力占20%、態(tài)度占10%

12、；（中管副職考核得分=部門業(yè)績70% + 能力20% + 態(tài)度10%）【2】、年度考核權(quán)重：（1）、中管正職（部門負(fù)責(zé)人）年度績效考核權(quán)重為負(fù)責(zé)部門年考平均分占75%、能力占15%、態(tài)度占10%；（中管正職得分=部門業(yè)績季考得分平均值75%+能力得分15%+態(tài)度得分10%）（2）、中管副職（含店助）年度績效考核權(quán)重為負(fù)責(zé)部門年度得分占70%、能力得分占20%、態(tài)度得分占10%；（中管副職得分=部門業(yè)績季考得分平均值70%+能力得分20%+態(tài)度得分10%）3、部門正、副負(fù)責(zé)人考核等級確定部門考核成績和正副責(zé)任人對應(yīng)關(guān)系如下：個(gè)人業(yè)績部門業(yè)績部門正、副職負(fù)責(zé)人個(gè)人業(yè)績考核等級SABCD部門業(yè)績考核

13、等級S A B C D 注明：根據(jù)季度和年度考核得分，由考核小組確定各中管人員的考核等級：考核得分第一名為S級，考核得分第二名為A級，考核得分第三名為B級，考核得分最后一名的為D級，其他高管考核等級為c級。三、普通（總部普工、單店經(jīng)理、主管及以下級）員工績效考核方法1、考核內(nèi)容：部門業(yè)績 + 能力 + 態(tài)度2、各項(xiàng)指標(biāo)考核權(quán)重：（1）、季度考核權(quán)重：員工類別員工分類定義部門業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重對客服務(wù)類接待部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班及普工801010銷 售 類單店銷售經(jīng)理、主管、銷售代表9055后勤支持類保安、維修、保潔、庫管、審計(jì)、后廚702010（2）、年考權(quán)重：部門業(yè)績季考均值占80%，能

14、力季考均值占10%，態(tài)度季考均值占10%。（年考得分=部門業(yè)績季考均值80%+能力季考均值10%，態(tài)度季考均值10%）3、考核等級確定：根據(jù)部門業(yè)績考核等級結(jié)合個(gè)人業(yè)績考核等級掛靠對應(yīng)等級。部門員工個(gè)人業(yè)績考核等級SABCD部門業(yè)績考核等級S A B C D 注明：根據(jù)季度和年度考核得分，由個(gè)直接領(lǐng)導(dǎo)確定各普通人員的考核等級：考核得分第一名為S級，考核得分第二名為A級，考核得分第三名為B級，考核得分最后一名的為D級，其他高管考核等級為c級。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用一、季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用1、員工季度績效工資發(fā)放：季度考核等級S級A級B級C級D級季度發(fā)放系數(shù)100%90%80%50%30%績效

15、工資發(fā)放數(shù) = 季度績效工資基數(shù) 季度績效發(fā)放系數(shù)2、員工年度績效工資發(fā)放：年度考核等級S級A級B級C級D級年度發(fā)放系數(shù)120%100%90%80%50%績效工資發(fā)放數(shù) = 年度績效工資基數(shù) 年度績效發(fā)放系數(shù)第五章 績效考核申訴一、申訴條件在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)直接向行政后勤部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。二、申訴形式員工向行政后勤部申訴時(shí)需以書面或電子文檔形式提交考核申訴表，行政后勤部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交行政后勤部副總經(jīng)理（行政后勤部員工如果有申訴可直接向

16、總經(jīng)理反應(yīng)，由總裁進(jìn)行處理）。三、申訴處理1、行政后勤部在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將最終處理意見呈報(bào)總經(jīng)理批示；2、如果申訴內(nèi)容屬實(shí)，考核小組需按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即終極結(jié)果；3、考核申訴成立的過失案例，其考核者將受到200元/案例的經(jīng)濟(jì)處罰；對實(shí)屬不公平案例，則除對其考核者給予經(jīng)濟(jì)處罰外，還將取消其考核者職務(wù)。第六章 附 則一、本考核手冊適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益損失的事件；二、本考核手冊解釋權(quán)歸總公司考核小組；三、本考核手冊自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其