藝術(shù)團(tuán)體薪酬管理措施

1、藝術(shù)團(tuán)體薪酬管理措施 【摘要】泛娛樂作為移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代和多平臺(tái)經(jīng)濟(jì)生態(tài)圈中的新特點(diǎn)，已經(jīng)成為我國(guó)文化娛樂產(chǎn)業(yè)中最為重要的現(xiàn)象。在此背景下，我國(guó)藝術(shù)團(tuán)體對(duì)于薪酬管理也出現(xiàn)了各種問題。作為藝術(shù)團(tuán)體要怎樣才能夠留住人才、吸引人才，這也是藝術(shù)團(tuán)體面臨著的一大難題。本文對(duì)此作出研究，提出解決藝術(shù)團(tuán)體管理中存在不足的策略。 【關(guān)鍵詞】藝術(shù)團(tuán)體；薪酬管理；問題；策略 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)藝術(shù)團(tuán)體數(shù)量也在不斷的增長(zhǎng)，而獨(dú)立公司和藝術(shù)團(tuán)體已經(jīng)是成為了影視音樂文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展中最重要組成部分。在這樣的情況下，企業(yè)管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。但我國(guó)藝術(shù)團(tuán)體本身的管理水平就不高，而且規(guī)模也比較小、競(jìng)爭(zhēng)力

2、量非常薄弱以及薪酬管理之間有不足之處等，在藝術(shù)團(tuán)體的實(shí)際工作過程中還沒有有效地形成科學(xué)合理的管理體系，這樣一來藝術(shù)團(tuán)體的人力資源開發(fā)就會(huì)受到較為嚴(yán)重的阻礙，最終可能就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)不能更好地發(fā)展，同時(shí)也很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)于未來的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃。對(duì)藝術(shù)團(tuán)體進(jìn)行研究，可以快速地制定出企業(yè)管理中解決問題的有效策略，合理有效地制定好每一位員工的薪酬，從而激發(fā)出員工對(duì)工作的態(tài)度和積極性，也能夠幫助藝術(shù)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)。 一、藝術(shù)團(tuán)體管理過程中存在的問題 對(duì)于我國(guó)藝術(shù)團(tuán)體在進(jìn)行薪酬管理時(shí)最基本的條件就是員工工資的制定程序，一定要合理有效地規(guī)劃好，但是在我國(guó)有很多藝術(shù)團(tuán)體都還沒有意識(shí)到薪酬對(duì)于一個(gè)企業(yè)來

3、說是有多么的重要，所以到最后有很多藝術(shù)團(tuán)體在薪酬的管理上面會(huì)出現(xiàn)很多問題，而最普遍的原因就是在企業(yè)的薪酬制定上沒有引起重視，嚴(yán)重缺乏了目標(biāo)戰(zhàn)略上的有效意識(shí)1。有很多藝術(shù)團(tuán)體都沒有合理有效地規(guī)劃好企業(yè)薪酬的管理模式，在確立員工薪酬的同時(shí)也沒有可靠的依據(jù)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工們出現(xiàn)心理不平衡現(xiàn)象，薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)形式一般情況下都是有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行判斷的，所以在這樣的制度上有時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)很大的差異性，而且也沒有明確的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)制度，薪酬的變化幅度相對(duì)來說也是比較大的，最后就會(huì)導(dǎo)致藝術(shù)團(tuán)體員工之間的薪酬出現(xiàn)比較混亂的局面。就因?yàn)檫@種傳統(tǒng)的管理制度一直都存在著，員工對(duì)企業(yè)的制度和信任也會(huì)逐漸消退

4、，導(dǎo)致員工在工作的過程當(dāng)中嚴(yán)重缺乏積極性，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生著較大的影響。這些對(duì)于目前的藝術(shù)團(tuán)體來說是非常不利的。 二、薪酬制定模式?jīng)]有起到激勵(lì)的作用 對(duì)于中小型企業(yè)，制定好的薪酬計(jì)劃沒有得到有效的調(diào)整和改善，也是中小型企業(yè)中面臨著的一大問題。這些都是因?yàn)槠髽I(yè)本身的發(fā)展情況和經(jīng)營(yíng)的環(huán)境決定的。根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化情況要及時(shí)地改善和優(yōu)化好薪酬管理體系2。但是由于在中小型企業(yè)薪酬管理的實(shí)際工作過程當(dāng)中，薪酬管理模式出來之后，就會(huì)按照這種模式來長(zhǎng)期性地使用，壓根就沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，最后就會(huì)使得企業(yè)薪酬的管理模式?jīng)]有起到激勵(lì)的作用，同時(shí)也沒有充分調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極

5、性和有效性。3這些問題在藝術(shù)團(tuán)體薪酬管理過程當(dāng)中都是比較典型的，而且也沒有做到及時(shí)的處理，大多數(shù)的員工都是通過自身的努力來給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有很好地利用薪酬來激勵(lì)員工，而員工們做出來的成績(jī)也沒有得到相應(yīng)的肯定和認(rèn)同，如果這種情況一直都還在持續(xù)發(fā)展著，那員工工作的積極性很快就會(huì)降低。除此之外，還有些藝術(shù)團(tuán)體在支付員工薪酬的時(shí)候主要考慮到的就是能省就省，而且基本的工資相對(duì)來說還是比較低的，員工一年工作下來所得到的福利也比較少，有些甚至是沒有。企業(yè)的福利是根據(jù)企業(yè)管理者的心情來制定的，一般情況下，只有企業(yè)的業(yè)績(jī)好了老板和管理人員才會(huì)發(fā)福利，薪酬的表面制度層面上如果沒有得到相應(yīng)的保障，對(duì)

6、于企業(yè)員工來說就沒有起到激勵(lì)的作用，這些與員工的離職率高是有一定的聯(lián)系的。而對(duì)于一些人才來說，有很多藝術(shù)團(tuán)體能夠意識(shí)到薪酬能夠吸引到這些人才，但是最主要的還是因?yàn)閲?yán)重缺乏了薪酬管理概念和戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能夠利用薪酬來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，而只是想利用高薪來留住人才這也不是長(zhǎng)久之計(jì)。 三、解決藝術(shù)團(tuán)體薪酬管理不足有效策略 （一）建立好以員工為首要的管理制度。人力資源是公司發(fā)展過程中主要是起著核心作用，作為一個(gè)藝術(shù)團(tuán)體如果想要留住人才，就必須建立好以員工為首要的薪酬管理制度，在進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)薪酬管理體系最注重的就是員工之間的差異化，根據(jù)不同員工工作的實(shí)際情況制定出不同的薪酬制度，如在很多企業(yè)員工比較

7、看重的就是獎(jiǎng)金，而員工之間的薪酬和員工的業(yè)務(wù)是聯(lián)系起來的；有些員工看重的是自己在企業(yè)中的發(fā)展以及升職，從而就可以滿足物質(zhì)需求和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值需求，這樣一來員工就可以將自己的工作能力發(fā)揮到最大的程度上去，為企業(yè)帶來效益。所以，作為企業(yè)的管理者想要獲得更好的引導(dǎo)作用，就必須要以員工為主。其次要建立透明的薪酬制度，在藝術(shù)團(tuán)體中科學(xué)合理地進(jìn)行管理，這樣員工才會(huì)有效地遵循制度，同時(shí)也能夠給員工帶來安全感，企業(yè)才能夠獲得員工的認(rèn)同和信任。（二）有效地利用好企業(yè)內(nèi)在的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。美國(guó)心理學(xué)家約翰亞當(dāng)斯在1965年提出了著名的公平理論：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較

8、感覺。員工會(huì)拿自己的薪水和三個(gè)東西作比較：內(nèi)部的其他同事，外部的市場(chǎng)行情，和自己的努力應(yīng)得。如果有一個(gè)不公平，員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面情緒。在很多藝術(shù)團(tuán)體進(jìn)行薪酬管理時(shí)都不會(huì)重視薪酬在企業(yè)管理制度中的利用，從企業(yè)內(nèi)在的薪酬制度上來看，企業(yè)在制定薪酬管理體制的時(shí)候主要考慮的是員工在工作當(dāng)中的責(zé)任感、個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)、人文的關(guān)懷、人與人之間的尊重等因素，這些對(duì)于一個(gè)企業(yè)的高層管理人員來說，這種激勵(lì)因素是必須要執(zhí)行的4?，F(xiàn)代企業(yè)員工對(duì)于職業(yè)的收益期待共包括了三個(gè)方面，分別是薪酬福利、職業(yè)發(fā)展和情感體驗(yàn)。對(duì)于工作環(huán)境、行業(yè)的確定和熟悉，已經(jīng)建立工作關(guān)系的能力，對(duì)于薪酬的期待滿足，都是其職業(yè)發(fā)展的核心要素。

9、有些藝術(shù)團(tuán)體由于受到了自身的限制，人才的流動(dòng)性相對(duì)來說還是比較大的，而優(yōu)秀的人才在各個(gè)企業(yè)當(dāng)中也是非常稀缺的，所以企業(yè)與企業(yè)之間就會(huì)互相爭(zhēng)奪人才，要想盡一切辦法留住人才，減少人才的流失，現(xiàn)如今這也是藝術(shù)團(tuán)體的發(fā)展過程中面臨的最嚴(yán)峻的一大問題。因此，企業(yè)在制定好內(nèi)在的薪酬時(shí)，就是為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而作為企業(yè)管理者不僅僅只是為了滿足員工在物質(zhì)生活上的需求，同時(shí)還要滿足員工在精神上面得到理解得到關(guān)心，讓員能夠?qū)崿F(xiàn)自我需求價(jià)值。其次，員工能夠了解到薪酬制度所實(shí)施的公平性制度，以及科學(xué)、合理、有效地進(jìn)行監(jiān)管評(píng)價(jià)，這樣企業(yè)才會(huì)更有效地給每一個(gè)員工傳遞正面的信息，從而才能夠?qū)崿F(xiàn)藝術(shù)團(tuán)體人才穩(wěn)定，這樣企業(yè)管理才會(huì)得到發(fā)展進(jìn)步。 四、結(jié)語(yǔ) 綜上所述，藝術(shù)團(tuán)體作為文化產(chǎn)業(yè)的一支重要力量，一直在作出獨(dú)特的貢獻(xiàn)，不但豐富人們的精神文化生活，同時(shí)也促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。薪酬管理是藝術(shù)團(tuán)體當(dāng)中的重要核心因素，藝術(shù)團(tuán)體能夠得到可持續(xù)發(fā)展，必須要調(diào)整好藝術(shù)團(tuán)體利益和員工薪酬之間的聯(lián)系，這樣企業(yè)才能夠有效地得到持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。 參考文獻(xiàn)： 1井祥磊.探討中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對(duì)策J.現(xiàn)代商業(yè),2016(34). 2馬靜,徐惠珍.中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對(duì)策研究J.中國(guó)商貿(mào),2012(18). 3田劉寧