冰山素質(zhì)模型.doc

1、冰山模型所謂冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的冰山以上部分”和深藏的冰山以下部分”。目錄1 簡介2 層面劃分3 素質(zhì)層級4 相關(guān)人物5 遵循步驟美國著名心理學家麥克利蘭于 1973 年提出了一個著名的素質(zhì)冰山模型,義質(zhì)忡屈的汰 L1 曲星所謂 冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的冰山以上部分”和深藏的冰山以下部分”。其中，冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但

2、卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。2 .層面劃分1、知識，指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息2、技能，指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。冰山模型3、社會角色，指一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格4、自我概念，指一個人的態(tài)度、價值觀和自我印象5、特質(zhì)（性格），指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應。品質(zhì)與動機：可以預測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。6、動機，指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動。其中第 1、 2 項大部分與工作所要求的直接資質(zhì)相關(guān)

3、，定的手段進行測量?？梢酝ㄟ^考察資質(zhì)證書、考試、面談、簡歷我們能夠在比較短的時間使用一等具體形式來測量冰山模型，也可以通過培訓、鍛煉等辦法來提高這些素質(zhì)。第 3、 4、 5、 6 項往往很難度量和準確表述，又少與工作內(nèi)容直接關(guān)聯(lián)。只有其主觀能動性變化影響到工作時，其對工作的影響才會體現(xiàn)出來。考察這些方面的東西，每個 管理者有自己獨特的思維方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理學界及心理學有著一些測量手段，但往往復雜不易采用或效果不夠準確。3 - 素質(zhì)層級招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的

4、求職動機、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強、知識越全面，對企業(yè)的負面影響會越大。根據(jù)冰山模型，素質(zhì)可以概括為以下7 個層級：素質(zhì)定義內(nèi)容層級技能指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力。如口：表達能力、組織能力、決策能力、學習能力等知識指一個人對某特定領(lǐng)域的了解。如口：管理知識、財務知識、文學知識等角色指一個人對職業(yè)的預期，即一個人想要做些什么事如口：管理者、專家、教師定位情。價值指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取女口：合作精神、獻身精神觀向。自我指一個人對自己的認識和看法如：自信心、樂觀精神認知品質(zhì)指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。女口：正直、誠實、責任心指在一個人內(nèi)在的自然而持

5、續(xù)的想法和偏好,驅(qū)動機動、引導和決定個人行動。如 : 成就需求、人際交往需求4 ? 相關(guān)人物美國學者萊爾.M. 斯潘塞和塞尼.M. 斯潘塞博士(Lyle M Spencer,Jr & SigneM-Spencer)則從特征的角度提出了素質(zhì)冰山模型”。素質(zhì)冰山模型：把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬 于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求， 但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準性素質(zhì) (Threshold Compete nee) 。基準性素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的；換言之，知識和技能可以通過針對性的培訓習得

6、。內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為 鑒別性素質(zhì) ( Dif-fere ntiat ing Compete nee)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。相對于知識和技能而言，鑒別性素質(zhì)不容易被觀察和測量，也難于改變和評價，這部 分素質(zhì)很難通過后天的 培訓得以形成。5 ? 遵循步驟冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。不同類型的工作，素質(zhì)要求是不一樣的，需確定哪些素質(zhì)是該類工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。確定勝任素質(zhì)主要有兩條基本原則：(1) 有效性。判斷一項勝任素質(zhì)的唯一標準是能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績，這就意味著，所確認的勝任素質(zhì)必須要在優(yōu)秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。(2) 客觀性。判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績，必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。其次，在確定勝任素質(zhì)后，組織要建立能衡量個人勝任素質(zhì)水平的測評系統(tǒng)，這個測評系統(tǒng)也要經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗，并且要能區(qū)分工作業(yè)績。最后，在準確測量的基礎(chǔ)上，設(shè)計出勝任素質(zhì)測評結(jié)果在各種人力資源管理工作中的具體應用辦法。總而言之，麥克利蘭的冰山模型為人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更