第一講戰(zhàn)略性人力資源管理概論

1、第一講戰(zhàn)略性人力資源管理概論（上）許多 HR（Human Resource，人力資源）在日常工作過程中，對(duì)具體的事務(wù)性工作過于看重，然而忽視了全局，人力資源管理與公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃息息相關(guān)，是先制訂標(biāo)準(zhǔn)，以標(biāo)準(zhǔn)考核員工還是讓員工放手去做再去挑剔結(jié)果呢？這是兩種截然不同的管理方式。一、人力資源管理體系的內(nèi)容戰(zhàn)略性人力資源管理概論， 其中包括兩個(gè)重點(diǎn)問題， 一是戰(zhàn)略， 二是人力資源管理?？赡茉S多從事人力資源管理工作的同事會(huì)有疑惑， 認(rèn)為自己的工作與公司戰(zhàn)略有何關(guān)系？實(shí)際上這兩者之間的互動(dòng)關(guān)系非常強(qiáng)， 如何基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 將其核心思想傳遞到人力資源管理系統(tǒng)中是人力資源發(fā)展的一大趨勢(shì)， 那么如何

2、有效追隨公司的發(fā)展戰(zhàn)略？與組織結(jié)構(gòu)、 任職資格體系、 目標(biāo)績(jī)效管理體系、 薪酬福利體系、企業(yè)文化等模塊形成有效銜接，是本課程的主要內(nèi)容。許多同事在日常工作過程中只顧埋頭拉車， 沒有關(guān)注到公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理體系之間的互動(dòng)之處， 如果人力資源與公司各模塊不能有效銜接， 可能人力資源與企業(yè)負(fù)責(zé)人之間會(huì)漸行漸遠(yuǎn)， 甚至漠不相關(guān)， 這對(duì)人力資源工作而言是最可悲的結(jié)果。（一）組織的四大資源人力資源管理體系， 本為戰(zhàn)略而生， 如何有效地為發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)， 是人力資源管理體系在未來設(shè)計(jì)變革過程中的重要方向，在一個(gè)組織中包含四大資源：1.物質(zhì)資產(chǎn)資源2.資訊資源3.信息技術(shù)資源4.人力資源華為基本法講得

3、特別好，資源是會(huì)枯竭的，惟有生命和思想生生不息。所以從事人力資源工作的同仁們， 如何有效將人力資源發(fā)揮到極致， 令其在組織 如何有效激中發(fā)揮最大的潛能、創(chuàng)造最大的財(cái)富，是人力資源的使命與職責(zé)，活人力資源管理平臺(tái)， 為組織形成幫助， 是人力資源工作者們需要特別關(guān)注的問題。（二）組織資源的三個(gè)層面在我們周圍，白手起家的企業(yè)家不乏少數(shù)， 僅僅幾年之間創(chuàng)造出巨大財(cái)富的商業(yè)王國(guó)，這樣優(yōu)秀的人力資源比比皆是， 但也不乏糟糕的人力資源管理者， 將原來優(yōu)秀的資產(chǎn)管理成為了負(fù)資產(chǎn)， 因此，如何有效發(fā)揮人力資源的核心作用非常重要。一個(gè)組織的資源可以被分為三個(gè)層面：1. 勞動(dòng)力資源最低層面，是勞動(dòng)力資源層面， 通常

4、也被稱為殼資源。 像重慶超天門碼頭的挑山工一樣，用自己的肩膀、自己的身體來創(chuàng)造財(cái)富，賺得極低的回報(bào)，實(shí)際上每個(gè)- 學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng) -企業(yè)都有這些勞動(dòng)力資源，他們用自己的雙手，熟練的技能幫助組織創(chuàng)造財(cái)富。圖 1-1 挑山工2. 人力資源金字塔的第二個(gè)層面， 被稱為老資源， 是真正意義上的人力資源。 這些員工在某一領(lǐng)域中有著專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)， 以其專業(yè)知識(shí)為企業(yè)做相關(guān)的管理平臺(tái)建設(shè)、 相關(guān)方案設(shè)計(jì)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。3. 人力資本第三個(gè)層面，也就是金字塔的頂層，被稱為人力資本，又被稱為“千手觀音” 。在中國(guó)南方， 民營(yíng)企業(yè)的大本營(yíng)， 有許多非常優(yōu)秀的企業(yè)家， 他們并沒有太高的學(xué)歷，白天做老板， 晚上睡

5、地板， 兢兢業(yè)業(yè)地在很小的細(xì)分領(lǐng)域中創(chuàng)造巨大的財(cái)富。勞動(dòng)力、人力資源、 人力資本這三個(gè)層面， 實(shí)際上就是我們通常所說的需要依賴于創(chuàng)造性的人才牽引組織的成長(zhǎng)， 在職能系統(tǒng)中將工作做好， 同時(shí)也需要從事具體工作的同事， 將操作性的工作做好， 一個(gè)組織有沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 是看這三方面的人才能否形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。圖 1-2組織資源的三個(gè)層面（三）人力資源管理體系的九大系統(tǒng)在西方工業(yè)革命開始之初， 已經(jīng)存在最傳統(tǒng)的人力資源管理， 在黑奴市場(chǎng)挑選黑奴，挑選比較強(qiáng)壯的黑奴到工廠， 其間就涉及到招聘、 培訓(xùn)、薪資、考核等環(huán)節(jié)，那么發(fā)展到今天，我們從戰(zhàn)略的角度要求人力資源管理體系實(shí)現(xiàn)九大系統(tǒng)的工作。在我國(guó)歷史上，

6、有許多優(yōu)秀人力資源管理者，比如劉備三顧茅廬， 比如唐僧帶領(lǐng)徒弟三人遠(yuǎn)去印度以18 年時(shí)間求得真經(jīng)等，如果沒有領(lǐng)導(dǎo)才能，很難將形萬(wàn)如華為、目前國(guó)內(nèi)也有許多優(yōu)秀企業(yè)，態(tài)各異的這些人團(tuán)結(jié)起來將事情做好?？?、花紅藥業(yè)等在人力資源領(lǐng)域做得很好，他們用獨(dú)特的思想將人的能力激活，創(chuàng)造出了最大的潛能和財(cái)富，如果企業(yè)的人均產(chǎn)值、 人均利潤(rùn)都很低， 便談不上財(cái)富的分配。二、人力資源管理工作的難點(diǎn)- 學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng) -當(dāng)今社會(huì)，人力資源管理工作正處于艱難的轉(zhuǎn)型時(shí)期，面臨著很大的困難與挑戰(zhàn)。（一）當(dāng)前人力資源管理所面臨的三大難題華爾街的金融分析師曾確立了影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的十大非財(cái)務(wù)變量， 包括管理層的誠(chéng)信品德、企業(yè)的戰(zhàn)略質(zhì)量

7、、技術(shù)創(chuàng)新、吸引和留住人才的能力、 品牌及市場(chǎng)營(yíng)銷、管理者的管理能力、 報(bào)酬激勵(lì)與績(jī)效提升、 組織的靈活性與效率、 核心業(yè)務(wù)流程質(zhì)量，這十大非財(cái)務(wù)變量中， 有兩部分與人力資源有關(guān)， 即第 4 位的吸引和留住人才的能力以第 7 位的報(bào)酬機(jī)率和績(jī)效提升（如下圖） 。圖 1-3影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的十大非財(cái)務(wù)變量1. 目標(biāo)績(jī)效管理體系目標(biāo)績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)而言是世界級(jí)的難題，如何量化指標(biāo)，針對(duì)公司不 ，形成定期評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制。 KPI 同層面，包括部門層面、崗位層面，尋找最優(yōu)2. 如何留住優(yōu)秀人才當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時(shí)， 優(yōu)秀的人力資本四分五裂， 缺乏一個(gè)很好的系統(tǒng)將之團(tuán)結(jié)起來，投入更高的目標(biāo)中，所以人力資

8、源管理體系如何吸引人才是重點(diǎn)。3. 薪資福利體系企業(yè)創(chuàng)造了財(cái)富， 如何進(jìn)行公平公正公開地、 有激勵(lì)性的分配？簡(jiǎn)單來說， 企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)， 還要學(xué)會(huì)去經(jīng)營(yíng)人才， 實(shí)際上我們將人才經(jīng)營(yíng)成功后，對(duì)未來更大事業(yè)的開創(chuàng)非常重要。比亞迪在十多年的時(shí)間中， 由一個(gè)小小的電池企業(yè)發(fā)展到今天非常優(yōu)秀的上市公司，形成了自己的帶鎖人才戰(zhàn)略，比亞迪控股公司董事長(zhǎng)王傳福非常重視人才，在產(chǎn)品發(fā)展的過程中不忘儲(chǔ)備大量的精英， 這些精英的經(jīng)驗(yàn)和能力幫助比亞迪在新的領(lǐng)域中不斷擴(kuò)張，可以說比亞迪產(chǎn)業(yè)的成功，就是人才的帶鎖戰(zhàn)略的成功。圖 1-4 王傳福（二）從事人力資源工作要面臨三大挑戰(zhàn)從事人力資源工作要面臨的挑戰(zhàn)有

9、三方面：1. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理平臺(tái)， 不能與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)， 許多人力資源管理者與公司負(fù)責(zé)人的距離很遙遠(yuǎn)， 完全不了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 不了解企業(yè)接下來的發(fā)展需要什么樣的配套人力資源管理體系， 失去了與公司負(fù)責(zé)人的互動(dòng)關(guān)系對(duì)人力資源管理者而言非?？杀?，這導(dǎo)致人力資源管理僅僅成為為招聘而招聘、 為培訓(xùn)而培訓(xùn)，完全成為職能性的工作。組織最大的資源是公司的發(fā)展戰(zhàn)略，其中有相當(dāng)多的內(nèi)容需要靠人力資源管理平- 學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng) -臺(tái)來承接，形成有效的驅(qū)動(dòng)， 實(shí)現(xiàn)其功能， 沒有哪個(gè)企業(yè)在績(jī)效管理體系一片混亂時(shí)事業(yè)還能夠蓬勃發(fā)展， 因此人力資源所擔(dān)負(fù)的是在人這個(gè)領(lǐng)域中的責(zé)任機(jī)制、分配機(jī)制、用人機(jī)制、溝

10、通機(jī)制、牽引成長(zhǎng)機(jī)制和約束淘汰機(jī)制，具有不可推卸的功能和責(zé)任。2. 企業(yè)多元化法律責(zé)任全國(guó)人大常委會(huì)原副委員長(zhǎng)成思危曾講過： “中國(guó)的中小企業(yè)身上有三座大山，第一座是新的合同法 ；第二座，如何有效留住優(yōu)秀人才；第三座是如何形成相關(guān)的融資?！边@三座大山都是人力資源管理者必須面對(duì)的問題， 在工作過程中要平衡投資者的利益、平衡員工的利益、平衡法律責(zé)任，是人力資源管理者無(wú)法逃避的工作。為什么說要平衡法律責(zé)任呢？在北京的人可能感觸不深， 在深圳等城市每到年底討薪以及由薪資所衍生的刑事案件相當(dāng)多， 這些相關(guān)問題雖然接觸的層面很低， 但對(duì)于一個(gè)組織的和諧、一個(gè)企業(yè)的凝聚力而言卻極其重要。圖 1-5 民工討薪

11、圖 1-6 民工討薪- 學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng) -3. 管理新思維和新工具持續(xù)進(jìn)步人力資源管理工作需要幫助組織創(chuàng)造最大的財(cái)富， 企業(yè)中經(jīng)常提到人均產(chǎn)值與人均利潤(rùn)這兩個(gè)詞， 許多勞動(dòng)密集型的企業(yè)人均產(chǎn)值非常低， 人均利潤(rùn)是指每個(gè)人創(chuàng)造財(cái)富的多少， 如果企業(yè)人均產(chǎn)值與人均利潤(rùn)都很低， 這種情況下企業(yè)不可能付出高額工資給員工。因此需要通過各種管理的新思想、 新工具讓人力資源產(chǎn)生最大的潛能和財(cái)富， 以上三點(diǎn)是人力資源工作者的三大挑戰(zhàn)， 首先是追隨戰(zhàn)略， 不要與公司的戰(zhàn)略發(fā)展相背；其次是解除相關(guān)利益的平衡； 最后要運(yùn)用新工具和新思想來幫助人均產(chǎn)值和人均利潤(rùn)得到最大的回報(bào)和成長(zhǎng)。三、戰(zhàn)略性人力資源管理包含的內(nèi)容戰(zhàn)略性

12、人力資源管理圍繞組織發(fā)展可以被分為九大系統(tǒng)， 從企業(yè)最關(guān)鍵的職能性機(jī)制來看又可以被分為六大機(jī)制， 從人力資源最終的經(jīng)營(yíng)結(jié)果來看， 可以使用一系列的量化指標(biāo)來考核人力資源管理工作的效果。（一）九大系統(tǒng)圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略有九大系統(tǒng)， 分別是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 組織職位體系、 任職資格體系、招聘甄選體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、 薪酬福利體系、 目標(biāo)績(jī)效管理體 系、員工關(guān)系管理、核心價(jià)值觀。 1. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， 從總體發(fā)展戰(zhàn)略的角度而言， 它是總體發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中的職能戰(zhàn)略之一，如果從人力資源、 管理體系的角度來看， 它是銜接人力資源管理平臺(tái)與戰(zhàn)略平臺(tái)之間的橋梁，在此系統(tǒng)中需要通過對(duì)戰(zhàn)略的分析

13、將未來一年、三年、五年中企業(yè)如何規(guī)劃人力資源，而并非僅停留在做兩個(gè)制度上。2. 組織職位體系組織結(jié)構(gòu)如何劃分權(quán)責(zé)？二級(jí)部門如何做崗位設(shè)計(jì)？如何做職位描述？工作分析？定編定崗？這是本體系需要解決的問題。3. 任職資格體系任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括基礎(chǔ)性的資格標(biāo)準(zhǔn)， 關(guān)鍵是數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)， 什么樣的人才適合到本組織中任職， 組織分配給這個(gè)崗位的相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？這是任職資格體系要解決的問題。許多企業(yè)根本不存在任職標(biāo)準(zhǔn)， 覺得張三好，就讓張三放手去做， 做得不好再 fire 掉，這是非常糟糕的做法， 正確的作法應(yīng)該是找合適的人到崗位中而并非先放到崗位中再看，后一種無(wú)論對(duì)企業(yè)而言還是對(duì)個(gè)人而言都是巨大的浪

14、費(fèi)。4. 招聘甄選體系企業(yè)在招聘過程中需通過一系列的方式將外部人才招聘到公司合適崗位， 這些方式包括外聘、內(nèi)聘、競(jìng)聘等，在找到人才與安排職位之間有一個(gè)很重要的過程：甄選。如何有效地甄選人才， 許多企業(yè)不存在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)， 完全跟著感覺走， 此環(huán)節(jié)若不加大控制，日后的工作中績(jī)效管理、 勞資關(guān)系都有可能付出一倍甚至幾倍的成本，- 學(xué)資學(xué)習(xí)網(wǎng) -可謂禍害無(wú)窮。招聘的過程，就是運(yùn)用任職資格標(biāo)準(zhǔn)， 以及一系列甄選識(shí)別的技術(shù)找到合適的人才，分配到公司合適的崗位上。5. 培訓(xùn)開發(fā)體系要求組織的核心能力也要隨著戰(zhàn)略的牽引不斷企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，成長(zhǎng)，因此如何有效地通過相關(guān)課程體系的開發(fā)來滿足員工的能力成長(zhǎng)需

15、要， 是人力資源管理者的重要工作。企業(yè)有兩條曲線： 經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)曲線與員工能力增長(zhǎng)曲線， 這兩條曲線必須成正比例發(fā)展，才能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展形成有效支撐， 舊的思想、舊的經(jīng)驗(yàn)不足以幫助企業(yè)開創(chuàng)更大的事業(yè)，因此人力資源部需要設(shè)計(jì)能夠有效提升其核心能力的培訓(xùn)項(xiàng)目，使其能夠支持公司戰(zhàn)略發(fā)展需要。6. 薪酬福利體系一個(gè)組織利用資本、 人力資源和資產(chǎn)創(chuàng)造了財(cái)富， 這個(gè)財(cái)富應(yīng)如何在資本與經(jīng)營(yíng)之間進(jìn)行分配？企業(yè)的年度薪酬總額預(yù)算就是典型的第一次分配，接下來還有第二次分配、第三次、第四次分配，那么在分配的過程當(dāng)中，國(guó)家有一系列相關(guān)法律進(jìn)行管控和約束， 企業(yè)內(nèi)部也建立了若干的福利措施，歸根究底，要讓投資者獲利、勞動(dòng)者獲酬、貢獻(xiàn)者獲獎(jiǎng)、偷懶者受罰。7. 目標(biāo)績(jī)效管理體系目標(biāo)績(jī)效管理體系包含兩條主線： KPI 與行為指標(biāo)。 KPI 是結(jié)果性指標(biāo)，作為評(píng)價(jià)的標(biāo)桿；行為指標(biāo)意思是員工關(guān)鍵的素質(zhì)和行為有沒有達(dá)到企業(yè)要求。簡(jiǎn)言之， 一條主線對(duì)事不對(duì)人，只評(píng)價(jià)事情結(jié)果的達(dá)成度；另一條主線用來評(píng)價(jià)做事情的主體狀態(tài)，叫做 KPI 和 KCI ，