人力資源二級試題資料串講匯總(20210330121549)

1、DOC可編輯修改為你整理各種最新最全辦公范文雙擊可以刪除 人力資源二級試題資料串講匯總 20XX年上半年人力師二級試題資料經(jīng)典串講匯總 目錄 序 、組織 結(jié) 構(gòu)設(shè) 計的程 2 二、企業(yè)戰(zhàn)略 與 系 組織 結(jié) 構(gòu) 的關(guān) 2 三、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃 的 基 本 程 序 .2 四 、 人力 資源 預(yù)測的作 用 3 五、影響人力 資 素. 源需求 預(yù) 測 的 般因 3 六、企業(yè)人員供給預(yù)測的步 驟 4第 早 4一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí) 施 4二 勢 面試的發(fā)展趨 面試的 段 面試的實(shí) 巧 5三、 施 階 5四、 施 技 無 領(lǐng) 導(dǎo) 小 組 討 論 的 步 驟 6第 三 早 7 一、 容 7 評

2、估的 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi) 二、培訓(xùn)效果 基本步 8 求 三、評估報告的撰寫要 驟 8 一、KPI體系的 義 9 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI和一般績效評價體系的主要區(qū) 別 9三、360度 考 占 丿、 評的 優(yōu)缺 10 四360度考評 的 實(shí) 施 程 序 11 第五章薪酬管 理 13 五 企業(yè)薪酬 調(diào) 查的作 用 13 六設(shè)計薪酬 調(diào) 查 問 卷 的 注 意 事 項(xiàng) 13七、工作崗位橫向分類的步驟一 粗到 細(xì) 14 八、工作 J-JU 岡 位橫向分類的方 法. 15 九、管理性崗位縱向分級 的 方 法. 15 十、企業(yè)工資制度的分 類. 15 十一、崗位工資 制 的 主 要類 型. 17 十二、寬帶式工資結(jié)

3、構(gòu)的 作 用. 17 十三、調(diào)整員工工資時應(yīng) 注意的問 題 18第六章 勞動關(guān)系管 理 18十四、勞 動者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動者管 理 19十 五、工資集體協(xié) 商 20 十六、 愛心用心恒心 工資指導(dǎo)線的作用和制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原 則 21十七、團(tuán)體勞動爭議 內(nèi) 容 的 特 定 性 （ 不 完 整） 22 十八、 勞動爭議案例分析的方 法 22人力師二級 0805考試串講選 擇 題 24 1 簡答 一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 1、分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié) 構(gòu)模式1 ）企業(yè)環(huán)境2 ）企業(yè)規(guī)模3 ）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 4 ）信 息溝通 2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同

4、的， 相對的獨(dú)立的部門。3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)， 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。 4、將各個部門組合起來，形成特定的 組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施 的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定 的體系或制度，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，起規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生 了變化，這時企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做 出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有：1 ）增大數(shù)量戰(zhàn)略2 ）擴(kuò)大地 區(qū)戰(zhàn)略3 ）縱向整合戰(zhàn)略4 ）多種經(jīng)營戰(zhàn)略 三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 2 1、

5、調(diào)整、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的 各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期 限 3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對 企業(yè)的未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供 求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃5、人員規(guī)劃的評價與 修正 四、人力資源預(yù)測的作用 一）對組織方面的貢獻(xiàn) 1、滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對人力資源的需求 下2、提高組織的競爭力 3、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行 良好溝通的基礎(chǔ) 二）對人力資源管理的貢獻(xiàn) 1、人力資源預(yù) 測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2、有助于調(diào)動員工的

6、積 極性 五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動力成本趨勢4、 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個工種員 工的移動情況7、礦工趨向 &政府的方針政策的影響 3 9、工作小時的變化 10、退休年齡的變化 11、社會安 全福利保障 六、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟 1、對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工對伍 的狀況 2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng) 計出員工調(diào)整的比例 3、向各部門的主管人員了解將來可能 出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力 資源供給的預(yù)測 5、分析影響完部人力資源供給的各種因 素，

7、并依據(jù)分析結(jié)構(gòu)得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企 業(yè)人力資源供給預(yù)測 第二章 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施 一）準(zhǔn)備階段1、收集必要的材料 2、組織強(qiáng)有力的測 評小組3、測評方案的制定 4、選擇合理的測評方法 二） 實(shí)施階段1、測評前動員 2、測評時間和地點(diǎn)的選擇 3、測評操作程序 4 三）測評結(jié)果調(diào)整 1、引起測評結(jié)果誤差的原因 2、測評結(jié)果處理的防系 方法 測評數(shù)據(jù)處理 四）綜合分析測評結(jié)果 1、測評結(jié)果的 描述2、員工分類3、測評結(jié)果分析方法 二、面試的發(fā)展趨勢 1、面試的形式豐富多樣 2、結(jié)構(gòu) 化面試成為面試的主流 3、提問的彈性化 4、面

8、試測評的內(nèi)容不斷的擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化 6、面試的理論和方法不斷發(fā)展 三、面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、 核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段 四、面試的實(shí)施技巧 5 1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取 要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個 人偏見8、在傾聽時注意思考 9、注意肢體語言溝通 五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的步驟一）前期準(zhǔn)備 1、編制討論 題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官的培訓(xùn)5、 選定場地6、確定討論小組 二）具體實(shí)施階段 1、宣讀指 導(dǎo)語2、討論階段 三）評價與總結(jié) 考官應(yīng)注意評估被評價者的以下幾點(diǎn)： 6 1、參與程度2、影響力3、

9、決策程序4、任務(wù)完 成情況5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的 題目設(shè)計程序1、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用 性4、向?qū)＜易稍?、試測 6、反饋、修改、完善 第三章 一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目 標(biāo)3、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象 4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、 培訓(xùn)的時間7、培訓(xùn)的地點(diǎn)8、培訓(xùn)的費(fèi)用 7 9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)的教師11、計劃的實(shí)施 二、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 一）作出培訓(xùn)評估的決定 1、評估的可行性分析 2、 確定評估的目的 二）制定培訓(xùn)評估的計劃 1、選擇培訓(xùn)的 評估人員2、選定培訓(xùn)評估的對象 3、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 4、選擇培訓(xùn)評估的形式

10、 5、選擇培訓(xùn)評估的方法 6、確定 方案和測試工具 三）收集整理和分析數(shù)據(jù) 1、在適當(dāng)?shù)臅r 候要收集數(shù)據(jù)2、然后對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析四）培訓(xùn)項(xiàng)目成本 收益分析五）撰寫培訓(xùn)評估報告 六）及時反饋評估結(jié)果 三、評估報告的撰寫要求 1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性 8 2、盡量實(shí)事求是 3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏蓋全 4、必須以一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方 面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 5、當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中 期評估報告6、要注意報告文字的表述與修飾 一、KPI體系的意義 1、使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種 新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體

11、系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用； 2、 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與 部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總 體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具； 3、 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念； 二、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI和一般績效評價體系的主要區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 一般績效評價體系 從績效考評目的來看 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計 與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的以控制為中心，指標(biāo)體系的 設(shè)計與運(yùn)用控制的意圖，為了有效的控制員工個人的行為 9 從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看再組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn) 略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生通常是自下而上根據(jù)個人以往的 績效與目標(biāo)產(chǎn)生的 從指標(biāo)的構(gòu)成

12、上看通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體 現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá) 了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù) 指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā) 點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤 從指標(biāo)的看 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推 進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，特定的程 序,即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相 關(guān) 三、360度考評的優(yōu)缺點(diǎn) （一）、優(yōu)點(diǎn)： 1、360度考評具有全面性、多角度的特點(diǎn) ； 2、 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深 層次的勝任特征；3、360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)

13、的核心價值 觀,增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系； 4、 360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮， 使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性； 10 5、 360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織 創(chuàng)造更好的工作氣氛,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新姓； 6、 360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流， 提高了組織成員的參與行； 7、租金員工個人發(fā)展；（二）缺點(diǎn) 1、360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量 的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評 價更全面； 2、360度考評的信息渠道廣，但是從不同渠道得來的并 非總是一致的；3、360度考

14、評收集到的信息比單渠道評價的 方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收 集和處理數(shù)據(jù)的成本、 4、在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會 在組織內(nèi)造成緊張氣氛 ,影響組織成員的工作積極性 ，甚至 帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象； 四360度考評的實(shí)施程序 （一）評價項(xiàng)目設(shè)計 1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360度 考評方法；2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷； 11 （二） 培訓(xùn)考評者1、組建360度考評隊(duì)伍； 2、 對選拔出的考評者進(jìn)行培訓(xùn)：溝通技巧、考評實(shí)施 技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等（三） 實(shí)施360度考評1、 實(shí)施

15、考評 2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果 3、對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn) 讓她們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績 效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評 人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度、4、企業(yè)管理部 門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效（或 促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃（四）反饋面談 1、確定進(jìn)行面談的成員和對象； 2、 有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考評的結(jié)果，幫助被考 評人員改進(jìn)自己的工作 ，不斷提高工作績效，完善個人的職 業(yè)生涯規(guī)劃；（五）效果評價 12 1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性；2、評價應(yīng)用效果； 3、 總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足；

16、 第五章薪酬管理 五企業(yè)薪酬調(diào)查的作用 1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2、為企業(yè)調(diào) 整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) ；3、有助于掌握薪酬管理的信 變化和新趨勢；4、有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力； 六設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng) （一）在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的所有 信息設(shè)置在其中，然后請相關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調(diào)查 表中存在的問題、一般而言，填寫問卷時間不應(yīng)超過 2小時、 （二）設(shè)計表格的具體要求為： 1、明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格、 2、 確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過必要的 審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí) 用性； 13 3、請

17、一位同事來填寫表格樣本 ，傾聽反饋意見，了解表 格設(shè)計是否合理；4、要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；5、吧 相關(guān)的問題放在一起； 6、盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書 寫量；7、保證留有足夠的填寫空間； &使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采 用電子問卷，便于統(tǒng)計分析軟件處理； 9、如果覺得有幫助，可著名填表須知；10、充分考慮信 息處理的簡便性和正確性； 11、 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫 紙,以免多次填寫表格； 12、 如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR光學(xué)字符閱讀）和 OMC光學(xué)符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀入 計算機(jī)，表格則需要非常自己的設(shè)計

18、，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù) 處理； 七、工作崗位橫向分類的步驟一一粗到細(xì) 1、將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若 干大類，即職門。 14 2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行 細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì) 分為中類。 3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃 分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相 同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后 一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。 八、工作崗位橫向分類的方法 1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向的 區(qū)分。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。 九、管理性崗位

19、縱向分級的方法 1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè) 崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)； 2、 對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類； 3、 為了有效地完成管理崗位劃崗級的任務(wù)，評價要素的 項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目 4、在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng) 一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之 間對應(yīng)的關(guān)系； 十、企業(yè)工資制度的分類 15 （一）崗位工資制：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為 基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度 . 1、崗位工資制的特點(diǎn) （1）根據(jù)崗位支付工資（2）以崗位分析為基礎(chǔ)（3）客觀 性較強(qiáng)2、崗位工資制

20、的主要類型 （1）崗位等級工資制：主要有兩種形式，一崗一薪制及一 崗多薪制（2）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用 點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn) 不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小企 業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定. （二）技能工資制：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的 工資 1、技能工資的前提是:（1）、明確對員工的技能要求 （2）、制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系（3）、 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合2、技能工資的種類（1）技術(shù) 工資（2）能力工資（包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資 ） （三）績效工資制：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工 資,支付的唯

21、一根據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率.1、 其特點(diǎn)如下： （1）注重個人績效差異的評定 16 (2) 關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是主管人員搜集上來 的,同級評定和下級評定的做法比較少 . (3) 在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，而且反饋 的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋 . (四) 特殊群體的工資 1、管理人員的工資制度，一般構(gòu)成如下：基本工資+獎金 和紅利+福利和津貼 2、 經(jīng)營者年薪制：一般固定工資和可變工資(浮動工資) 兩部分構(gòu)成3、團(tuán)隊(duì)工資制度：基本工資+激勵性工資+績效 認(rèn)可獎勵 十一、崗位工資制的主要類型 (1)崗位等級工資制：主要有兩種形式，一崗一薪制及一

22、 崗多薪制(2)崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評價的基礎(chǔ)上 ，用 點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn) 不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小企 業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定. 十二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 1、支撐扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù) 和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造 參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié) 構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義 DOC可編輯修改 為你整理各種最新最全辦公范文 雙擊可以刪除 17 2、能引導(dǎo)員工自我提高.3、有利于崗位變動. 4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5、有利于工

23、作績效的促進(jìn) 十三、調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題 1、當(dāng)員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達(dá)到 加薪標(biāo)準(zhǔn)時，九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策 ，鼓勵他努力 工作,爭取下次獲得好的績效考核成績 . 2、 如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就 要認(rèn)真調(diào)查原因，是于工作失誤造成的，還是于該員工的工 資已經(jīng)較高，不宜再加薪，如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤 對員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與 他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介 紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解. 3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到 了加薪，而他自己卻沒有加薪時，

24、這是不要輕易地將該員工 與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往會使沖突更加激烈 .如 果兩人同屬一個部門，則應(yīng)該交部門經(jīng)理進(jìn)行解釋；如果兩 人不屬于一個部門，則應(yīng)該告訴他每個部門加薪的標(biāo)準(zhǔn)是不 同的. 第六章勞動關(guān)系管理 18 愛心用心恒心 DOC可編輯修改為你整理各種最新最全辦公范文雙擊可以刪除 十四、勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動者管理 （一）勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理 在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運(yùn)行中，派遣機(jī)構(gòu)具有作 為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位 之間的中介組織者的雙重身份 ，對保證組合勞動關(guān)系的和諧 運(yùn)行負(fù)有重大責(zé)任，其抵御勞動者派遣的社會風(fēng)險的實(shí)力和 信譽(yù)都對勞動者派遣的秩

25、序和效果至關(guān)重要，因此需要對其 實(shí)行嚴(yán)格管理 1、資格條件：必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件，依法設(shè)立 法人治理機(jī)關(guān)，并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的 管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊資本 ，足以抵御可預(yù)見的系 統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金. 2、設(shè)立程序：勞動者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當(dāng)實(shí)行許可制 度.營業(yè)服務(wù)范圍在一地的，當(dāng)?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許 ；從 事異地勞動者派遣業(yè)務(wù)的，應(yīng)派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所 在地政府的勞動保障部門雙重特許.取得勞動者派遣許可證 后,經(jīng)工商行政部門等級注冊，方可營業(yè)服務(wù). 3、 合同體系：在組合勞動關(guān)系中，存在兩種合同，其一 為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同；其二為派遣機(jī) 構(gòu)

26、與接受單位的勞動者派遣協(xié)議.勞動合同除應(yīng)當(dāng)具備勞動 合同的一般法定條款外，還需增加法定條款，如:接受單位、 派遣期限、接受單位的工作崗位等；勞動者派遣協(xié)議應(yīng)包括 愛心用心恒心 DOC可編輯修改 為你整理各種最新最全辦公范文 雙擊可以刪除 形式用 19 人單位與實(shí)際用人單位的職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、責(zé)任擔(dān) 保形式、對被派遣的勞動者義務(wù)的分擔(dān)方式，并具有操作性. （二）派遣勞動者的管理： 為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系，防范和制 止對派遣雇員的歧視，在派遣勞動者的管理中應(yīng)注意以下問 題:1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利. 2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待 遇，同崗?fù)?/p>

27、酬.3、用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實(shí)施，包括勞 動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員 一律平等. 4、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派 遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接. 十五、工資集體協(xié)商 （一）含義：是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代 表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入 水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié) 議的行為.工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī) 制. （二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限 20 愛心用心恒心 DOC可編輯修改為你整理各種最新最全辦公范文雙擊可以刪除 了有固定工資部分和效益工資、業(yè)

28、績工資、獎金等短期 激勵工資部分外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵 工資部分。一般地，高級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部 分比重較大，而中級管理人員的工資結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比 重較小。 164.工資策略與戰(zhàn)略關(guān)系：合并或迅速發(fā)展階段，以績 效為導(dǎo)向高彈性的工資結(jié)構(gòu)，工資水平50%點(diǎn)位以上。正常 發(fā)展至成熟階段，工資管理技巧，各類型皆有，工資水平50% 點(diǎn)位。無發(fā)展階段，著重成本控制，以績效為導(dǎo)向及折中， 工資水平25%點(diǎn)位。165.工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 職能 工資制 類型工資構(gòu)成項(xiàng)目研發(fā)人員能力工資制能力工資銷售 人員績效工資制提成工資生產(chǎn)工人計件工資 單選。分層式工資等級類型在成熟的、等

29、級型的企業(yè)中 常見。166.寬泛式亦寬帶式工資等級類型：工資等級少、 呈扁平狀，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 167.寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型 工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。通過比較兩種 工資結(jié)構(gòu)的工資等級圖，可以看出 46 寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個20個，甚至30 個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級 的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資 等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。168. 工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定。 169. 工資調(diào)整的項(xiàng)目：定級性，物價性，工齡性，獎勵 性，效益性，考核

30、性。 170. 定級性調(diào)整應(yīng)考慮：員工的生活費(fèi)用，同地區(qū)同行 業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。新員工的實(shí)際 工作能力。 171. 工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括：“技變”晉檔，“學(xué)變” 晉檔，“齡變”晉檔，“考核”晉檔。 172. 制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作：員工薪酬的基本資料， 規(guī)劃資料，物價，薪酬水平，國家薪酬，政策變動，支付能 力等 173. 制定薪酬計劃的兩種方法：一是從下而上，另一是 從上而下174.企業(yè)年金的適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保 險并履行繳費(fèi)義務(wù)：具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體 協(xié)商機(jī)制。 175. 企業(yè)年金中企業(yè)繳費(fèi)不超過本企業(yè)上年度員工工 資總額的1/12。企業(yè)和員工個

31、人繳費(fèi)合計一般不超過本企業(yè) 上年度員工工資總額。第六章勞動關(guān)系管理 47 176. 勞動者派遣中存在的三種主體：勞動者派遣機(jī)構(gòu)、 接受單位和受派遣勞動者；三重關(guān)系：勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受 派遣勞動者之間的關(guān)系、勞動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的 關(guān)系、接受單位與受派遣勞動者的關(guān)系177.勞動者實(shí)際勞 動給付的對象是勞動關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人接受單 位，派遣機(jī)構(gòu)即是關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向受派勞動者支付 工資，繳納保險，提供福利。 178. 派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向受派 遣勞動者支付工資、社保福利等 179. 勞動者派遣特點(diǎn)：形式勞動關(guān)系的運(yùn)行、實(shí)際勞動 關(guān)系的運(yùn)行、勞動爭議的處理 180. 勞動者派遣的成因：降低管理成本、促進(jìn)就業(yè)與再 就業(yè)、為強(qiáng)化勞動法制提供條件、滿足外國組織駐華代表機(jī) 構(gòu)等特殊單位的需求。181.多。工資集體協(xié)商：企業(yè)工會 代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形 式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ) 上簽訂工資協(xié)議的行為；工資協(xié)議是專門就工資事項(xiàng)簽訂的 專項(xiàng)集體合