某公司能力素質(zhì)模型概述

1、XXX 公司能力素質(zhì)模型手冊安 X 信公司XXX 年 XXX 月目錄第一章能力素質(zhì)模型概述第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)流程涉及部門第四節(jié)主要控制點(diǎn)第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程圖AW 、，一FH第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第九

2、節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明ATy -_*第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運(yùn)用第一節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié)個(gè)人績效評估表AW 、，一FH第六節(jié)個(gè)人績效評估表填表說明第七節(jié)評估打分依據(jù)評估級別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程附件二：員工考核管理流程圖( HR-FL-6 )附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫個(gè)人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”為了未來的競爭，Gary Hamel 和 C.K. Prahalad哈佛商

3、學(xué)院出版社，1994年第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組織內(nèi)個(gè)體所需具備的 職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工 作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術(shù)知識 或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng) 驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對事物的看法；能力 則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己 掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必 要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠實(shí)、正直等。如上圖所示，無論是

4、職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯 現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求， 它滲透在個(gè)體的日常行為中，影響著個(gè)體對事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接 的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對個(gè) 體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功的必備條件，也是一 個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)(Core_Competency和專 業(yè)能力素質(zhì)( Specific_Competency

5、 )。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基 礎(chǔ)且重要的要求， 它適用于組織中所有的員工， 無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位； 而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部 門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用( Threshold_Competency) 和差別(Performance_Competency)之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為 表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力 素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)一個(gè)核心能

6、力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個(gè)專業(yè)能 力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.3 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì) （職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識 ） 按內(nèi)容、按角色或是按崗位有 機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項(xiàng)內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這 些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。 能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工 作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職 業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對

7、員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè) 生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示組織行為企業(yè)戰(zhàn)略個(gè)人行為經(jīng)營目標(biāo)業(yè)務(wù)流程技術(shù)支持人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理。其中，由于績效管 理包含針對部門和針對個(gè)人的

8、兩個(gè)不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和 個(gè)人行為的共同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、 人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對個(gè)人的績效管理。第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個(gè)人力資源框架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也 決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng) 營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)

9、為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系 的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力 資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：? 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和 戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的 長期目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。? 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè) 務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo) 用于個(gè)人

10、績效考評。? 針對各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和 任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的 學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能 發(fā)展路線，并根據(jù)個(gè)人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水 平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提

11、升和職位晉升機(jī)會。人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順 利運(yùn)用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用情況。2.2能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確 認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能 力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗 位的空缺。產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、組織的

12、 核心競爭力個(gè)人的 能力素質(zhì)價(jià)值觀卜部門的能力根犯民放證寡的戰(zhàn)略明晰圖產(chǎn)生對垓心能力素質(zhì)的要求.聯(lián)業(yè)歩：試實(shí)自律的*#.穿戶手上的理金片払創(chuàng)新的才T、團(tuán)姑協(xié)作磚新抻I 彪最一1 成為客戶咸東蘿戸舎豪藥W戶全上 ； 3. 試仿開払創(chuàng)新5 悅作站坪鮮的戶的機(jī)會與爲(wèi)求充分發(fā)IT靈工妁創(chuàng)違桂傷侈戶提供各升介 祓HM和個(gè)+1化服務(wù)，創(chuàng)越裁大旳經(jīng)濟(jì)痕益弄社會效益.核心竟?fàn)幰蛭?.4匕的個(gè)材服務(wù)z 支同業(yè)中孑好、最有效*的經(jīng)営隊(duì)仍3. 現(xiàn)無的法人治璋雄構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)注紗4. 現(xiàn)進(jìn)的技術(shù)于段和平臺戰(zhàn)味貝標(biāo)1_嫁與枚入增長&加莊孩心能力*虞Z片發(fā)斯全融嚴(yán)怎與增眾務(wù)6. 化化現(xiàn)眉和發(fā)展新的業(yè)務(wù)X3.J広新市場5F展市場

13、直蓋持功能和杲統(tǒng)4 增強(qiáng)弄關(guān)出民蕨島辟形彈 7 風(fēng)險(xiǎn)營星嚴(yán)生對垓心能力索質(zhì)的要求能力矣求：嘆卑戶為在向的H作能力、安際丁作中解次問建，便為介4迖作離效的能力.Ifl叭林伸h身與他人峻住發(fā)展咸為劣戶.股東和員Mg弓恒鎖及滿蒼的煤合券勸客戶至丄 開創(chuàng)新3.4 隱伏毗5. 處外團(tuán)址仔命 理鮮農(nóng)戶的機(jī)會與爲(wèi)求，充分發(fā)輝貢工的創(chuàng)造戲，向客戶提佬冬種金 史中 |駛丁衛(wèi)和個(gè)廿化服務(wù)，創(chuàng)建最大的經(jīng)濟(jì)效總和社會效盤。舷心寺 1 *2化的個(gè)廿服務(wù)3 機(jī)范的汰人熱構(gòu)和風(fēng)&仔甩爭畦2誌:;蠶蠢伍4現(xiàn)進(jìn)的技術(shù)手麥和代1.裳滋與收入増長&加徑拔心能力未質(zhì)戰(zhàn)臨U標(biāo)Z開發(fā)浙全厭產(chǎn)品與增位服霽6.化化現(xiàn)亦和發(fā)展昕的業(yè)務(wù)支3片拓

14、浙市場易廿展市場攻壬梢坊能和朵統(tǒng)4.增來并竇出氏族鳧的夠拿1.風(fēng)險(xiǎn)骨理抿據(jù)氏鉞證廳的赧略明晰圖產(chǎn)生苛手業(yè)能力索趣的愛求區(qū)靜浴戶、肚東泰賀1左璉戌満唸妁舞普春血“知龍姜墓：對全拙證券巧業(yè)的對奩昜商業(yè)壽時(shí)了瞬對所好崗花牡鼻的了評/窯戶奏上 開糕創(chuàng)新理薪容戶磚機(jī)會烏嘴衣，左弈九件負(fù)圧時(shí)創(chuàng)甘”陽豪戶攔拱備打金 鞘工鼻和金桂牝威島創(chuàng)建蠱大佛協(xié)濟(jì)就豪和社金社找。T7T咲旳卒於用毎I %：上-2業(yè)中嘆琢 置有試率的弊黃敘悵 丿鷺爛捷皤決人帯蹲梢輯貳IMS連你孔話轉(zhuǎn)抽木f技和孕 JI.衣ir暑就入蠟鉄寶加楚穎吃庇力朿境詢發(fā)新全砂產(chǎn)需與蠟崔服務(wù)6-優(yōu)化規(guī)對和“斷曬JL務(wù)JL片拡硏申場另F膽*場戰(zhàn)盂特妙能賽朶純噲

15、展產(chǎn)宣岀此厳晶轎也星7, KTJ*能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對于每個(gè)級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當(dāng)一 個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其相符時(shí)，我們認(rèn)為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相 關(guān)的能力素質(zhì)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有 了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面 上對個(gè)體的能力需求。同時(shí)，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因 此，通過運(yùn)用能力素質(zhì)模型能

16、確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使 人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。公司戰(zhàn)略的變化繼任計(jì)劃變化的員工 角色和職責(zé)與候選員工 進(jìn)行匹配評估現(xiàn)有 能力素質(zhì)在能力素質(zhì) 模型中的差距期望的表現(xiàn)修正能力 素質(zhì)模型完善培訓(xùn)計(jì)劃員工參與闡明所要求的能力設(shè)計(jì)員工 發(fā)展計(jì)劃確認(rèn)適合 的能力衡量表現(xiàn)上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理 中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，各個(gè)部門乃至各個(gè) 員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變化，組織對于個(gè)體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同； 此時(shí)，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在

17、新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素 質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行 調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在 考核時(shí)，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常工作中的各 項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達(dá)到的符合崗位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì) 的發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā)展計(jì)劃后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過程中，督 促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求

18、進(jìn)行自我提高，最 終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所 在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在 崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平 進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果 為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃和晉升計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要 求。在下一次考評時(shí)以新的能力素質(zhì)要求為考評依據(jù)。四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn) 行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動始終

19、與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質(zhì)模型， 可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時(shí)，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來 選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模 型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明 發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀

20、的評估，并 以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第一節(jié) 范圍 建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié) 控制目標(biāo)確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé) / 崗位職責(zé)、 公司組織架構(gòu)調(diào)整、 法律法 規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì) 衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評估服務(wù)。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié) 主要控制點(diǎn) 人力資源部根據(jù)公司

21、戰(zhàn)略及行動計(jì)劃、 相應(yīng)部門職責(zé) /崗位職責(zé)調(diào)整、 公司組織架 構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時(shí)考慮法律法規(guī)要 求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對專 業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求C人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求C總裁辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（CM-FL-1）。第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/

22、更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率公司戰(zhàn)略及董事會及總董事會人力資源部9月1號前的每年一次公司年度運(yùn)裁辦公會及總裁最后一個(gè)工作計(jì)劃辦公會作日核心能力素人力資源部人力資人力資源部總9月12號前每年一次質(zhì)模型數(shù)據(jù)源部專經(jīng)理的最后一個(gè)庫門人員工作日文件名稱編制部門專業(yè)能力素人力資源部質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫編制人員提交部門人力資 各部門源部專門人員人力資源部總經(jīng)理提交時(shí)限提交頻率綜合能力素人力資源部質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資人力資源部總9月5號前的每年一次最后一個(gè)工作日9月12號前的最后一個(gè)工作日提交當(dāng)日每年一次源部專經(jīng)理門人員總裁辦公會9月15號前的最后一個(gè)工作日第八節(jié)核

23、心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1?公司戰(zhàn)略及行動計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2?公司戰(zhàn)略及行動計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng) 的行為表 現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3?公司戰(zhàn)略及行動計(jì)劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)

24、調(diào)整方向?往年個(gè)人績效考評實(shí)施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào)整 層級的設(shè) 置，或者“通用”和 “差別”能 力的互換“行為層級”第一節(jié)范圍個(gè)人績效評估時(shí)，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由人力資源部確定績效考核中各個(gè)級別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共同制定本年度的績效考核目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）。第四節(jié)員工考核管理流程涉及

25、表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績效評人力資源部績效考各部門評估人/被9月15日后的每年一次估表核專員評估人制疋能力素第一個(gè)工作日質(zhì)目標(biāo)理T每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率各部門評估人/被10月1日前的評估人制定業(yè)績目最后一個(gè)工作標(biāo)日每年一次人力資源i部審批次年1月31日前的最后一個(gè)工作日1F每年一次年中各部門評估人15個(gè)工作日內(nèi)/被評估人調(diào)整業(yè)績指標(biāo)f每年一次人力資源部審批8月15日后的第一個(gè)工作日每年一次1年末各部T列門評估人8月31日前的/被評估人共同進(jìn)最后一個(gè)工作行績效考核日每年一次人力資源部審批12月31日后的文件名稱編制

26、部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率第一個(gè)作日第五節(jié)個(gè)人績效評估表參見附件一中個(gè)人績效評估表（CM-PM-IEF。第六節(jié)個(gè)人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段?更新后的能力素質(zhì)人力資源確定各級別人員本年度?“被評估者”級別數(shù)據(jù)庫部的核心和專業(yè)能力素質(zhì)?“評估者”級別?往年各級別的核心的行為指標(biāo)層級范圍要?“審閱者”級別以及專業(yè)能力評估求；同時(shí)指疋評估者和?核心、專業(yè)能力“指要求審閱者級別，（可以參考標(biāo)層級”范圍?公司各部門（包括營下方的“評估級別建議業(yè)部）的參考意見表”2制表階段?更新后的能力素質(zhì)各部門共同確定員工所在崗?“被評估者”信息數(shù)據(jù)庫（營業(yè)部

27、）位的核心和專業(yè)能力?“評估者”信息?人力資源部確定的評估人/素質(zhì)的行為指標(biāo)要求?“審閱者”信息各級別核心、專業(yè)能被評估人和相應(yīng)指標(biāo)層級?核心、專業(yè)能力“行力素質(zhì)要求為指標(biāo)”?本年度各部門（營業(yè)?核心、專業(yè)能力“指部）各崗位往年的核標(biāo)層級”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍心、專業(yè)能力素質(zhì)要求3制表階段?公司戰(zhàn)略各部門確定本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分?本年度各部門（營業(yè)（營業(yè)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”部）運(yùn)作目標(biāo)部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”?本年度各部門（營業(yè)理（或總? “指標(biāo)含義”部）的部門績效考核經(jīng)理指派? “目標(biāo)值”指標(biāo)專人）?本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍4個(gè)人業(yè)績?本年度年中各部門各部門調(diào)整本部門每個(gè)崗位的?個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分指標(biāo)調(diào)整（營業(yè)部）的部門績（營業(yè)個(gè)人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)的“指標(biāo)名稱”階段效考核調(diào)整后指標(biāo)部）總經(jīng)重和目標(biāo)值?“權(quán)重”理（或總? “指標(biāo)含義”經(jīng)理指派? “目標(biāo)值”專人）5考核階段?年初制定的核心、專各崗位的評估者按照被評估者的? “行為表現(xiàn)評估”業(yè)能力素質(zhì)評估部評估者實(shí)際表現(xiàn)，參照年初評? “主要評價(jià)”分的要求估表制表要求，對被評? “主要優(yōu)點(diǎn)”估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)?“需改善之處”行評估，并