淺談企業(yè)人力資源管理的柔性管理

1、精品word文檔值得下載值得擁有淺談中小企業(yè)人力資源的柔性管理論文關(guān)鍵詞：人力資源 柔性管理 困境 特點 方法 思路 內(nèi)涵 論文摘要：人力資源的柔性管理是踐行以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。如何使員工自覺自愿地將自己的知識、思想、才能奉獻給企業(yè)是每個企業(yè)管理者和人力資源開發(fā)部門著力思考的一項重 要內(nèi)容。本文闡述了中小企業(yè)存在的人力資源管理困境、柔性管理的內(nèi)涵、特點以及企業(yè)實施柔性管理的方法和思路。（一）中小企業(yè)人力資源管理存在的困境及分析1、企業(yè)家人力資本稀缺中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機 制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不

2、合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。2、人員流失嚴(yán)重由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題， 使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。 這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展 機會均等的喪失。3、人力資源管理水平不高管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進行管理時既要有科學(xué)的人力資源 管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在

3、內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政， 主動服務(wù)意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。（二）柔性管理的內(nèi)涵1、管理的內(nèi)涵通過分析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，由此引申人力資源管理中的柔性管理措施。柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學(xué)。傳統(tǒng)的企業(yè)中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化、剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲 罰為手段，強制性色彩較濃。 而柔性管理是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，重視人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊 重，管理采取非強制性措施，在員工中形成一種潛

4、在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動中。它依靠人的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、 內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神， 依據(jù)企業(yè)的共同價值和文化、精神氛圍進行的人性化管理，因此具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動性，實際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。（三）柔性管理的特點柔性管理是以人為中心， 依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氧圍進行人格化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應(yīng)性等特征。1、內(nèi)在的驅(qū)動性人力資源的柔性管理是在

5、尊重員工的人格獨立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，實行分權(quán)化的管理。 同時注意宣導(dǎo)和灌輸企業(yè)的規(guī)章制度。公司內(nèi)部的“干部”要熟知一切規(guī)章制度，否則，在執(zhí)行中就會增加很多阻礙和 困難，他們的管理水平直接影響公司的發(fā)展和進步。這是人力資源部要做的重要的事情。要培訓(xùn)廣大的“干部”，提高其管理水平，真正發(fā)揮出“白領(lǐng)+骨干+精英”的作用。其次是廣大一線職工。人力資源部應(yīng)協(xié)助“干部”共同做好培訓(xùn)工作，讓企業(yè)的各項規(guī)章制度深入 人心，并且人人都應(yīng)該明白和牢記。柔性管理的最大特點在于，它不是依靠上級的發(fā)號施令 及監(jiān)管，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處激

6、發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、 主動性和創(chuàng)造精神，使他們心情舒暢、實現(xiàn)自我、不遺余力地為企業(yè)開拓新業(yè)績。2、影響的持續(xù)性只有當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識，企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，從而形成內(nèi)在的驅(qū)動力時，自我約束力才會產(chǎn)生。 柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的 承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動。這樣的管理方式對組織以及組織成員的影響力是持久的。3、激勵的有效性根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、 自我實現(xiàn)需求。生理需求、安全需求、社交需求，這些都是低層次的需層，而尊重需求、自 我實現(xiàn)需求則是高層次的需求，屬于激勵因素。而柔性管理主要滿足了員工的高

7、層次需求， 因而具有有效的激勵作用。這樣，柔性管理和激勵便很容易結(jié)合。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者對員工的激勵更加看重的是如何激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，在員工的主動精神和自我約束上下功夫，而不再以金錢為唯一要素。4、迅速的適應(yīng)性它主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。在當(dāng)今時代，由于勞動者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動、避開威脅； 同時柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應(yīng)性還體現(xiàn)為在Et趨激烈的市場競爭中市場不確定因素難以預(yù)測

8、的情況下，企業(yè)能及時準(zhǔn)確地重組其人力 和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。企業(yè)最大的資產(chǎn)”，對人力資源的利用， 以人為中心”，對員工實行人本主義”管理是人力 以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實行民主的、 充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的讓員工有更多參與管理與決策的機會，這樣員工（四）如何解決中小企業(yè)人力資源管理存在的困境 1、實施人力資源柔性管理的方法和思路 1.1樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念 1.1.1以人為本的意義人既是企業(yè)的主體，又是被管理的客體，人是 要強調(diào)由 強制”向自覺”演進的柔性原則。 資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去 自主的管理，強調(diào)自我與團隊合作的協(xié)同， 調(diào)動

9、。鼓勵員工參與企業(yè)的生產(chǎn)管理活動，的自我價值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。賦予人才自主權(quán)是人才實現(xiàn)自身價值觀的要求，也是組織實現(xiàn)目標(biāo)的需要。我們知道，激勵的中心環(huán)節(jié)就是需要及滿足需要的過程，需要包括企業(yè)與個人需要。滿足需要的過程是指通過個人努力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)給個人報酬，滿足個人需要這樣一個過程。只有更好地把握這一中心環(huán)節(jié)，才可能發(fā)揮有效的激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需要理論，自我實現(xiàn)的人在解決了生理、安全等基本需要后， 可通過獲得薪水、榮譽、頭銜，擁有處理事務(wù)的自主權(quán)，身處良好的人際關(guān)系氛圍等具體方式來滿足其它高層次需要。而享有較為充分的自主權(quán)是實現(xiàn)自我、完成自我價值體現(xiàn)的先決條件。沒

10、有自主權(quán)，人才就不能同現(xiàn)實資源有效地組合和運營，才智不能夠淋漓盡致地發(fā)揮，很難談得上積極性、主動性與創(chuàng)造性。另外，作為組織，企業(yè)只有將職權(quán)逐層分解，層層傳遞，附著到具體工作載體上， 組織目標(biāo)的實現(xiàn)才能得到保障，同時在薪水之外達(dá)到對員工有效激勵的目的。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。為員工臺，提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。 企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要

11、求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的 對話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。1.1.2從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強企業(yè)優(yōu)勢所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財產(chǎn)的保 值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職

12、業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命， 從經(jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。職業(yè) 經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。1.1.3提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠 誠。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作， 而不是處處制約。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實而嚴(yán)格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。1.2建立柔性的激勵機制1.2.1傳統(tǒng)的激勵機制傳統(tǒng)的激勵機制大多以工資福利政策一刀切”的形

13、式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生了很多消極影響。在激勵機制設(shè)計中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計組織的薪酬體系時，要充分考慮各類員工的工作性質(zhì)。完善的國有企業(yè)人力資源柔性激勵 機制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵。打破身份界限，按業(yè)績和能力考核制定收入差別，將勞動報 酬的高低與企業(yè)的經(jīng)濟效益好壞、勞動者本人的勞動成果掛鉤，獎優(yōu)罰劣。（2）精神激勵。國有企業(yè)不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，還應(yīng)更加注重對員工精神上的嘉獎。（3）事業(yè)激勵。創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才。（4）工作激勵。通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)

14、性等 對員工進行激勵。（5）學(xué)習(xí)激勵。有計劃、有針對性地為員工提供免費或部分免費的培訓(xùn)， 對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓(xùn)， 選送到高等院校深造。 注意的原則是：人性化管人，制度化管事。 應(yīng)該以獎勵為主，處罰為輔；精神獎勵與物質(zhì)獎勵兼而有之。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機制應(yīng)從三個方面來考慮。 其一，進行有效的利益激勵。 實行員工持股制度， 將企業(yè)的經(jīng)營成果與 員工的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應(yīng)予淘汰，從而

15、促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。1.2.2加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。 企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。 三是要重視建立相應(yīng)的約束機制。 建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、 業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理 人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。1.3營造良好的企業(yè)文化 1.3.1如何營造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化

16、是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、 生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚 力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美德標(biāo)準(zhǔn)， 不脫離我國的客觀實際。 企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀 的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻身精神忠 誠度。倡導(dǎo)團隊精神和凝聚力。1.3.2建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌

17、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特 點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會， 鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制?；疖嚺艿目欤寇囶^帶。沒有一批有管理 這也是人力資源部的頭等大事。對于各部主管、 必須加強學(xué)習(xí)。根據(jù)我公司今年統(tǒng)計的員工1.4提高人力資源管理者的管理水平與素質(zhì) 古人治國，首先在于治吏?，F(xiàn)在依然如此。 素質(zhì)的管理干部，什么計劃和目標(biāo)都要落空。 負(fù)責(zé)人在規(guī)劃、組織、用人、指揮、控制方面，流失率，加權(quán)平均下來竟然達(dá)50%。有些干部連早會怎么開都不熟悉

18、，早會的重點是什么也不是很清楚，甚至還有些不敢在一線員工面前講話，如此種種，如何讓管理水平上臺階？：能者上、平者讓、庸者下。理學(xué)家朱熹說過：問渠哪得清如許，唯有源頭活水來。不動就意 味著僵化和固化。有些干部也許自身的專業(yè)技術(shù)很好，但并不具備管理能力； 有些管理能力很強，但缺乏專業(yè)技術(shù)等等。對這些我們應(yīng)該一分為二的看待，查漏補缺，揚長避短，盡量 發(fā)揮人的長處。古人講：用人當(dāng)用長，挽弓當(dāng)挽強，也是這個道理。做好人力資源管理與開 發(fā)工作，首先要求人力資源管理者自身要有長遠(yuǎn)的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識與才去組織、協(xié)調(diào)、運行、控制企業(yè)的人力資源管理系 才能恰當(dāng)安排工 去激發(fā)工主動地去了解、 對號入

19、座，實現(xiàn)能、高超的管理技巧與方式，為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益而無私地樹人、用人、激勵人的責(zé)任心，運 用人力資源管理方面的專業(yè)知識與原理，統(tǒng)。人力資源管理者首先必須熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運作模式和業(yè)務(wù)內(nèi)容，作崗位、職位，使人盡其才；才能制定出物質(zhì)的、精神的或其它鼓勵、褒揚措施， 作熱情，留住人才。針對員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)像一名合格的運動教練， 發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特長，不斷提供機會，讓其在工作中找準(zhǔn)自己的位置，個人價值與企業(yè)需求的結(jié)合。不埋沒任何人的任何一種能力，創(chuàng)造一種人人都能以其所長為 企業(yè)所用的環(huán)境。而目前在一些國有企業(yè)，人事管理工作者缺乏對企業(yè)和員工的深刻認(rèn)識與了解，不能根據(jù)企業(yè)的需要進行合理的崗

20、位設(shè)計，崗位與職責(zé)定位不準(zhǔn)。 缺乏與員工的溝通與交流，缺乏對被聘用者能力的客觀評價，用人方面官僚主義、憑感情、憑義氣或者帶著偏 見選人用人的情況繼續(xù)存在。1.5制定柔性的績效考核指標(biāo)目前許多企業(yè)仍然采用的是過程管理”的管理方式，即領(lǐng)導(dǎo)對員工進行全程 監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往領(lǐng)導(dǎo)其實是做了員工的助手”，把大量的精力都浪費到了本屬于員工工作范圍的具體事務(wù)上了。企業(yè)應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進行企業(yè)的績效考核，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干， 又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中 把合

21、適的人放在合適的崗位上 ”的理想境界。 總之，進行科學(xué)的人力資源管理， 減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生， 避免人才流失，提高人力資源利用效率。 從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利 用外腦”寸企業(yè)進行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時 并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。柔性 管理要求企業(yè)提高對市場需求反應(yīng)的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動效率， 加強內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。然而，多數(shù)國有企業(yè)尚未適應(yīng)這一要求。一般都存在管理層次多、組織機構(gòu)垂直排列、 缺乏網(wǎng)絡(luò)靈活性、不注重信息收集工作、內(nèi)部信息溝通渠道不暢等問題，必須加以改革。柔性管理強調(diào)科學(xué)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。一是精簡機構(gòu)，減少管理層次。按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理， 要求、與管理水平和信息技術(shù)進步相適應(yīng)的 的組織機構(gòu)取代多層次、垂直形的組織機構(gòu)，重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制 扁平式”的管理體制。這樣，以少層次、扁平形 進而增強企業(yè)組織機構(gòu)的適應(yīng)能力，保證信息上下貫通，上級能更準(zhǔn)確地了解下級的動態(tài)。二是實行專業(yè)化管理，本著有利生