助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱(含簡(jiǎn)答題)

1、助理人力資源管理師復(fù)習(xí)大綱人力資源規(guī)劃：l 進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 p129；組織信息調(diào)查研究的幾種類(lèi)型p129信息采集的方法 p130l 詢(xún)問(wèn)法。詢(xún)問(wèn)法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢(xún)問(wèn)的方式，個(gè)別地詢(xún)問(wèn)各種想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)采集有關(guān)信息資料。p130（1）當(dāng)面調(diào)查詢(xún)問(wèn)法；（2）電話(huà)調(diào)查法；（3）會(huì)議調(diào)查詢(xún)問(wèn)法；（4）郵寄調(diào)查詢(xún)問(wèn)法；（5）問(wèn)卷調(diào)查詢(xún)問(wèn)法。l 觀察法： 1. 直接觀察法 2. 行為記錄法 （注意這些方法的邏輯層次關(guān)系）企業(yè)組織信息處理的要求 p1321、及時(shí)性 2、信息的準(zhǔn)確性 3、信息的適用性 4、信息的經(jīng)濟(jì)性組織信息的分析方法技術(shù)p

2、134l 信息分析的具體方法：專(zhuān)家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（swot）。l swot分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（strength）、劣勢(shì)（weakness）、機(jī)會(huì)（opportunity）、威脅（threats）。因此swot分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟 ：1.按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門(mén)的建立；2.按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍；3.按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門(mén)、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；4.明確上下級(jí)之間、個(gè)

3、人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；5.配備和使用適合工作要求的人員。 組織設(shè)計(jì)的要求及原則 （必須掌握）：1.目標(biāo)任務(wù)原則。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化；2.分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專(zhuān)業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證；3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則；4.統(tǒng)一指揮的原則；5.權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件；6.精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性；7.有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）

4、是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。 崗位分析：1.中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜；2.崗位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）；3.企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；4.企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契；5.企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步的改善。崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容 （必須掌握，注意簡(jiǎn)答）為了使設(shè)計(jì)能滿(mǎn)足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）：l 1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：l （1）工作擴(kuò)大化。(不同的工作合并) （2）工作豐富化。（在一個(gè)工作內(nèi)容不變

5、的情況下）前者是通過(guò)增加工作任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成。l 工作滿(mǎn)負(fù)荷。工作環(huán)境的優(yōu)化。 （人性化）制定人力資源規(guī)劃的程序142表 l 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)

6、及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。（人力資源規(guī)劃的步驟是重點(diǎn)掌握）1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)；（3）做人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源

7、管理目標(biāo)、具體規(guī)劃；（6）審核與評(píng)估規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容l 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃四類(lèi)規(guī)劃。（必須掌握） 人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本項(xiàng)目1.工資項(xiàng)目（仔細(xì)看146）； 2.涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； 3.其他項(xiàng)目。 人力資源管理成本的核算 l 人力資源的原始成本與重置成本：人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)l 人力資源管理的直接成本與間接成本：直接成本是指可以直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和賠償

8、。間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。l 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本：人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本（熟悉149頁(yè)圖1-3及1-4）問(wèn)題1.舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟2.企業(yè)在設(shè)計(jì)某一崗位時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題 3.企業(yè)如何編人員、年度人員計(jì)劃。第二章招聘與配置l 招聘過(guò)程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）l 1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程

9、，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。確定招聘的原則 l 1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選 （2）利用內(nèi)部晉升制度l 2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。l 3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！l 4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。 人員配置的主要原理 l 1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）

10、都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人）l 2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。l 3、互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求112，l 4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)

11、適應(yīng)原理的體現(xiàn)。l 5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 工作崗位信息的分析 l 確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6w1h，注意跟工作分析略有區(qū)別 l 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 ：1.觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。2面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員

12、面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。3問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！4工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。工作分析的兩種典型模式：個(gè)人重點(diǎn)法paq、崗位重點(diǎn)法fja招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) l 可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng)l 招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的

13、一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。l 其優(yōu)點(diǎn)是：1、節(jié)省時(shí)間；2、準(zhǔn)確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。 l 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)）一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě)1、個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話(huà)、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房） 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度 6、其他：獲獎(jiǎng)情況、

14、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類(lèi)人才，適用范圍）l 內(nèi)部招募的主要方法：1、推薦法。2、布告法。3、檔案法。l 外部招募的主要方法：1、發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類(lèi)均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介：（1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才）。 （2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。 （3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高）3、上門(mén)招聘法（校園招聘）。 4、熟人推薦法。 （成本低，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體）篩選簡(jiǎn)歷的

15、方法 1.1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。2.重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性?xún)?nèi)容。3.判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷。4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。5.對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。筆試方法 優(yōu)缺點(diǎn)l 優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德

16、修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力人員招聘面試的基本步驟 1、面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類(lèi)型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取?、面試開(kāi)始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即

17、可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）： l 1、開(kāi)放式提問(wèn)； 2、封閉式提問(wèn) 3、清單式提問(wèn)； 4、假設(shè)式提問(wèn)； 5、重復(fù)式提問(wèn)； 6、確認(rèn)式提問(wèn) 7、舉例式提問(wèn)l 能舉出以上各類(lèi)提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷面試：面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。 l 面試的目標(biāo)（一般了解）1、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、

18、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)：（1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題；（5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等。 人

19、員錄用的主要策略有 1、多重淘汰式 2、補(bǔ)償式 3、結(jié)合式 成本效益評(píng)估 l 、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。l 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100% l 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本：招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用l 3、招聘收益成本比。此

20、比越高則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) l 制定培訓(xùn)的基本原則 ：一、戰(zhàn)略原則：培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長(zhǎng)期性原則：要正確認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念來(lái)搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則：企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識(shí)技能，以完成

21、規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作崗位需要的知識(shí)、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則：全員教育培訓(xùn)，就是有計(jì)劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動(dòng)參與原則：要調(diào)動(dòng)員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則：培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。 培訓(xùn)制度的內(nèi)容l 一、培訓(xùn)服

22、務(wù)制度：1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款； 2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款l 二、入職培訓(xùn)制度：此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。l 三、培訓(xùn)激勵(lì)制度：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。l 四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度：培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象

23、；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。l 五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方法和方式。l 六、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn)需求l 硬資料：指從生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)得到報(bào)告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過(guò)小組討論、會(huì)談、或問(wèn)卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過(guò)對(duì)硬資料的分析來(lái)確定其的可靠性。l 培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁(yè))重點(diǎn)

24、團(tuán)隊(duì)分析法操作步驟：培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)：要求各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類(lèi)似性；安排會(huì)議時(shí)間和會(huì)議討論內(nèi)容；培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)：1.了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；2.尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；3.在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)效果；4分析整理資料，挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理l 課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中的實(shí)質(zhì)性階段：l 前期準(zhǔn)備工作：1.確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 4.教材的準(zhǔn)備 5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師 培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：在課程前期工作中準(zhǔn)備好你“自己”，決定如何在學(xué)員之間分組，對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，

25、根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素：1.參加者人數(shù) 2.不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式 3.課程的正式程度 4.培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度l 培訓(xùn)實(shí)施階段：培訓(xùn)資源的充分利用:1.讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以開(kāi)發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源 2.培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)發(fā)利用 3.培訓(xùn)空間的充分利用。l 知識(shí)或技能的傳授；對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控l 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋：1.受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 3.培訓(xùn)內(nèi)容；4.培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果；5.培訓(xùn)的環(huán)境；6.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員l 培訓(xùn)效果評(píng)估：1.評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或

26、掌握了那些東西？ 2.評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 3.評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改進(jìn)？投資回報(bào)率指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓(xùn)計(jì)劃中獲得的價(jià)值。l 培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率可以和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)比，從而找到差距和改進(jìn)措施，提高培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)發(fā)展信息的方法l 通過(guò)員工職業(yè)發(fā)展信息的方法l 通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：1.人事考核 2.人格測(cè)試 3.情景模擬 4.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn):指影響某一大類(lèi)活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)

27、一名員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類(lèi)能力進(jìn)行測(cè)量。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則清晰性原則、挑戰(zhàn)性原則、變動(dòng)性原則、全程原則、具體原則、實(shí)際原則一致性原則：主要目標(biāo)與分目標(biāo)是否一致？目標(biāo)與措施是否一致？個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)是否一致？激勵(lì)性原則：目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(zhǎng)？是否能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵(lì)作用合作性原則：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？l 可評(píng)量原則：規(guī)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)

28、量、檢查使自己隨時(shí)掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)l 多因性：即績(jī)效跟員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)有關(guān)。l 多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評(píng)。l 動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來(lái)看待員工的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)的內(nèi)容l 業(yè)績(jī)考評(píng)：就是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等l 能力考評(píng)：考評(píng)其在工作崗位上工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力：經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。l 態(tài)度考評(píng)

29、:出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、責(zé)任心績(jī)效考評(píng)的步驟l 科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)：1.確定工作要項(xiàng)；2.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)l 評(píng)價(jià)實(shí)施、績(jī)效面談、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型l 品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。l 行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。其重在過(guò)程而非結(jié)果。l 效果主導(dǎo)型：“干出什么？”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較

30、適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合?？?jī)效管理的考評(píng)方法l 以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：1.關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量；2.行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義；3.硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話(huà)，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠信息。l 按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：1.生產(chǎn)能力衡量法；2.目標(biāo)管理方法:沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)之間的工作績(jī)

31、效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。復(fù)習(xí)l 如何對(duì)銷(xiāo)售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？(要根據(jù)什么，那些類(lèi)型、用什么方法）l 對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）制定薪酬管理原則的工作程序l 1、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。 2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范

32、和工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。 3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。 4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。 5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。 6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。 7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。 8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。 9、制定薪酬管理的原則。 薪酬管理的主要內(nèi)容 l 工資總額的管理（必考） 工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷(xiāo)售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用

33、工資總額占附加值比例方法來(lái)推算合理的工資總額。l 企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平管理l 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度l 日常薪酬管理工作 ：包括開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計(jì)劃、適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬管理的原則 l 實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)l 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則；薪酬成本控制原則。 獎(jiǎng)金制定程序：1.按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額； 2.依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則； 3.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范圍 4.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法相關(guān)知識(shí)：最低工資制度、最長(zhǎng)工作時(shí)間：每日不超過(guò)

34、8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)崗位評(píng)價(jià)方法：l 崗位排列法：1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列。 2.成對(duì)排列法：能看懂和計(jì)算出256表5-5l 崗位分類(lèi)法 1.確定崗位類(lèi)別數(shù)目； 2.對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義； 3.將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上； 4.當(dāng)崗位評(píng)介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)l 要素比較法l 要素計(jì)點(diǎn)法: 1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列 2.收集崗位信息 3.選擇薪酬要素 4.界定薪酬要素 5.確定要素等級(jí) 6.確定要素的相對(duì)價(jià)值 7.確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值勞動(dòng)關(guān)

35、系管理勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)1.制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開(kāi)、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。 2.企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。 3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動(dòng)關(guān)系管理制度的內(nèi)容l 勞動(dòng)合同管理制度l 勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則l 勞動(dòng)定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動(dòng)定額規(guī)則l 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)l 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度l 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序（職工參與正式公布）勞動(dòng)合同的內(nèi)容l 法定條款：1.勞動(dòng)合同的期限 2.工作

36、內(nèi)容 3.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 4.勞動(dòng)報(bào)酬 5.社會(huì)保險(xiǎn) 6.勞動(dòng)紀(jì)律 7.勞動(dòng)合同終止的條件 8.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任l 約定條款：1.使用期限 2.培訓(xùn) 3.保密事項(xiàng) 4.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇 5.當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同的終止l 自然終止：1.定期勞動(dòng)合同到期 2.勞動(dòng)者退休 3.以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。l 因故中止：1.勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)合同終止。 2.勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法解除勞動(dòng)關(guān)系。 3.勞動(dòng)關(guān)系主體一方消滅 4.不可抗力導(dǎo)致了勞動(dòng)合同無(wú)法履行（如戰(zhàn)爭(zhēng)、自然災(zāi)害）。 5.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)裁決、人民法院判決

37、亦可以導(dǎo)致勞動(dòng)合同的終止。補(bǔ)償金核算（必須掌握！279-280）l 經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)時(shí)任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時(shí)間不滿(mǎn)一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。l 經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動(dòng)關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見(jiàn)，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動(dòng)或則在本單位工作年限每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)一個(gè)工資作為補(bǔ)償金。l 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排

38、的工作而解除勞動(dòng)合同，按工作年限每滿(mǎn)一年發(fā)給一個(gè)月的工資的補(bǔ)償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月的工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。l 用人單位解除勞動(dòng)合同并沒(méi)有按上述的辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還需支付50%的補(bǔ)償金l 因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動(dòng)合同集體勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則：1.內(nèi)容合法原則； 2.平等合作、協(xié)商一致； 3.兼顧所有者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者利益原則； 4.維護(hù)正常的生產(chǎn)工作次序原則勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別:1.主體不同 2.內(nèi)容不同 3.功能不同 4.法律效力不同（具體看284）法律責(zé)任：企業(yè)違反：承擔(dān)法律責(zé)任 工會(huì)違反：承擔(dān)道義責(zé)

39、任 個(gè)人違反：按照勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任溝通程序與方法:1.形成概念 2.選擇與確定信息傳輸語(yǔ)言、方法、時(shí)機(jī) 3.信息傳輸 4.信息接受 5.信息說(shuō)明、解釋 6.信息利用 7.反饋信息溝通的制度l 縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)機(jī)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)l 橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)安全衛(wèi)生管理l 勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程是國(guó)家為例防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容： 書(shū)本292 執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程： 書(shū)本292執(zhí)

40、行勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度1.安全生產(chǎn)責(zé)任制度 2.安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 3.安全生教育制度 4.安全生產(chǎn)檢查制度 5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 7.傷亡事故報(bào)告和處理制度 8.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 9.勞動(dòng)者健康檢查制度組織工傷傷殘?jiān)u定l 看書(shū)295工傷保險(xiǎn)待遇l 工傷醫(yī)療期待遇： 醫(yī)療待遇：報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼 福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇l 工傷致殘待遇:（看書(shū)296）人力資源管理師（三級(jí)）模擬試題理論知識(shí)部分一、單項(xiàng)選擇題1、勞動(dòng)力供給彈性是（ ）變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。a 勞動(dòng)力供給 b 勞動(dòng)力

41、需求 c 勞動(dòng)力供給量 d 勞動(dòng)力需求量2、勞動(dòng)力供給的工資彈性es表示為（ ）。a （s/s）/（w/w） b（w/w）/（s/s） c （w/s）/（s/w） d（s/w）/（w/s）3、ap 與mp的交點(diǎn)為（ ）的最大值。a 總產(chǎn)量tp b 平均產(chǎn)量ap c 邊際產(chǎn)量mp d 勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益mrp4、由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引起的失業(yè)稱(chēng)為（ ）。a 摩擦性失業(yè) b 技術(shù)性失業(yè) c 結(jié)構(gòu)性失業(yè) d 季節(jié)性失業(yè)5、（ ）是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和保持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。 a 財(cái)政政策 b 貨幣政策 c 金融政策 d

42、收入政策6、從世界各國(guó)來(lái)看，基尼系數(shù)（ ）時(shí)，表示收入差距非常小。 a 大于0.2 b 小于0.2 c 大于0.4 d 小于07、勞動(dòng)法的首要原則是保障勞動(dòng)者的（ ）。 a勞動(dòng)權(quán)b 物質(zhì)幫助權(quán)c 報(bào)酬權(quán)d 休息休假權(quán)8、不屬于社會(huì)保險(xiǎn)特征的是（ ）。 a 自由性 b 社會(huì)性 c 互濟(jì)性 d 補(bǔ)償性9、（ ）是通過(guò)雇員與雇主確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。 a勞動(dòng)合同 b 雇傭規(guī)則 c 司法解釋 d 集體合同10、勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的（ ）為其條件。 a 合并 b 具備 c 分離 d 完整11、（ ）是勞動(dòng)法律關(guān)系的主要形態(tài)。 a 法律文本 b 雙方當(dāng)事人 c 勞動(dòng)合同 d 法律淵

43、源12、勞動(dòng)法律關(guān)系的（ ）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。 a 原則 b 客體 c 內(nèi)容 d 事實(shí) 13、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存的穩(wěn)定發(fā)展而制定的（ ）的謀劃與方略。 a 總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性 b 總體性和全局性 c 全局性和系統(tǒng)性 d 長(zhǎng)遠(yuǎn)性和風(fēng)險(xiǎn)性14、當(dāng)整個(gè)行業(yè)日趨成熟時(shí)，行業(yè)成長(zhǎng)變（ ），導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競(jìng)爭(zhēng)，利潤(rùn)（ ）。a 塊，上升 b 塊，下降 c 慢，上升 d 慢，下降15、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（ ）。 a 領(lǐng)先原則 b 有效原則 c 總成本最低原則 d 持久原則16、當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于（ ）時(shí)，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決

44、策。 a 50% b 40% c 30% d 20%17、決策樹(shù)的分析程序包括剪枝決策、計(jì)算期望值、繪制樹(shù)形圖，按照分析程序的順序排列正確的是（ ）。 a b c d 18、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了（ ）而購(gòu)買(mǎi)商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。a 家庭消費(fèi) b 個(gè)人消費(fèi) c 市場(chǎng)消費(fèi) d 社會(huì)消費(fèi)19、產(chǎn)品組合的（ ）是指產(chǎn)品大類(lèi)中每種產(chǎn)品的多少花色、品種和規(guī)格。 a 寬度 b 長(zhǎng)度 c 關(guān)聯(lián)性 d 深度20、企業(yè)（ ）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。 a 銷(xiāo)售能力 b 實(shí)力 c 服務(wù)能力 d 控制能力21（ ）是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 a 認(rèn)識(shí) b 態(tài)度

45、c 智慧 d 謙虛22、最早提出組織承諾的是（ ）。 a 科特 b 梅耶 c 阿倫 d 貝克爾23、（ ）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。 a 個(gè)體知覺(jué) b 社會(huì)知覺(jué) c 歸因 d 群體知覺(jué)24、（ ）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。a 光環(huán)效應(yīng) b 投射效應(yīng) c 首因效應(yīng) d 刻板印象25、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是（ ）。 a 赫茲伯格 b 亞當(dāng)斯 c 來(lái)文澤爾 d 弗洛姆26、關(guān)注與人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂(lè)趣的是（ ）。a 團(tuán)隊(duì)溝通職能 b 團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 c 團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能 d 團(tuán)隊(duì)決

46、策27、領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)的是（ ）。a 結(jié)構(gòu)維度 b 認(rèn)可維度 c 關(guān)懷維度 d 尊重維度28、（ ）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。 a 心理測(cè)量 b 心理測(cè)驗(yàn) c 物理測(cè)量 d 物理測(cè)驗(yàn)29、（ ）是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的工人標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個(gè)測(cè)驗(yàn)希望測(cè)量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。 a 信度 b 效度 c 難度 d 標(biāo)準(zhǔn)化30、（ ）對(duì)人力資本的理解不正確。a 人力資本是活的資本 b 人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi) c 人力資本是有形資本 d 人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系

47、31、（ ）不屬于人力資本投資支出的形式。 a 教育支出 b 管理費(fèi)用 c 培訓(xùn)支出 d 流動(dòng)支出32、（ ）是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。 a 人的發(fā)展 b 社會(huì)發(fā)展 c 企業(yè)發(fā)展 d 組織發(fā)展33、在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（ ）。 a 以事為中心 b 以企業(yè)為中心 c 以人為中心 d 以社會(huì)為中心34、企業(yè)管理的核心是（ ）。 a 物的管理 b 財(cái)務(wù)管理 c 人的管理 d 物流管理35（ ）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石a 定編定崗定員定額b 員工的績(jī)效管理c 員工的引進(jìn)與培養(yǎng)d 員工的技能開(kāi)發(fā)36、狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（ ）。a 企業(yè)人力資源永久開(kāi)發(fā)規(guī)劃 b 企業(yè)組織變革與組織

48、發(fā)展規(guī)劃c 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 d 企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃37、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（ ）。 a 堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ) b 必要條件 c 基本依據(jù) d 必要前提38崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和（ ） a 培訓(xùn)制度 b 崗位規(guī)范 c 工資制度 d 考勤制度39、人力資源管理的基礎(chǔ)是（ ）。 a 人力資源計(jì)劃 b 人員培訓(xùn) c 勞動(dòng)定員定額 d 工作分析40、設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。 a 因人設(shè)崗 b 因事設(shè)崗 c 按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗 d 因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗41根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于（ ） a 按設(shè)備定員b 按崗位定員 c 按勞動(dòng)效率定員 d 按比例定員42、（ ）是企業(yè)

49、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。a 共同發(fā)展的原則 b 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 c 適合企業(yè)特點(diǎn) d 保持動(dòng)態(tài)性原則43、下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是（ ）。 a 準(zhǔn)確性高 b 適應(yīng)較快 c 激勵(lì)性強(qiáng) d 費(fèi)用較高44、選擇招聘渠道的主要步驟有：選擇適合的招聘方法；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（ ）。 a b c d 45、關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（ ）。a 廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一b 通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引這些對(duì)空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘c 工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界 d 有

50、廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力46、下列不屬于借助中介的是（ ）。 a 人才交流中心 b 獵頭公司 c 校園招聘 d 招聘洽談會(huì)47、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（ ）。 a 人才交流中心 b獵頭公司 c 校園招聘 d招聘洽談會(huì)48、下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（ ）。a 創(chuàng)造融洽的氣氛 b 了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和非智力因素c 讓?xiě)?yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)情況 d 決定應(yīng)聘者是否被錄用49、（ ）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 a 培訓(xùn)需求分析 b 培訓(xùn)效果評(píng)估 c 培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì) d 培訓(xùn)方法選擇 50、（ ）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。a 全面性任務(wù)分析模型 b

51、循環(huán)評(píng)估模型 c 績(jī)效差距分析模型 d 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型51、人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（ ）。 a 培訓(xùn)目標(biāo)的確定 b 培訓(xùn)計(jì)劃的確定 c 培訓(xùn)師資的選定 d 培訓(xùn)需求的確定52、（ ）的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則。 a 培訓(xùn)方式 b 培訓(xùn)計(jì)劃 c 培訓(xùn)需求模型 d 培訓(xùn)內(nèi)容53、培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確的認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的（ ）。a 長(zhǎng)期性和持久性 b 穩(wěn)定性和現(xiàn)實(shí)性 c 周期性和變化性 d 創(chuàng)新性和變革性54、培訓(xùn)管理的首要制度是（ ）。 a 培訓(xùn)服務(wù)制度 b 培訓(xùn)考核制度 c 培訓(xùn)激勵(lì)制度 d 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度55

52、、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。 a 觀察法 b 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 c 問(wèn)卷調(diào)查法 d 工作任務(wù)分析法56、當(dāng)由咨詢(xún)?nèi)藛T或其他外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目針對(duì)的是本企業(yè)的（ ）。 a 一般需要 b 特定需要 c 個(gè)別需要 d 普遍需要57、（ ）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。 a 橫向比較法 b 縱向比較法 c 目標(biāo)比較法 d 水平比較法58、品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（ ）為主。 a 品德 b 知識(shí) c 行為 d 潛質(zhì)59、

53、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種（ ）。a 工作行為 b 工作能力 c 工作態(tài)度 d 工作風(fēng)格60、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（ ）分布。 a 偏態(tài) b 正偏態(tài) c 正態(tài) d 負(fù)偏態(tài)61、在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ ）。a 針對(duì)性 b 及時(shí)性 c 主動(dòng)性 d 真實(shí)性62、在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱(chēng)為（ ）。 a 績(jī)效計(jì)劃面談 b 績(jī)效考評(píng)面談 c 績(jī)效總結(jié)面談 d 績(jī)效指導(dǎo)面談63、薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場(chǎng)薪酬的（ ）。 a 25%點(diǎn)處 b 50%點(diǎn)處 c 75%點(diǎn)處 d 90%點(diǎn)處64、適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（ ）原則。a 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 b 對(duì)內(nèi)具有公正性 c 對(duì)員工具有激勵(lì)性 d 對(duì)成本具有控制性65、勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬叫做（ ）。a 最低工資率 b 最低工資 c 最低工資數(shù)額 d 最低工資制度66、法定休假日安排勞動(dòng)者工作，應(yīng)支付不低于工資