5三級人力招聘與配置

1、人員招聘與配置人員招聘與配置 企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師(三級三級) 勵志、拓新，我們共創(chuàng)未來！勵志、拓新，我們共創(chuàng)未來！ 招聘需求分析招聘需求分析-組織環(huán)境需求分析組織環(huán)境需求分析 經(jīng)濟(jì)條件 外部環(huán)境 勞動力市場 市場環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對勞動力需求變化 內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃 法律法規(guī) 考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 財務(wù)預(yù)算 勞動法和相應(yīng)法律法規(guī) 組織文化 管理風(fēng)格 招聘需求分析招聘需求分析-組織人力資源配置狀況分析 一、組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素： 1）員工的自然流失帶來的人員需求 2）內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求 3） 現(xiàn)有人力資源配置不合理 招聘需求分析招聘需求

2、分析-組織人力資源配置狀況分析 二、人力資源配置狀況分析原則（人員配置的原理）（人員配置的原理） 要素有用原理要素有用原理(沒有無用之人,只有沒有用好之人) 能位對應(yīng)原理能位對應(yīng)原理(使個人能力與崗位要求適應(yīng)) 互補增值原理互補增值原理(以己之長補他人之短,1+12) 動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理(了解人與崗位的適應(yīng)程度,從而進(jìn)行調(diào)整, 達(dá)到人適其位,位適其人) 彈性冗余原理彈性冗余原理(要達(dá)到工作滿負(fù)荷,也要 符合勞動者生理心理要求) 三、人員配置分析的內(nèi)容 1、人與事總量配置分析 2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析； 3、質(zhì)量配置分析； 4、工作負(fù)荷合理狀況分析； 招聘需求分析招聘需求分析-組織人力資源配

3、置狀況分析 三、人員配置分析的內(nèi)容三、人員配置分析的內(nèi)容 5、人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強弱做比較分析。 好 能力低能力低 績效好績效好 能力低能力低 績效差績效差 工作績效 低 能力高能力高 績效好績效好 能力高能力高 績效差績效差 高 招聘需求分析招聘需求分析-組織人力資源配置狀況分析 三、人員配置的基本方法三、人員配置的基本方法 、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 配置 招聘渠道的選擇和人員招募的方（一）招聘渠道的選擇和人員招募的方（一） ?企業(yè)人員招聘渠道企業(yè)人員招聘渠道 ?內(nèi)部招募內(nèi)部招募 通過企業(yè)內(nèi)部晉升、工作調(diào)

4、換、工作輪換、人員重 聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出適合的人 員補充到空缺或新增崗位上的活動。 優(yōu)點：優(yōu)點：應(yīng)聘者與崗位匹配的準(zhǔn)確性高、人員崗位適 應(yīng)較快、對企業(yè)員工激勵性強、招聘費用低。 不足：不足：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可 能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；容易 抑制創(chuàng)新。 招聘渠道的選擇和人員招募的方（二）招聘渠道的選擇和人員招募的方（二） ?企業(yè)人員招聘渠道企業(yè)人員招聘渠道 ?外部招募外部招募 優(yōu)點：優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘“一流”人 才，樹立企業(yè)形象，促進(jìn)企業(yè)員工間的促進(jìn)企業(yè)員工間的“良序競爭良序競爭”。 不足：不足： 篩選難度大、招聘過程時

5、間長；篩選難度大、招聘過程時間長； 新人進(jìn)入工作角色慢；新人進(jìn)入工作角色慢； 招募成本大；招募成本大； 對人員錄用的決策風(fēng)險大；對人員錄用的決策風(fēng)險大； 影響內(nèi)部員工的積極性影響內(nèi)部員工的積極性（如果組織中有勝任的人未 被試用或提拔，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒”，甚至甚至“人員內(nèi)耗人員內(nèi)耗” ) 。 招聘渠道的選擇和人員招募的方法（三）招聘渠道的選擇和人員招募的方法（三） ?內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募的主要方法 ?推薦法推薦法（內(nèi)部員工推薦，也適用于外部招募） ?布告法布告法（內(nèi)部公開招募） ?檔案法檔案法（建立在人員信息系統(tǒng)有效管理和運用基礎(chǔ)上） ?內(nèi)部晉升、崗位輪換內(nèi)部晉升、崗位輪換（需要建

6、立在企業(yè)有適 合、完善的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基 礎(chǔ)上） ?臨時人員轉(zhuǎn)正臨時人員轉(zhuǎn)正（包括企業(yè)自己臨聘、勞務(wù)外聘等 等臨時人員轉(zhuǎn)正要注意在各項手續(xù)上符合人事管 理相關(guān)政策法規(guī)規(guī)定，以免引起不必要的麻煩） 招聘渠道的選擇和人員招募的方法（四）招聘渠道的選擇和人員招募的方法（四） ?外部招募的主要方法（一）外部招募的主要方法（一） ?發(fā)布廣告發(fā)布廣告（重要的是廣告媒體的選擇、廣告內(nèi)容的 設(shè)計以恰當(dāng)?shù)姆绞?、時間引起企業(yè)希望的應(yīng)聘群 體對企業(yè)招募的興趣、應(yīng)聘行動） ?借助中介借助中介 人才交流中心（各省、市及地方區(qū)域知名的民營人力人才交流中心（各省、市及地方區(qū)域知名的民營人力 資源中介機(jī)構(gòu)

7、）資源中介機(jī)構(gòu)） 招聘洽談會招聘洽談會 獵頭公司（地域獵頭公司（地域全球、全國、區(qū)域性；依照行業(yè)劃分全球、全國、區(qū)域性；依照行業(yè)劃分 也有各行業(yè)的專業(yè)獵頭公司）也有各行業(yè)的專業(yè)獵頭公司） 選擇中介機(jī)構(gòu)時，要注重對其經(jīng)營資質(zhì)、行業(yè)口碑、擅長的人力選擇中介機(jī)構(gòu)時，要注重對其經(jīng)營資質(zhì)、行業(yè)口碑、擅長的人力 資源服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行事先了解，避免選擇資源服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行事先了解，避免選擇“皮包公司皮包公司”或盲目選擇！或盲目選擇！ 參加招聘會的主要程序參加招聘會的主要程序 ?準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備展位 ?準(zhǔn)備資料和設(shè)備準(zhǔn)備資料和設(shè)備 ?招聘人員的準(zhǔn)備招聘人員的準(zhǔn)備 ?與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 ?招聘會的

8、宣傳工作招聘會的宣傳工作 ?招聘會后的工作招聘會后的工作 招聘渠道的選擇和人員招募的方（五）招聘渠道的選擇和人員招募的方（五） ?外部招募的主要方法（二）外部招募的主要方法（二） ?校園招聘校園招聘（形式上包括：校園代理招聘、學(xué)校推薦、企業(yè)自主招聘企業(yè)自主招聘） 學(xué)生的毀約率是比較高的學(xué)生的毀約率是比較高的 學(xué)生求職心態(tài)不穩(wěn)定學(xué)生求職心態(tài)不穩(wěn)定 ( (腳踏兩只船、考公務(wù)員、腳踏兩只船、考公務(wù)員、 考研、父母考研、父母/ /女友等客觀因素的干擾、自己缺乏主女友等客觀因素的干擾、自己缺乏主 見見等等等等) )。 招聘渠道的選擇和人員招募的方（六）招聘渠道的選擇和人員招募的方（六） ?外部招募的主要

9、方法（二）續(xù)外部招募的主要方法（二）續(xù) ?校園招聘校園招聘（形式上包括：校園代理招聘、學(xué)校推薦、企業(yè)自主招聘企業(yè)自主招聘） 學(xué)生求職存在一定比例的學(xué)生求職存在一定比例的“盲目性盲目性”, ,對應(yīng)聘企業(yè)、職對應(yīng)聘企業(yè)、職 位缺乏詳細(xì)了解位缺乏詳細(xì)了解, ,未與自己的特性、興趣、個人職業(yè)規(guī)劃未與自己的特性、興趣、個人職業(yè)規(guī)劃 進(jìn)行有效結(jié)合進(jìn)行有效結(jié)合, ,導(dǎo)致即使被企業(yè)錄取導(dǎo)致即使被企業(yè)錄取, ,也難以適應(yīng)企業(yè)需也難以適應(yīng)企業(yè)需 求。求。 校園招聘的適合時間校園招聘的適合時間: :每年10月底(開企業(yè)宣講會),11 12月(第一階段的校園招聘會),每年3 4月(考研成績出來 后,第二階段校園招聘會

10、),每年67月(畢業(yè)前最后一階段 的校園招聘會) 。 招聘渠道的選擇和人員招募的方法（七）招聘渠道的選擇和人員招募的方法（七） ?外部招募的主要方法（三）外部招募的主要方法（三） ?網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘除了使用商業(yè)性的職業(yè)招募網(wǎng)站，也包括企業(yè)也包括企業(yè) 自己的網(wǎng)站主頁自己的網(wǎng)站主頁（在現(xiàn)在的信息化時代，企業(yè)網(wǎng)站代表 了企業(yè)的形象，是求職者了解企業(yè)的重要窗口）,企業(yè)自 己網(wǎng)站上的招聘信息內(nèi)容勿與在其他媒體上發(fā)布的職位 內(nèi)容相抵觸,以免造成求職者誤解。 優(yōu)點：優(yōu)點：成本低、方便快捷；選擇余地大、涉及范圍廣； 不受招聘地點、時間的限制；有利應(yīng)聘者信息儲存、分 類、處理和檢索的信息化處理。 網(wǎng)絡(luò)

11、招聘越來越成為人員外部招募重要的手段之一。 招聘渠道的選擇和人員招募的方法（八）招聘渠道的選擇和人員招募的方法（八） ?外部招募的主要方法（四）外部招募的主要方法（四） ?熟人推薦熟人推薦（形式上包括：企業(yè)員工、客戶、合作伙伴等熟 人推薦） 摩托羅拉公司的員工推薦占企業(yè)人員外部招募1/3以上份額。 熟人推薦方式還需要有良好對推薦人的獎勵制度及適用的工 作操作細(xì)則、監(jiān)督機(jī)制。 ?企業(yè)自己的企業(yè)自己的HR獵頭獵取人員獵頭獵取人員 企業(yè)HR比一般的獵頭對企業(yè)所需人員要求、所在單位更了 解；一旦獵取成功，所花費用比獵頭費低很多； HR獵頭綜合工作素質(zhì)高，培養(yǎng)、招聘適合的從業(yè)者不易。 獵取對象：主要競爭

12、對手、行業(yè)標(biāo)桿公司、企業(yè)人才庫中重重 要、急缺崗位的要、急缺崗位的候選人。 招聘渠道的選擇和人員招募的方法（九）招聘渠道的選擇和人員招募的方法（九） ?外部招募的主要方法（五）外部招募的主要方法（五） ?建立企業(yè)人才庫建立企業(yè)人才庫 人才庫對象包括：人才庫對象包括：應(yīng)聘人員的資料備選（因客觀原因，暫未能作) 、 行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)及主要競爭對手相關(guān)職位人員備選資料、企業(yè)未來可能需要 職位的人員備選資料。 人員資料包括：人員資料包括：詳細(xì)簡歷、聯(lián)系方式（最好含家庭電話）、在所在單 位工作情況、薪水現(xiàn)狀及期望、職業(yè)規(guī)劃等等 人才庫需要有專人定期跟蹤、更新并撰寫專業(yè)的人才跟蹤分析報告 人才庫建立最好借助企

13、業(yè)信息化工具進(jìn)行信息化管理 人才庫需要有嚴(yán)格的HR內(nèi)部管理制度和保密措施 ?海外招募海外招募 招募企業(yè)高級管理人才和一些尖端技術(shù)人才招募企業(yè)高級管理人才和一些尖端技術(shù)人才,可進(jìn)行全球化人才招募可進(jìn)行全球化人才招募 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選( (一一) ) 沒有簡歷，苦惱！沒有簡歷，苦惱！ 簡歷太多，篩選更苦惱！簡歷太多，篩選更苦惱！ 怎么對應(yīng)聘者進(jìn)行初步選？！怎么對應(yīng)聘者進(jìn)行初步選？！ ?申請表申請表 求職簡歷求職簡歷 筆試筆試 面試面試( (復(fù)試復(fù)試) ) 心理測試心理測試 評估中心評估中心 篩選時需要HR管理者依據(jù) 企業(yè)的實際情況、應(yīng)聘的職位 不同進(jìn)行選擇性的使用。 如能輔

14、助使用適合企業(yè)的 專業(yè)測評工具、信息化管理工 具尤佳。 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選( (二二) ) ?申請表 申請表(有的企業(yè)也叫職位申請表或應(yīng)聘登 記表是一種初始階段的甄選工具，目的在于目的在于收集 應(yīng)聘者背景和現(xiàn)有情況的信息，以評價應(yīng)聘者是否能 滿足最起碼的工作要求。 其基本內(nèi)容包括應(yīng)聘者過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、受 教育情況、培訓(xùn)情況、能力特長、職業(yè)興趣、職業(yè)規(guī) 劃、對應(yīng)聘職位的認(rèn)識、離職原因、薪水要求 等等內(nèi)容。 設(shè)計申請表時，只能要求只能要求申請人填寫與工作有關(guān)的 問題；最好要求應(yīng)聘者附上個人近期免冠彩色近照。個人近期免冠彩色近照。 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選

15、( (二二) ) ?求職簡歷 求職簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料，包括相應(yīng) 的個人職業(yè)資格證書、 等級證書、 畢業(yè)證書、 身份 證明等等資料。 據(jù)北美權(quán)威人力咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，2006年北美地 區(qū)70%以上求職簡歷有“水份”。 國內(nèi)應(yīng)聘者簡歷同樣存在“水份”! 我們需要對申請表和應(yīng)聘簡歷我們需要對申請表和應(yīng)聘簡歷 進(jìn)行有效地甄選進(jìn)行有效地甄選! ! 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選( (三三) ) 申請表、求職簡歷篩選主要涉及以下方面申請表、求職簡歷篩選主要涉及以下方面的問題的問題: 判斷應(yīng)聘者的求職態(tài)度判斷應(yīng)聘者的求職態(tài)度 信息是否填寫完整、字跡是否清楚等等，對那些 態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘

16、者安排面試是浪費時間。 關(guān)注與職業(yè)、應(yīng)聘職位相關(guān)的問題關(guān)注與職業(yè)、應(yīng)聘職位相關(guān)的問題，關(guān)注離職原因 和求職動機(jī)，對那些頻繁離職者需特別關(guān)注。 注意可疑之處注意可疑之處(可與申請表進(jìn)行對比，并可通過電 話溝通或在面試過程中向應(yīng)聘者詢問) ，特別是對高 職低就、高薪低就的應(yīng)聘者進(jìn)行關(guān)注。 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選( (四四) ) 申請表、求職簡歷篩選主要涉及以下方面申請表、求職簡歷篩選主要涉及以下方面的問題的問題:（續(xù)）（續(xù)） 分析簡歷結(jié)構(gòu)分析簡歷結(jié)構(gòu)(結(jié)構(gòu)和文筆很大程度反映應(yīng)聘者組 織、溝通及文檔寫作能力) 審查簡歷的客觀內(nèi)容審查簡歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和工作經(jīng)驗的要

17、求判斷是否符合崗位技術(shù)和工作經(jīng)驗的要求 審查簡歷中的邏輯性審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象對簡歷的整體印象 找出適合推薦面試的簡歷找出適合推薦面試的簡歷 HRHR管理者對存在疑點的簡歷管理者對存在疑點的簡歷，需要依據(jù)不同情況，需要依據(jù)不同情況 做出靈活的處理做出靈活的處理! 面試的組織和實施面試的組織和實施(一一) ?面試的內(nèi)涵面試的內(nèi)涵 面試是專門設(shè)計以從 應(yīng)聘者對口頭詢問的回答 獲取信息的過程，通過這 些信息，面試官可以預(yù)測可以預(yù)測 應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn)應(yīng)聘者未來的工作表現(xiàn) 和 判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘 崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。 面試的組織和實施面試的組織

18、和實施(二二) 面試考官的目標(biāo)面試考官的目標(biāo): : 創(chuàng)造一個融洽的會談氛圍，以適當(dāng)?shù)姆竭m當(dāng)?shù)姆?法和技巧法和技巧使應(yīng)聘者正常發(fā)揮自己的水平和 真實的反映自己的實際情況真實的反映自己的實際情況。 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位、崗 位地現(xiàn)實狀況和相應(yīng)的人力資源政策( (依據(jù)依據(jù) 實際情況，實際情況，HRHR可選擇在面試、復(fù)試、決定可選擇在面試、復(fù)試、決定 錄取后再談錄取后再談) ) 。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能以及 非智力素質(zhì)。決定應(yīng)聘者是否通過本次面 試。 面試的組織和實施面試的組織和實施(三三) ?面試的基本程序面試的基本程序 面試前的準(zhǔn)備工作面試前的準(zhǔn)備工作(確定面試的目的,科學(xué)地設(shè)

19、計面 試問題,選擇適合的面試類型,確定面試官、面試時 間、地點等) 。 面試開始階段面試開始階段(讓應(yīng)聘者自我介紹學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷, 面試官側(cè)重對應(yīng)聘者表現(xiàn)的觀察) 。 正式面試階段正式面試階段(依據(jù)不同的情況,面試官應(yīng)當(dāng)采用靈 活的提問和多樣化的形式,交流信息,進(jìn)一步對應(yīng)聘者 進(jìn)行觀察,側(cè)重注意應(yīng)聘者的行為與反映) 。 面試的組織和實施面試的組織和實施(四四) ?面試的基本程序（續(xù)）面試的基本程序（續(xù)） 結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段(面試官確定所有問題問完并對應(yīng)聘 者有了面試判斷后,應(yīng)當(dāng)給予應(yīng)聘者最后是否需要有 問題提問的機(jī)會;不管是否錄用,均應(yīng)在友好的氣氛中 結(jié)束面試) 。 面試官不要在面試過程

20、中給予面試者是否錄取的面試官不要在面試過程中給予面試者是否錄取的 個人傾向性語言表露或暗示個人傾向性語言表露或暗示! 面試評價階段面試評價階段(面試官應(yīng)當(dāng)及時對面試者做出書面 評價,形式包括:評語評估、評分評估或兩者相結(jié)合的 評估) 。 面試的組織和實施面試的組織和實施(五五) ?面試環(huán)境的布置面試環(huán)境的布置 A A 圓桌會議形式圓桌會議形式, ,多個面試官面對一個面試者多個面試官面對一個面試者。 B B 一對一形式一對一形式, ,距離較近的位置距離較近的位置( (給應(yīng)聘者心理壓給應(yīng)聘者心理壓 力過大力過大, ,對于需要測試心理壓力的職位面試可采用此對于需要測試心理壓力的職位面試可采用此 種面

21、試方法種面試方法) )。 C C 一對一形式一對一形式, ,距離較遠(yuǎn)的位置距離較遠(yuǎn)的位置( (造成心理上的空造成心理上的空 間距離間距離, ,不利于面試官對應(yīng)聘者表情的觀察及語言的不利于面試官對應(yīng)聘者表情的觀察及語言的 準(zhǔn)確獲取準(zhǔn)確獲取) )。 D D 一對一形式一對一形式, ,桌子按一定斜度排列桌子按一定斜度排列, ,面試官與應(yīng)面試官與應(yīng) 聘者相對面坐聘者相對面坐, ,距離較遠(yuǎn)。距離較遠(yuǎn)。 此外此外, ,面試環(huán)境的顏色、溫度、安靜程度、其他面面試環(huán)境的顏色、溫度、安靜程度、其他面 試環(huán)境都會對應(yīng)聘者心理產(chǎn)生影響。試環(huán)境都會對應(yīng)聘者心理產(chǎn)生影響。 不要輕易中斷面試不要輕易中斷面試( (比如比如

22、: :面試官自己接聽手機(jī)等面試官自己接聽手機(jī)等) ) 面試的組織和實施面試的組織和實施( (六六) ) ?面試方法面試方法 依照面試所達(dá)到的效果進(jìn)行分類依照面試所達(dá)到的效果進(jìn)行分類 初步面試初步面試( (用人單位與應(yīng)聘者的互相了解用人單位與應(yīng)聘者的互相了解),),也叫也叫 初試初試。 診斷面試診斷面試( (對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實 際能力和潛力的測試際能力和潛力的測試, ,目的在于招聘單位與應(yīng)聘者補目的在于招聘單位與應(yīng)聘者補 充進(jìn)行深層次的信息交流充進(jìn)行深層次的信息交流; ;這種面試用人部門、人力這種面試用人部門、人力 資源部門都需要參與資源部門都需要參

23、與, ,對于高級管理人員對于高級管理人員, ,則組織的高則組織的高 層領(lǐng)導(dǎo)是需要參加的層領(lǐng)導(dǎo)是需要參加的),),也叫復(fù)試。也叫復(fù)試。 不同企業(yè)不同企業(yè), ,對于不同的職位招聘對于不同的職位招聘, ,其面試、復(fù)試的過其面試、復(fù)試的過 程不限于只有程不限于只有1 1次次。 面試的組織和實施面試的組織和實施(七七) ?面試方法面試方法 依照面試的結(jié)構(gòu)化程度進(jìn)行分類依照面試的結(jié)構(gòu)化程度進(jìn)行分類 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試( (面試前已經(jīng)有一個固定的問題框架或提面試前已經(jīng)有一個固定的問題框架或提 問清單問清單, ,面試官依據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行面試官依據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行, ,按照設(shè)計好按照設(shè)計好 的問

24、題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問) ) 。 優(yōu)點優(yōu)點: :對應(yīng)聘者依照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試,便于分析比較, 減少面試官的主觀性, 提高效率,對面試官的要求低。 缺點缺點: :談話方式過于程序化,難以隨機(jī)應(yīng)變,所收集的信 息范圍受到限制。 適用的基礎(chǔ)適用的基礎(chǔ): :企業(yè)已建立完善的崗位素質(zhì)模型、 崗位結(jié)構(gòu)化面試題庫 、人力資源管理水平較高,且主 要是中層以下崗位招募面試時適用。 面試的組織和實施面試的組織和實施( (八八) ) ?面試方法面試方法 依照面試的結(jié)構(gòu)化程度進(jìn)行分類依照面試的結(jié)構(gòu)化程度進(jìn)行分類 非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試( (面試前無固定模式面試前無固定模式, ,事先無需作太多準(zhǔn)

25、事先無需作太多準(zhǔn) 備備, ,面試官只需掌握組織及崗位的基本情況即可面試官只需掌握組織及崗位的基本情況即可) ) 。 優(yōu)點優(yōu)點: :靈活自由,問題因人而異,可得到較深入的信息。 缺點缺點: :缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),易帶來招聘標(biāo)準(zhǔn)偏差、 面試官 個人感情傾向,且要求面試官有豐富的知識、經(jīng)驗、面談 技巧。 適用的基礎(chǔ)適用的基礎(chǔ): :要求面試官面試水平較高且其對崗位任職 要求非常清楚、了解企業(yè)業(yè)務(wù)流程及產(chǎn)品知識 。 不同企業(yè)在不同發(fā)展階段不同企業(yè)在不同發(fā)展階段, ,可選擇適用兩種面試方法可選擇適用兩種面試方法 或結(jié)合適用或結(jié)合適用。 面試的組織和實施面試的組織和實施(九九) ?面試問題的設(shè)計面試問題的設(shè)計

26、非結(jié)構(gòu)化面試,面試官需要準(zhǔn)備一些基本面試問題,主 要是通過問題了解應(yīng)聘者過往的工作經(jīng)歷詳細(xì)信息、離職 原因、求職動機(jī)、崗位技能/經(jīng)驗/個性的匹配性、職業(yè)穩(wěn) 定性、 企業(yè)文化的適配性企業(yè)文化的適配性等等信息。 無論是非結(jié)構(gòu)化面試還是結(jié)構(gòu)化面試,面試官都可預(yù)先 針對應(yīng)聘簡歷、申請表中的疑點設(shè)計針對性問題。 需要考慮應(yīng)聘者應(yīng)聘職位的崗位勝任力來設(shè)計問題。 即使企業(yè)有崗位結(jié)構(gòu)化面試題庫即使企業(yè)有崗位結(jié)構(gòu)化面試題庫 ,企業(yè)也需要依 據(jù)自身發(fā)展和職位責(zé)、權(quán)、利的變化去完善、修訂題庫。 面試的組織和實施面試的組織和實施(十十) ?面試提問的技巧面試提問的技巧 開發(fā)式提問開發(fā)式提問 封閉式提問封閉式提問 清單

27、式提問清單式提問(選擇回答式提問) 假設(shè)式提問假設(shè)式提問 重復(fù)式提問重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問 舉例式提問舉例式提問(行為描述法) 行為描述面試行為描述面試 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 行為描述面試（行為描述面試（BDBD） 假設(shè)前提假設(shè)前提 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 以上技巧在實際面試過程中是可以靈活并用的以上技巧

28、在實際面試過程中是可以靈活并用的;面試官盡量避免假設(shè)面試官盡量避免假設(shè)式提問式提問,鼓勵舉例式提問鼓勵舉例式提問; 面試官應(yīng)多觀察應(yīng)聘者的面試官應(yīng)多觀察應(yīng)聘者的言、行、舉、止、言、行、舉、止、心理變化并有效地控制面試節(jié)奏、心理變化并有效地控制面試節(jié)奏、 進(jìn)程、進(jìn)程、 局面局面,掌握面試主動權(quán)。掌握面試主動權(quán)。 面試的組織和實施面試的組織和實施(十一十一) 有效面試的基礎(chǔ)是什么有效面試的基礎(chǔ)是什么? 傾聽傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！是進(jìn)行有效面試的根基！ 面試的組織和實施面試的組織和實施(十二十二) ?“處理”信息不當(dāng)傾聽的陷井傾聽的陷井 略只整看個細(xì)全節(jié)景、事實，忽?忽略非語言性信號只挑想聽的聽

29、顯得太忙打斷談話 面試的組織和實施面試的組織和實施(十三十三) 如何判斷候選人答案的真實性 溝通課上都會提起這樣的比例 - 語言（即內(nèi)容） 7% 可視性的,外表的：55% （非語言的） 語調(diào)語調(diào) 38% 38% 面試的組織和實施面試的組織和實施(十四十四) 意識到你的非語言的暗示 目光接觸目光接觸 搖頭搖頭 打哈欠打哈欠 搔頭搔頭 微笑微笑 咬嘴唇咬嘴唇 跺腳跺腳 雙臂交雙臂交 叉胸前叉胸前 友好、真誠、自信友好、真誠、自信 不贊同、不相信、震驚不贊同、不相信、震驚 厭倦?yún)捑?迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信 滿意、理解、鼓勵滿意、理解、鼓勵 緊張、害怕、焦慮緊張、害怕、焦慮 緊張、不耐煩緊張

30、、不耐煩 生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻攻 瞇眼睛瞇眼睛 不同意、反感、生氣不同意、反感、生氣 不接觸目光不接觸目光 冷淡、緊張、害怕、說謊冷淡、緊張、害怕、說謊 鼻孔張大鼻孔張大 手抖手抖 身體前傾身體前傾 坐姿筆直坐姿筆直 坐在椅子邊坐在椅子邊緣緣 搖椅子搖椅子 駝背坐著駝背坐著 懶散地坐懶散地坐 在椅子上在椅子上 生氣、受挫生氣、受挫 緊張、焦慮、恐懼緊張、焦慮、恐懼 感興趣、注意感興趣、注意 自信、果斷自信、果斷 焦慮、緊張、有理解力的焦慮、緊張、有理解力的 厭倦、自以為是、緊張厭倦、自以為是、緊張 缺乏安全感、消極缺乏安全感、消極 厭倦、放松厭倦、放松 拾一下眉毛拾一

31、下眉毛 懷疑、吃驚懷疑、吃驚 面試的組織和實施面試的組織和實施(十五十五) 做做完完整整的的關(guān)關(guān)于于行行為為表表現(xiàn)現(xiàn)的的記記錄錄?在面試計劃上直接做記錄 ?讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 ?如果候選人說完你還未記完，可用短時間記?完 不要猶豫不定，左涂右改 面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄 可用縮寫以保證速度 切不可當(dāng)場下結(jié)論 面試的組織和實施面試的組織和實施(十六十六) ?其他面試選拔方法其他面試選拔方法 ?筆試筆試( (包括紙質(zhì)答卷、上機(jī)答卷、網(wǎng)絡(luò)答卷包括紙質(zhì)答卷、上機(jī)答卷、網(wǎng)絡(luò)答卷) ) 專業(yè)技能筆試專業(yè)技能筆試 崗位通用能力筆試崗位通用能力筆試 需要有崗位題庫需要有崗位題庫, ,保

32、持題庫的更新和保密性。保持題庫的更新和保密性。 ?實際操作測試實際操作測試( (適用于實際操作性強的職能、專業(yè)技適用于實際操作性強的職能、專業(yè)技 術(shù)、服務(wù)類職位術(shù)、服務(wù)類職位) ) 例如例如: :文員、美工、司機(jī)、生產(chǎn)操作人員、網(wǎng)絡(luò)管理文員、美工、司機(jī)、生產(chǎn)操作人員、網(wǎng)絡(luò)管理 員等等職位。員等等職位。 特殊職位在實際操作測試時特殊職位在實際操作測試時, ,應(yīng)當(dāng)注意安全性應(yīng)當(dāng)注意安全性, ,需要有需要有 專業(yè)人員陪同專業(yè)人員陪同, ,比如司機(jī)在試開車輛、生產(chǎn)操作人員在操比如司機(jī)在試開車輛、生產(chǎn)操作人員在操 作生產(chǎn)機(jī)器時等等。作生產(chǎn)機(jī)器時等等。 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十七十七) )

33、 ?其他面試選拔方法其他面試選拔方法 ?心理測試心理測試(在控制的情況下,向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化 的刺激,以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本,從而對應(yīng)試 者個人的行為做出評價的方法) 優(yōu)點優(yōu)點: :比一般測試應(yīng)聘者性格、崗位非智力素質(zhì)的筆 試更具有科學(xué)性、規(guī)范性、客觀性。 缺點缺點: :心理測試的難度較大,需要用人單位委托專業(yè)心 理測試機(jī)構(gòu)的心理測試人員完成(依據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)模型依據(jù)企業(yè)員工素質(zhì)模型 為企業(yè)量身定制不同崗位類別的心理測試題為企業(yè)量身定制不同崗位類別的心理測試題),且費用較高, 一般企業(yè)難以承受此招聘成本費用。 HR HR需要對應(yīng)試者的心理測試結(jié)果保密,且應(yīng)試者的心理測試結(jié)果并非錄

34、取與否唯一要素,僅供重要參考僅供重要參考。 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十八十八) ) ?心理測試的類型心理測試的類型 ?人格測試人格測試(16PF) (16PF) 將人的性格分為將人的性格分為: :樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、 恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷 疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立 型、自律型和緊張型。型、自律型和緊張型。 ?興趣測試興趣測試 包括包括: :現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。交型和藝術(shù)

35、型。 面試的組織和實施面試的組織和實施( (十九十九) ) ?心理測試的類型心理測試的類型 ?能力測試能力測試( (測試應(yīng)試者從事特殊工作的潛測試應(yīng)試者從事特殊工作的潛 在能力在能力) ) 普通能力測試普通能力測試: :思維、想象、記憶、推思維、想象、記憶、推 理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言等理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言等 方面能力測試方面能力測試在企業(yè)招募中考察得較多在企業(yè)招募中考察得較多 特殊職業(yè)能力測試特殊職業(yè)能力測試: :適用特殊職業(yè)適用特殊職業(yè) 心理運動技能測試心理運動技能測試: :適用特殊職業(yè)適用特殊職業(yè) 面試的組織和實施面試的組織和實施( (二十二十) ) ?評估中心評

36、估中心( (情景模擬測試法情景模擬測試法) ) ?評估中心不是一個地理概念評估中心不是一個地理概念, ,而是一種人事測評的綜合方 法,它綜合使用多種測評技術(shù)來測評應(yīng)試者。 ?優(yōu)點優(yōu)點: :使用情景性的測評方法對應(yīng)聘者的某一特征行為進(jìn) 行觀察和評價,具有較高的客觀性。 ?缺點缺點: :評估過程花費時間較多,適用于企業(yè)高級管理、核 心、關(guān)鍵崗位,且要求面試官掌握一定的專業(yè)測評技巧。 評估中心的內(nèi)容包括評估中心的內(nèi)容包括:公文處理、小組討論、即席發(fā)言、 角色扮演、與人談話、案例分析、面談模擬、事實判斷、小 組任務(wù)、管理游戲等內(nèi)容。 世界世界500500強企業(yè)及國內(nèi)知名企業(yè)強企業(yè)及國內(nèi)知名企業(yè)華為、聯(lián)

37、想等等在招聘 時常使用此種方法;包括贏在中國的選拔賽贏在中國的選拔賽也使用此種方法。 面試的組織和實施面試的組織和實施( (二十一二十一) ) ?員工的錄用決策員工的錄用決策 ?人員錄用的策略主要有三種情況人員錄用的策略主要有三種情況: : ?多重淘汰式多重淘汰式 應(yīng)試者必需在每種測試中達(dá)到一定的水平,方能合格;全部考核項通 過者,按照所有項目實際測試結(jié)果總分進(jìn)行排名,擇優(yōu)確定錄取者。 ?補償式補償式 不同測試項目成績可以互為補充,根據(jù)應(yīng)試者在所有測試項目中的總 成績(不同測試項目的考核權(quán)重是不同的)進(jìn)行排名,擇優(yōu)確定錄取者。 ?結(jié)合式結(jié)合式 有些測試是淘汰性的,有些測試是可以互為補充的,應(yīng)試

38、者只有通過淘 汰性測試后才能參加其他測試。 面試的組織和實施面試的組織和實施( (二十二二十二) ) ?在正式?jīng)Q定錄用前在正式?jīng)Q定錄用前 HRHR盡可能地對擬錄取者盡可能地對擬錄取者完成人事背景工作調(diào)查完成人事背景工作調(diào)查! ! 調(diào)查的意義調(diào)查的意義: :避免錄取存在不良刑事、品性、職業(yè)道德、工作記錄的應(yīng) 試者,減少用人的風(fēng)險! 調(diào)查的內(nèi)容調(diào)查的內(nèi)容: :應(yīng)試者的犯罪記錄、個人信用情況、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職 業(yè)操守和從業(yè)許可等 調(diào)查的人調(diào)查的人: :HR招聘專業(yè)人員,高級別崗位應(yīng)當(dāng)由招聘經(jīng)理或人力資源經(jīng) 理親自完成! 調(diào)查的對象調(diào)查的對象: :相關(guān)機(jī)構(gòu)的責(zé)任人、如是以往工作的單位則應(yīng)是其直接 上

39、級(高層管理崗位,最好向公司負(fù)責(zé)人了解) 調(diào)查的方法調(diào)查的方法: :電話咨詢、傳真/信件(致公函) 、網(wǎng)上查詢、咨詢熟 人、上門實地拜訪、家訪(對于應(yīng)聘財務(wù)崗位的人員)等等 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估( (一一) ) ?成本效益評估成本效益評估 ?( (一一) )招聘成本招聘成本 招聘總成本招聘總成本: : 直接成本直接成本招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用、其他 費用(如:招聘人員的差旅費、應(yīng)聘人員的接待費) 間接成本間接成本內(nèi)部提升費用、工作流動費用 招聘單位成本招聘單位成本: :是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之表是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之表 ?( (二二) ) 成本效用評

40、估成本效用評估(對招聘成本產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析) 總成本效用總成本效用= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /招聘總成本招聘總成本 招募成本效用招募成本效用= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /招募期間的費用招募期間的費用 選拔成本效用選拔成本效用= =被選中人數(shù)被選中人數(shù)/ /選拔期間費用選拔期間費用 人員錄用效用人員錄用效用= =正式錄用的人數(shù)正式錄用的人數(shù)/ /錄用期間的費用錄用期間的費用 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估( (二二) ) ?( (三三) )招聘收益正比招聘收益正比 既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo),也是對招聘工作進(jìn)行有效性考 核的一項指標(biāo)。招聘收益成本越高,說明招聘工作越有效。 招聘收益成本招聘收益成

41、本= = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/ /招聘總成本招聘總成本 ?數(shù)量與質(zhì)量評估數(shù)量與質(zhì)量評估 ?數(shù)量評估數(shù)量評估(通過錄用數(shù)量分析,改進(jìn)招聘工作) 錄用比錄用比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100% 100% 招聘完成比招聘完成比= =錄用人數(shù)錄用人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%100%( (衡量招聘效果衡量招聘效果) ) 應(yīng)聘比應(yīng)聘比= =應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/ /計劃招聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%100%(衡量信息發(fā)布效果衡量信息發(fā)布效果) ) 員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估( (三三) ) ?質(zhì)量評估質(zhì)量評估 對錄用人員在人員選拔過

42、程中對其能力、潛能、素質(zhì)等 進(jìn)行各種測試與考核的延續(xù),也可根據(jù)招聘的要求或工作分 析中得出結(jié)論,其方法與績效考核相當(dāng)。 實際工作中實際工作中,往往建議對錄用人員在試用期往往建議對錄用人員在試用期 、后續(xù)工作表 現(xiàn)進(jìn)行動態(tài)跟蹤考評,以發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)我們的招聘工作。 信度與效度評估信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程信度與效度評估是對招聘過程所使用方法所使用方法 的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗。 人力資源的空間配置人力資源的空間配置 企業(yè)勞動分工企業(yè)勞動分工 企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)勞動協(xié)作 工作組織工作組織 勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境的優(yōu)化 人力資源的時間配置人力資源的時間配置 請大家課后詳細(xì)將教材列明的人員配置、任請大家課后詳細(xì)將教材列明的人員配置、任 務(wù)指派計算方法熟悉并掌握。務(wù)指派計算方法熟