企業(yè)人力資源管理師三級.

1、1. 請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 答： 1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2） 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、 產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時， 企業(yè)應(yīng)采用適合的組 織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 擴大地區(qū)戰(zhàn)略。 隨著企業(yè)進一步發(fā)展， 要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴展到其他地區(qū)。 為協(xié)調(diào)這 些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力， 企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入

2、成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況， 分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。2. 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境答： 政治和法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 科技環(huán)境 社會文化環(huán)境 自然環(huán)境3. 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式答： 1）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2）部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 以工作和任務(wù)為中心設(shè)

3、計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式， 也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 缺點是組織中的每個 人往往只能了解自己的工作和任務(wù)， 很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。 適用 于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。 以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括： 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 優(yōu)點是既有高度 的穩(wěn)定性， 又具有較強的適應(yīng)性。缺點是需設(shè)置較多的分支機構(gòu)， 管理費用多。一般在大型 企業(yè)中采用 以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中， 如某些跨 國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原

4、則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實用性差。4. 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序答：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責任、薪資、級別，以及 該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。 組織體系圖。 即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、 權(quán)限及其相互關(guān)系， 一 般采用金字塔式的體系圖。 管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責任制等。組織結(jié)構(gòu)分析： 通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題， 并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。 分 析主要有三方面。 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新

5、的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。組織決策分析： 其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析： 分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服 務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5. 簡述組織變革實施的程序和方式答：為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化， 順利地成長和發(fā)展， 應(yīng)當及時對企業(yè)的組 織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1）組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： 通過調(diào)查了解和掌握

6、組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。 主要調(diào)查資料有工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析： 通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題， 并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。分 析主要有三方面。I內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？n哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。川分析各種職能的性質(zhì)及類別。 組織決策分析： 其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所 具備的能力 決策的性質(zhì) 組織關(guān)系分析：2）實施結(jié)構(gòu)變革： 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進行變革。征

7、兆主要有以下幾點： 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落。 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革爆破式變革 計劃式變革 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感， 一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想， 不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。 故而變革常招致各 方面的抵制和反對。為保證變革的順利進行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：I讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。n大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。川大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)

8、新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價： 對變革后的組織結(jié)構(gòu)進行分析， 考察變革的效果和存在的問題， 修正 變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。6. 簡述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過程答：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間 協(xié)調(diào)的要求。因為經(jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確，也必然 產(chǎn)生出各自不同的要求。 在這種情況下， 就會出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的重復(fù)交叉和沖 突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象， 這就需要通過有效的綜合或整合， 使企業(yè)組織上下暢通、 左右協(xié)調(diào)。7. 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用 答：企業(yè)人力資

9、源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃， 狹義是指企業(yè)人員規(guī) 劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計劃有， 除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、 員工薪 酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（員工勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生 與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進企業(yè)人力資源管理的開展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個人發(fā)展目標相一致。3簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本

10、程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測 工作準備精確而翔實的資料。（3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為 主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供 大于求或供不應(yīng)求的政策措施。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。6） 評估人力資源規(guī)劃。8. 請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析 答：有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 外部環(huán)境包括：經(jīng)濟環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟形勢和勞動力市場的供

11、求關(guān)系上。人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標準等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9. 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容原理和作用 答：原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為：企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴大， 行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測企業(yè)特種人力資源預(yù)測企

12、業(yè)人力資源預(yù)測的作用是， 在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下， 通過預(yù)測人員需求， 采取措施 保留和吸引企業(yè)對口人才， 從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 其作用主要表現(xiàn)在對組織方面 和對人力資源管理方面的貢獻上。10. 分析人力資源需求預(yù)測的影響因素答：顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時的變化 退休年齡的變化（11）社會安全福利保障11. 列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法 答：可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類定性預(yù)測： 經(jīng)驗預(yù)測法： 是利用現(xiàn)有的情報

13、和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗， 結(jié)合本公司特點，對公司 人員需求的預(yù)測。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建 議，征得上級同意； 自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標和建議， 然后由各級 部門自行確定用人計劃。描述法，是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化 進行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。德爾非法， 又稱專家評估法， 一般采用問卷調(diào)查的方式， 聽取專家對企業(yè)未來人力資源需 求量的分析評估，并通過多次重復(fù)最終達成一致意見。第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。

14、第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（ 25 個為宜），交付專家組討論評價，然后 由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測， 也可用來預(yù)測部門人力資源需求， 他的目 標是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展狀況，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù) 測。定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟計量模型法灰色預(yù)測模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法計算機模

15、擬法12. 列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法 答：分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測：人力資源信息庫， 從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、 調(diào)動、解聘等信息， 能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型13. 如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況： 人力資源供求平衡； 供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮 于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也 是一種浪費。當供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往

16、空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺， 應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時， 應(yīng)擬定外 部招聘計劃。如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)勞動法規(guī)定，制定延長工 時適當增加報酬的計劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。制定聘用全日制臨時用工計劃。解決企業(yè)人力資源過剩的方法有 ：辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。鼓勵提前退休或內(nèi)退。加強培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時間，降低工資水平。降低工作完成量，降低工資水平。14.

17、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序答：原則：確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。保持適度流動性的原則制定程序調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限， 了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況， 為預(yù)測工 作準備精確而翔實的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的 各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃， 并分別提出各種具體的調(diào)整、 供大 于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督

18、、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15. 簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容作用 答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、 記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。針對不同人員，又可分為以下兩類： 技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責任、學(xué)歷對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價管理才能清單， 集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績， 為管理人員的流動決策提供相關(guān)信 息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責、管理對象的類型、受到 的管理培訓(xùn)、當前的管理業(yè)績等。人力資

19、源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。第二章 招聘與配置. 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則 答： 1. 原理：個體差異原理人與人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配、 工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2. 員工素質(zhì)測評的類型：選拔性測評 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點： a. 強調(diào)測評的區(qū)分功能。 b. 測評標準剛性。 c. 測評過程強調(diào)客觀性。 d. 測評指標具有靈活性。 e. 結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測評 目的：了解現(xiàn)

20、狀或查找根源 特點：a.測評內(nèi)容或精細或廣泛。b.結(jié)果不公開。 c. 有較強的系統(tǒng)性?？己诵詼y評 目的： 鑒定或驗證是否具備的程度 特點： a. 概括性。 b. 結(jié)果要求有較高的信 度與效度。3. 員工素質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主管測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合（1） 素質(zhì)測評的三要素是什么 ? （1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。所謂標準， 就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性， 常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征 的描述與規(guī)定， 如題中的 “衣著得體與行為舉止” “語言組織與表達能力” “知識面與文化修

21、養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認知” 。所謂標度， 即對標準的外在形式劃分， 常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、 強度和頻 率的規(guī)定。如題中的“ 15%”“20%”“25%”。所謂標記，即對應(yīng)于不同標度 （范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A, B, C等）、 漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3 等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直 接說明標準。二. 簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系答： 1. 員工素質(zhì)測評量化的主要形式： （具體內(nèi)容看書 P76 選擇題） 一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化 當量量化（權(quán)重）2. 員工素質(zhì)測評的標準

22、體系： （具體內(nèi)容看書 P79-84 理解）素質(zhì)測評的要素，一般由標準、標度和標記3個要素測評標準體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面（內(nèi)容看書 P81-82選擇）測評標準體系的類型， ：a. 效標參照標準體系， 是依據(jù)測評內(nèi)容與目的而形成的標準體系， 一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。b. 常模參照性指標體系，是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。三. 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法答： 1. 品德測評：FRC品德測評法，是事實報告計算機輔助分析的考核性測評方法。問卷法，采用問卷形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法。（16PF、EPQ MMP）投射技術(shù)測評法，其特

23、點a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反應(yīng)的自由性。2. 知識測評： 是對人們掌握的知識量、 知識結(jié)構(gòu)與水平的測量與評定， 把認知目標由低到高 分為 6 個層次。依次為：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。3. 能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評四. 簡述素質(zhì)測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法答： 1. 素質(zhì)測評的準備：收集必要的資料 組織強有力的測評小組測評方案的制定 a.確定被測評對象范圍和測評目的。b.設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標和參照標準。 c. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準。選擇合理的測評方法 通常采用 4 個

24、指標 即效度、公平程度、實用性和成本。2. 素質(zhì)測評的實施： 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 測評操作程序 包括測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程（看書P89）3. 素質(zhì)測評結(jié)果的調(diào)整： 引起測評結(jié)果誤差的原因1) 測評的指標體系和參照標準不夠明確2) 暈輪效應(yīng) 3) 近因誤差4) 感情效應(yīng) 5) 測評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法1) 集中趨勢分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2) 離散趨勢分析3) 相關(guān)分析4) 因素分析測評數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測評結(jié)果：測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述員工分類 標準有 2 種 調(diào)查分類標準和數(shù)學(xué)分類標準測評結(jié)果分析方法 3 種1)

25、 要素分析法是根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果， 再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容， 進行要素 分析的一種方法。2) 綜合分析法是對測評指標進行加權(quán)處理， 計算指標的加權(quán)平均數(shù)， 綜合分析測評結(jié)果的一 種方法。3) 曲線分析法五. 說明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序答：1. 面試的內(nèi)涵 ，面試是指在特定的時間和地點， 由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目 的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點：以談話和觀察為主要工具面試是一個雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的2. 面試的類型根據(jù)面試的標準化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試

26、、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試 是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評分標準結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。根據(jù)面試進程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗性面試。3. 面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣 從單獨到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面 試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展4. 面試的基本程序面試的準備階段1) 制定面試指南 2) 準備面試問題3) 評估方式確定 4) 培訓(xùn)面試考官面試的實施

27、階段1) 關(guān)系建立階段2) 導(dǎo)入階段 3) 核心階段4) 確認階段 5) 結(jié)束階段面試的總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果 a. 綜合評價。 b. 面試結(jié)論(看書 P106)2) 面試結(jié)果的反饋 a. 了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。3) 面試結(jié)果的存檔面試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗，為下一次的面試設(shè)計做準備。六. 簡述面試的常見問題與實施技巧答： 1. 面試中常見的問題：面試目的不明確面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設(shè)計不合理面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2. 面試的實施技巧（看看 P109-110 ）充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提

28、取要點、進行階段總結(jié)、排除各種干擾、不帶個 人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢體語言溝通七. 簡介結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法 。（開發(fā)方法未總結(jié)）答： 1. 構(gòu)建素質(zhì)模型組建測評小組 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表將崗位素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，構(gòu)建素質(zhì)模型。2. 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱擬定素質(zhì)測評指標請專家針對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，形成問卷。將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預(yù)測，檢驗其有效性。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3. 制定評分標準即等級評分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提

29、高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗要求考官掌握相關(guān)的測評技術(shù)要求考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)5. 結(jié)構(gòu)化面試及評分6. 決策八.簡述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求答： 1.行為描述面試的實質(zhì)： 考官通過行為描述面試要了解 2 方面信息。 一是應(yīng)聘者過去 的工作經(jīng)歷。二是了解他對特定行為所采取的行為模式。其實質(zhì)如下：1）用過去的行為預(yù)測未來的行為2）識別關(guān)鍵性的工作要求3）探測行為樣本2. 行為描述面試的假設(shè)前提1）一個人過去的行為最能預(yù)測其未來的行為。2）說和做是截然不同的兩碼事。3. 行為描述面試的要素（ STAR）1）情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特

30、定工作情景或任務(wù)。2）目標，即應(yīng)聘者在這情景當中所要達到的目標。3）行動，即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動4）結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和非積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。九. 簡述招聘決策中的群體決策方法答：1. 建立招聘團隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代 表組成。組成團隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。3. 作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。十. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點答：1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人 （69

31、人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1 小時）就給定的問題進行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型 ：根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點 ：具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評者難以掩飾自己的特點 測評效率高4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價者和測評標準的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評者的行為仍然有偽裝的可能十一 .簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 答：1. 前期準備：編制討論題

32、目（工作分析 -素質(zhì)界定-編制試題） 設(shè)計評分表（評分標準、評分范圍）編制計時表（發(fā)言時間是測試點之一）對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）選定場地（環(huán)境與場地安排）確定討論小組（6-9人同質(zhì)陌生）2. 具體實施階段：宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）討論階段（觀察與討論）3. 評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團隊氛圍和成員共鳴感十二.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原理和流程 答：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型：開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？ 兩難式問題 兩條信息上報一條排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題） 資源爭奪型題目 6 城市申辦城市運動會實際操作型題目

33、 搭積木2. 設(shè)計題目的原理：聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程：選擇題目類型編寫初稿1）團隊合作2）廣泛收集資料 a. 與人力部門溝通 b. 與直接上級溝通 c. 查詢相關(guān)信息 調(diào)查可用性 重要在于確認是否廣為流傳向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容：1）題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。2）如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。3）題目是否需要繼續(xù)修改完善試測 題目的難度 平衡性反饋、修改、完善1）參與者的意見2）評分者的意見3）統(tǒng)計分析的結(jié)果十三 .簡述結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 （自加題）情境性問題 6.答： 1、 背景性問題 2. 知識性問題 3.

34、 思維性問題 4. 經(jīng)驗性問題 5 壓力性問題 7. 行為性問題十四 . 簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題 （自加題）答：1. 簡歷并不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3. 不要忽視求職者的個性特征4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工8. 慎重做決定9. 面試考官要注意自身形象第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)制定的程序和方法 ： 員工培訓(xùn)計劃制定的程序和方法1、培訓(xùn)需求分析 目標 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 方法 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距2、工作崗位說明 目標 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要

35、求的數(shù)據(jù) 方法 觀察查閱有關(guān)報告文獻 3、工作任務(wù)分析 目標 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 方法 對將要涉及的培訓(xùn)進行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序 目標 排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 方法 界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進行排序5、描述培訓(xùn)目標 目標 編制目標手冊 方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工6、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 目標 根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容 方法 聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計培訓(xùn)方法 目標 根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法 方法 采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策8、設(shè)計評估標準 目標 選擇測評

36、的工具，明確評估的指標和標準 方法 采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價9、試驗驗證 目標 對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進 方法 征求多方意見或進行實驗試點進行診斷，找出議題并修改完善、 我國常用的教學(xué)設(shè)計程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標3）分析教學(xué)對象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實施具體的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正2 為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題?培訓(xùn)評估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中， 依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求， 運用一定的評估指 標和評估方法， 檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。 培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過

37、程中的每一步， 培訓(xùn)評 估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。 因此， 在實施培訓(xùn)項目之前、 之中和之后都 要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段進行評估。首先， 在培訓(xùn)前進行評估可保證： 培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性； 培訓(xùn)計劃與實際需求的合理 銜接；幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次， 在培訓(xùn)中進行評估可以保證： 培訓(xùn)活動按照計劃進行； 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培 訓(xùn)計劃的調(diào)整； 可以找出培訓(xùn)的不足， 歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新 的培訓(xùn)需要， 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)； 過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的 實際效果。最后， 培訓(xùn)效果評估有助于

38、： 對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷， 以便了解某一項目是否達 到原定的目標和要求； 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的 本身； 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益， 評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何， 有助于使資 金得到更加合理的配置； 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作； 可以為管理者決策提供所需 的信息?？傊?， 培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當前的培訓(xùn)活動， 也可以總結(jié)經(jīng)驗， 為完善以后的培訓(xùn)活動做準 備。二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計的原則和程序1、培訓(xùn)課程的要素1）課程目標 2 ）課程內(nèi)容 3 ）課程教材 4 ）教學(xué)模式 5 ）教學(xué)策略6）課程評價 7 ）教學(xué)組織 8 ）課程時間 9

39、）課程空間 10 ）培訓(xùn)教師11）學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)3、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序1） 培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：企業(yè)培訓(xùn)計劃課程系統(tǒng)計劃培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5） 課程內(nèi)容的確定，包括內(nèi)容的選擇內(nèi)容的制作 內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗7）信息反饋與課程修訂三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求 （大綱）1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實

40、際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準3、價值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點及選聘標準各種培訓(xùn)資源的類型與特點 （大綱）1、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點： 1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來許多全新的理念3）對學(xué)員具有較大的吸引力4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點： 1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風險2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑： 1）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問公司聘請培訓(xùn)

41、顧問4）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點： 1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢3）培訓(xùn)相對易于控制4）成本較低缺點： 1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度3、培訓(xùn)教師的選配標準1）具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實際工作經(jīng)驗3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9

42、）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力4、評估手段的可行性六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書P172P173）七、簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟要求1、評估報告的撰寫要求 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 當評估方案持續(xù)一

43、年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。 要注意報告的文字表述與修飾。2、撰寫評估報告的步驟 導(dǎo)言 概述評估實施的過程 闡明評估結(jié)果 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 附錄 報告提要八、簡述培訓(xùn)效果評估的方法1、定性評估方法 是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相 關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法 優(yōu)點 簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估 者可以充分利用自己的經(jīng)驗。 缺點 評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對 同一問題可能作出不同的判斷。 評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評估方法（看

44、書 P193 P201）九、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟1、概念：培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當中所獲得的收益 培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動的價值作出判斷的過程2、形式：非正式評估和正式評估 建設(shè)性評估和總結(jié)性評估3、培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容作用：可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置 可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作 可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容：培訓(xùn)目標達成情況評估 培訓(xùn)效果效益綜合評估 培訓(xùn)工作者

45、的工作績效評估4、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 作出培訓(xùn)評估的決定 a. 評估的可行性分析 b. 確定評估的目的 制定培訓(xùn)評估的計劃 a. 選擇評估人員 b. 選擇評估對象 c. 建立評估數(shù)據(jù)庫 d. 選擇評 估形式 e. 選擇評估方法f. 確定方案及測試工具 收集整理和分析數(shù)據(jù) 培訓(xùn)項目成本收益分析 撰寫培訓(xùn)評估報告 及時反饋評估結(jié)果 a. 培訓(xùn)管理人員 b. 高層領(lǐng)導(dǎo)者 c. 受訓(xùn)員工 d. 受訓(xùn)者的直接主管十、 簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點層次體系的特點：反應(yīng)評估 易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高學(xué)習(xí)評估 優(yōu)點是對學(xué)員有壓力， 使他們更認真的學(xué)習(xí)。 對培訓(xùn)講師也是一種壓

46、力， 使他 們更負責、精心地準備課程和講議。缺點： 評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍， 所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大， 測 試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標行為評估 優(yōu)點： 可以直接反映培訓(xùn)效果， 可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果， 使他們 支持培訓(xùn) 缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾 結(jié)果評估 優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點： a. 時間長 b. 相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善 c. 必須取得管理層的合作 d. 不好分辨結(jié) 果與培訓(xùn)的因果關(guān)系第四章 績 效 管 理一. 簡述績效考評效標的概念和種類答：概

47、念： 效標即指評價員工績效的指標及標準， 為了實現(xiàn)組織目標， 對個人或組織的績效 應(yīng)該達到的水平要求。效標的類別： 1特征性效標：即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。 2行為性效標：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”。這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效 如何？”二. 具體說明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點1、 行為導(dǎo)向型的考評方法包括 ：主觀考評方法，包括排列法、選擇排列法、成對比較法、 強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法。 客觀考評方法， 主要有

48、關(guān)鍵事件法、 強迫選擇法、 行為定位法、 行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2、 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評方法 ，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接標準法、勞 動定額法、成績紀錄法。3、綜合型績效考評方法 ，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評法、評價中心法。4、合成考評法的含義及實施要點 合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起， 對組織或員工個人進行考評的一 種方法。它的特點是：它考評的是一個團隊而不是某個員工?？荚u的側(cè)重點具有雙重性， 既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務(wù)， 又考慮團隊員工個人潛能的分析 與開發(fā)。表格簡單便于填寫?？荚u量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。5、日清日結(jié)法的含

49、義和特點日清日結(jié)法即 OECfe（ over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高” 。海爾管理風格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”嚴，即要求嚴格，嚴格管理。細和實，即分工細，責任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則” ，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。 三個原則是：閉環(huán)原則（PDCA原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。6、結(jié)構(gòu)式敘述法 ：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格， 由考評者按照各個項目的要求， 以文字對員工的行為作出描述的考評方法。 該方法簡單易行， 但可靠性

50、和準確性不高，考評結(jié)果受主觀因素影響。7、 強迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法?？荚u者必須從34個描述員工某一方 面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時兩項）作為單項考評結(jié)果?？杀苊廒呏?、過寬、暈輪及 其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會反饋給員工。8、短文法 ：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見和暈輪效應(yīng)及趨中或過寬誤差。但下屬眾多時 無法推行。 僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及人事決策，適用范 圍很小。9、成績紀錄法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。因需要 聘請外部專家， 使時間、 人力等成本較高。有很強的適用性和有效性， 特別

51、是與行為量表等 考評方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。10、勞動定額法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法。11、圖解式評價量表法 ，屬綜合型績效考評方法。 首先將崗位工作的性質(zhì)和特點， 選擇與績 效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標） ， 每個項目分成59等，并對各個等級尺度作出具體說明。最后制成專用的考評量表。具有 廣泛適用性，簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏 誤。12、日清日結(jié)法具體實施程序和步驟是 ：設(shè)定目標。 控制 考評與激勵13、評價中心技術(shù) 評價中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為。實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。自主式

52、小組討論 個人測驗面談評價 管理游戲 個人報告三. 說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對20 種考評方法的性能特征進行對比分析 。1. 分布誤差 寬厚誤差即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良 . 苛嚴誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。 集中趨勢和中間傾向2暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤?xùn)。3個人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。6后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面， 最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。

53、四、說明績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟內(nèi)容 ：1適用不同對象范圍的考評體系組織績效考評體系 個人績效考評指標體系2不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型績效考評指標體系行為過程型的績效考評指標體系。工作結(jié)果型的績效指標考評體系。原則： 1 針對性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計方法 :1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗總結(jié)法 6. 頭腦風暴法設(shè)計程序 ： 1. 工作分析 （ 崗位分析 ） 2. 理論驗證 3. 進行指標調(diào)查 , 確定指標體系4. 進行必要的修改和調(diào)整五. 說明績效考評標準的種類設(shè)計內(nèi)容和評分

54、方法考評標準量表的內(nèi)容及設(shè)計要求 設(shè)計原則 :1. 定量準確的原則 2. 先進合理的原則 3. 突出特點的原則 4. 簡明 扼要的原則種類 :1. 綜合等級標準 2. 分解提問標準評分方法 :1. 單一要素的計分方法 2. 多種要素綜合計分法考評量表分類：1 .名稱量表 2. 等級量表 3.等距量表 4. 比率量表六. 說明關(guān)鍵績效指標的定義 , 設(shè)計關(guān)鍵指標的目的 , 選擇關(guān)鍵指標的原則 , 平衡計分卡 的概念和特點 , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 .答：關(guān)鍵績效指標法（KPI）是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標 , 經(jīng)過層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標， 并將 其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標，然后借用這些指標，從事前、 事中和事后多個維度，對組織或員 工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。建立 KPI 體系的意義 ：（自加）1使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底改變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 與一