人力資源崗位常見面試題及解答

1、人力資源崗位面試題及解答、人力資源管理有幾大模塊，你認(rèn)為哪個(gè)模塊最重要為什么（10 分）六大模塊（ 1）、人力資源規(guī)劃 ; （ 2）、招聘與配置 ; （3）、培訓(xùn)與開發(fā) ; （4）、績(jī)效管理 ; （5）、薪酬福利管理 ; （6）、勞動(dòng)關(guān)系、用人單位在招聘過程中都看重高學(xué)歷你怎么看10 分）1）提出問題：為什么用人單位看重高學(xué)歷（ 3 分）： 一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識(shí)相對(duì)比較豐富、 全面和扎實(shí)一點(diǎn)。 在高和 低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高， 與其以后花錢去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者， 不如一步到 位。2）分析問題：學(xué)歷不等于能力（ 3 分）： 當(dāng)然，誰都知道高學(xué)歷不等于高能力， 社會(huì)需要各種不同類型

2、的人才， 其中有知 識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長(zhǎng)的途徑是多種多樣的，并 非學(xué)歷教育一條路可走。 “實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。3）解決問題：用人單位應(yīng)該怎么辦（4分）其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源， 要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。三、如果要你負(fù)責(zé)推行績(jī)效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的問題或困難（說出 3 個(gè)）你認(rèn)為該如何解決（ 10 分）1）、各部門主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解考核的重要作用， 認(rèn)為績(jī)效考核就是

3、簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)， 不會(huì)為企業(yè)帶來效益 和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或 者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。2）、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異 （比如年齡、 性別等個(gè)人方面的差異） ， 也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)， 甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作 績(jī)效，缺乏客觀、公正。3）、考核過程缺乏公開，不能很好的進(jìn)行面談。4）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。5）、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。0 戰(zhàn)略層面：組織架構(gòu)在組織中的作用和目的是什么在制定公司組織架構(gòu)應(yīng)考慮哪些因素作

4、用：流程依據(jù)；定員定崗；組織目標(biāo)達(dá)成的合理職能配置。組織架構(gòu)清晰的勾 畫出組織內(nèi)部各部門之間的隸屬關(guān)系。目的：流程管理，最少投入獲取最大產(chǎn)出。要考慮的因素：組織現(xiàn)狀，行業(yè)現(xiàn)狀，組織愿景。對(duì)外考慮組織的發(fā)展環(huán)境和經(jīng) 營(yíng)戰(zhàn)略，對(duì)內(nèi)考慮各組織之間的溝通協(xié)調(diào)是否快速、便捷、合理、科學(xué)。企業(yè)文化在組織運(yùn)營(yíng)中如何體現(xiàn)通過形式體現(xiàn)的企業(yè)文化在落地時(shí)為何不受員工認(rèn)可通過系統(tǒng)的管理體系（規(guī)則，流程，制度等）來體現(xiàn)。無法還原或落地的“企業(yè)文化”只是企業(yè)的跟風(fēng)或口號(hào)， 員工自然不能接受。 企 業(yè)文化是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的愿景、 一種經(jīng)營(yíng)或管理理念， 是企業(yè)管理的核心指導(dǎo)。 體現(xiàn) 在管理活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)。 只是形式上的企業(yè)文化不

5、體現(xiàn)在管理的活動(dòng)中， 就不能讓員工有認(rèn)同。人力資源主管在做人力資源工作時(shí)，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源豐富的知識(shí)面，行業(yè)背景，社會(huì)資源等。管理者所具備的基本素質(zhì)。與公司戰(zhàn)略同步的高度和視野。1 人才引進(jìn)：人才引進(jìn)的前瞻性和計(jì)劃性以及臨時(shí)性，區(qū)別在于哪里前瞻性是整體規(guī)劃層面，一般指戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備； 計(jì)劃性是日常穩(wěn)定層面，指經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下的人資規(guī)劃人員配置性人才引進(jìn)； 臨時(shí)性是應(yīng)急層面，包括應(yīng)急性或擴(kuò)張性填充性人才引進(jìn)。人才引進(jìn)在甄選過程中，采用哪些面試方式其利弊如何1結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。 首先

6、根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面 試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序， 對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析， 給 出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度， 以保證判斷的公平 合理性。存在的問題:(1) 面試官對(duì)面試者評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對(duì)評(píng) 比標(biāo)準(zhǔn)理解不同，帶有主觀性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招 聘的重要因素，但是由于面試官在評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大， 對(duì)每條問題之 間、面試者之間都有不同的理解和認(rèn)識(shí)。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評(píng)分 結(jié)果

7、的可靠性和公平性。(2) 面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、 用人部門的人員組成，必要的時(shí)候還需要 相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé) 的專業(yè)性。而企業(yè)在對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行面試的時(shí)候， 考官組成基本是企業(yè)人力資源部 成員，并且相當(dāng)部分的面試官對(duì)專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。 畢業(yè)生剛剛走出校門，在進(jìn)行面試的時(shí)候通常是理論知識(shí)比較強(qiáng)，實(shí)踐能力相對(duì)較弱，如果面試 官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會(huì)吸納理論比較強(qiáng)但工作能力較差 的人員，會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響。(3) 面試過程程式化，缺乏靈活性面試官在面試的時(shí)候，由于問題是提前設(shè)計(jì)好的，且時(shí)間也

8、被限制，談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行，這樣嚴(yán)格的面試過程必然會(huì)比較機(jī)械、 不自然。對(duì)于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動(dòng)幾乎不可能。面試官在對(duì)畢業(yè)生面試者提問題的時(shí)候不考慮畢業(yè)生的實(shí)際情況， 問題簡(jiǎn)單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)甚至?xí)?超出他們的能力范圍。大學(xué)畢業(yè)生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對(duì)未來 充滿希望，對(duì)工作會(huì)有很強(qiáng)的責(zé)任心，一個(gè)唐突的問題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去 個(gè)很好的人才，從而帶來?yè)p失。2非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問題，而對(duì)被測(cè)者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的 內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種

9、方法給談話雙方已 充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。 雖非結(jié)構(gòu)化面試 形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間， 但這種形式也有一些問題，它易受主考官主 觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比 較等。存在的問題:(1)掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應(yīng)試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面 試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗(yàn)以及提問技巧等。在面試過程 中，除了需要注意不同面試階段的特點(diǎn)外， 還需要注意面試的提問方式。在大多 數(shù)情況下，面試提問的指導(dǎo)思想，不是要難倒應(yīng)試者，而是通過應(yīng)試者回答問題 來充分展現(xiàn)其個(gè)性優(yōu)勢(shì)，測(cè)試其

10、素質(zhì)能力的差異。因此，提問方式必須有利于應(yīng) 試者充分展示其才華，另外還要有利于對(duì)各位應(yīng)試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。在提問時(shí)，應(yīng)盡量讓應(yīng)試者“開口”，通過把問題用通俗的語言來陳述，讓應(yīng)試 者理解問題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時(shí)間。2）建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)， 是面試過程的最后一道程序， 也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生 不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過程中的觀察與言辭答問所收集到的信 息，對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機(jī)， 工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷的過程。 在這一過程 中，主試官必須作出對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個(gè)性品質(zhì)，工 作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)， 然后作出他們錄用

11、建議。 在這里對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷將 直接影響隨后的錄用建議和決策。 作為主試官， 應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試成績(jī)?cè)u(píng)定 中的各種技術(shù)及相關(guān)評(píng)價(jià)手段。在非結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)中， 運(yùn)用比較多的是面試成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)量表。 它是一種比較客觀 的評(píng)價(jià)表， 常用的如行為定位評(píng)價(jià)量表， 它具有很高的信度和效度。 雖然結(jié)構(gòu)化 面試有量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 很容易被掌握， 能使面試評(píng)分具有客觀性， 但是參照結(jié) 構(gòu)化面試， 非結(jié)構(gòu)化也可以制定一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 通過應(yīng)試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進(jìn)行評(píng)分。人才引進(jìn)的渠道除過網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎同行介紹、人脈、制定內(nèi)部推薦機(jī)制（對(duì)內(nèi)部高管人員的招聘可以采用

12、這種方法） 還有就是報(bào)紙、 還有一種就是每個(gè)城市都有的發(fā)到各個(gè)商店的那種信息報(bào)紙， 有就是戶外大屏幕招聘。人才引進(jìn)的可見成本和隱性成本如何理解如何控制可見成本可理解為人才引進(jìn)時(shí)的招聘費(fèi)用、 差旅費(fèi)等。選擇科學(xué)合理的招聘渠道。隱性成本可理解為人才引進(jìn)后對(duì)崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價(jià) 值體現(xiàn)不夠，及人才的選擇是否恰當(dāng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的成本。人才引進(jìn)和流失率的關(guān)系是什么源頭關(guān)系，沒有引進(jìn)就沒有流失（說明人才引進(jìn)環(huán)節(jié)中甄選的重要性） 在企業(yè)的不同階段， 人才引進(jìn)和流失的關(guān)聯(lián)性不同： 在企業(yè)快速發(fā)展階段， 人才 引進(jìn)率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于流失率； 在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和整合階段， 人才引進(jìn)率可略小于或 等于人才流

13、失率。2 培訓(xùn)與發(fā)展個(gè)在45頁(yè)左右的管理類 PPT教材，如果你去培訓(xùn)，請(qǐng)估算大約需要多長(zhǎng)時(shí)間50 分鐘培訓(xùn)在組織里主要是知識(shí)培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)。員工的工作態(tài)度通過培訓(xùn)可以改變嗎為什么可以改變。培訓(xùn)本身具備改變員工行為、觀念的作用。不可以，態(tài)度只能通過制度來約束。慢慢想為什么3 績(jī)效管理：制定績(jī)效方案的依據(jù)有哪些企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書、各部門工作計(jì)劃與目標(biāo)分解書、各崗位職責(zé)說明書?？?jī)效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義從上而下是企業(yè)目標(biāo)層層分解至部門乃至個(gè)人， 績(jī)效考核也從高層開始逐級(jí)考核 至下面每個(gè)員工； 自下而上則是從底層開始執(zhí)行，考核的執(zhí)行方法及任務(wù)和目標(biāo)自下而上至高層。績(jī)

14、效指標(biāo)制定的基本原則是什么請(qǐng)說明其含義1. 績(jī)效指標(biāo)必須是具體的( Specific )2. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的( Measurable3. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的( Attainable4. 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察(Realistic)5. 績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限( Time-bound )無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。 制定的過程也是自身能力不斷增長(zhǎng)的過程， 經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過程中共同提高績(jī)效能力。S 代表具體 (Specific) ，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度

15、量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指T 代表有時(shí)限 (Time-bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A 代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R 代表現(xiàn)實(shí)性 (Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；績(jī)效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；4 薪酬福利：制定薪酬方案時(shí)應(yīng)考慮內(nèi)外部因素，請(qǐng)列出有哪些主要因素外部因素： 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。 橫向的不同行業(yè)內(nèi)相似崗位的薪酬 水平、縱向的同行業(yè)的不同崗位性質(zhì)薪酬水平。內(nèi)部因素：組織關(guān)聯(lián)性、崗

16、位價(jià)值、激勵(lì)性和穩(wěn)定性。當(dāng)月工資次月發(fā)放，請(qǐng)問工資拖延發(fā)放的期限如何計(jì)算根據(jù)工資支付暫行條例 第七條： 工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支 付。如遇節(jié)假日或休息日， 則應(yīng)提前在最近的工作日支付。 工資至少每月支付一30 日。次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。工資至少每月支付一次，所以，當(dāng)月工資最遲不能超過下個(gè)月的5 員工關(guān)系：海當(dāng)?shù)厣绫＠U納基數(shù)以及繳納比例分別為多少一個(gè)年薪為 20 萬的外籍戶口的人才，公司應(yīng)為其繳納五險(xiǎn)一金為多少（按照上海 2010 年相關(guān)數(shù)據(jù)以及最高限和最低限來計(jì)算）繳納基數(shù)不低于按照社會(huì)月平均工資的 60%，也不高于月平均工資的 300%；繳納比例

17、根據(jù)上海當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同法約定的試用期與勞動(dòng)合同的簽訂期限分別是多合同期限 6 個(gè)月，不能設(shè)定試用期合同期限；在 6 個(gè)月至 1 年之間，試用期不超過 1 個(gè)月； 合同期限在 1-3 年內(nèi)，試用期不超過 3 個(gè)月； 合同期限大于等于 3 年，試用期不超過 6 個(gè)月。試用期內(nèi)勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動(dòng)關(guān)系用人方在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作需要及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或與嚴(yán)重?fù)p壞公 司利益；提前 1 周告知員工，可解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者可在試用期內(nèi)以任何原因提前 3 天提出解除勞動(dòng)合同。員工檔案都包含哪些內(nèi)容保存期限（員工離職后）是多少年員工檔案應(yīng)包含員工入職時(shí)和在企業(yè)工作期間內(nèi)所有

18、的涉及人事決策方面及辦用人單位對(duì)理離職手續(xù)的所有資料。法律上的規(guī)定，目前比較相關(guān)的應(yīng)該就是勞動(dòng)合同法第五十條第三款的規(guī)定：”當(dāng)然，這個(gè)只是對(duì)于員工勞動(dòng)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。合同的規(guī)定，其他方面的資料， 我建議在員工在職期間持續(xù)保留， 離職之后的話， 按上面的 規(guī)定，定兩年的期限。職業(yè)生涯：?jiǎn)T工職業(yè)生涯是否可以理解為員工個(gè)人自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與達(dá)成其和組織是什么關(guān)系否。員工職業(yè)生涯是基于匹配企業(yè)發(fā)展前提下的員工職業(yè)發(fā)展。兩者是互補(bǔ)關(guān)系。離開企業(yè)談員工職業(yè)生涯沒有意義，脫離組織的職業(yè)生涯屬于個(gè)人職業(yè)生涯。可以這樣理解。企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯負(fù)有責(zé)任并應(yīng)該幫助員工去實(shí)現(xiàn)其職業(yè)

19、生涯規(guī)劃。實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織對(duì)人員快速的做出反應(yīng)并給予相應(yīng)的空間和指導(dǎo)，并實(shí)施調(diào)整自己。員工職業(yè)生涯與內(nèi)部晉升機(jī)制是什么關(guān)系內(nèi)部晉升機(jī)制是員工職業(yè)生涯的基礎(chǔ)和保障。其他No.題目面試要點(diǎn)參考11談?wù)勀阕约河^察應(yīng)試者的語言是否流暢、有條理、層次分明，講話的風(fēng)度如何2請(qǐng)你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷如果能迅速作答，則應(yīng)試者反應(yīng)靈敏，或可能是應(yīng)試者善于總結(jié)教訓(xùn)3你有何優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)試者對(duì)自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何4請(qǐng)講述一次讓你很感動(dòng)的經(jīng)歷考察應(yīng)試者是否有感性No.題目面試要點(diǎn)參考1你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解它有些什么具體的事務(wù)你擔(dān)任什

20、么職務(wù)自己工作的重點(diǎn)，表述是否簡(jiǎn)明扼要2你認(rèn)為你在工作中的成就是什么了解對(duì)方對(duì)“成就”的理解，了解對(duì)方能力的突出點(diǎn)，是否能客觀的總結(jié)回顧自我3你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在什么地方只有熟悉該工作才能準(zhǔn)確回答此問題，并以此判斷對(duì)方能力處于什么層級(jí)4在您主管的部門遇到過什么困難您是如何解決問題的方法固然重要，關(guān)鍵的是分處理的析、判斷時(shí)的思路和考慮過哪些因素5請(qǐng)談一下你在公司中職務(wù)升遷和收入變化從職業(yè)歷程判斷對(duì)方工作的成就和對(duì)自情況己成長(zhǎng)投入的努力6談?wù)勀銓?duì)公司未來某一業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的設(shè)了解對(duì)方思維的創(chuàng)造性和對(duì)工作的感悟想。能力，以及對(duì)本業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)的把握程度7你以前在日常工作中主要處理些什么問題通過對(duì)

21、方對(duì)自己工作的歸納判斷其對(duì)業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度?？梢来死^續(xù)追問細(xì)節(jié)了解對(duì)方對(duì)工作的改善能力。要追問細(xì)以前工作中有過什么良好的建議和計(jì)劃節(jié)，避免對(duì)方隨意編造或夸夸其談No.題目面試要點(diǎn)參考1請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工關(guān)鍵在于追問對(duì)方對(duì)目前狀況的滿意程作性質(zhì)、工作滿意度等等。度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性2你為什么決定調(diào)換工作你認(rèn)為原單位有什觀察對(duì)方的眼睛，判斷對(duì)方是否說實(shí)話。么不足你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你把原單位說得一文不值的人不宜錄用3你最喜歡的工作是什么為什么請(qǐng)談?wù)勀阍谕瑫r(shí)可判斷對(duì)方的分析能力和自知力選擇工作時(shí)都考慮哪些因素如何看待待遇和工作條件4你為什么選擇來我公

22、司工作你對(duì)我公司了解些什么你為什么應(yīng)聘這個(gè)職位只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對(duì)公司的不了解不應(yīng)成為重點(diǎn)5你對(duì)我公司提供的工作有什么希望和要求能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先， 提出不切實(shí)際要求的可不予考慮6你認(rèn)為自己有哪些有利條件哪些不利條件如何克服這些不利條件對(duì)方闡述“不利條件”時(shí)應(yīng)盯住對(duì)方的眼睛以做出判斷7你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人8你認(rèn)為在一個(gè)理想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的價(jià)值觀的一種。不同的職位需要不同價(jià)值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn)9你為什么喜歡這種工作請(qǐng)明確說出理由。了解對(duì)方的職業(yè)傾向， 以判斷對(duì)方是否適

23、合應(yīng)聘的職位10你為什么要選讀這個(gè)專業(yè)你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系當(dāng)對(duì)方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時(shí)使用本條11你更喜歡什么樣的公司判斷對(duì)方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進(jìn)的地方追問題，避免對(duì)方夸夸其談2你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它3你認(rèn)為這次面試能通過嗎理由是什么理想情況是既自信又不狂妄4你對(duì)自己的工作有什么要求如追求完美還是追求效率，或“對(duì)得起這份薪水”等一般性回答，判斷對(duì)方的工作特性5你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎舉些例子詢問思路，避免對(duì)方搬用別人的案例6你認(rèn)為成功的決定性因素是什么追問題：你認(rèn)為自己具備其中的哪些7你怎樣看待你部門中應(yīng)

24、付工作、混日子的現(xiàn)象對(duì)于管理者候選人可追問：你有什么改善的建議8你的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃有計(jì)劃的人才是真正有進(jìn)取心，但要看對(duì)方所描述的是否適合本職位，或是否適于本階段的本崗位工作9領(lǐng)導(dǎo)交給你一個(gè)很重要又很艱難的工作，你怎么處理理想情況是對(duì)方在表述中流露出敢擔(dān)擔(dān)子、主動(dòng)解決困難的情緒題目面試要點(diǎn)參考No.你認(rèn)為公司管得松一些好還是緊一點(diǎn)好無標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵在于對(duì)方思路在工作中看見別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦“挺身制止”并非最佳答案能經(jīng)常主動(dòng)改進(jìn)工作（哪怕是微不足道的改進(jìn)）你經(jīng)常對(duì)工作做改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎舉例說明而不僅僅是提出建議才是好的工作態(tài)度兩難問題，工作態(tài)度與工作能力間的矛盾，

25、 但以除本工作外，你還在其他公司兼職嗎做什么職業(yè)前做兼職也可能是工作不夠豐滿，應(yīng)詢問清楚，不可隨意判斷No.題目面試要點(diǎn)參考5你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報(bào)工作，還是最終才做一次匯報(bào)無標(biāo)準(zhǔn)答案，工作習(xí)慣問題6你如何看待超時(shí)和周末、休息日加班理想情況是既能接受加班，又不贊成加班7你認(rèn)為制定制度的作用是什么怎樣才能保證制度的有效性觀察對(duì)方是否言不由衷要求對(duì)方分析理由你認(rèn)為成功的關(guān)鍵是什么希望對(duì)方能切實(shí)結(jié)合自己的性格、能力、你認(rèn)為自己適合什么樣的工作為什么經(jīng)歷特點(diǎn)有條理地分析你認(rèn)為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時(shí)代而不追問題：你平時(shí)主要采取一些什么學(xué)習(xí)方3落后“失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗”，對(duì)于雖與工作

26、無關(guān)，但主要觀察對(duì)方的觀察問這句話你怎么理解題的角度與推導(dǎo)的思路吸煙有害健康，但煙草業(yè)對(duì)國(guó)家的稅收有雖與工作無關(guān)，但主要觀察對(duì)方的觀察問很大的貢獻(xiàn)，你如何看待政府采取的禁煙措施題的角度與推導(dǎo)的思路No.題目面試要點(diǎn)參考在實(shí)際生活中，你做了一件好事，不但沒人反饋的時(shí)間應(yīng)作為主要參考因素，若對(duì)方理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時(shí)你會(huì)在20秒內(nèi)還沒有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個(gè)問題如何處理2在一次重要的會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)做報(bào)告時(shí)將一個(gè)重要的數(shù)字念錯(cuò)了，如不糾正會(huì)影響工作。這時(shí)你會(huì)怎么辦3假如你的主管平時(shí)不茍言笑， 一天，你正和一位同事議論自己的主管，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)主管面色鐵青地就站在你們旁邊，對(duì)此你怎么辦4你

27、有個(gè)朋友生病了，你帶了禮物去看他，路 上正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來看他的，因 此他接下禮物連連致謝，這時(shí)你如何向你領(lǐng)導(dǎo)解 釋你是來看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為自己的長(zhǎng)處和短處是什么怎樣才能做到揚(yáng)長(zhǎng)避短關(guān)注對(duì)方對(duì)自己短處的描述2你聽見有人在背后議論你或說風(fēng)涼話，你怎么處理關(guān)注對(duì)方思維的出發(fā)點(diǎn)3你認(rèn)為自己在工作中有什么不足或欠缺觀察對(duì)方是否敷衍4你認(rèn)為在自己選擇的工作領(lǐng)域里，要想取得事業(yè)的成功，自己的哪些個(gè)性和素質(zhì)是必需的5你的上司和同事怎么評(píng)價(jià)你你認(rèn)為評(píng)價(jià)準(zhǔn)確嗎6領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí)，你如何對(duì)待觀察對(duì)方是否言不由衷7領(lǐng)導(dǎo)在部門會(huì)議上當(dāng)眾錯(cuò)誤地批評(píng)了你，你如何處理對(duì)

28、方無法回答時(shí)可形象舉例8你的工作很努力，也有很多成績(jī)，但你的收入總是沒有別的同事高，你怎么辦一味只會(huì)“調(diào)整心態(tài)”的也并不可取9假如這次考試你未被錄取，你今后會(huì)做哪些努力觀察對(duì)方提到問題時(shí)瞬間的反應(yīng)No.題目面試要點(diǎn)參考1你擔(dān)任過什么社團(tuán)工作順勢(shì)追問細(xì)節(jié)，全面觀察對(duì)方2你喜歡和什么樣的人交朋友你和同事的關(guān)營(yíng)造輕松氛圍，盡量讓對(duì)方放低戒心，展系相處得怎么樣請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述。開闡述，從中觀察細(xì)節(jié)3你經(jīng)常與陌生人交談嗎是否只習(xí)慣和關(guān)系很密切的相處追問：你和陌生人搭訕一般是怎樣開始的4你經(jīng)常發(fā)起和同學(xué)、朋友的聚會(huì)嗎在這樣的集體活動(dòng)中你經(jīng)常扮演什么樣的角色角色一般包括：發(fā)起、主持、參與、被動(dòng)參加、邊緣人等，聚會(huì)

29、中的表現(xiàn)有：活躍氣氛、高談闊論、附和、觀察、實(shí)干等5從一個(gè)熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會(huì)不妨先舉個(gè)實(shí)例引導(dǎo)對(duì)方，如：想象你到怎樣努力去適應(yīng)大概需要多久了一個(gè)陌生的城市拓展市場(chǎng)業(yè)務(wù)6如果你調(diào)到了一個(gè)新部門，你會(huì)怎樣著手適應(yīng)新工作觀察對(duì)方應(yīng)付時(shí)的輕重、緩急7你是否愿意與不同地位、職業(yè)、年齡、經(jīng)歷、性格的人打交道還是更偏向于哪一類人舉3個(gè)不同類的朋友的例子簡(jiǎn)單描述一下8你在單獨(dú)外出旅行時(shí)，是否感到孤獨(dú)是否能經(jīng)常結(jié)識(shí)一些朋友請(qǐng)舉例說明。9你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作觀察對(duì)方闡述的是否切合實(shí)際10你是否認(rèn)為自己是一個(gè)比較受歡迎的人試說明理由。既是對(duì)過去情況的了解，又是對(duì)自知、自信的考察11如果由你牽頭，組織有關(guān)部門制定5年發(fā)展規(guī)劃，你應(yīng)該如何開展工作對(duì)中、