六招讓員工職業(yè)發(fā)展體系落地并發(fā)揮價(jià)值

1、組織體系支持1、管理支持員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)是一項(xiàng)涉及思維方式、價(jià)值理念和治理方式的管理變革舉措，是一項(xiàng)涉及到培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工程，關(guān)系到每一位管理者及員工的切身利益。而一個(gè)管理變革和系統(tǒng)工程的推進(jìn)和實(shí)施必然需要投入資源、產(chǎn)生成本，也會(huì)面臨一定的困難、挑戰(zhàn)，甚至風(fēng)險(xiǎn)。如果失去高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)管理者的支持和推動(dòng)，項(xiàng)目推進(jìn)實(shí)施的難度會(huì)非常大。因此必須想法設(shè)法取得高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)管理者的認(rèn)可與支持，促使他們積極投身于這一體系的倡導(dǎo)與推動(dòng)。那么如何去爭(zhēng)取管理支持呢?一句話，抓住他們的訴求與“痛點(diǎn)”，清晰闡述這一體系對(duì)他們的價(jià)值點(diǎn)與利益點(diǎn)，幫助他們解決實(shí)際問題。例如：對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)來說，我如何推動(dòng)

2、企業(yè)戰(zhàn)略落地，如何實(shí)現(xiàn)我的“情懷”，如何在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活和發(fā)展，如何達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)這些或許就是他們考慮的問題：組織、戰(zhàn)略、人才。而員工職業(yè)發(fā)展體系正是盤活人才資源，強(qiáng)化組織能力，打造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要人才策略;同時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)還可以將企業(yè)對(duì)員工價(jià)值觀、行為、績(jī)效產(chǎn)出的期望融入其中，成為推動(dòng)員工價(jià)值觀念、思維方式和行為方式轉(zhuǎn)變的“導(dǎo)向器”，營造一個(gè)進(jìn)取、創(chuàng)新的組織文化氛圍。對(duì)各級(jí)管理者而言，我如何調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性、如何有效激勵(lì)和保留我的核心人才、如何去激發(fā)員工潛能、帶好隊(duì)伍、達(dá)成我的部門業(yè)績(jī)指標(biāo)這些問題是他們考慮的重點(diǎn)。而員工職業(yè)發(fā)展體系可以通過拓寬員工職業(yè)發(fā)

3、展通道、設(shè)計(jì)能力標(biāo)準(zhǔn)、給予相應(yīng)激勵(lì)回報(bào)，不斷牽引員工自我提升，有效激勵(lì)和保留人才隊(duì)伍，從而推動(dòng)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)有效達(dá)成，是他們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理的利器。簡(jiǎn)而言之，可以通過深度訪談和日常的溝通交流等方式不斷挖掘他們的“業(yè)務(wù)痛點(diǎn)”和“管理痛點(diǎn)”，并在合適的時(shí)機(jī)不斷“灌輸”這一體系對(duì)滿足他們?cè)V求、解決他們痛點(diǎn)的有效性和價(jià)值，不斷引導(dǎo)，并贏得他們對(duì)這一體系的價(jià)值認(rèn)可，直至獲得管理支持與推動(dòng)。2、機(jī)制建設(shè)和職能分工員工職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)與運(yùn)營，是一項(xiàng)涉及范圍廣、工作量大的工作，需要建立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)或配備承擔(dān)相應(yīng)職能的人員，才能順利推進(jìn)和實(shí)施。這些職能主要包括：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展體系的整體規(guī)劃及實(shí)施推進(jìn);員工職業(yè)發(fā)展體

4、系方針政策及相關(guān)制度規(guī)則的制定與完善;任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)與完善;考核測(cè)試題庫的開發(fā)與更新;員工任職資格認(rèn)證評(píng)審工作的組織及實(shí)施;認(rèn)證結(jié)果的申訴受理及調(diào)查處理;員工職業(yè)發(fā)展檔案的管理與維護(hù);員工職業(yè)發(fā)展體系的宣傳、推動(dòng)及有關(guān)培訓(xùn)。一般來說，主要有體系管理者、體系運(yùn)營者、專家委員會(huì)等角色，共同負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展體系的建立、實(shí)施和優(yōu)化。以華為技術(shù)任職資格管理體系組織機(jī)構(gòu)為例，華為設(shè)置了任職資格管理處(部)、總體技術(shù)管理體系建設(shè)組、技術(shù)任職資格評(píng)審分會(huì)等機(jī)構(gòu)，并有相應(yīng)的職能分工。認(rèn)證機(jī)制支持在員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)和落地過程中，任職資格認(rèn)證是非常關(guān)鍵非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在很大程度上決定著員工是否認(rèn)可這個(gè)

5、體系。因此，認(rèn)證必須按照客觀公正及簡(jiǎn)潔高效的原則，從申請(qǐng)人的實(shí)際工作表現(xiàn)出發(fā)，全面、科學(xué)、客觀的評(píng)估員工任職資格，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)確定認(rèn)證結(jié)果，保證認(rèn)證質(zhì)量;同時(shí)，充分考慮申請(qǐng)人及部門的實(shí)際情況，確保認(rèn)證簡(jiǎn)潔高效，有序可行。要做到以上這幾點(diǎn)，就必須對(duì)認(rèn)證流程、評(píng)價(jià)內(nèi)容、認(rèn)證方式作充分的考慮，進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)。1、認(rèn)證流程設(shè)計(jì)認(rèn)證流程一般可以分為以下幾個(gè)節(jié)點(diǎn)：個(gè)人申請(qǐng)(自評(píng))/部門推薦、基本條件審核、知識(shí)考試/技能測(cè)試/素質(zhì)測(cè)評(píng)、行為評(píng)議/能力評(píng)審、認(rèn)證結(jié)果輸出反饋(申訴處理)、頒證、結(jié)果應(yīng)用等。這里要注意的是，基于管理成本考慮和簡(jiǎn)潔高效原則，不同級(jí)別的認(rèn)證評(píng)審流程可以存在差異，并非越復(fù)雜越好，比

6、如對(duì)助理級(jí)人員采用案例分析、能力舉證、專業(yè)答辯等評(píng)審形式就顯得不是那么必要了。2、認(rèn)證題庫開發(fā)從認(rèn)證流程可以看到，知識(shí)考試/技能測(cè)試/素質(zhì)測(cè)評(píng)/能力評(píng)審這些節(jié)點(diǎn)可能都需要有配套題庫的支持，如理論知識(shí)題庫、技能測(cè)試題庫、素質(zhì)測(cè)評(píng)題庫、案例分析題庫等等。而這些題庫就需要整合內(nèi)外部的專家資源，根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中對(duì)知識(shí)技能、能力素質(zhì)的要求進(jìn)行定制化開發(fā)。而在開發(fā)題庫時(shí)，不同級(jí)別的要求需要有一定的區(qū)分度，可以從廣度、深度、難度、熟練程度等方面進(jìn)行差異化區(qū)分。配套政策支持為了更好地支持員工發(fā)展，企業(yè)需要制定與之相關(guān)的政策制度，如晉升晉級(jí)政策、轉(zhuǎn)崗調(diào)配政策等。在政策設(shè)計(jì)中，需要明確與任職資格標(biāo)準(zhǔn)的承接關(guān)系，

7、是“評(píng)聘一體化”還是“評(píng)聘分開”抑或是不同級(jí)別有不同的操作方式。另外，還需要合理設(shè)計(jì)晉升程序、轉(zhuǎn)崗程序。以下是某公司的轉(zhuǎn)崗流程設(shè)計(jì)，這里要注意的是，要通過流程設(shè)計(jì)妥善處理申請(qǐng)人、申請(qǐng)人所在部門及接收部門的關(guān)系。配套薪酬體系設(shè)計(jì)職位晉升、薪酬增長(zhǎng)是員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展感知最明顯的體現(xiàn)。因此，設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展體系，在建立晉升通道的同時(shí)，還需要建立與之相應(yīng)的薪酬體系，使員工在能力提升、創(chuàng)造更大價(jià)值的基礎(chǔ)上獲得相應(yīng)的外部認(rèn)可和激勵(lì)回報(bào)。而薪酬體系的設(shè)計(jì)，實(shí)際就是解決員工激勵(lì)的問題。由于企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、管理水平、地理位置、市場(chǎng)環(huán)境等因素都存在一定的差異，因此在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，需要考慮

8、多方面的因素，確保內(nèi)部公平和外部公平。在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，薪酬既是一種認(rèn)可和激勵(lì)手段，也是一種保留措施。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，需要考慮以下幾個(gè)問題：1、薪酬策略及薪酬水平這里解決的是“給誰”和“給多少”的問題。解決這個(gè)問題，就需要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、付薪能力以及人才市場(chǎng)稀缺性進(jìn)行分析，結(jié)合崗位的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度、能力要求等情況，采用美世、海氏、翰威特等職位評(píng)估方法對(duì)所有序列的崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，確定崗位相對(duì)價(jià)值。對(duì)核心崗位的核心人才(即戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度高、市場(chǎng)價(jià)值高的人才)可以采取領(lǐng)先型的薪酬策略，進(jìn)行傾斜投入，最大限度激勵(lì)和保留該類人才;而對(duì)其他崗位的人員則視情況采用不同的薪酬策略(跟隨型/滯后型)。這里還

9、要注意的一點(diǎn)就是公平性的問題，尤其是內(nèi)部公平性，這對(duì)員工的心理感受和刺激作用會(huì)更加強(qiáng)烈，需要謹(jǐn)慎考慮。2、付薪模式及薪酬結(jié)構(gòu)這里解決的是“怎么給”的問題。一般來說，薪酬管理主要有三種付薪模式(3P理論)：基于崗位的薪酬模式(Pay for Position)、基于能力的薪酬模式(Pay for Person)、基于績(jī)效的薪酬模式(Pay for Performance)。而這里就需要結(jié)合崗位工作模式和價(jià)值產(chǎn)出模式來確定付薪模式和薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的占比如何界定，能力工資中不同職級(jí)薪酬差異系數(shù)和寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何確定，需要結(jié)合不同崗位類型、不同層級(jí)人員特點(diǎn)及其價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行差

10、異化分析和分層分類管理。配套培訓(xùn)體系開發(fā)根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的要求，做好培訓(xùn)規(guī)劃，明確各個(gè)級(jí)別的培訓(xùn)內(nèi)容，繪制學(xué)習(xí)地圖，配置學(xué)習(xí)資源，為員工能力提升、晉級(jí)發(fā)展或勝任新崗位要求提供相應(yīng)的支持，幫助員工盡快掌握當(dāng)前級(jí)別或更高級(jí)別所應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)和能力。這些支持包括提供基于勝任力的培訓(xùn)課程(課堂培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等)、OJT(在崗培訓(xùn))、書籍資源推薦、上級(jí)輔導(dǎo)與反饋、導(dǎo)師傳授、個(gè)人發(fā)展建議及發(fā)展計(jì)劃制定等。騰訊依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了全方位的培養(yǎng)體系，主要包括入司培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等學(xué)習(xí)項(xiàng)目，持續(xù)加速員工成長(zhǎng)。動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制員工職業(yè)發(fā)展體系的建立和實(shí)施是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須要有系統(tǒng)的思考與規(guī)劃，不可能一蹴而就。同時(shí)，一項(xiàng)管理變革的推行必然需要一個(gè)不斷被接受被認(rèn)可的過程，因此不能操之過急。員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況(如企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、面臨問題、資源條件等)，選擇合適的時(shí)機(jī)以合理的方式循序漸進(jìn)地推行。如果本企業(yè)不具備全面推進(jìn)的條件，可以先以試點(diǎn)運(yùn)行的方式推進(jìn)，一方面可以控制成本投入、把控風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也可以在實(shí)踐中不斷驗(yàn)證方案的可行性及認(rèn)可度，通過廣泛收集員工意見，凝聚共識(shí)，獲取員工的支持與認(rèn)可，積累內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)推進(jìn)奠定良好的基礎(chǔ)。此外，由于市場(chǎng)環(huán)境是不斷變化的，對(duì)人才的能力素質(zhì)要求也在不斷發(fā)生變化，因此在員工職