分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理管理模式02

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！精O口口文檔下載【本頁是封面，下載后可以刪除！】分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理模式（二）如何構(gòu)建分層分類的人力資源管理體系組織是公司目標實現(xiàn)的載體，構(gòu)建分層分類的戰(zhàn)略性人力資源管理體系首先要求在公司戰(zhàn)略層面上調(diào)整組織定位與結(jié)構(gòu)。其基本目標是在重新梳理公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門職責與部門內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的基礎上，重新確定部門職能定位、內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對于在管理職能上有交叉或內(nèi)部管理職能失衡的部門要進行適當調(diào)整，同時考慮強化如戰(zhàn)略研究、市場開拓、人力資源 管理等方面的功能或部門。但前期調(diào)整盡可能以梳理為主，待公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰后，再進行全面的組 織結(jié)構(gòu)調(diào)整。1、戰(zhàn)略性人力

2、資源管理的組織基礎一一對企業(yè)縱向與橫向權(quán)責體系的理順公司建立創(chuàng)新授權(quán)機制的前提是對企業(yè)中不同層級人員職能的重新定位和再認識。從垂直分層上看：應考慮“戰(zhàn)略層一管理層一操作層”的分工；從橫向分類看：應當考慮業(yè)務流程和工作職責的明晰化。領導層核心業(yè)務類員工輔助支持類員工分層分美圖四；價值創(chuàng)造主體的分層分類模型2、戰(zhàn)略性人力資源管理的定位一一對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能。以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，對人力資源進行系統(tǒng)規(guī)劃。公司的價值創(chuàng)造主體，是公司的領導

3、層和核心業(yè)務類員工。價值創(chuàng)造主體的獲取和業(yè)務能力提升，是公司人力資源規(guī)劃的核心所在。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力 資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的價值評價體系一一以關鍵業(yè)績指標為核心的分層分類的目標管理建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工業(yè)績評價系統(tǒng)，是當前企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，也是進行薪酬分配，調(diào)動員工積極性的重要內(nèi)容。分層分類的績效評價系統(tǒng)是在公司戰(zhàn)略與業(yè)

4、務定位的基礎上，從戰(zhàn)略分解和市場壓力傳導的角度，酉己合各部門重新調(diào)整與定位，設計公司的KPI體系，對各個部門進行分層分類管理。從收入增長（利潤、規(guī)模）、收入的結(jié)構(gòu)性調(diào)整、成長性（增長率、目標達成率）、資產(chǎn)安全性（資產(chǎn)負債 率、應收賬款、存貨等）、資產(chǎn)收益率、新市場開拓與培育、制度執(zhí)行情況、經(jīng)營單位的組織建設、 人才管理、客戶資源管理等要素出發(fā)設計可量化指標?？傮w思路為配合KPI目標管理的“分層分類”的考核體系:表畝KPI為核心的分層仝類考核體系扌核辦法考核思躇高層管理人員來用平衙記分卡的汗法鑰舍考核中*管理人員采囲弼卩度考評辦法進行務孩KPT關犍業(yè)績扌呂標舟殳員工來用工作成績評價、能力評價也及

5、工作態(tài)度 評價相結(jié)合的方式進行考檢4、戰(zhàn)略性人力資源管理的價值分配體系一一以崗位工資為基礎的薪酬管理有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵高素質(zhì)人才的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源管理中的“價值分配”的內(nèi)容不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機會、學 習等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設計要體現(xiàn)分層分類的原則，其薪酬管理模式所遵循的基本思路：1、必須貫穿“企業(yè)的戰(zhàn)略目標一一人力資源目標和戰(zhàn)略一一薪酬目標和戰(zhàn)略”這條主線，強調(diào)提升企業(yè)競爭力。即要站在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的高度來思考薪酬 制度建立的目標、戰(zhàn)略和基準，明確“要實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要什么樣的人力資源（關鍵成功要素分

6、析），希望核心人才產(chǎn)生何種行為（關鍵成功行為界定）；我們要吸引 和保留哪部分核心人才；通過什么來手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才；其中薪酬在其中起到什么樣的作用” O2、必須圍繞“價值創(chuàng)造價值要素的分析一一價值要素評價價值分配”這一價值鏈條，即要明確是誰創(chuàng)造了公司的價值，哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，如何來評價不同要素和不同的人在價值創(chuàng)造中的貢獻，誰是價值創(chuàng)造的主體，從而確定價值分配制度應該向誰傾斜。價值鏈的引導過程中組織對員工的期望，即對員工行為的“要約”非常重要，應該 通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)。表四：以斎住工資為基礎的分星分類薪酬體系高層管理人員薪酬體系采用年薪制和股票期權(quán)薪SH鶴餡管理人

7、員A位工港+績效工資+獎金分紅以崗住工港為護厶匕邛門 以肉位分析和準位評價為基畸収肉 冃口I位工資為主，績效工資為舗.業(yè)務邙門以住職資格和職位評價為基砒，以績隸工資為主，以崗住工盎為捕n5、戰(zhàn)略性人力資源管理的培訓開發(fā)體系一一以在職培訓為基礎構(gòu)建學習型組織現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理必須樹立人力資本投資觀，要比投資物質(zhì)資本更注重投資人力資本。構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力，就要高度重視人力資源的培訓和開發(fā)，確立教育培訓的戰(zhàn)略性地位，建立“學習型企業(yè)”,將教育培訓制度化，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定可行的培訓開發(fā)規(guī)劃，建立全員教育和終生教育體系，促使員工不斷更新觀念，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)。加強中高級管理人

8、員的培養(yǎng)，努力造就一批既精通市場運作規(guī)則，又能準確把握國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展趨勢，具有國際化水準的專業(yè)管理人才隊伍。同時，配合公司從業(yè)資格認證制度的推行，通過分期輪訓、網(wǎng)上教育和參加社會培訓等多種渠道，開展大規(guī)模的員工培訓活 動，逐步建設高素質(zhì)的員工隊伍。學習體系表五：以在職培訓為基礎的分層分類塚訓開發(fā)體系培訓思路高層管理人貫E冊虹陽A衽職培訓中屋管理人員苗即在職培訓、裁爲教盲以在職培訓為一股罠工崗前培訓（入職培訓人在崗培訓（在職培訓）、轉(zhuǎn)崗培訓、社會繼續(xù)教肓、學屈教育等5、戰(zhàn)略性人力資源管理的配置異動體系一一以競聘上崗為基礎的用工管理戰(zhàn)略性人力資源管理要求企業(yè)打破人才流動中的體制障礙，保證人才市場主

9、體充分到位。因此，在企業(yè)人力資源配置上，必須在嚴格的成本約束的條件下，將那些勞動邊際生產(chǎn)力低于社會平均邊際生產(chǎn)力的員工即無效的勞動力置換出來，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，實現(xiàn)勞動力（員工）與其它生產(chǎn)要素的有機結(jié)合。 能崗匹配原理是競聘上崗的理論基 礎，干部任期制是競聘上崗的制度基礎。公司按照公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的選人用人標準， 合理配置人員，建立能上能下、能進能出的用人機制。通過競聘上崗的戰(zhàn)略性人力資源配置模式， 正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的，通過公開競聘的方式，搭 建一個公平競爭、雙向選擇、人盡其能的人力資源配置的平臺，更好地滿足業(yè)務發(fā)展和結(jié)構(gòu)調(diào)整對人 力資源的需求，從符合任職條件的人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。同時這又是極大地鼓舞斗志，廣 開才路的 好方法。表六：以競聘上詢?yōu)榛A的分底分類用工管理通過董事會考