倉儲部績效考核設(shè)計方案(原創(chuàng)).doc

1、倉儲部績效考核設(shè)計方案2010.12、總 則第一條適用范圍本辦法適用于倉儲部所有員工，試用期內(nèi)和調(diào)崗考核期內(nèi)員工暫不參加。第二條考核目的（一）通過績效考核促進部門內(nèi)的溝通和相互協(xié)作。（二）通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。（三）使公司領(lǐng)導(dǎo)能夠掌握部門內(nèi)員工的工作量和工作效率，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況及時做出人員調(diào)整。（四）通過考核對員工的工作行為進行引導(dǎo)，鼓勵有利于工作的行為的發(fā)展。第三條考核原則（五）以提高員工績效為導(dǎo)向。（六）定性與定量考核相結(jié)合。（七）多維度考核。（八）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（九）薪

2、酬分配（十）職務(wù)晉升（） 崗位調(diào)動（十二）員工培訓(xùn)二、考核組織管理第五條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：（十三）制訂員工考核管理辦法；（十四）對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并提供相關(guān)咨詢；（十五）對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（十六）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（十七）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（十八）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（十九）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第六條倉儲部考核委員會職責(zé)（二十）考核委員會構(gòu)成：部門副經(jīng)理、經(jīng)理助理、人力資源部人員、質(zhì)量監(jiān)督管理人員、員工代表1-2

3、 人（隨機）；（二十一）負責(zé)協(xié)助本部門各崗位考核指標的制定和評價標準的制定；（二十二）負責(zé)考核期末各崗位相關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理；（二十三）負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二十四）負責(zé)處理本部門考核的申訴；（二十五）負責(zé)組織績效考評結(jié)果的反饋，面談和績效改進工作。三、考核方法第七條考核周期月度考核為主，月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成。第八條考核關(guān)系考核關(guān)系為直接上級考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1；表1考核對象考核關(guān)考核關(guān)系系表經(jīng)理自評 +公司領(lǐng)導(dǎo)主管以上自評 +經(jīng)理、副經(jīng)理組長自評 +各級主管員工組長或各級主管說明：1、 員工的考評由其直接組長或主管考評，員工本人不進行

4、自評，員工對考評結(jié)果有爭議時可以查看打分情況；2、 組長以上的員工加自評項；3、 考核結(jié)果一定要與員工本人見面，并由本人簽字認可，如果存在異議可進行申訴。第九條考核方法及維度根據(jù)不同的崗位特征擬采用不同的績效考核辦法：主要采用關(guān)鍵績效指標考核方法（KPI ）, 從個人工作量、工作準確性/效 率（內(nèi)差、外差、5S 部門工作規(guī)范）、工作態(tài)度、培訓(xùn)和其他相關(guān)指標進行考核，選取和個人工作密切相關(guān)的、能夠體現(xiàn)個人工作情況的主要指標作為考核指標。第十條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。通過權(quán)重的設(shè)定起到對員工的工作行為進行引導(dǎo)作用，

5、鼓勵好的行為，懲罰壞的行為。第十一條考核記錄考核期初（月初），直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。倉儲部需制定部門工作規(guī)范、加分明細、否定項明細（另見附件），作為考核依據(jù)。第十二條考核方法1、員工考核：員工不進行自評，直屬組長評分占60% ，直屬主管或科長評分占40% ，考核委員會進行復(fù)核；2、其他人員考核：組長及以上人員自評占30% ，直屬主管評分占40% ，考核 委員會評分占 30% ；如果無直屬主管，則考

6、核委員會評分占比為70% ，員工本人自評占30% ；第十二條考評說明及建議1、根據(jù)科學(xué)的激勵原則，一般考核獎金占到員工總工資（除加班工資）的20%-25% 時才會產(chǎn)生比較顯著的激勵效果，因此建議最好能夠?qū)締T工的收入結(jié)構(gòu)進行分析和測算，確定不同崗位績效獎金的數(shù)額。2、員工月度內(nèi)出現(xiàn)一次重大責(zé)任事故（造成經(jīng)濟損失XXX 元以上）或者X 次以上外差取消當月獎金。3、對于重大責(zé)任事故（造成經(jīng)濟損失XXX 元以上）或者3 次以上外差（每次造成經(jīng)濟損失 XXX 元以上）考核結(jié)果的劃定由部門具體制定是否需要員工承擔賠償責(zé)任。4、考核結(jié)果根據(jù)不同的分值劃分為五個等級：A、 B、C、D、E, 具體評 分等級

7、定義表見表 2：表 2 評分等級定義表等級ABCDE遠超出目標超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著實際表現(xiàn)稍微超實際表現(xiàn)達到實際表現(xiàn)低于或?qū)嶋H表現(xiàn)未達到預(yù)定義超出預(yù)期工作出預(yù)期工作要預(yù)期工作要求，基本達到預(yù)期工期工作要求，有重要求，取得特別求，取得比較出取得與職位相作要求，有明顯不大失誤出色的成績色的成績匹配的成績足或失誤表 3: 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)秀優(yōu)良中基本合格不合格代碼ABCDE分值96 分以上（含）90-9585-8976-8475 分以下比例（參考）10%25%40%20%5%獎金系數(shù)1.51.210.50說明：1、表中的“比例”倉儲部既可以作為參考，也可以作為評定等級的依據(jù)，也可以不做參考，設(shè)此項的目的主要是為了幫助部門控制部門內(nèi)獎金的總成本;2、考核結(jié)果全