倉(cāng)儲(chǔ)部績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案(原創(chuàng)).doc

1、倉(cāng)儲(chǔ)部績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案2010.12、總 則第一條適用范圍本辦法適用于倉(cāng)儲(chǔ)部所有員工，試用期內(nèi)和調(diào)崗考核期內(nèi)員工暫不參加。第二條考核目的（一）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)部門(mén)內(nèi)的溝通和相互協(xié)作。（二）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。（三）使公司領(lǐng)導(dǎo)能夠掌握部門(mén)內(nèi)員工的工作量和工作效率，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況及時(shí)做出人員調(diào)整。（四）通過(guò)考核對(duì)員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)有利于工作的行為的發(fā)展。第三條考核原則（五）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。（六）定性與定量考核相結(jié)合。（七）多維度考核。（八）公平、公正、公開(kāi)。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（九）薪

2、酬分配（十）職務(wù)晉升（） 崗位調(diào)動(dòng)（十二）員工培訓(xùn)二、考核組織管理第五條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（十三）制訂員工考核管理辦法；（十四）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并提供相關(guān)咨詢；（十五）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（十六）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（十七）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（十八）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（十九）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第六條倉(cāng)儲(chǔ)部考核委員會(huì)職責(zé)（二十）考核委員會(huì)構(gòu)成：部門(mén)副經(jīng)理、經(jīng)理助理、人力資源部人員、質(zhì)量監(jiān)督管理人員、員工代表1-2

3、 人（隨機(jī)）；（二十一）負(fù)責(zé)協(xié)助本部門(mén)各崗位考核指標(biāo)的制定和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（二十二）負(fù)責(zé)考核期末各崗位相關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理；（二十三）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二十四）負(fù)責(zé)處理本部門(mén)考核的申訴；（二十五）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，面談和績(jī)效改進(jìn)工作。三、考核方法第七條考核周期月度考核為主，月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成。第八條考核關(guān)系考核關(guān)系為直接上級(jí)考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見(jiàn)表1；表1考核對(duì)象考核關(guān)考核關(guān)系系表經(jīng)理自評(píng) +公司領(lǐng)導(dǎo)主管以上自評(píng) +經(jīng)理、副經(jīng)理組長(zhǎng)自評(píng) +各級(jí)主管員工組長(zhǎng)或各級(jí)主管說(shuō)明：1、 員工的考評(píng)由其直接組長(zhǎng)或主管考評(píng)，員工本人不進(jìn)行

4、自評(píng)，員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)可以查看打分情況；2、 組長(zhǎng)以上的員工加自評(píng)項(xiàng)；3、 考核結(jié)果一定要與員工本人見(jiàn)面，并由本人簽字認(rèn)可，如果存在異議可進(jìn)行申訴。第九條考核方法及維度根據(jù)不同的崗位特征擬采用不同的績(jī)效考核辦法：主要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法（KPI ）, 從個(gè)人工作量、工作準(zhǔn)確性/效 率（內(nèi)差、外差、5S 部門(mén)工作規(guī)范）、工作態(tài)度、培訓(xùn)和其他相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核，選取和個(gè)人工作密切相關(guān)的、能夠體現(xiàn)個(gè)人工作情況的主要指標(biāo)作為考核指標(biāo)。第十條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。通過(guò)權(quán)重的設(shè)定起到對(duì)員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)作用，

5、鼓勵(lì)好的行為，懲罰壞的行為。第十一條考核記錄考核期初（月初），直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。倉(cāng)儲(chǔ)部需制定部門(mén)工作規(guī)范、加分明細(xì)、否定項(xiàng)明細(xì)（另見(jiàn)附件），作為考核依據(jù)。第十二條考核方法1、員工考核：?jiǎn)T工不進(jìn)行自評(píng)，直屬組長(zhǎng)評(píng)分占60% ，直屬主管或科長(zhǎng)評(píng)分占40% ，考核委員會(huì)進(jìn)行復(fù)核；2、其他人員考核：組長(zhǎng)及以上人員自評(píng)占30% ，直屬主管評(píng)分占40% ，考核 委員會(huì)評(píng)分占 30% ；如果無(wú)直屬主管，則考

6、核委員會(huì)評(píng)分占比為70% ，員工本人自評(píng)占30% ；第十二條考評(píng)說(shuō)明及建議1、根據(jù)科學(xué)的激勵(lì)原則，一般考核獎(jiǎng)金占到員工總工資（除加班工資）的20%-25% 時(shí)才會(huì)產(chǎn)生比較顯著的激勵(lì)效果，因此建議最好能夠?qū)締T工的收入結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和測(cè)算，確定不同崗位績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額。2、員工月度內(nèi)出現(xiàn)一次重大責(zé)任事故（造成經(jīng)濟(jì)損失XXX 元以上）或者X 次以上外差取消當(dāng)月獎(jiǎng)金。3、對(duì)于重大責(zé)任事故（造成經(jīng)濟(jì)損失XXX 元以上）或者3 次以上外差（每次造成經(jīng)濟(jì)損失 XXX 元以上）考核結(jié)果的劃定由部門(mén)具體制定是否需要員工承擔(dān)賠償責(zé)任。4、考核結(jié)果根據(jù)不同的分值劃分為五個(gè)等級(jí)：A、 B、C、D、E, 具體評(píng) 分等級(jí)

7、定義表見(jiàn)表 2：表 2 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCDE遠(yuǎn)超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著實(shí)際表現(xiàn)稍微超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)低于或?qū)嶋H表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)定義超出預(yù)期工作出預(yù)期工作要預(yù)期工作要求，基本達(dá)到預(yù)期工期工作要求，有重要求，取得特別求，取得比較出取得與職位相作要求，有明顯不大失誤出色的成績(jī)色的成績(jī)匹配的成績(jī)足或失誤表 3: 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)秀優(yōu)良中基本合格不合格代碼ABCDE分值96 分以上（含）90-9585-8976-8475 分以下比例（參考）10%25%40%20%5%獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.210.50說(shuō)明：1、表中的“比例”倉(cāng)儲(chǔ)部既可以作為參考，也可以作為評(píng)定等級(jí)的依據(jù)，也可以不做參考，設(shè)此項(xiàng)的目的主要是為了幫助部門(mén)控制部門(mén)內(nèi)獎(jiǎng)金的總成本;2、考核結(jié)果全