勞動(dòng)合同解除協(xié)議

1、減員增效是國(guó)有企業(yè)扭虧為盈，走出困境的必然選擇，也是國(guó)有企業(yè)增加實(shí)力，迎接加入 WTOW激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)所必須采取的斷然措施。自1995年上海市因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而在全國(guó)率先開展富余職工下崗并實(shí)施再就業(yè)工程以來(lái)，迄今為 止，減員增效工作已走過(guò)了 6 個(gè)年頭，其間的主要措施包括：下崗、離崗休養(yǎng)、 （ 內(nèi)退 ） 提前退休、經(jīng)濟(jì)性裁員等。最近一些用人單位正在進(jìn)行著的集中協(xié)議解除 勞動(dòng)合同，使減員增效措施又添“新族”。 所謂集中協(xié)議解除勞動(dòng)合同，是指在 規(guī)定時(shí)間內(nèi)，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，對(duì)已實(shí)現(xiàn)的工齡，由用人單位按一 定的標(biāo)準(zhǔn)，給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。嚴(yán)格地說(shuō)，若不冠以 “集中”二字，

2、協(xié)議解除勞動(dòng)合同尚稱不上是真正意義上的減人增效，因?yàn)闇p人 增效作為一個(gè)特定概念是在 1995 年以后才出現(xiàn)的。而協(xié)議解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng) 法第 24 條賦予用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利，這一權(quán)利在勞動(dòng)法頒布時(shí)就 已法定，早于減人增效工作本身，而且，協(xié)議解除勞動(dòng)合同一般是以零星、偶爾 的形式出現(xiàn)，它恰恰是穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)映照，其“減”的規(guī)模與“增”的幅度是極其有限的。 那么，一些企業(yè)和職工為何熱衷集中協(xié)議解除勞動(dòng) 合同 ? 一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)較高且補(bǔ)償年限較長(zhǎng)。這是與勞動(dòng)部違反和解除勞 動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 （以下簡(jiǎn)稱辦法 ） 中關(guān)于協(xié)議解除勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定比 較而言的，辦法第 5 條規(guī)定

3、：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解 除勞動(dòng)合同的，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一 個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò) 12 個(gè)月”。根據(jù)掌握的情況看，這些用人單 位制定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)普遍高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，特別是國(guó)有特大型企業(yè)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金標(biāo)準(zhǔn)一般高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的 3-5 倍。值得注意的是，集中協(xié)議解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償 年限不受“最多 12 個(gè)月”的限制，而是有一年算一年，其做法參照了辦法第8、 9 條對(duì)被因客觀原因、經(jīng)濟(jì)性原因解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的規(guī) 定，在這樣的“利”好政策下，職工自愿申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同自然空前積極。 二是 簡(jiǎn)單省事，易于操作，不需做過(guò)細(xì)的思

4、想發(fā)動(dòng)工作。企業(yè)在開展下崗、離崗休 養(yǎng)、提前退休、經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，由于困難和矛盾較多，一方面要做好職工的思想 發(fā)動(dòng)工作和必要的政治工作，另一方面在具體運(yùn)作上需通過(guò)“三定”，確定編 制、崗位、人員，擬定任職資格和條件，再制定競(jìng)爭(zhēng)上崗方案和實(shí)施細(xì)則報(bào)職代 會(huì)討論通過(guò)，環(huán)節(jié)較多，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往對(duì)此感到不耐煩，特別是當(dāng)減員增效方 案在職代會(huì)不能正常通過(guò)時(shí)，更感到“舉步為艱”，而集中協(xié)議解除勞動(dòng)合同省 了上述不少環(huán)節(jié)，也不會(huì)引起職工之間為“上崗”而產(chǎn)生的矛盾，容易保持企業(yè) 內(nèi)部 “穩(wěn)定”，自然成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮減人增效措施時(shí)的首選。 三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金的來(lái)源有“補(bǔ)償渠道”。一些用人單位熱衷于開展集中協(xié)議解除勞

5、動(dòng)合同，其 中一個(gè)重要原因是支付給解除勞動(dòng)合同職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，有相當(dāng)一部分由其主 管部門或上級(jí)單位劃撥。例如，有的行業(yè)主管部門就規(guī)定，下屬企業(yè)每協(xié)議解除 一名職工的勞動(dòng)合同，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金企業(yè)支付30%，主管部門支付 70%，這樣的優(yōu)惠政策企業(yè)何樂(lè)而不為呢 ? 集中協(xié)議解除勞動(dòng)合同弊多于利。我們可以從微觀和 宏觀兩個(gè)層面上進(jìn)行分析。 從微觀層面看： 1 、減員并不增效。首先，用人單位 為了達(dá)到減員任務(wù)或目的，不惜支付高于甚至數(shù)倍于國(guó)家規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)， 而且在補(bǔ)償年限上，超出了國(guó)家有關(guān)協(xié)議解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不超過(guò) 12 個(gè)月 的規(guī)定，而是按年計(jì)發(fā)，不封頂。這在一定程度上弱化了“增效”的功能。據(jù)測(cè) 算，年齡在 53 歲左右的職工，其所獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額甚至高于所在用人單位按現(xiàn)行收入水平計(jì)算的本人目前至退休的總收入 ; 其次，對(duì)骨干或關(guān)鍵崗位協(xié)議解 除合同人才而言，他們其中不少人即使不出臺(tái)所謂的集中協(xié)議解除合同政策也將辭職。因此，這些人是這一政策的最大收益者，可以說(shuō)，企業(yè)白送了十幾萬(wàn)給他 們。尤其是那些掌握企業(yè)商業(yè)秘密的骨干人才的辭職，企業(yè)喪失的效益和價(jià)值是 無(wú)可估量的