大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院管理人員績效管理辦法

1、大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院管理人員績效考核辦法（試行）水研字 200499 號為了公正合理的評價(jià)管理人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，使管理人 員通過績效管理了解自己的績效與工作目標(biāo)和取得報(bào)酬的關(guān)系， 從而獲得努力向上改進(jìn)績效的動力，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員 工滿意度的提高，制訂本考核辦法。一、考核的主要內(nèi)容1、考核指標(biāo)和考核要素：考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作 態(tài)度和工作能力三項(xiàng)指標(biāo)。（1）工作業(yè)績：工作業(yè)績考核應(yīng)以崗位工作說明書和計(jì)劃任務(wù) 分解指標(biāo)為依據(jù)，主要從常規(guī)工作和特殊工作兩方面進(jìn)行考核。 常規(guī)工作主要指崗位職責(zé)規(guī)定的每年必須進(jìn)行的工作，考核工作 數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進(jìn)度三項(xiàng)指標(biāo)；特殊工作主要指根

2、據(jù)院改 革和管理需要以及特殊環(huán)境下進(jìn)行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新 性工作，考核創(chuàng)新性工作對院發(fā)展和提高工作效率效益的重要程 度以及工作成果產(chǎn)生的實(shí)際效果。（2）工作態(tài)度：主要考核責(zé)任性、協(xié)作性和積極性等方面。（3）工作能力：主要考核創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、管理能力、溝 通能力和協(xié)調(diào)能力等方面。2、考核權(quán)重和等級劃分：工作業(yè)績占權(quán)重的65%，工作態(tài)度占權(quán)重的15%工作能力占權(quán)重的20%考核評分滿分為100分。A等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的25%內(nèi)考核等級劃分見表1:表1考核等級劃分表綜合評分值 90 8090 7080 6070V 60考核等級ABCDE二、考核周期管理人員考核采用年度考核。被考核者應(yīng)

3、根據(jù)年度計(jì)劃要求分解 制訂每個季度的工作目標(biāo)，并對工作任務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行定期記 錄，由直接上級定期檢查、督促和幫助完成任務(wù)指標(biāo)；工作記錄 作為年度績效考核的主要參考依據(jù)。三、考核權(quán)限院績效考核委員會是最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對年度考核方案的審 定，考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及對績效考核結(jié)果在全院范 圍內(nèi)進(jìn)行平衡和確認(rèn)；人力資源部為院績效考核委員會的辦事機(jī) 構(gòu)，按績效考核委員會的決定組織實(shí)施考核工作。各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，根據(jù)各部門和崗位特 點(diǎn)可以對考核量表中的考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。考核按逐級考核原則。被考核者的直接上級為考核者，再上級為 復(fù)核者，最終以復(fù)核者的評分結(jié)果報(bào)院績效考

4、核委員會核定。具 體考核權(quán)限見表2。表2考核權(quán)限劃分表被考核者考核者復(fù)核者核定者說明辦事員業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會業(yè)務(wù)主辦業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會被考核者的直接 上級若為副部長（副主任），貝y 由副部長（副主 任）考核，部長（主任）復(fù)核。業(yè)務(wù)主管部長（主任）主管院領(lǐng)導(dǎo)考核委員會四、考核的程序1、員工對照崗位職責(zé)和工作任務(wù)要求對本人一年來的工作和表 現(xiàn)情況進(jìn)行描述并對本人的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行 自我評價(jià)，以供考核者參考。2、考核者（被考核者的直接上級）根據(jù)被考核者的自我評價(jià)和 對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的 意見（使用相關(guān)人員意見表 ）后進(jìn)行評價(jià)

5、，完成管理人員 績效考核量表后交給復(fù)核者（考核者的直接上級）進(jìn)行評估， 復(fù)核者完成評分后由所在部門填寫本部門績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 表2考核權(quán)限劃分表報(bào)人力資源部。3、院績效考核委員會研究決定最終評分、考核等級和獎懲決定。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎懲決定向被考核 者反饋，就影響績效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績效的 障礙，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 和員工滿意度的提高。員工對績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核委員會申請復(fù)議。六、考核結(jié)果的應(yīng)用1、 考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位調(diào)整、 晉升/降級、評選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策

6、的依據(jù)。2、 考核結(jié)果與工資和獎金分配掛鉤。(1)考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合評分值與當(dāng)年崗位工資考 核系數(shù)掛鉤辦法見表 3 (分值界于兩者之間可用插入法求得崗位 考核系數(shù))。表3考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對照表綜合評分值 807570656055 50崗位考核系數(shù)1.000.900.800.700.600.500.40(2)考核結(jié)果與獎金掛鉤。管理人員的獎金與考核等級掛鉤， 具體辦法由院績效考核委員會研究決定。七、其他事項(xiàng)1、考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神 秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng) 溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。考核工 作

7、不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、 搞形式主義。2、事假滿三個月和病假滿 6 個月的員工當(dāng)年不予考核，考核期 內(nèi)的待遇根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。員工內(nèi)部調(diào)動在新單位工作 超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單 位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考 核者在新單位的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。3、當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人和出勤率不滿95%的不能考核為A等，事故的主要責(zé)任人不能考核為 A和B等；有曠工 記錄的不能考核為 A等，曠工超過3日的不能考核為 B等，曠工 超過5日的不能考核為C等。4、 保安員、接待員、駕駛員、保潔員等服務(wù)人員

8、的考核指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)由所在部門根據(jù)不同崗位業(yè)務(wù)特點(diǎn)參照本辦法自行制訂；各 部門根據(jù)本辦法制定的績效考核細(xì)則必須在人力資源部備案。5、 本辦法自頒布之日起試行。人力資源部負(fù)責(zé)績效考核工作的 協(xié)調(diào)、解釋以及考核時間的統(tǒng)一安排。附：管理人員績效考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院二00四年八月六日管理人員績效考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)1、工作業(yè)績（1）工作數(shù)量：主要考核實(shí)際承擔(dān)和完成的常規(guī)工作量（崗位職責(zé)履行情況和工作目標(biāo)的完成率）的大小，以及日常工作負(fù)荷率（實(shí)際工作時間與法定工作時間的比率）等。任務(wù)完成率和工作負(fù)荷率由評估者根據(jù)日常記錄和觀察進(jìn)行估值。滿分為35分，評分值計(jì)算公式：20 X任務(wù)完成率+ 15

9、X工作負(fù)荷率。（2） 工作質(zhì)量：主要考核員工是否忠實(shí)的履行了崗位職責(zé)， 工作成果是否符合上級主管的要求，是否對院或部門的管理工作 起到推動作用，用戶是否滿意等。工作質(zhì)量好較好一般較差差評分值108642（3）工作進(jìn)度：主要考核各項(xiàng)工作任務(wù)是否按計(jì)劃時間如 期完成，根據(jù)如期完成任務(wù)的百分比計(jì)分（上級主管認(rèn)可延遲完 成或雖延遲完成但沒有對部門整體工作和他人工作造成影響的 可算如期完成）。工作進(jìn)度100%按進(jìn)度完成80%以上按進(jìn)度完成60%以上按進(jìn)度完成60%以下按進(jìn)度完成評分5432值(4)特殊工作：主要考核常規(guī)工作之外完成的工作任務(wù)， 如院改革工作、管理創(chuàng)新工作、院布置的對院發(fā)展和管理有重要 影

10、響的臨時任務(wù)等，根據(jù)承擔(dān)任務(wù)的重要性和實(shí)際產(chǎn)生的效果進(jìn) 行評分，具體承擔(dān)的任務(wù)情況在員工績效自我評價(jià)表和員工年度績效考核表的部門負(fù)責(zé)人評語中應(yīng)有描述工作重要性對提高全 院工作效 率或效益 產(chǎn)生重要 影響對提高全 院工作效 率或效益 產(chǎn)生影響對提高 部門工 作效率 產(chǎn)生重 要影響對提高 部門工 作效率 產(chǎn)生影 響對他人 工作產(chǎn) 生積極 作用評分值87654工作效果好較好一般較差差評分值765432、工作態(tài)度和工作能力評分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)考核要素考 核要 點(diǎn)優(yōu)良中差工作 責(zé)任勤奮敬業(yè)，認(rèn)真履行崗位職5432性責(zé)，工作雷厲風(fēng)行、不拖拉、 不推諉，勤于思考，勇于實(shí) 踐。協(xié)作性具有整體觀念和團(tuán)隊(duì)精神， 理解

11、和體貼他人，通力合作 并支持他人共冋達(dá)成組織目5432態(tài)度積極性工作積極主動，不講代價(jià)， 不需催促，不甘落后，始終 保持飽滿的工作熱情。5432創(chuàng)新能力有新思路和新方法，勤于學(xué) 習(xí)，不滿足現(xiàn)狀，不斷為自 己提出更咼的目標(biāo)。5432執(zhí)行能力有解決困難問題的能力，遇 事冷靜沉著，作風(fēng)頑強(qiáng)，方 法得當(dāng)。5432管理能力掌握現(xiàn)代管理知識和技能， 工作有計(jì)劃，思路清晰，合 理安排、分配和整合資源，5432工作能力溝通能力善于處理組織內(nèi)外各方面關(guān) 系和利益沖突，語言和文字54 90 8090 7080 6070V60考核等級ABCDE院對考核等級A實(shí)行總量比例控制，根據(jù)各公司年度任務(wù)指標(biāo)完成率，相應(yīng)的 A

12、等人數(shù)占本公司總?cè)藬?shù)的比例如下：任務(wù)完成率130% 100% 130% 80% 100% 60% 80%V 60%A等比例30%25%20%15%10%四、考核的程序1、 成立績效考核小組， 成員由本公司領(lǐng)導(dǎo)和員工推薦的 3 5名業(yè)務(wù)骨干組成，具體負(fù)責(zé)本公司績效考核方案的制定，考核量表的設(shè)計(jì)，以及考核工作的組織和實(shí)施；同時指定一名績效考 核專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和溝通協(xié)調(diào)工作。2、 被考核者對照工作說明書和工作目標(biāo)要求進(jìn)行年度工作 總結(jié)，并填寫員工績效自我評價(jià)表交給自己的直接上級進(jìn)行 評估。3、 考核者（被考核者的直接上級）根據(jù)被考核者的自我評 價(jià)和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人

13、員的意見（使用相關(guān)人員意見表）后進(jìn)行評價(jià)，完成員工 績效考核量表后交給復(fù)核者（考核者的直接上級）進(jìn)行評估， 復(fù)核者完成評分后將所有表格交給績效考核專員準(zhǔn)備提交績效 考核小組研究。4、績效考核小組根據(jù)本人自我評價(jià)、考核者和復(fù)核者的意見，最終決定考核綜合分值和考核等級，并對獎懲提出建議。5、各公司將最終考核結(jié)果進(jìn)行整理，填寫年度績效考核統(tǒng)計(jì)表上報(bào)院人力資源部，人力資源部整理后提交院績效考核 委員會進(jìn)行審議，并將審議結(jié)果反饋各公司。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績 效的障礙，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績效，確

14、保組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高。員工對績效考核結(jié)果如有異議，可向績效考核小組申請復(fù)議，復(fù) 議后仍不滿意可向院績效考核委員會申請裁決。六、考核結(jié)果的應(yīng)用1、 考核結(jié)果作為員工崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位調(diào)整、 晉升/降級、評選先進(jìn)和培訓(xùn)等人事決策的依據(jù)。2、 考核結(jié)果與工資和獎金分配掛鉤。(1)考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。綜合考核分值與當(dāng)年崗位 工資考核系數(shù)掛鉤辦法如表 2 (分值界于兩者之間可用插入法求 得崗位考核系數(shù))。表2考核結(jié)果與崗位考核系數(shù)對照表綜合評分值 807570656055 50崗位考核系1.000.900.800.700.600.500.40數(shù)說明：此掛鉤辦法僅供參考，

15、各公司可根據(jù)不同崗位制定符合本 單位特點(diǎn)的掛鉤辦法。（2）考核結(jié)果與獎金掛鉤。各公司應(yīng)根據(jù)各崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)不 同，制定相應(yīng)的獎金分配辦法。七、其他事項(xiàng)1、 考核過程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制 造神秘感、緊張感；提倡考核結(jié)果用不同方式與被考核者見面，加強(qiáng)績效溝通，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。 考核工作不要過于頻繁地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走 過場、搞形式主義。2、 病假滿三個月和事假滿 6個月的員工當(dāng)年不予考核，考 核期內(nèi)的待遇由本公司根據(jù)院有關(guān)規(guī)定酌情處理。員工內(nèi)部調(diào)動 在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年 的，可由新單位委托原單位考核，

16、新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。3、 當(dāng)年重大質(zhì)量和安全事故的一般責(zé)任人不能考核為 A等， 主要責(zé)任人不能考核為 A和B等;有曠工記錄的不能考核為 A等， 曠工超過3日的不能考核為 B等，曠工超過5日的不能考核為 C 等。4、考核時間由院人力資源部統(tǒng)一安排，各公司的考核方案制訂和實(shí)施由本公司組織，各公司的經(jīng)理為績效考核工作的責(zé)任 人，績效考核專員協(xié)助公司經(jīng)理工作并負(fù)責(zé)上下聯(lián)絡(luò)。各公司制 定的考核辦法必須在人力資源部備案。5、全院員工的績效考核工作由院人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和解 釋。二 00 四年八月六日 管理部門工作職能一、院辦公室 文秘管理、行政協(xié)

17、調(diào)、公關(guān)接待、辦公保障、辦公設(shè)備和用品的 采購與管理、函電處理、檔案管理、房產(chǎn)管理、基建管理、辦公 車輛管理等。二、人力資源部 人力資源規(guī)劃，員工招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系處理，干部管理、考 核、選拔和任免手續(xù)辦理，崗位管理、薪酬管理、績效管理，專 業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，辦理員工因公出國手續(xù)等。三、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部 財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理、預(yù)算管理、內(nèi)控管理、稅務(wù)管理、會計(jì)核算、成 本核算、會計(jì)監(jiān)督、融資渠道管理、財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)等。四、企業(yè)管理部 戰(zhàn)略管理、目標(biāo)管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)安全管理、信 息管理，企業(yè)改制改革，企業(yè)資質(zhì)管理，投資管理等。五、市場營銷部市場調(diào)查、市場分析、市場開發(fā)，市場營銷組合策略的制定，營

18、銷網(wǎng)絡(luò)建立和營銷隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)形象策劃，品牌管理，公共關(guān) 系，大宗物資、設(shè)備和零部件的招標(biāo)采購，國際貿(mào)易和國際工程 項(xiàng)目洽談，重大經(jīng)濟(jì)合同的談判，客戶管理，合同管理，債務(wù)債 權(quán)管理，對外商務(wù)洽談和項(xiàng)目管理中翻譯的統(tǒng)一派遣等。六、科研設(shè)計(jì)管理部建立和完善技術(shù)創(chuàng)新體制和機(jī)制，科研和新產(chǎn)品開發(fā)管理，技術(shù) 成果管理，科技信息管理，知識產(chǎn)權(quán)管理，學(xué)術(shù)交流和注冊工程 師資質(zhì)管理，院網(wǎng)站維護(hù)和管理信息化建設(shè)，院科技委員會的日 常辦事機(jī)構(gòu)。建立和完善我院工程建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、咨詢工作體制和機(jī)制，規(guī) 范和監(jiān)督工程建設(shè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、咨詢活動。推進(jìn)工程設(shè)計(jì)、咨詢 工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高工程設(shè)計(jì)、咨詢活動質(zhì)量和效率。七

19、、黨群工作部院黨委、紀(jì)律檢查委員會、院工會綜合辦事機(jī)構(gòu)， 黨的組織建設(shè)、 紀(jì)律檢查、監(jiān)察、審計(jì)，黨員教育，思想政治工作，工會工作， 企業(yè)文化建設(shè)，政工管理，共青團(tuán)組織管理，計(jì)劃生育管理等。離退休管理中心的掛靠部門。八、離退休人員管理中心離退休人員、內(nèi)退人員的服務(wù)和管理，離休干部待遇的落實(shí)。大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院員工待崗暫行管理辦法為了進(jìn)一步深化人力資源改革，建立競爭、激勵和約束機(jī)制，改 變?nèi)烁∮谑?，效率低下的狀況，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、危機(jī)感和敬 業(yè)精神， 調(diào)動廣大員工的積極性， 增強(qiáng)經(jīng)營活力， 提高經(jīng)濟(jì)效益。同時，為了妥善安置院富余員工，根據(jù)安徽省勞動廳關(guān)于國有 企業(yè)下崗職工勞動關(guān)系調(diào)整有關(guān)問題的處

20、理意見等有關(guān)文件精 神，制定本暫行管理辦法。待崗范圍第一條 待崗人員是指在院內(nèi)已無工作崗位，且沒有與院終止或 解除勞動關(guān)系，有就業(yè)愿望又未在社會上從事其它職業(yè)的院正式 員工。凡我院正式員工屬于下列情況之一的，經(jīng)所在單位申請， 院領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)，均可以列為待崗人員。1、由于本人不能勝任本職工作，本單位又無法安排其它工作， 持續(xù)時間達(dá)一年以上的或另行安排工作本人不服從分配的。2、連續(xù)兩個年度考核不合格或不予考核的。3、沒有競聘到工作崗位，在六個月的緩聘期內(nèi)仍沒有落實(shí)工作 崗位的。待崗程序第二條 符合待崗條件并準(zhǔn)備安排進(jìn)入院待崗人員管理中心（以 下簡稱中心）的員工，由其原單位填寫員工待崗審批表報(bào)院 人

21、力資源部審核，院領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)。員工被批準(zhǔn)待崗后，進(jìn)入中 心管理，人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動手續(xù)。第三條 員工進(jìn)入中心待崗，期限最長不超過兩年，待崗起始時 間從院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起計(jì)算。待崗期間待遇第四條 員工進(jìn)入中心待崗期間，前六個月每月按被批準(zhǔn)待崗當(dāng) 月應(yīng)發(fā)工資的 70%發(fā)放生活費(fèi)，從第七個月起按大嘴市最低工資 標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；待崗前已停發(fā)工資的，從待崗之日起按大嘴市 最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)；員工在中心期間，繼續(xù)享受醫(yī)療和社 會保險(xiǎn)待遇。第五條 員工在中心待崗期間，勞動合同沒到期的，如本人主動 提出與院提前解除勞動合同的，可以按雙方協(xié)商解除勞動關(guān)系處 理，院按國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并為其辦理檔案

22、和社會保 險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。第六條 員工在中心待崗期間行政、技術(shù)職務(wù)自然解聘；不參加 院專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘，不享受在崗員工的勞保和福利待遇，不 享受帶薪年休假待遇。第七條 員工在中心待崗兩年期滿時，距法定退休年齡不足三年 的，院按照其在中心期間最后一年基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放基本生活 費(fèi)，同時為其繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，達(dá)到法定退休年齡時為其辦理退 休手續(xù)。待崗員工的管理第八條 待崗人員須在被批準(zhǔn)進(jìn)入中心前的 5 日內(nèi)辦完與原聘用 單位的工作交接手續(xù)。內(nèi)容包括： （ 1）向原單位移交工作。 （ 2） 向原單位移交所保管的文件、資料、儀器、設(shè)備及工具等。（ 3）本人經(jīng)營的客戶名單和聯(lián)絡(luò)方法。第九條 中心為待崗員工建

23、立管理臺帳，記錄其在中心期間參加 活動、接受培訓(xùn)和安置情況；負(fù)責(zé)核發(fā)待崗員工的生活費(fèi)，為其 辦理社會保險(xiǎn)，組織參加再就業(yè)培訓(xùn)，提供崗位信息，引導(dǎo)和幫 助待崗員工實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。 待崗員工在中心期間，應(yīng)服從管理，遵守規(guī)章制度，參加中心組 織的各項(xiàng)活動，完成中心交辦的臨時性工作。因故不能出勤和不 能參加活動的，應(yīng)按程序事先請假。 待崗員工請病假，須有院衛(wèi)生所和定點(diǎn)醫(yī)院證明，病假期間繼續(xù) 享受基本生活費(fèi)。事假全年累計(jì)超過 21 天，從第 22天起事假期 間按 50%發(fā)給生活費(fèi)；累計(jì)超過 65 天，從第 66 天起停發(fā)事假期 間的生活費(fèi)。 不辦理請假手續(xù)，無故不出勤，或不參加中心組織活動的，一律 按曠工處

24、理。 曠工 2 天停發(fā)一個月基本生活費(fèi)； 一年連續(xù)曠工 15 天或累計(jì)曠工 30 天，停發(fā)基本生活費(fèi)，同時與其解除勞動關(guān)系。 第十條 待崗員工有下列情形之一的，院按勞動法及有關(guān)規(guī) 定與其解除勞動合同： 1、待崗兩年期滿時，距法定退休年齡在三年以上，既沒有在院 里取得工作崗位，又未在社會上實(shí)現(xiàn)就業(yè)的； 2、待崗期間已在社會上實(shí)現(xiàn)再就業(yè)；或與社會上其它單位有了 半年以上事實(shí)勞動關(guān)系；或領(lǐng)取了工商執(zhí)照并已從事半年以上自 謀職業(yè)的；3、由于個人原因，無正當(dāng)理由不接受中心安排就業(yè)或不參加中心為其組織培訓(xùn)的。4、在中心期間，違反法律規(guī)定，被依法判刑、勞教的。第十一條 待崗人員的基本生活費(fèi)由院支付。院屬各單

25、位向院中 心每交一人， 應(yīng)同時一次性繳納 10000 元，作為待崗人員的培訓(xùn)、 管理和部分工資費(fèi)用。重新上崗第十二條 院各級領(lǐng)導(dǎo)對待崗人員都負(fù)有關(guān)心、教育以及盡可能 創(chuàng)造條件安排其重新上崗的責(zé)任。待崗人員也要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變 就業(yè)觀念，積極主動的爭取重新上崗。第十三條 待崗人員重新上崗實(shí)行三個月的試用期。試用期間用 人單位對其考核合格決定錄用的，試用期計(jì)算為上崗時間；如試 用期間被用人單位退回中心，則試用期繼續(xù)按待崗時間計(jì)算。被 用人單位正式聘用一年內(nèi)再次被退回中心的，從退回中心的當(dāng)月 起，仍然按大嘴市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)， 待崗時間累計(jì)計(jì)算； 正式聘用一年后再次退回中心的，待崗時間和待遇重新核算。待 崗員工重新上崗后，其工資標(biāo)準(zhǔn)按新的工作崗位重新核定，院當(dāng) 年給予聘用單位一次性補(bǔ)貼 6000 元。第十四條 凡有雇用臨時工的院屬各單位應(yīng)盡可能騰出工作崗 位安排待崗員工。各單位聘用臨時工須書面提出申請，報(bào)人力資 源部審核，院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并優(yōu)先從待崗人員中選聘。各單位的人 員招聘活動應(yīng)積極歡迎待崗人員參加競聘，對于待崗人員，院提 供一次重新上崗的機(jī)會。附 貝y第十五條 各單位在安排員工待崗時要講清政策