培訓(xùn)體系建立與績效考核培訓(xùn)

1、培訓(xùn)體系建立與績效考核培訓(xùn)培訓(xùn)體系建立與績效考核培訓(xùn)講師：譚小琥譚小琥老師老師介紹：品牌策略營銷專家清華大學(xué)特邀講師世界華人500強(qiáng)講師中國金牌管理咨詢師國際注冊企業(yè)教練（RCC）授課風(fēng)格：演說家的風(fēng)采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。譚老師的培訓(xùn)課程：理論與實踐相結(jié)合，非常有效，使我們受益很多。中國移動集團(tuán)講師風(fēng)格個性化，易聽；易懂；易執(zhí)行。南方石化譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進(jìn)行三天的培訓(xùn)。綠城集團(tuán)告別理論講教、推崇實務(wù)操作、親歷案例分享、實戰(zhàn)經(jīng)驗傳導(dǎo)。中海石油譚老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學(xué)者型于一身的魅力講師！聯(lián)邦家居

2、員工績效考核和培訓(xùn) 一、員工績效考核 （一）員工績效考核的含義 是指依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，運用科學(xué)的方法來測評企業(yè)員工對其職責(zé)的履行程度，以確定其工作成效的一種管理方法。 員工績效考核的直接目的是判斷員工的工作是否稱職，并據(jù)此做為企業(yè)人力資源管理部門對員工的職務(wù)升降、工作調(diào)配、報酬、職業(yè)培訓(xùn)、激勵，乃至辭退等項與此相關(guān)管理工作的客觀依據(jù)。 員工績效考核的具體作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：有助于員工認(rèn)識并發(fā)揮工作潛能。有利于開展有針對性的員工培訓(xùn)。有利于因事?lián)袢?，按勞取酬。有利于企業(yè)人力資源的合理配置。 （二）績效考核的類型與形式 1.績效考核的類型。以考核時間的不同，可分為：定期常規(guī)考核，即按既定的時

3、限和項目進(jìn)行的考核；不定期特別考核，即根據(jù)工作特殊需要，臨時增加的考核。以考核對象的不同，可分為：一般員工考核；技術(shù)人員考核；管理人員考核；其他人員考核等。以考核目的和用途不同，可分為：例行考核；晉升考核；技術(shù)職稱考核等。以考核內(nèi)容的不同，可分為：工作績效考核；工作態(tài)度考核；工作能力考核；性格考核等。以考核主體的不同，可分為：上級對下屬考核；自我考核；同事考核；下屬對上級考核等。 2.考核的表現(xiàn)形式。有兩種表現(xiàn)形式： （1）定性的表現(xiàn)形式。即采用概括性評價的文字形式，對考核內(nèi)容及測評結(jié)果進(jìn)行表述。 （2）定量的表現(xiàn)形式。即用等級或分值來界定考核的結(jié)果。等級表示法。通常采用四等、五等或七等級制來

4、表示考核結(jié)果的具體程度。如常用的五等級制，以A、B、C、D、E五等來分別表示優(yōu)、良、中、合格、不合格；其中又可在每一等級進(jìn)行細(xì)分，如優(yōu)等又可分為優(yōu)上、優(yōu)中、優(yōu)下。分?jǐn)?shù)表示法。通常采用百分制，以分?jǐn)?shù)的數(shù)值大小來具體表示考核結(jié)果。百分制也可依照不同的分?jǐn)?shù)段相應(yīng)轉(zhuǎn)換為等級制。 （三）員工績效考核的內(nèi)容 基本上可以分為兩個層次：對基層員工和對企業(yè)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核。 1.對基層員工的績效考核內(nèi)容，主要包括兩部分：應(yīng)知考核。即以筆試或口試的方法，測評基層員工對完成其本職工作是否具備應(yīng)有的理論與業(yè)務(wù)知識水平。實際操作考試。即設(shè)置員工具體工作中的典型工作項目，在工作現(xiàn)場進(jìn)行操

5、作測試，以檢驗員工實際的業(yè)務(wù)能力和操作水平。對員工的操作考試具體可分為：轉(zhuǎn)正定級考試、技術(shù)等級升級考核、調(diào)換工作崗位考核、操縱新設(shè)備上崗考核等。 2.對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一般由德、能、績、勤及個性的考核內(nèi)容構(gòu)成。 德主要包括政治品質(zhì)、思想作風(fēng)、個人品質(zhì)和職業(yè)道德等四方面具體內(nèi)容與要求。 能主要包括知識儲備能力、實際工作能力、身體支持能力。其中知識儲備能力具體包括文化程度、知識水平、專業(yè)水平等；實際工作能力具體包括領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、社交能力等；身體支持能力主要包括年齡和健康狀況。 勤主要包括組織性、紀(jì)律性、積極性和創(chuàng)造性等。 績就是工作業(yè)績，包括其完成工作的數(shù)量、質(zhì)量

6、、成本與收益以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等?？冃强己说闹行膬?nèi)容。因為，它是德、能、勤的綜合表現(xiàn)和集中反映，而且績效是客觀存在的，具有很強(qiáng)的可衡量性與說服力。 個性考核。由于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和行政領(lǐng)導(dǎo)人員，在企業(yè)中所處的重要職位及其作用所決定，有必要對其進(jìn)行個性測試，以衡量其具體個性對現(xiàn)任工作崗位是否具有不良影響。 （四）員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法 員工績效考核涉及企業(yè)所有員工，是一項復(fù)雜的工作，又具有普遍的影響，因而必須遵循以下原則：客觀公正原則；全方位考核原則；考核制度化原則；責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。這最后一個原則是指將考核結(jié)果同員工的個人利益結(jié)合起來，才能有效地提高員工的工作績效。 1.

7、制定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的原則。 （1）參與性。是指被考核員工應(yīng)參與對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。因為沒有來自實際工作崗位員工的參與，就不能有一個切實可行、公平、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。 （2）全員性。是指企業(yè)各個工作崗位、不同職務(wù)的所有員工均應(yīng)被考核，包括人力資源管理部門的員工，也是被考核的對象。這樣，才能對全體員工起到一種激勵作用，推動企業(yè)各項工作的順利進(jìn)展。 （3）可衡量性。即考核標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、可操作，從而公正、客觀地測評每位員工的工作業(yè)績的大小，差距與不足，進(jìn)而才能做到獎罰分明。如果考核標(biāo)準(zhǔn)含糊不清，缺乏操作性，考核工作只能流于形式，并且在企業(yè)員工中產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，反而會極大地削弱企業(yè)各項工作的有效

8、推進(jìn)。 （4）事前性?？己藰?biāo)準(zhǔn)必須事先發(fā)布，使全體員工形成明確的預(yù)期，員工就會按照具體的考核要求與標(biāo)準(zhǔn)不斷改進(jìn)自身的工作，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，從而全面提升企業(yè)各項工作的水平。 2.績效考核的程序，包括五個步驟，形成一個完整的過程。 （1）制定考核計劃。首先，明確考核的目的和考核對象，進(jìn)而選擇考核內(nèi)容、考核時間和考核方法，從而形成一整套計劃方案，以指導(dǎo)考核工作。由此可見，考核計劃的制定必須具體考慮考核目的、對象、內(nèi)容、時間和方法這五個方面的因素影響，才能形成一個有效的考核計劃。 （2）技術(shù)準(zhǔn)備。具體包括擬定、審核考評標(biāo)準(zhǔn)；選擇考核方法，培訓(xùn)考核人員等內(nèi)容。以下分別說明： 考核標(biāo)準(zhǔn)一般可分

9、為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。 絕對標(biāo)準(zhǔn)。即按同一尺度衡量相同職務(wù)的人員，以明確判斷員工是否符合職務(wù)要求以及符合的程度如何。如顧客滿意率達(dá)到85以上，文化程度要中專畢業(yè)等。 相對標(biāo)準(zhǔn)。即不按統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)部同類人員相互比較做出評價，以此確定員工的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確把握員工與職務(wù)要求之間的符合程度。如在營業(yè)小組中規(guī)定。10的員工可評為優(yōu)秀員工，就是采用相互比較的辦法，因而標(biāo)準(zhǔn)在不隨被考評的群體中往往是有差異的，或者說標(biāo)準(zhǔn)是相對的。 考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定主要是指絕對標(biāo)準(zhǔn)，包括績效標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 績效標(biāo)準(zhǔn)。在流通企業(yè)對售貨人員的銷售定額要求，如銷售量、銷售額等均屬績效標(biāo)

10、準(zhǔn)。 行為標(biāo)準(zhǔn)。如對營業(yè)員服務(wù)態(tài)度方面的具體要求等屬于行為標(biāo)準(zhǔn)。 任職資格標(biāo)準(zhǔn)。包括對不同崗位員工的受教育程度、業(yè)務(wù)知識與技能、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗，個人特點等方面的要求。如對部門經(jīng)理任職資格在學(xué)歷方面應(yīng)是本科畢業(yè)，五年從事本專業(yè)工作經(jīng)驗，表達(dá)能力好，有組織與協(xié)作能力等等。 選擇考核方法。根據(jù)考核目的、被考核對象的具體工作特點及要求，確定行之有效的定性與定量相結(jié)合的考核方法。通常是幾種方法結(jié)合使用，進(jìn)行全方位考核。 培訓(xùn)考核人員。由于員工崗位千差萬別，專業(yè)技術(shù)要求各不相同。為提高考核質(zhì)量，就應(yīng)對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以便讓其充分了解考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核原則與方法。 （3）收集有關(guān)考核資料。只有考核資料準(zhǔn)確

11、、全面、具體，才能對員工進(jìn)行有效的績效測評。收集有關(guān)考核數(shù)據(jù)資料的主要途徑和方法有： 1）生產(chǎn)、經(jīng)營記錄。即從企業(yè)各部門的日常統(tǒng)計報表中，就有關(guān)生產(chǎn)、經(jīng)營的數(shù)字資料進(jìn)行分類記錄和統(tǒng)計。 2）定期抽查。定期到各部門、各崗位就企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、成本等情況進(jìn)行調(diào)查，并將抽查所得資料進(jìn)行記錄和分析。 3）考勤記錄。就員工的考勤情況進(jìn)行全面記錄。 4）項目評定法。即以調(diào)查問卷形式就有關(guān)績效考評項目對員工進(jìn)行逐項調(diào)查，以便取得較真實的第一手資料。 5）減分抽查法。以職務(wù)要求設(shè)定應(yīng)遵守的工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，并制定出對違反要求的具體扣分辦法，然后進(jìn)行定期或逐日的統(tǒng)計。 6）指導(dǎo)記錄法。即不僅記錄員工的極限行

12、動，并且將主管領(lǐng)導(dǎo)和其他員工的意見與看法也記錄下來，以此作為考核員工與主管領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。 （4）分析評價。根據(jù)通過以上途徑和方法得到的員工考核資料，對員工的績效做出綜合性的評定。其過程如下： 1）對每一評價項目進(jìn)行定等或定級，即確定每個員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。通?？煞譃槲鍌€等級，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。 2）對員工的評價項目和指標(biāo)進(jìn)行量化，通常賦予不同評價等級不同數(shù)值，以五等級為例，即優(yōu)、良、合格、稍差、不合格，相應(yīng)賦予5分、4分、3分、2分、1分等。只有對不同項目進(jìn)行量化，才能將不同性質(zhì)的項目綜合，形成總的評價看法。 3）對同一項目不同的考核結(jié)果進(jìn)行綜合。有時同一

13、項目往往由不同的部門或人員進(jìn)行考核，得到的結(jié)果經(jīng)常不一致，為此就要加以綜合。例如，對某部門主管的考核，往往有上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門、下級員工的考核意見、給出的等級和分值也不同。為此可采用加權(quán)平均或算術(shù)平均法予以折衷，以形成一個綜合性的評價。 4）對不同項目的考核結(jié)果加以綜合。對一個員工的考核往往是多方面、全方位的，因而需要設(shè)計不同的考核項目，要最終形成總體上的評價，就要對其各項目分值進(jìn)行加總。由于各項耳對員工素質(zhì)、能力和績效的作用并不是相同的，所以根據(jù)具體的考核目的，還要對各項目分配不同的權(quán)數(shù)，才能做到最后形成的總體評價符合考核目的的要求。例如，當(dāng)決定員工是否晉升時，其工作成績、工作能力等項目就要

14、被賦予較高的權(quán)數(shù)。因為，這是由考核的目的所決定的?？傊?，考核目的不同，同一項目在整個評價指標(biāo)體系中的地位和作用就不同。 （5）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。 1）為員工的任用、晉升、提薪、獎勵等提供事實依據(jù)。 2）幫助員工提高績效，即通過向員工本人反饋考評結(jié)果，激勵員工更有效地提高工作質(zhì)量和效率。 3）檢驗企業(yè)各項管理政策，即通過員工考核結(jié)果所暴露出的問題，對企業(yè)在員工配置、規(guī)章制度、員工培訓(xùn)等各項管理工作中的成效與失誤進(jìn)行實踐檢驗，據(jù)此提出改進(jìn)和完善的具體對策。 3.員工績效考核的方法。 （1）民意測驗法。即由參加考評的人員填寫考核表，卷面按五等級形式由考評人員給被考評者打出相應(yīng)的等級與分值，最后利用

15、算術(shù)平均法給每個被考評者打出平均得分。民意測驗法，一般是適用于下級員工對主管領(lǐng)導(dǎo)考評，或同級人員相互評定。 該方法的優(yōu)點是群眾性、民主性較強(qiáng)；缺點是受員工素質(zhì)的局限，考核結(jié)果往往帶有偏差。 （2）共同確定法。該方法通常被應(yīng)用于職稱評定。分為四個步驟：第一步，由基層考核小組“共同確定”，即由考核小組成員對候選人逐項打分，用平均分的形式確定考核得分，以此選出推薦人；第二步，由學(xué)科小組初評；第三步，職稱評定委員會投票；第四步，由職稱評定總委員會審定。共同確定法其實質(zhì)仍是民主評議或民意測驗，只不過參加評議的人往往是專家、學(xué)者。這是共同確定法與民意測驗法的區(qū)別之處。 （3）配對比較法。即將被評價對象用配

16、對比較方法決定優(yōu)劣順序。具體作法是，用排列組合形式?jīng)Q定對數(shù)，即每一對都是2名員工，通過兩相比較，得出優(yōu)劣的結(jié)論，然后以得優(yōu)次數(shù)多少進(jìn)行排序。 該方法的優(yōu)點是準(zhǔn)確性較高。因為，所有的員工均進(jìn)行過兩兩一一比較。缺點是過程繁瑣，如要評定8名員工，就應(yīng)比較28對。由此決定該方法只適于考核人數(shù)較少的條件，通常以不超過10人為宜。 （4）等差圖表法。即用圖表形式對考核者進(jìn)行定量測評。該圖表由兩部分構(gòu)成，一部分是考核項目，一部分是評定分等。主考者可對每項目在計分尺上標(biāo)出相應(yīng)得分，各項加總后得出最后評價。 該方法優(yōu)點是使用簡便，考核項目全面，分值檔次多。缺點是主考人員的個人因素會使打分失之公允。該方法適用于對

17、一般員工的測評，如表1-3-1所示。 （5）要素評定法。亦稱功能測評法、點因素法或序列評定法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。即根據(jù)不同工作崗位的員工確定不同的考核要素，以制定考評表。一般將每個要素按優(yōu)劣程度分為35個等級，每個等級對應(yīng)確定分?jǐn)?shù)，然后由考評人員逐項打分，匯總得出總分?jǐn)?shù)。一般由被考核員工、下級、同級、上級各填一份考核表，然后再綜合計算得分，效果會更好。該表形式如表1-3-2所示。 （6）主體考核法。該方法適用于選拔業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。過程由五個步驟組成： 第一步：在自我或民主推薦基礎(chǔ)上，由人力資源管理部門初審。 第二步：對初審合格者的素質(zhì)和績效進(jìn)行綜合考評，即與其上級、下級、同級及本人“四見

18、面”。然后集體評議、篩選，以確定候選人。 第三步：用要素評定法對候選人進(jìn)行定性定量考核。 第四步：筆試，分為知識面、專業(yè)知識、模擬考試和專題論文四類。 第五步：面試，由考核小組對候選人中通過上述考核者，進(jìn)行類似論文答辯式的面試，最后提出使用建議和意見。 （7）歐德偉法。是美國學(xué)者歐德偉提出的。其具體內(nèi)容是：每半年對員工進(jìn)行一次考核，分甲乙兩檔。甲等考核有特殊貢獻(xiàn)的員工，并給予獎勵；乙等考核一般員工，由員工本人填寫考核表。考核方法是每人以70分為基本分，在此基礎(chǔ)上有一系列加分或減分項目，讓員工如實填寫。凡總分等于或高于85分者予以晉升職務(wù)，低于70分者則予以辭退。 （8）情境模擬法。即將被考核人

19、員置于模擬的工作環(huán)境中，對其處理實際問題的能力做現(xiàn)場考核，用以決定被考核者適宜的工作崗位和具體工作?？己藘?nèi)容包括應(yīng)變能力、規(guī)劃能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。情境模擬可以采用“想像模擬”如“當(dāng)你在某個崗位”，或計算機(jī)仿真模擬等方法。 該方法的優(yōu)點是真實性、準(zhǔn)確性較高；缺點是耗費人、財、物力。 企業(yè)績效測評是一項極復(fù)雜的工作，實際操作的問題和困難很多，常見的主要問題有： 1）缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。主要是定量判斷少，定性判斷多，因而難以客觀衡量和操作。 2）考核結(jié)果不加應(yīng)用。主要是未能體現(xiàn)在對員工的獎罰上，從而使考核失去應(yīng)有的意義和作用。 3）缺乏反饋制度。使被考核員工無法說明申辯，也無從了解自身表現(xiàn)與

20、企業(yè)要求之間是否吻合，結(jié)果使考評失去改進(jìn)和提高員工績效的重要促進(jìn)作用。 二、員工培訓(xùn) （一）員工培訓(xùn)的含義與形式 員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過學(xué)習(xí)或?qū)嶒灥榷喾N方法改進(jìn)和提高員工的知識、技術(shù)、業(yè)務(wù)與道德水平，以適應(yīng)工作標(biāo)準(zhǔn)與工作任務(wù)的需要。 員工培訓(xùn)是企業(yè)的人力資本的投資，意在取得人力資本的不斷增值，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會效益。同時能夠使企業(yè)更好地適應(yīng)社會、經(jīng)濟(jì)、科技和教育的不斷變化和發(fā)展的新需要，并且能滿足員工自我發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的追求。 員工培訓(xùn)由培訓(xùn)對象的多樣性和復(fù)雜性特點所決定，其形式也必然是多種多樣的。按照培訓(xùn)方式分類，有：系統(tǒng)培訓(xùn)、技工學(xué)校教育、培訓(xùn)中心培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、短訓(xùn)班等，還有

21、企業(yè)自行辦學(xué)、聯(lián)合辦學(xué)、委托代培等；按培訓(xùn)時間分類，有：脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等形式；按培訓(xùn)階段分類，有：就業(yè)前培訓(xùn)、就業(yè)后培訓(xùn)、再就業(yè)培訓(xùn)等；從崗位培訓(xùn)角度劃分，有：適應(yīng)性崗位培訓(xùn)、規(guī)范化崗位培訓(xùn)，適應(yīng)性崗位培訓(xùn)還具體包括崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、應(yīng)急培訓(xùn)、提高培訓(xùn)、達(dá)標(biāo)培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等，而規(guī)范化崗位培訓(xùn)則演化為資格證書培訓(xùn)。表1-3-1 連續(xù)型等差考核姓名 職務(wù)考核項目評級記位得分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作知識工作協(xié)調(diào)總分表1-3-2部門姓名職務(wù)（工種）考核總分項目分?jǐn)?shù)考核情況說明出勤30上30中24下18能力20上20由17下14績效30上30出25下17思想作風(fēng)組織紀(jì)律20上20中17下15班（組）

22、長意見部門意見考核小組意見公司意見 雖然員工培訓(xùn)形式多樣，但從實質(zhì)內(nèi)容上看，大致可分以下幾類： 1.過渡性培訓(xùn)。 2.知識更新或重新確定職業(yè)方向培訓(xùn)。 3.提高操作或業(yè)務(wù)能力和管理水平培訓(xùn)。 4.員工個性發(fā)展培訓(xùn)。 5.專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。 6.職務(wù)晉升培訓(xùn)。 7.學(xué)歷教育。 （二）員工培訓(xùn)的基本內(nèi)容 即從培訓(xùn)對象方面對其所要掌握的知識、技能等內(nèi)容進(jìn)行說明： 1.新員工培訓(xùn)。企業(yè)的新員工培訓(xùn)，其主要內(nèi)容有： （1）企業(yè)文化培訓(xùn)，主要包括： 1）企業(yè)精神培訓(xùn)。讓新員工了解與掌握企業(yè)的發(fā)展史、經(jīng)營理念、行為規(guī)范等，讓新員工的觀念與企業(yè)的要求相吻合。 2）企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)。讓員工通過學(xué)習(xí)企業(yè)的各項規(guī)章

23、制度，使其工作與行為方式符合企業(yè)營運的要求。 3）企業(yè)物質(zhì)環(huán)境培訓(xùn)。讓新員工了解企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境、各單位辦公地點、主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、企業(yè)標(biāo)志等。 企業(yè)文化培訓(xùn)的基本目的是讓新員工盡快形成與企業(yè)精神相一致的共同價值觀。 （2）業(yè)務(wù)培訓(xùn)，主要包括： 1）參觀企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營全過程。以便讓新員工對企業(yè)的經(jīng)營活動有一個整體上的認(rèn)識與了解。 2）業(yè)務(wù)主管講課。就企業(yè)經(jīng)營與管理中的基本理論與知識進(jìn)行分析與說明，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的運營有更深刻的認(rèn)識。 3）掌握工作崗位業(yè)務(wù)技能。根據(jù)新員工的崗位分工，分類學(xué)習(xí)本工作崗位所需要的業(yè)務(wù)知識與技能、工作要領(lǐng)、操作規(guī)范、工作流程等。 （3）開展“傳、幫、帶”活動。即

24、由各工作部門、工作崗位上富有經(jīng)驗的老員工對新員工進(jìn)行系統(tǒng)的輔導(dǎo)和傳授，以便讓新員工能夠盡快進(jìn)入獨立工作狀態(tài)。 2.在職員工的培訓(xùn)。主要有以下幾種形式： （1）不脫產(chǎn)的一般文化教育。即讓員工利用業(yè)余時間完成各種層次的學(xué)歷教育，以提高在職員工的基本文化素質(zhì)。 （2）崗位培訓(xùn)。讓在職員工具體掌握本工作崗位所需要的理論知識、專業(yè)知識，以進(jìn)一步提高員工的專業(yè)素質(zhì)。崗位培訓(xùn)既可由企業(yè)自辦，也可由社會上的員工培訓(xùn)中心代為組織。通過培訓(xùn)的員工在提職、提薪方面享有優(yōu)先權(quán)。 （3）專題培訓(xùn)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行重大戰(zhàn)略調(diào)整、引進(jìn)新設(shè)備、采用新的管理方法以及規(guī)模擴(kuò)張時，都應(yīng)舉辦專題培訓(xùn)，以保證員工對上述變化的充分適應(yīng)。 （4

25、）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部工作崗位轉(zhuǎn)換時，針對新崗位的具體要求，對轉(zhuǎn)崗員工實施短期培訓(xùn)，使轉(zhuǎn)崗員工在新的工作崗位上勝任各項工作需要。 （5）個人自選教育。依據(jù)企業(yè)的“員工個人發(fā)展計劃”，對員工進(jìn)行因人而異、因材施教的培訓(xùn)。由員工自選課程，企業(yè)免費培訓(xùn)，以充分發(fā)揮員工的個人潛質(zhì)。 （6）脫產(chǎn)進(jìn)修。針對企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的緊缺人才問題，或為企業(yè)事先儲備各方面高層次人才，由企業(yè)選擇員工脫產(chǎn)到高校、科研機(jī)構(gòu)、先進(jìn)同行企業(yè)去進(jìn)修。此種培訓(xùn)一方面增強(qiáng)了培訓(xùn)人員與企業(yè)的感情；另一方面培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性，成效顯著。 3.全員培訓(xùn)。即對企業(yè)各職能部門、各經(jīng)營單位的全體員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，以全面提升企業(yè)員工的

26、整體素質(zhì)。全員培訓(xùn)的重點是培訓(xùn)各方面的骨干人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才。其具體方式有： （1）廠長、經(jīng)理培訓(xùn)。目的是系統(tǒng)掌握有關(guān)企業(yè)經(jīng)營與管理的理論與知識；形式有工商管理碩士學(xué)位班、短期脫產(chǎn)培訓(xùn)班、出國考察培訓(xùn)等。 （2）管理層人員培訓(xùn)。企業(yè)各層次管理人員是企業(yè)的中堅力量，提高其素質(zhì)，對全面推進(jìn)企業(yè)運營工作的質(zhì)量與效率具有極其重要的作用?？刹捎霉芾?、經(jīng)營知識培訓(xùn)班、內(nèi)部研討會等形式，提高管理人才的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。 （3）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。目的是加快知識更新的速度，使專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力跟上社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與科技進(jìn)步的步伐。其形式有：到高校與科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修、專題培訓(xùn)、出國進(jìn)修考察等。 （三）員工培訓(xùn)

27、管理 1.員工培訓(xùn)的過程。員工培訓(xùn)從管理方面看，基本上可以分為計劃階段、培訓(xùn)實施階段、評估階段，由此構(gòu)成一個完整的過程：計劃階段。主要是確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。為此，就要進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，才能確定目標(biāo)與內(nèi)容。培訓(xùn)實施階段。主要是選擇培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)原則以及具體實施培訓(xùn)的過程。評估階段。主要內(nèi)容是培訓(xùn)成效的具體測定與衡量。 2.員工培訓(xùn)的需求分析?？梢詮娜齻€層次進(jìn)行：組織分析，以確定企業(yè)對員工培訓(xùn)的總體需求。工作分析，以確定員工要達(dá)到良好的工作績效，對培訓(xùn)內(nèi)容的需求。個人分析，就是針對每個員工所完成工作任務(wù)的好壞，從而對培訓(xùn)有什么具體需求。顯然，從組織分析角度看，員工培訓(xùn)必然同企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)密

28、切聯(lián)系；從工作分析角度看，員工培訓(xùn)又同企業(yè)的各項具體工作目標(biāo)相聯(lián)系；從個人分析角度看，員工培訓(xùn)需求可由以下公式來表示： 理想工作績效一實際工作績效=教育培訓(xùn)需求 簡而言之，公式中的理想工作績效是指規(guī)定的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。 通過對以上三層次的分析，并綜合運用有關(guān)的分析方法，如任務(wù)分解法、錯誤分析法、技術(shù)分析法、成效評價法、員工投入調(diào)查表等對員工的實際工作進(jìn)行分析，以發(fā)現(xiàn)問題與差距，據(jù)此就可以具體確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)項目和具體培訓(xùn)內(nèi)容，并制定與之相適宜的培訓(xùn)實施計劃，內(nèi)容包括課程設(shè)置、經(jīng)費預(yù)算、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教師等。在實施計劃階段還要加強(qiáng)監(jiān)督與管理，以便確保培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效果符合培訓(xùn)計劃的要求。 3.員

29、工培訓(xùn)效果評估。具體從以下三個方面進(jìn)行：后果評估。即如果不進(jìn)行員工培訓(xùn)將會有何后果。這屬于反面評估。效果分析。即經(jīng)過培訓(xùn)后收效如何。這屬于收益分析。項目評估。即對員工培訓(xùn)工作本身進(jìn)行得如何展開分析。 員工培訓(xùn)評估的具體方法主要有： （1）測試比較分析法。在培訓(xùn)開始和結(jié)束時用難度相同的試題對受訓(xùn)者進(jìn)行測試，可以比較培訓(xùn)成效有無以及成效之大小。 （2）工作績效評價法。以書面調(diào)查或面談方式了解受訓(xùn)者，在培訓(xùn)后工作數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、人際交往能力等方面有無改進(jìn)與提高，以此推斷培訓(xùn)有無收效。 （3）工作標(biāo)準(zhǔn)對照評價法。依照工作標(biāo)準(zhǔn)對受訓(xùn)者的工作數(shù)量、質(zhì)量和工作態(tài)度進(jìn)行比較，以判斷培訓(xùn)效果的大小。 （4

30、）同類員工比較評價法。對照未受訓(xùn)者和受訓(xùn)者在各方面工作上的差異，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。 （5）主管或下屬意見法。以書面調(diào)查或面談方式，向受訓(xùn)者的主管領(lǐng)導(dǎo)或下屬了解其工作中的表現(xiàn)，以此確定培訓(xùn)工作質(zhì)量的高低。 以上幾種方法可以同時使用，以便更全面地評估員工培訓(xùn)工作的成敗得失，在此基礎(chǔ)上為下一步的培訓(xùn)工作提出改進(jìn)性意見。strengthen the sense of responsibility, work to solve the lack of decent occupation explain away, conduct problems. To establish the overall c

31、oncept, eliminate departmentalism. Strict assessment and accountability, to solve the spiritual slack, nianqingpazhong, status quo, and other issues. To establish and perfect the muddle along Bureau staff conduct work regulations, standardize the behavior of personnel. 2. To strengthen the responsib

32、ility system. One is the in-depth study and implement the Hunan provincial Party and government leading cadres Interim Provisions on the work safety of a pair of (Hunan Office issued 2013 No. 5), Hunan province safety supervision and management responsibilities of the provisions on the production (H

33、unan Zhengban made 2013 No. 4) And resolutely implement the safety production of the party with responsibility, a pair of responsibility. Two is issued safety production administration and inspection to promote the responsibilities bear safety production supervision departments strictly and effectiv

34、ely assumed responsibility. The three is to establish risk self correction self reporting system for safety in production enterprises, promote the enterprises to implement the main responsibility for production safety is introduced. Four strengthen the county safety production supervision ability co

35、nstruction work, promote safe production responsibility to the grassroots. 3, strict accountability and target management. Adhere to the who is in charge, who is responsible for the pipe industry must be safe, Guan Sheng production and operation must be safe, pipe business must control security prin

36、ciple, the implementation of safety The production of cure. stagnation supervision and leadership responsible system. The safety production of key towns, key enterprises and key problems, by the township government and the Department responsible for the stagnation led the lump sum, to tackle tough. To further increase