人力資源管理管理師三級重點

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！【本頁是封面，下載后可以刪除！】第1頁共28頁第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略， 完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人和資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃的期限看，分為：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。二、工作崗位分析的主要來源1. 書面資料；在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明。例如： 組織中現(xiàn)有的崗位職責(zé)、供招聘用的廣告等。2. 任職者的報告；可通過訪談

2、、工作日志等方法得到任職者的報告。3. 同事的報告；可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。4. 直接的觀察；盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這 種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息三、 工作說明書的內(nèi)容200705起草一份工作說明書1、基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果） 下級和分析日期等方面識別信息。崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 工作權(quán)限。為了確保

3、工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任 相一致。勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。 資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上2、3、4、5、相協(xié)調(diào)、6、7、89、求。10、 心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分 并作出具體的規(guī)定。11、專業(yè)知識和技能要求。12、績效考評。從品質(zhì)、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價

4、。起草和修改工作說明書的具體步驟答：1.需要在企業(yè)單位進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。2.企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有 關(guān)工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。從報告書的總體結(jié)構(gòu)到每個項目所包括的內(nèi)容，從本部室崗位設(shè)置的合理性，到每崗位職權(quán)限的劃分，以及對員工的規(guī)格要求等，都要進行細致認真的討論，并逐段逐句逐字對工作說明書進行修改。為了保證說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行

5、。第2頁共28頁析，四、五、工作崗位分析的程序 答：（一）準(zhǔn)備階段 200805簡述題 準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1. 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù) 和資料。2. 設(shè)計崗位調(diào)查方案。 200811 簡述題（1）、明確崗位調(diào)查的目的。 崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的， 搜集有關(guān)反映崗位工作任務(wù) 的實際資料。 因此， 在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。 有了明確的目的， 才能正確確定調(diào)查的范圍、 對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么

6、方法去收集 崗位信息。（2）、確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體， 它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。 所謂的調(diào)查 單位就是構(gòu)成總體的每一個單位。 如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象， 那么， 每個操作崗 位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中如果采用全面的調(diào)查方式，須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一 一進行調(diào)查， 如果采用抽樣調(diào)查的方式， 應(yīng)從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調(diào)查。 能不能正確地 確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。（3）、確定調(diào)查項目。 在上述兩項工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項目，這些項目所包含的各種基 本情況和指標(biāo)，就

7、是需要對總體單位進行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）、確定調(diào)查表格和填寫說明。 調(diào)查項目中提出的問題和答案， 一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。 為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答， 便于匯總整理， 必須根據(jù)調(diào)查項目， 制定統(tǒng)一的調(diào)查 表格（問卷）和填寫說明。（5）、確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應(yīng)包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么 時間開始到什么時間結(jié)束；明確調(diào)查的日期、時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查地點是指 登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方式進 行調(diào)查。調(diào)查方式及方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力

8、、物力和時間， 能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查。3. 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友 好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4. 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5. 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個 重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案， 對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。 在調(diào)查中， 應(yīng)靈活運用訪 談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)

9、據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段最后，再采用文本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。 它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析， 字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考 察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素， 并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上， 撰寫出工作 說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。六、工作崗位設(shè)計的基本方法1 、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)， 是運用調(diào)查研究的實證方法， 對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟， 進行全面系統(tǒng) 的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作

10、業(yè)程序的一 種專門技術(shù)。包括： 1、程序分析。 2、動作研究。2、現(xiàn)代工效學(xué)的方法 現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè) 環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。3、其他可以借鑒的方法對企業(yè)的崗位設(shè)計來說， 除了上述可采用的兩種方法之外， 最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基 本理論和基本方法。七、企業(yè)定員的基本概念企業(yè)定員又叫勞動定員或人員編制， 是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下， 為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常 進行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、 工作崗位為對象

11、， 即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類 人員，都包括在定員的范圍。一般占全體員工的40%50%。八、核定人員數(shù)量的基本方法某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量/ 某類人員工作（勞動）效率1、按勞動效率定員 200711計算題 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 / 工人勞動效率 *出勤率2、按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù) 定員人數(shù) =需要開動設(shè)備臺數(shù) *每臺開動的班次 / 工人看管定額 *出勤率3、按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定

12、員人數(shù)。4、按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。班定員人數(shù) =共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/ 工作班時間 個人需要與休息寬放時間5、按組織機構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。九、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī)定。十、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類分級按管理體制分 1.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 2.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 4.企業(yè) 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)分類按定員標(biāo)準(zhǔn)綜合程度分 1.單項定員標(biāo)準(zhǔn)（詳細定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對 象制定標(biāo)準(zhǔn)） 2.綜合定員標(biāo)

13、準(zhǔn)（概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定標(biāo)準(zhǔn)）按定員具體形式分 1.效率定員標(biāo)準(zhǔn) 2.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) 3.崗位定員標(biāo)準(zhǔn) 4.比例定員標(biāo)準(zhǔn) 5.職責(zé)分工定員 標(biāo)準(zhǔn)。十一、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 P38不同級別的企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同， 只是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù) 量界線。而行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對不同類型企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組 織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設(shè)備開支率等提出原則性要求。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中， 由于影響人員使用的因素不同， 有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干級 （可按數(shù) 量指標(biāo)，亦可按質(zhì)量指標(biāo)）分別確定用人標(biāo)準(zhǔn)。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中， 對

14、人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定， 可采用絕對 （數(shù)） 指標(biāo)， 具體明確； 亦可采用相對 （數(shù)） 指標(biāo)， 便于按比例核定人數(shù)。 有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。 規(guī)定控制幅度即可適用于不同環(huán)境不 同條件的單位， 也可以促進企業(yè)提高定員水平， 控制幅度中的低限是多數(shù)企業(yè)經(jīng)過努力即可達到或超過 的水平，高限的相對多數(shù)企業(yè)經(jīng)過一定時間的努力方可達到的先進水平。定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括： 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明； 各類人員的劃分范圍； 崗位設(shè)置 及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對 人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。十二、定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計 P41勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

15、多采用表格的形式， 對用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。 采用表格形式， 簡單明確而直接地 向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。1、表的編號。 2、表的接排。 3、表格的畫法。 4、表頭的項目設(shè)計。項目： （ 1）序號。（ 2）編碼。 （ 3）工種或崗位名稱。 （4）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時） 率等指標(biāo)。（ 5）崗位主要工作要求。 （ 6）勞動定員定額的形式工、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出 勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)。 （ 7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。十三、制度化管理的內(nèi)涵、特征及優(yōu)點 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，

16、就是制度化管理特征： 1.在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確 規(guī)范而制度化 2.按照各機構(gòu)，各層次不同崗位權(quán)利的大小，明確其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序 的指揮鏈或登記制度，并以制度形式固定下來。3.以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求， 明確通過考察成員經(jīng)正式考核或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格， 對組織中的成員進行挑選；4. 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。5. 管理人員在實施管理時有三個特點；6.管理者的職務(wù)是管理的職業(yè)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。優(yōu)點：個人與權(quán)力相分離；制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性

17、精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代化 大型企業(yè)組織的需要。十四、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1. 提出人力資源管理制度草案 2.廣泛征求意見，認真組織討論 3.逐步修改調(diào)整，充實完善 十五、制定人力資源管理制度的程序 p50在企業(yè)中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的?？砂凑找韵鲁绦蜻M行：1、概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位 中加強人力資源管理的重要性和必性。2、對負責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動 的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟

18、，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。4、說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的 形式和訪求，以及具體的指標(biāo)等作出簡要、確切的解釋和說明。5、詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。6、對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報 期限等提出具體的要求。7、對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明 確規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳

19、細的規(guī)定。10、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。十六、審核人力資源費用的基本程序在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必 須保證這些項目齊全完整， 注意國家有關(guān)政策的變化， 是否涉及人員費用項目的增加或廢止。 特別是應(yīng) 當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時， 可能會涉及人員費用的增減問題， 在審核費用預(yù)算時應(yīng)使 其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時， 應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化， 特別是那些涉及員工利益的資金 管理、社會保險等重要

20、項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。十七、審核人力資源費用的方法在審核費用時， 首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程， 然后確定在這些活動及其過程 中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源） 。這些費用預(yù)算與執(zhí)行 的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行” ，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額 度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如 培訓(xùn)費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。 十八、審核人力資源費用的基本要求1. 確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性2. 確保人力資

21、源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性3. 確保人力資源費用預(yù)算的可比性。十九、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法1. 注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整 1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和 控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況 2.）定期進行工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化3.）關(guān)注消費物價指數(shù)2. 注重比較分析費用使用趨勢3. 保證企業(yè)支付能力和員工利益。二十、人力資源支出控制降低人力資源管理費用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費用1、控制的作用 降低人工成本的重要手段、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則2、控制的原則 及時性原則、節(jié)約性原則、差異處理3、控制的程序 制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實施控制、第二章 招

22、聘與配置二）布告法； （三）檔案法。一、內(nèi)部招募的主要方法 內(nèi)部招募：（一）推薦法； 優(yōu)點：了解全面，準(zhǔn)確性高激勵性強，適應(yīng)性快，使組織培訓(xùn)投資得到回報，費用較低 缺點：來源局限、抑制創(chuàng)新， “近親繁殖” ，可能造成內(nèi)部矛盾、外部招募的主要方法 外部招募：（一）發(fā)布廣告； （二）借助中介；職業(yè)介紹機構(gòu)（獵頭公司、勞務(wù)市場、人才交流中心 （針對性強、費用低） 、招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，選擇余地大，有時難以招聘到高級人才） （三）校園 招聘；適合招聘大批初級技術(shù)人員（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷、不 受地點和時間限制、申請書等資料的儲存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。

23、（五）熟人推薦。 （六） 行業(yè)協(xié)會優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象；可平息或緩和 內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；可能影響內(nèi)部員工積極性 不同招聘方法適用的招聘對象：三、選擇招聘渠道的步驟1、分析單位的招聘要求；2、分析招聘人員的特點；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適用的招聘方法；5、選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；6、收集應(yīng)聘者資料四、筆試方法的應(yīng)用 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1、命題是否恰當(dāng)。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的考核的效度如何。2、確定評閱計分規(guī)則。各個考題的分值，

24、應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。3、閱卷及成績復(fù)核。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。五、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結(jié)構(gòu)；2、審察簡歷的客觀內(nèi)容；3、判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；4、審查簡歷中的邏輯性；5、對簡歷的整體印象。六、篩選申請表的方法1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3、注明可疑之處。七、面試的內(nèi)涵 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，用人單位越來越注重員工的實際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié) 中占有非常重要的地位八、面試的方法1、初步面試和診斷面試九、2、結(jié)構(gòu)

25、化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 面試的基本程序段。 十、1、面試前的準(zhǔn)備階段； 2、面試開始階段； 3、正式面試階段； 4、結(jié)束面試階段； 5、面試評價階面試問題的設(shè)計 P74 如設(shè)計某一崗位的面試問題準(zhǔn)備問題主要是招聘崗位工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料十一、面試提問的技巧 P751、開放式提問； 2、封閉式提問； 3、清單式提問； 4、假設(shè)式提問； 5、重復(fù)式提問； 6、確認式提 問； 7、舉例式提問。十二、情境模擬測試1、語言表達能力測試； 2、組織能力測試； 3、事務(wù)處理能力測試。 十三、情境模擬測試的概念情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位， 編制

26、一套與該崗位實際情況相似的測試項目， 將被試者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中， 要求被試者 處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 十四、情境模擬測試的應(yīng)用1.公文處理模擬法 2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3.決策模擬競爭法 4.訪談法 5.角色扮演 6.即席發(fā)言 7.案例分析 法 十五、公文處理模擬法公文筐測試 (in-basket test) ，也叫公文處理。 這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部 測評方法， 是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、 處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽 象。測試在模擬的情境中進行。 該情境模擬的是

27、一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情 境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng) 試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識第8 頁 共28 頁司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境一一 常常是模擬出一定的危急情況下， 完成各種公文的處理。 主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與

28、評價。操作過 程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給 評價小組； 十六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 P80200805 怎樣運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論挑選應(yīng)聘人員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。1、招聘十七、成本效用評估 P83 請注意計算題 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析招聘成本效益評估是堅定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 成本，一部分是直接成本 一部分是間接費用 2、成本效用評估 3、招聘收益成本比。招聘總成本（直接成本包括招募費用、 選拔費用、 錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、 其他的如差旅費、 招待費等，間接費用包括內(nèi)部提升

29、費用、工作流動費用）總成本效用 =錄用人數(shù) / 招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用 招聘收益成本比 =新員工創(chuàng)造總價值招聘總成本 選拔成本效用 =被選中人數(shù) / 選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) / 錄用期間的費用 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本（此比越高， 則說明招聘工作越有效） 十八、數(shù)量與質(zhì)量的評估 P84 請注意計算題1、數(shù)量評估：錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。2、質(zhì)量評估：錄用人員的質(zhì)量評估實質(zhì)上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質(zhì) 等進行的各種測試與考核的延續(xù)。錄用質(zhì)量是對員工績

30、效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工 作成果和方法的有效性檢驗的另外一個方面錄用比=錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 越小說明錄取的人員的平均素質(zhì)越高 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100% 越大說明招聘的方式越適合應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100%100% 說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)十九、信度與效度的評估 P84 把握概念的區(qū)分度信度是指測試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù) 效度即有效性和精確性，分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度二十、人員配置的原理 p861、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即

31、任何要素（人員）都是有 用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。3、 互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中密切配合實現(xiàn)要求1+ 1 2,4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中 實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正 是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)

32、。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生 理心理要求， 不能超越身心的極限， 保證對人對事的安排要留有一定的余地， 既要給人力資源一定的壓 力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。二十一、員工配置的基本方法P93 注意計算并分析說明的題型，200406考過位。做，1 、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)的配置 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 :以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項給前排崗 這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 :以崗位為標(biāo)

33、準(zhǔn)進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來 但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。置， 滿足各個崗位人員配置的要求。 二十二、員工任務(wù)的指派方法給予雙向選擇的配置 :雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以P95 200705 考過計算題 匈牙利法定使用，具體詳見書本二十三、加強現(xiàn)場管理“ 5S”活動1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保 障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作

34、風(fēng)， 提高工作情緒。2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位 置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。3、4、5、人督促，清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。 清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別 不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。二十四、工作輪班制的組織形式 工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運轉(zhuǎn)

35、制由每周48小時減少 6小時。兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)， 又可分間斷性三班制和連續(xù)性三班制。 四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。 四班是輪班組織又分為三種形式，即“四把交叉” 、四六工作制和五班輪休制。四班三運轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班 輪流生產(chǎn)， 保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停， 工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。 也可安排工作三天休息一天， 或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個

36、月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組 織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天 的正常時間上班，負責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。二十五、外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項目的審查； （二）外派勞務(wù)人員的挑選； （三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明； 勞務(wù)人員的有效護照及培訓(xùn)合1、外派勞務(wù)項目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機構(gòu)，并提供：填寫完整、準(zhǔn)確的外派 勞務(wù)項目審查表：與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合

37、同；項目所在國 政府批準(zhǔn)的工作許可證證明； 格證）。政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好） 。（培訓(xùn)內(nèi)容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風(fēng)俗民情等； /公共課程；給培訓(xùn)合格者頒發(fā)外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證）2、外派勞務(wù)人員的挑選3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 培訓(xùn)方式：技術(shù)和外語課程 二十六、勞務(wù)引進的管理（一）聘用外國人的審批； 1、擬用的外國人履歷證明； 2、聘用意向書； 3、擬聘用外國人原因 的報告； 4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 5、擬聘用外國人健康狀況證明； 6、法律、法規(guī) 規(guī)定的其他文件。5、持有效護照或能代替護照的聘用外國人就業(yè)的基本條件； 1、年滿 18周歲，身體健康； 2、具

38、有從事該項工作所必須的 專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷； 3、無犯罪記錄； 4、有確定的聘用單位； 其他國際旅行證件。入境后的工作。 1、申請就業(yè)證； 2、申請居留證。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)需求分析的程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作； 1、建立員工背景檔案； 2、同各部門人員保持密切聯(lián)系； 3、向 主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃； 1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃； 2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目 標(biāo)； 3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法； 4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。3、（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望； 2 、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

39、分析培訓(xùn)需求； 4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。2、對培訓(xùn)需求進行分（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果； 1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理； 析、總結(jié)； 3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。二、培訓(xùn)需求信息的收集方法充分了解相關(guān)信息分為（一）面談法 是一種非常有效的信息收集方法， 培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進行交流， 個人面談和集體面談。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息 缺：需要花費較長時間（二）重點團隊分析法 指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。優(yōu)： 花費時間較面談發(fā)少，缺：對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。步驟， 1.培訓(xùn)對象分類 2.安排會議時 間及會議討論內(nèi)容 3.培訓(xùn)需

40、求結(jié)果的整理。（三）工作任務(wù)分析法以工作說明書、 工作規(guī)范、 工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、 技能和態(tài) 度的依據(jù)， 將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比， 判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在非常正規(guī)的調(diào) 查法：以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為依據(jù)。非常重要的培訓(xùn)項目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計和工作盤點法（四）觀察法 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況， 通過與員工在一起工作， 觀察員工的工作技能、 工 作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 （適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員， 對技術(shù)和銷售人員不適合）1.問題清易于填寫 5.主

41、觀（五）調(diào)查問卷。 注意方案設(shè)計題 培訓(xùn)部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給培訓(xùn)對象之后再回收分析。設(shè)計應(yīng)該注意： 楚明了， 不會產(chǎn)生歧義 2.語言簡潔 3.問卷盡量采用匿名的形式 4.多采用客觀問題的方式， 問題要有足夠空間填寫意見。相對成本低，人員廣、速度快；準(zhǔn)確度和互動性不夠；可發(fā)現(xiàn)普遍問題。三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 200805 案例題中的一小分題（一）培訓(xùn)項目的確定； 按培訓(xùn)的優(yōu)先順序， 目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目 標(biāo)及課程。（培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目 標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)）（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 堅持 “滿足需求，

42、 突出重點， 立足當(dāng)前，講求實用， 考慮長遠，提升素質(zhì)” 的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間， 形成培訓(xùn)進度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。200805 案例題中的一小分題方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方四、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（一）培訓(xùn)需求分析； 法。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹（二）工作說明；方法： 等間接資料。一種方法是

43、列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)（三）任務(wù)分析；方法： 分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動， 成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之 間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、 后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略 就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些

44、條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些 內(nèi)容進行分析， 將其分解成一個個細節(jié)， 并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、 節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。實驗的環(huán)境條件、 方法步驟、（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。 內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。（1）（2）（3）（4）（5） 的學(xué)歷 、（6）（7） 中每五、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成 目的。即從企業(yè)整體的宏觀管理過程中，培訓(xùn)計劃要解決的問題或者要達到的目的。 原則。即制定和實施計劃時的原則或規(guī)

45、則。培訓(xùn)需求。即在企業(yè)運營和管理過程中，什么地方與現(xiàn)實需要存在差距，需要彌補。 培訓(xùn)的目的或目標(biāo)。 即培訓(xùn)計劃中的培訓(xùn)項目需要達到一個什么樣的培訓(xùn)目的、 目標(biāo)或結(jié)果。 培訓(xùn)對象。即回答培訓(xùn)計劃中的培訓(xùn)項目是對什么人或者什么崗位的任職人員進行的，他們 經(jīng)驗、技能狀況如何。培訓(xùn)內(nèi)容。即回答培訓(xùn)計劃中每個培訓(xùn)項目的內(nèi)容是什么。 培訓(xùn)時間。培訓(xùn)時間包括三方面內(nèi)容：首先，培訓(xùn)計劃的執(zhí)行或者有效期；其次，培訓(xùn)計劃 一 個培訓(xùn)項目的實施時間或者培訓(xùn)時間；第三，培訓(xùn)計劃中每一個培訓(xùn)項目的 培訓(xùn)周期或者課時。（8）培訓(xùn)地點。培訓(xùn)地點包括兩方面內(nèi)容：一是每個培訓(xùn)項目的實施地點；二是實施每個培訓(xùn)項 目時的 集合地點

46、或者召集地點。（9）培訓(xùn)形式和方式。即培訓(xùn)計劃中的每個培訓(xùn)項目所采用的培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方式。如：是外派 培訓(xùn)還是內(nèi)部組織培訓(xùn)； 是外聘教師培訓(xùn)還是內(nèi)部人員擔(dān)任； 是半脫產(chǎn)培訓(xùn)、 脫產(chǎn)培訓(xùn)還是業(yè)余培訓(xùn)等。（10）培訓(xùn)教師。培訓(xùn)計劃中每個培訓(xùn)項目的培訓(xùn)教師由誰來擔(dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。培訓(xùn)計劃中（11）培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)組織人包括兩個方面的人員：培訓(xùn)計劃的執(zhí)行人或者實施人； 每一 個培訓(xùn)項目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。（12）考評方式。 每個培訓(xùn)項目實施后， 對受訓(xùn)人員的考評方式， 分為筆試、 面試、 操作三種方式。 筆 試又分為開卷和閉卷，筆試和面試的試題類型又分為開放式或者封閉式試題。（13）計劃變更或者調(diào)

47、整方式。計劃變更或者調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。（14）培訓(xùn)費預(yù)算。它分兩個部分： 一部分是整體計劃的執(zhí)行費用；一部分是每一個培訓(xùn)項目的執(zhí) 行或 者實施費用。（15）簽發(fā)人。本培訓(xùn)計劃的審批人或者簽發(fā)人。六、年度培訓(xùn)計劃的制訂 1根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃； 2管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批；3培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作； 4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實； 5培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。七、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算 進行培訓(xùn)計劃

48、的經(jīng)費預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)： 1確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)； 2確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使用； 3進行培訓(xùn)成本 - 收益計算； 4制定培訓(xùn)預(yù)算計劃； 5培訓(xùn)費用的控制及成本降低 培訓(xùn)成本預(yù)算八、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 1授課技巧培訓(xùn)； 2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)； 3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)； 4對教師的教學(xué)效果評估的意義； 5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。九、培訓(xùn)課程的實施與管理（一）前期準(zhǔn)備工作5、1、確認并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。 2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。 3、確認培訓(xùn)時間。 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。 確認理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實施階段1、課前工作。 （茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)

49、、課堂紀(jì)律的宣布）2、培訓(xùn)開始的工作。5、對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。（培訓(xùn)主題、培訓(xùn)者和學(xué)員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則的介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程的介紹、 “破冰” 活動） 3、培訓(xùn)器材的維護、保管。 4、知識或技能的傳授。（三）培訓(xùn)后的工作4、清理、檢查設(shè)備； 5、培訓(xùn)效果評估。1、向培訓(xùn)師致謝； 2、作問卷調(diào)查； 3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 九、企業(yè)外部培訓(xùn)的實施不宜提介全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。1自己提出申請； 2需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)； 3要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒什么特殊的情況， 十、培訓(xùn)效果信息的收集方法（一）通過資料收集信息（二）通過觀察收集信息（三）通過訪問收集信息（四）通過培

50、訓(xùn)調(diào)查收集信息 十一、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性； 2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認知程度； 3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進度和中間效果； 5、培訓(xùn) 環(huán)境； 6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評估； （四）培訓(xùn)效率評估。十二、直接傳授培訓(xùn)法 適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)： 適宜知識類的培訓(xùn)， 特點： 信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動（ 1） 授。（ 2）（ 3）性。講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講 專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。實踐適宜技能性的培訓(xùn)

51、， 以掌握工作中所需要的知識、 技能為目 將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。 工作指導(dǎo)法（又稱教練法、實習(xí)法） 工作輪換（鼓勵了“通才化” ，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員） 特別任務(wù)法 -常用于管理培訓(xùn) 個別指導(dǎo)法 （類似師傅帶徒弟）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任 務(wù)或過程為取向的研討 十三、實踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的實踐性培訓(xùn)法：的。特點：（1）（2）（3）（4） 十四、參與培訓(xùn)法 適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感 性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。

52、（1）自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育分為（2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起， 案例分析法和事件處理法兩種。A:案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型（事后分析）和分析決策型（培訓(xùn)分析解決問題 的能力）兩種。B:事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括5W2H，Who, When，Where, What，Which，（ 3）（ 4） 程模型化, 力。 -側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏感的培訓(xùn)How ， How much頭腦風(fēng)暴法,又稱“研討會法” 、“討論培訓(xùn)法” 。 模擬訓(xùn)練法,以工作中的實際情況為基礎(chǔ), 將實際工作中可利用的資源,約束

53、條件和工作過 學(xué)員在假定的工作情景中參與活動, 學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能, 提高其處理問題的能（5）敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。簡稱ST法，適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中 青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等（6）管理者訓(xùn)練法，簡稱 皿丁卩法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對中低層管理人 員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 十五、態(tài)度型培訓(xùn)法適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（特殊的角色扮演法-行為模仿法）適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。優(yōu)點:參

54、與性強、師生互動,特定環(huán)境增強培訓(xùn)效果,學(xué)員交流配合能提高溝通、自我表 達、相互認知等社交能力,互相學(xué)習(xí)取長補短,提高業(yè)務(wù)能力、強化反應(yīng)能力和心理素質(zhì),高度的靈活 性。缺點:場景設(shè)計難,實際與模擬環(huán)境變化不一,問題分析限于個人不具普遍性,學(xué)員可能參與意識 不強而影響培訓(xùn)效果。/野外拓展訓(xùn)（ 2）拓展訓(xùn)練（模擬探險活動進行情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。場地拓展 練）六、科技時代的培訓(xùn)方法1）網(wǎng)上培訓(xùn)；省錢、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學(xué)習(xí)效率高、時間進程靈活安排不影響工作。2）虛擬培訓(xùn):仿真性、超時空性、自主性、安全性。十七、選擇培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域； 對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行

55、整理和分類,并把他們與培訓(xùn)課程相對照,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。培訓(xùn)課程、（二）分析培訓(xùn)方法的適用性； 培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、 培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。1）學(xué)員構(gòu)成（ 2 ）3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（ 工作可離度（ 3）工作壓力三個參

56、數(shù)。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等） 十八、崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵3、企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容： 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 制度實施辦法； 4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 十九、企業(yè)培訓(xùn)管理制度的基本內(nèi)容1. 培訓(xùn)服務(wù)制度 2. 入職培訓(xùn)制度 3.培訓(xùn)激勵制度 4.培訓(xùn)獎懲制度 5.培訓(xùn)考核評估制度 6.培訓(xùn)考核評 估制度 7.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 二十、培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款（申請、簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、培訓(xùn)）。協(xié)議條款（明確申請人，培訓(xùn)項目和目的，時間、地點、費用和形式等，培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或 能力水平，培訓(xùn)后服務(wù)的時間和崗位，培訓(xùn)后違約的補償，部門經(jīng)理人員的意見，參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn) 人的有效法律簽署） 。培訓(xùn)服務(wù)條款1、員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2、在培