人力資源管理三級(jí)-總結(jié)材料-選擇題

1、 總結(jié)材料選擇 第一章人力資源規(guī)劃 一選擇: 是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。 （即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng) 1崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)規(guī)范；4 1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱， 3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容: 崗位員工規(guī)范。 4工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異： 前者是通過(guò)增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)， 使 員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是 通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充 實(shí)，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進(jìn)員工的綜 合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。 4企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要 為企業(yè)

2、的人力資-源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位 得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。 5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動(dòng)效率 定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4 按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工 定員。 6勞動(dòng)定員的分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度： 單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分 工定員。 7編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科學(xué)3 方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一 5形式要簡(jiǎn)化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。 8企業(yè)基本制度 是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形 式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。 9

3、管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制 度。 10技術(shù)規(guī)范 是涉及某些 技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范 的規(guī)定。 11業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中的那些 大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科 學(xué)處理辦法的事務(wù) 所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 12行為規(guī)范涉 及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)范是專門針對(duì)個(gè)人行為制定的，如個(gè) 人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范。 13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能： 1錄用2保持3發(fā)展4考評(píng)5調(diào)整。 14共同發(fā)展原則 將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同 發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 15審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：1合

4、理性2準(zhǔn)確性3可比性 16關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即:基準(zhǔn)線、預(yù)警 線和控制下線來(lái) 衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和 員工的雙方各自合法權(quán)益。 17 “收入-利潤(rùn)=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、 嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。18費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí) 行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。19人力資源費(fèi) 用支出控制原則:1及時(shí)性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。 第二章：?jiǎn)T工招聘和配置 1內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn):準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。 缺點(diǎn)：1因處 理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，

5、造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3 不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。 3外部招募的優(yōu)點(diǎn):1帶來(lái)新思想和新方法2有利于招聘一流人才 3樹(shù)立形象的 作用。 4內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法 5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、 獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦 6獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是 推薦的人才素質(zhì)高。 7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生 交流會(huì)等形式直接招募人員。 8網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求職申 請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。 9

6、筆試可以對(duì) 大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、 品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過(guò) 矍審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申 請(qǐng)表進(jìn)行的。 11面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己 的實(shí)際水平。2讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息 和相應(yīng)的人力資源政策等。3 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。4 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試。 12應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2有充 分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。 3希望被理解被尊重，并得

7、到公平對(duì) 待。4充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題。 5決定是否原意來(lái)該單位工作等。 13面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開(kāi)始階段；3正式面試階段； 4結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。 14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語(yǔ)式評(píng) 估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特 征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評(píng)分式的特點(diǎn)剛好相反。 15從面試所達(dá)到的 效果來(lái)看，面試可分為 初步面試與診斷面試。 16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以 分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化 面試。結(jié)構(gòu)化面試 的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信 息便于分析比較

8、，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試的考官要 求低。 17舉例式提問(wèn) 是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)?；谛袨檫B貫性 原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及到工作行為的全過(guò)程。 18心理測(cè)試主要包括： 人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試 19能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、 記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2 特殊職業(yè)能力測(cè)試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè) 試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。 20 情境模擬測(cè)試比較適合招聘 服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人 員時(shí)使用。 21情境模擬測(cè)試法包

9、括：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽 法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用的是 公文處理模 擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 （一般 21無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組 由4-6人組成）。 22多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到 一定水平，方能合格。 23補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總 成績(jī)作出錄用決策。 24結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)? 25信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等 值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 26穩(wěn)定系數(shù)是

10、指 同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在 兩個(gè)不同時(shí)間 進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果 的一致性。 27等值系數(shù)是指 對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果 之間的一致性 28內(nèi)在一致性系數(shù)是 指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以 考察，各部分所得結(jié)果之間 的一致性。 29效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的 有關(guān)特征與想要測(cè)的特征 的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 30預(yù)測(cè)效度是 說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性 。 31內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。 32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī) 效考核得分

11、 進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。 33人員配置原理：1要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng) 原理5彈性冗余原理 34企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工 。 35職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其 他人員。是企業(yè)勞動(dòng)組織中 最基本的分工。 36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面 第二次分工。 37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部 按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低 進(jìn)行的分工。 如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師。 38作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。 39企業(yè)確定作

12、業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。 40車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。 41 5S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng) 。 42前三個(gè)S針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除：整頓， 將有用的物品布置存放；清掃對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)S則從規(guī)范 化和人的素養(yǎng)高度鞏固 5S活動(dòng)結(jié)果。 43用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入境后15日內(nèi)持許可證書(shū)和勞動(dòng)合同 到原發(fā)證 機(jī)關(guān)為外國(guó)人辦理就業(yè)證：30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng) 辦理居留證。 第三章：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 1培訓(xùn)需求分析 具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí) 施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)

13、活動(dòng)的 首要環(huán)節(jié)。 2培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體 層次。 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法）、在職員工 的培訓(xùn)需求分析（采用績(jī)效分析法）培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、 未來(lái)培訓(xùn)需求分析 3培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法（對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行雙向交流）、2 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查 問(wèn)卷。 4工作任務(wù)分析法是 以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員 工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表 現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以意大利判定員工要完成工作任

14、務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法 是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。 5觀察法 是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服 務(wù)性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。 6循環(huán)評(píng)估模型 旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來(lái)周而復(fù)始地 估計(jì)培訓(xùn)的需要。 7教師的授課技巧咼低 是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。 8課程實(shí)施 是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。 9培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝；2作問(wèn)卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；4清理、檢 查設(shè)備5培訓(xùn)效果評(píng)估。 10培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)： 1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；4績(jī)效成果；5 投資回報(bào)率。 11認(rèn)知成果 用于衡量受訓(xùn)人

15、員從培訓(xùn)中學(xué)到什么，一般應(yīng)用筆試來(lái)評(píng)估認(rèn)知成 果。 12技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來(lái)判斷的。 13情感成果反映的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)教師和 培訓(xùn)內(nèi)容的感覺(jué)，通常在課程結(jié)束時(shí)收集 。14直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要 包括講授法、專題講座法和研 討法。 15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。 16講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費(fèi)用較低。局限不利于教學(xué)雙方互 動(dòng)，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。 17專題講座法 是針對(duì)某一專題知識(shí)，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員 了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題。 18研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)

16、學(xué)員的綜 合能力；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。 19實(shí)踐型培訓(xùn)法簡(jiǎn)稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的 培訓(xùn)。 20實(shí)踐法常用方式如下:1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指導(dǎo) 法。 21特別任務(wù)法常 用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為有發(fā)展前途的 中層管 理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。 一般由10-12人組成 22個(gè)別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。 23參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn) 練和管理者訓(xùn)練。 24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授與能力提高兩 者融合到一起

17、，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。 25用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)要求:內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問(wèn)題； 分析案例必須有明確的目的。 26頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法” “討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的 特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象 在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng) 造能力，提供解決問(wèn)題的更多、更好的方案。 27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn) 只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決的問(wèn)題。關(guān)鍵是要排除思 維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見(jiàn)。 28模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對(duì)操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實(shí)際工作中可能出 現(xiàn)的各種問(wèn)題。 29敏感性訓(xùn)練 法又稱T小組法，簡(jiǎn)稱ST法。 30管理者訓(xùn)練簡(jiǎn)

18、稱 MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知 識(shí)，提高管理能力。 31態(tài)度型培訓(xùn)法包括:角色扮演和拓展訓(xùn)練 等 32行為模仿法 是一種特殊的角色扮演法，它 適宜于中層管理人員、基層管理人 員、一般員工的培訓(xùn)。 33拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式 心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn) 練。包括：場(chǎng)地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。 34場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)：1有限的空間，無(wú)限的可能 2有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形 的思維。3簡(jiǎn)便、容易實(shí)施。 35網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：1節(jié)省費(fèi)用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率 4進(jìn) 程安排靈活。 缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng) 上培訓(xùn)，如

19、關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就不適合網(wǎng)上培訓(xùn) 36虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)： 仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。 37分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù):1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。 38頭腦風(fēng)暴法一般 以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥 和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。 39培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括（設(shè)計(jì)制度草案）:1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn) 激勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評(píng)估制度5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。 40起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面 原則：1戰(zhàn)略性（要 從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培 訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培

20、訓(xùn)需求。2長(zhǎng)期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn) 識(shí)人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持久性）3適用性。 41培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度。 42入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了 “先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職” 的原則 43員工培訓(xùn)的考核 必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。 44培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制 定獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，是保證制 度有效性。 第四章：績(jī)效管理 1績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部 分 2績(jī)效考評(píng)一般以上級(jí)考評(píng)為主，占60-70%，同級(jí)考評(píng)對(duì)其潛質(zhì)、工作

21、能力、 工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了解，受人際關(guān)系影響，占10%:下級(jí)考評(píng)對(duì)考評(píng)者的工 作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%, 自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)積極性，容易受個(gè)人的多種因素影響，一般占總體考評(píng)的 10%。處部人員考評(píng)準(zhǔn)確性和可靠性打折扣，要慎用。 3具體考評(píng)者由哪些人組成， 取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 4在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度的對(duì)操作人員的考評(píng)中，就應(yīng)該以該員工的 直接主管作為信息的主要來(lái)源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)。 5企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)可以召開(kāi)由主管主持的，同被考評(píng)者即專業(yè)人員自 己、下級(jí)、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人

22、員共同參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議。 6選擇具體的考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分的考慮以下三個(gè)重要的因素:1管理成本2工 作實(shí)用性3工作適用性。 7一線人員宜采用以實(shí)際 產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而管理性或服務(wù)性的工作 人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人 員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 8為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓 住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。 9一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效：1目標(biāo)第一； 2計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；5評(píng)估第五。 10為了保證考評(píng)的公正性；企業(yè)

23、人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng):1公司 員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)。 11在績(jī)效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng) 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系 進(jìn)行一次全 面的診斷分析。 12績(jī)效面談的種類:按具體內(nèi)容分:1績(jī)效計(jì)劃面談；2績(jī)效指導(dǎo)面談；3績(jī)效 考評(píng)面談；4績(jī)效總結(jié)面談。 按具體過(guò)程及其特點(diǎn)分類:1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽(tīng)式面談；3解決 問(wèn)題式面談；4綜合式面談。 13有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求 :1應(yīng)具有針對(duì)性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具 有及時(shí)性；4應(yīng)具有主動(dòng)性5應(yīng)具有適應(yīng)性。 14正向激勵(lì)是通過(guò)一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策 如獎(jiǎng)勵(lì)、晉 級(jí)、升職、提撥等，鼓勵(lì)員工更加積極

24、主動(dòng)工作的策略。 15負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段 如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、 除名、開(kāi)除等。 16為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時(shí)性原則；2同一 性原則；3預(yù)告性原則；4開(kāi)發(fā)性原則。 17由于考評(píng)者與被考評(píng)者在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員 工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾； 18為了檢杳和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1 座談法；2問(wèn)卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評(píng)價(jià)法。 19由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為：品 質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 三種類型。 20品質(zhì)主導(dǎo)型

25、的績(jī)效考評(píng)，采用 特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為 主。很難具 體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價(jià)值觀、動(dòng) 機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。 21行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用 行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主 ，行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性 強(qiáng)。適合對(duì)管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際交往頻繁的工作崗位 尢其重要。 22效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)， 采用結(jié)果性效標(biāo),以考評(píng)員工或組織工作效果為主。 由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容 易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適

26、合生產(chǎn)性、操作 性以及工作成果可以計(jì)量的 工作崗位，對(duì)事務(wù)性的工作不太適合。 23關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要 注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為， 而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本 法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是： 記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的 重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。 23行為觀察量表法 克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行 為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

27、24加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是 用一系列的形容性或描述性 的語(yǔ)句，說(shuō)明 員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng) 者評(píng)定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用 第五章：薪酬管理 一選擇題： 1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。 包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間 接的報(bào)酬 2從廣義上說(shuō)，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān) 更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 3直接薪酬 包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包 括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。 4間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工

28、資、額外的津 貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。 5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：1勞動(dòng)績(jī)效； 2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能；4工作條件；5年齡與工齡。2影響企業(yè)整體 薪酬水平的因素：1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè) 工資水平；4勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會(huì)的力量；7企業(yè) 的薪酬策略。 6工作崗位評(píng)價(jià) 是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值 衡量評(píng)比的過(guò)程，工作崗位評(píng) 價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有 公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。 7工作崗位評(píng)價(jià)的原則：1工作崗位評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位

29、中的員工；2讓 員工積極地參入到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。 3工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。 8工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式， 還可以是排序形 式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。 9工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、 次要因素0.3-0.4、極次要因素0.3以下。 10工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類為評(píng) 定指標(biāo)。即 勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。另一類為測(cè)評(píng)指標(biāo) 即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素。 11確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則；2界

30、限清晰便于測(cè)量 的原則；3綜合性原則。4可比性原則。 12工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主 要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。 13信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性 程度，信度是保證評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一。 14效度是指測(cè)評(píng)本身 可能達(dá)到期望目標(biāo)的 程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì) 象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效 度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性，有效性問(wèn)題。 15工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法 ， 16分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)， 但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)比存在相當(dāng)?shù)?/p>

31、主觀性， 準(zhǔn)確性較差。 仃因素比較法是從評(píng)分法衍化而來(lái)的。 18評(píng)分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。 19評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié) 果，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，從面大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。 20從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包 括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞 動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng) 報(bào)酬。 21社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī) 療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。 22福利有多種形式，包括： 全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。 23社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)

32、撫等其它符合上述 定義的三要素的社會(huì)性保障措施，構(gòu)成了我國(guó)在社會(huì)主義初級(jí)階段的社會(huì)保障 體系。 24社會(huì)保險(xiǎn)針對(duì)勞動(dòng)者，社會(huì)福利針對(duì)全體居民。 25社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)。 社會(huì)福利包括；公共設(shè)施、 財(cái)政補(bǔ)貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利。 26住房公積金繳存：新成立的單位 自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行 設(shè)立賬戶。 27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存 比例。 28新參加工作的員工從參加工作第二個(gè)月幵始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住 房公積金繳存比例。 29單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2 事業(yè)

33、單位由財(cái)政核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。 30員工有下列情況 可以提取住房公積金賬戶余額：1購(gòu)買、建造、翻建、大修 自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系；4戶口 遷出所在的市縣或者出境定居的； 5償還購(gòu)房貸款本息的；6房租超出家庭工資 收入的規(guī)定比例的。 第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理 一選擇題： 1勞動(dòng)關(guān)系 通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的 勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。 2工資 作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。 3勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主 之間的權(quán)利

34、義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義 務(wù)關(guān)系， 3勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、 調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇 員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國(guó)家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員 之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，他與勞動(dòng)關(guān)系的最主要 的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家意志。 4勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：1勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2勞動(dòng)法律關(guān)系 是雙務(wù)關(guān)系；3勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)強(qiáng)制性 。 5勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：1勞動(dòng)法律關(guān)系的 主體：勞動(dòng)參與者，即雇主與雇 員；2內(nèi)容：指主體依法享有的權(quán)利和義務(wù)； 3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向的事 物，如勞

35、動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。 6勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生變更 和消滅具有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁 行為和司法行為。 7勞動(dòng)法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律 后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭(zhēng)。 8勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式： 答：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種：1勞動(dòng)法律法規(guī)； 基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。 2勞動(dòng)合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。3集體合同； 其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志。 4民主管理（職工代表大會(huì)、 職工大會(huì)）制度；國(guó)家通過(guò)立法保障工會(huì)和雇員對(duì)管理的參與權(quán)。 5企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則；基本特點(diǎn)是企業(yè)或者說(shuō)雇主意志的體現(xiàn)。6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 制度；對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。 7勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能。 9勞動(dòng)爭(zhēng)議處理理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本 特點(diǎn)是:群眾性；自治性；非強(qiáng)制性。 10集體合同的特征：1