人力資源管理法律健康體檢表(適合企業(yè)用、hr用)

1、說明：1.1.本部分內(nèi)容已由中國法制出版社出版，我們?yōu)楦兄x讀者對我們圖書的支持，作為增值服務(wù)贈送給大家。2.2. 本電子版享受知識產(chǎn)權(quán)法律保護，僅供您本人使用，請勿傳給他人，特別是請不要上傳到 網(wǎng)絡(luò)上或做其他有償或者無償?shù)挠猛荆缬凶x者違反本條規(guī)定給我社和作者造成損失，我 們將追究相應(yīng)的法律責任。當然，我們相信可愛的讀者您，是一定會遵守與我們的約定的 啦，A A_ _A A3.3. 再次表示對您的感謝，請繼續(xù)支持我社圖書，祝天天開心！人力資源健康體檢表說明：“民生”問題越來越受到國家立法機關(guān)的重視，在勞動法領(lǐng)域表現(xiàn)尤為明顯。關(guān)于勞動者保護的相關(guān)立法已逐步完善，尤其是勞動合同法、勞動合同法實施條

2、例和社會保險法的頒布，對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。但在實踐中，不少企業(yè)對勞動法 的相關(guān)規(guī)定存在認識誤區(qū)， 未能在人力資源管理方面采取有效應(yīng)對措施，致使違法違規(guī)現(xiàn)象并不少見，造成人力資源成本的增加，也給企業(yè)的自身經(jīng)營帶來法律風(fēng)險。為了保證企業(yè)人力資源管理的順暢進行，防范企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，編寫者根據(jù)長年積累的實踐經(jīng)驗，特將人力資源管理中容易出現(xiàn)的問題進行歸納和整理，編制成“人力資源管理法律健康體檢表”。希望企業(yè)的人力資源管理部門通過該表進行體檢自測，發(fā)現(xiàn)并糾正自身存在的不足，完善人力資源管理各項流程，避免和減少相關(guān)法律風(fēng)險。在法律健康體檢表的各項目中，如果

3、選擇肯定的回答， 表明企業(yè)在該問題上的做法或認識符合法律的要求；如果選擇否定的回答， 表明企業(yè)在該問題上對法律的理解還存在偏差，甚至有違法現(xiàn)象，應(yīng)當予以糾正和完善。人力資源管理法律健康體檢表體檢結(jié)果體檢階段體檢項目體檢目的r冃疋否定1 1.有無制疋合理的錄用條件？明確對試用期人員的考核依據(jù)。2 2.有無向勞動者說明錄用條件，并要求勞 動者簽字確認錄用條件？避免因錄用條件約定不明勞動者 否認知道錄用條件，導(dǎo)致試用期 違法解除勞動合同。3 3.招聘廣告內(nèi)容是否真實，是否注意避免 設(shè)定歧視性條件？防止就業(yè)歧視。4 4勞動者入職前是否進行嚴格的面試、筆 試？是否有規(guī)定曾因嚴重違紀等原因被公 司辭退或離

4、職后曾與公司發(fā)生仲裁、訴訟等糾紛的員工不得再次錄用？控制員工入職最后程序，避免引 進不穩(wěn)定人員，影響企業(yè)管理。招聘與錄 用管理5 5.有無在勞動合冋中明確或以其他書面形明確約定，減少糾紛。式向勞動者告知勞動報酬、工作崗位、職業(yè) 病危害等信息？6 6.有無要求勞動者填與入職信息表，了解 勞動者的個人學(xué)歷、工作經(jīng)歷、婚育狀況等 信息？是否有要求員工信息變化時書面通 知用人單位？及時了解員工情況，掌握員工的 動向。7 7、是否有要求勞動者簽字明確與原用人單 位不存在競業(yè)限制約定或未在其他單位兼 職？避免因競業(yè)限制問題被勞動者的 原用人單位追究法律責任。& &是否在簽訂勞動合冋之前要求勞動者體 檢？避

5、免招用不適于工作崗位需要的 員工。9 9.是否在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽 訂書面勞動合同？1010.是否在勞動合同期滿前完成續(xù)訂工作？避免已實際用工卻未簽訂勞動合 同的法律風(fēng)險。1111.首次簽訂勞動合冋時有無考慮無固定期 限勞動合同的簽訂問題？是否知道續(xù)訂一 次勞動合同的，簽訂無固定期限勞動合同的 選擇權(quán)就掌握在勞動者手中？注意根據(jù)具體情況確定勞動合冋 期限，既防范法律風(fēng)險又為將來 是否續(xù)簽進行考慮。1212.關(guān)于試用期問題：(1 1)約定試用期是否符合法律規(guī)定？(2 2 )試用期滿前是否要求勞動者提交工作 總結(jié)及轉(zhuǎn)正申請？(3 3)是否在合同中約定勞動者在試用期“不能勝任工作”的具體情

6、形？(4 4 )試用期是否為勞動者購買社會保險？熟悉試用期的法律規(guī)定，善用試 用期，防范法律風(fēng)險。1313.是否清楚知道勞動合同不能限制勞動者 的休息休假權(quán)等法定權(quán)益？避免合同約定侵犯勞動者法定權(quán) 益，導(dǎo)致無法實現(xiàn)預(yù)期目的。1414.簽訂、續(xù)訂勞動合冋時是否要求勞動者 簽收勞動合冋文本并在簽署后限期交還公 司蓋早？避免勞動者簽收勞動合同后不予 返還，形成事實勞動關(guān)系，防范 勞動者要求雙倍工資的法律風(fēng) 險。1515.有無根據(jù)企業(yè)及勞動者的實際情況制定 勞動合冋文本？因人而異，制定個性化合同，便 于人事管理。勞動合同管理-=11616.有無重視勞動合同條款的設(shè)計？(1) 是否約定了通訊方式、送達、

7、緊急情 況聯(lián)系人？(2) 是否約定了合同期限與到崗期限？是 否將到崗期限作為錄用條件之一？(3) 是否約定了工作內(nèi)容、工作地點及發(fā) 生變更時的處理方式？(4) 是否約定了工作時間與加班、休息休 假？重視細節(jié)，防范法律風(fēng)險。便于今后送達相關(guān)決定、通知。避免勞動者簽訂勞動合同后不到崗。明確工作條件，減少糾紛。約定明確，減少糾紛。(5 5 )是否約定了勞動報酬的構(gòu)成？支付勞 動報酬是否不低于當?shù)刈畹凸べY標準？(6 6)是否約定了保密與競業(yè)限制條款？約定明確，減少糾紛。注意二者的區(qū)別，正確適用。11717.是否清楚什么情況下應(yīng)當與員工簽訂無 固定期限勞動合同？無固定期限勞動合同是勞動合 同法重點規(guī)制的

8、對象，依法簽 訂，防范法律風(fēng)險。1818.規(guī)章制度是否結(jié)合勞動合同條款進行制 定？正確對待二者的效力，約定權(quán)利 義務(wù)應(yīng)在勞動合同和規(guī)章制度之 間合理分配。1919.勞動合冋經(jīng)雙方簽字蓋章后有無交付一 份勞動合冋文本給勞動者？防范勞動者以未簽訂勞動合冋為 由要求支付雙倍工資的法律風(fēng) 險。2020.勞動合同實際履行與勞動合同約定不一 致時是否有簽訂變更協(xié)議？依法變更勞動合冋，防范法律風(fēng) 險。2121.是否清楚企業(yè)名稱、法定代表人、投資 人、企業(yè)合并或分立等因素變化時對勞動合 同履行的影響？區(qū)分不同情況對勞動合同履行的 影響，防范法律風(fēng)險。2222.進行崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整時是否與員工 協(xié)商？是否簽訂

9、變更協(xié)議？避免因變更勞動合冋未形成書面 材料而被認定為無效。2323.認定員工不能勝任工作是否有明確的考 核依據(jù)？避免因調(diào)崗調(diào)薪產(chǎn)生的法律風(fēng) 險。12424.員工不勝任工作時是否進行再次培訓(xùn)或 調(diào)整新的崗位？避免直接辭退員工，產(chǎn)生違法解 除的風(fēng)險。2525.選擇勞務(wù)派遣企業(yè)時是否注重考察對方 的資質(zhì)、資金、實力等因素？防范企業(yè)承擔連帶責任的法律風(fēng) 險。2626.是否分別與派遣公司、 被派遣員工簽訂 了相應(yīng)的協(xié)議？是否審查勞務(wù)派遣公司與 被派遣員工簽訂的勞動合同？明確與派遣公司、被派遣員工之 間的法律關(guān)系，防范法律風(fēng)險。2727.安排勞務(wù)派遣的工作崗位是否符合臨時 性、輔助性或者替代性的要求？2

10、828.被派遣員工的工資水平是否與其他職工 同工同酬？是否每月審查勞務(wù)派遣公司為 員工繳納社會保險的相關(guān)材料？遵寸勞務(wù)派遣相大規(guī)定，防范法 律風(fēng)險。2929.是否清楚業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣之間的區(qū) 別？區(qū)別對待，加強管理，避免混淆。3030.對非全日制用工規(guī)定的工時數(shù)是否符合 法律規(guī)定？避免非全日制用工性質(zhì)被否定的 法律風(fēng)險。3131.是否清楚非全日制用工禁止約定試用 期？3232.是否清楚非全日制用工勞動報酬結(jié)算支 付周期最長不得超過十五日？了解非全日制用工規(guī)定，防范法 律風(fēng)險。非典型勞 動關(guān)系管 理3333.是否清楚企業(yè)的分支機構(gòu)也可以作為用 工主體簽訂勞動合同？明晰企業(yè)分支機構(gòu)也能夠作為用

11、工主體簽訂勞動合冋，訴訟中勞動者可以將企業(yè)一并作為被告。34.34.在借調(diào)借用關(guān)系中是否已經(jīng)完善對辦理 借出人員的手續(xù)并保留相關(guān)材料？明晰勞動關(guān)系，防止在借調(diào)關(guān)系 中被認定為勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)移。3535.對涉外勞動關(guān)系是否辦理了合法的用工 手續(xù)？是否知道聘請外國人、港澳臺居民需 要辦理外國人就業(yè)證、外國人就業(yè)許可 證書、臺港澳人員就業(yè)證？3636.是否清楚中國企業(yè)聘用退休人員和直接 聘請境外人士并不屬于勞動關(guān)系而屬于雇 傭關(guān)系？中國企業(yè)直接聘用境外人士屬于 非法用工，雙方之間只能形成雇 傭關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當辦理合法手續(xù)， 防范法律風(fēng)險。3737.是否清楚工資的定義與構(gòu)成？是否清楚 工資與福利的區(qū)別？正

12、確計算加班工資基數(shù)，避免將 非勞動報酬計入在內(nèi)增加成本。3838 勞動報酬約定是否明確？避免不約定或者約定不明帶來的 用工成本風(fēng)險。3939.正常工作時間的勞動報酬是否不低于當 地最低工資標準？4040.是否清楚當與勞動者個人約定的勞動報 酬低于集體勞動合冋約定時按照集體合冋 履行？明晰用人單位與勞動者之間的工 資約定，避免因為約定不明帶來 的法律風(fēng)險。4141.是否清楚調(diào)整勞動報酬應(yīng)當雙方協(xié)商一 致保留相關(guān)的材料（如協(xié)議等）？單方調(diào)整勞動報酬是違反法律規(guī) 定的，避免因此帶來的法律風(fēng)險。4242.是否清楚與勞動者約定年薪制時難以明 確工資、獎金支付的考核標準從而可能導(dǎo)致 用人單位在訴訟中處于被

13、動局面？盡量不要約定年薪制，保護用人 單位自身的利益。4343.約定工資時是否明確了加班工資計算基 數(shù)？明確加班工資計算基數(shù)，防范法 律風(fēng)險。4444.工資的支付形式、支付對象、支付時間、 代扣工資等是否符合法律規(guī)定？遵守工資支付法律規(guī)定，防范法 律風(fēng)險。4545 是否清楚工資支付令的作用、效力、異 議提起方式？在接到支付令時應(yīng)當及時提出書 面異議，保護用人單位自身的利 益。工資福利 管理4646.法定休假日、帶薪休假、探親假、生育 假、工傷停工留薪期、患病勞動者醫(yī)療期等 特殊情況下的工資支付是否符合規(guī)定？4747.是否清楚未及時足額發(fā)放工資可能帶來 的法律風(fēng)險？企業(yè)應(yīng)當及時足額發(fā)放工資，防

14、范法律風(fēng)險。4848.是否清楚考勤卡需要經(jīng)過勞動者簽名確 認并至少保存兩年時間？規(guī)范管理，防范法律風(fēng)險。4949.為勞動者提供福利是否有相關(guān)的約定或 在規(guī)章制度中予以規(guī)定？明確區(qū)分工資與福利的范圍，減 少糾紛發(fā)生。5050.是否清楚在工資支付、福利待遇提供問 題上舉證責任的分配？明晰舉證責任，注意留存證據(jù)， 防范法律風(fēng)險。5151.是否清楚標準工時制和綜合計時制、不定時工時制之間的區(qū)別？用人單位應(yīng)根據(jù)自身情況和崗位 要求確定適當?shù)墓r制度。5252.是否清楚綜合計時制以及不定時工時制 需要經(jīng)過勞動行政部門的審批才能生效？特殊工時制應(yīng)當經(jīng)過勞動行政部 門的審批，否則應(yīng)當按照標準工 時制執(zhí)行。53

15、53.是否清楚不冋工時制度下的加班工資支 付及其補償方式？依法支付加班工資，防范法律風(fēng) 險。5454.是否清楚一個月加班時間超過三十六小 時的法律責任？超時加班可能會帶來仃政法律責 任，企業(yè)應(yīng)當防范法律風(fēng)險。5555.是否妥善處理支付加班工資和實行補休 之間的分配平衡？是否清楚只有周末的加 班才能補休，平時的加點及法定節(jié)假日加班 只能支付加班工資？控制用工成本，完善管理。工時制度 與休息休 假管理5656.是否清楚年休假的休假天數(shù)的計算是根 據(jù)勞動者的實際工作年限而非根據(jù)在本單 位的工作年限？計算年休假天數(shù)應(yīng)當符合法律規(guī) 定，防范法律風(fēng)險。5757.是否清楚目前勞動仲裁委及法院對于未 購買各類

16、社會保險的受理范圍？依法為勞動者繳納社會保險，防 范法律風(fēng)險。5858.在試用期內(nèi)是否為勞動者繳納了社會保 險費？試用期勞動者享有同等權(quán)利，依 法繳納，防范法律風(fēng)險。5959.是否清楚購買社會保險屬于法律的強制 性規(guī)定，不可協(xié)議變更？是否清楚未足額購 買社會保險可能承擔的法律責任？用人單位應(yīng)當依法購買社會保 險，未足額購買社會保險需要向 勞動者賠償因此造成的差額損 失，企業(yè)應(yīng)當足額購買社保，防 范法律風(fēng)險。6060.是否清楚工傷的構(gòu)成范圍以及在購買了 工傷保險的情況下企業(yè)應(yīng)當承擔的補償項 目?明晰企業(yè)應(yīng)當承擔的責任，防范 勞資糾紛產(chǎn)生。6161.是否清楚發(fā)生事故或被診斷為職業(yè)病后 用人單位要在

17、3030天內(nèi)提出工傷認疋申請？6262.是否清楚用人單位不提出工傷認定申請 的，勞動者也可在發(fā)生事故或被診斷為職業(yè) 病后一年內(nèi)提出？6363.是否提供了職業(yè)病防治的前期預(yù)防、勞動過程的防護和管理？了解工傷認定程序，及時為勞動 者申請工傷認定，以防錯過工傷 保險理賠的時限。了解勞動保護 及職業(yè)病防護的規(guī)定，降低勞動 者發(fā)生工傷和職業(yè)病的風(fēng)險。6464.是否清楚在勞動者發(fā)生工傷后，工傷保險基金不予支付而應(yīng)由用人單位支付的費 用有哪些？6565.是否依法足額為勞動者繳納了各類保險 費？6666.是否清楚不繳納醫(yī)療保險，勞動者生病后用人單位負有承擔相應(yīng)醫(yī)療費的風(fēng)險？社會保險 管理6767.是否清楚男職

18、工也需要繳納生育保險？履行應(yīng)盡義務(wù)，防范法律風(fēng)險。員工培6868.是否清楚違約金條款適用的情形？制定合理合法的違約金條款，避免出現(xiàn)違法情形。6969.對員工約定服務(wù)期及競業(yè)限制期限時是 否合理約定違約金條款？知悉違約金的數(shù)額不得超過用人 單位提供的培訓(xùn)費用的規(guī)定，避 免制定違法的違約金條款。7070.是否清楚只有需要支付費用的培訓(xùn)才可 以在約定服務(wù)期時約定違約金？了解違約金的適用范圍，避免盲 目的設(shè)置違約金。7171.有無制定培訓(xùn)管理規(guī)章？明確權(quán)利、責任和義務(wù)，保護用 人單位自身的利益。7272.是否清楚對勞動者進行的培訓(xùn)應(yīng)為專項 技能的培訓(xùn)？避免錯誤的制定培訓(xùn)服務(wù)期從而 產(chǎn)生爭議。73.73

19、.是否重視和保存支付培訓(xùn)費用的依據(jù)？收集、保存證據(jù)，避免在要求勞 動者支付違約金時無法提供出資 培訓(xùn)的證據(jù)。7474.是否清楚要求勞動者保守秘密和競業(yè)限 制的區(qū)別？二者適用的對象、范圍、承擔責 任方式等不冋，區(qū)別對待，規(guī)范 管理。7575.是否對企業(yè)的商業(yè)秘密采取了相應(yīng)的保 密措施，制定了保密制度？明晰完善的商業(yè)秘密保密制度是 要求勞動者承擔保密義務(wù)和追究 違反保密責任的前提。7676 .是否清楚簽訂競業(yè)限制條款的對象？競業(yè)限制只能約束特定的勞動 者，保證適用對象的正確性，實 現(xiàn)預(yù)期目的。7777是否清楚競業(yè)限制的期限不得超過兩 年？避免設(shè)置違法的競業(yè)限制條款而 被認定為無效。訓(xùn)、保密 與競業(yè)

20、限 制管理7878.約定競業(yè)限制是否支付了補償？支付補償是競業(yè)限制條款生效的 必備條件，避免因未支付補償而 導(dǎo)致該條款無效。7979.是否有制定規(guī)章制度？是否知道規(guī)章制 度在勞動糾紛中的重大作用？制定合法合理的規(guī)章制度是對勞 動者進行管理的關(guān)鍵前提。8080.制定規(guī)章制度是否經(jīng)過了民主程序？8181.制定規(guī)章制度是否符合公示程序？是否 有讓勞動者簽收、閱讀？程序合法是規(guī)章制度發(fā)生法律效 力的必要條件，避免程序違法而 導(dǎo)致規(guī)章制度可能無法適用。8282.規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合法律規(guī)定，是否合理？避免規(guī)章制度內(nèi)容違法或不合理 而導(dǎo)致規(guī)章制度無法適用。8383.是否知道規(guī)章制度不宜對勞動者進行經(jīng) 濟

21、處罰？明晰：對勞動者進行經(jīng)濟處罰存 在法律風(fēng)險，應(yīng)當通過加強和完 善績效考核、提高勞動人事管理 水平等方式來代替經(jīng)濟處罰8484.在規(guī)章制度的制定和履行中是否充分尊 重工會的參與和意見？注意規(guī)章制度的制定程序，防范 法律風(fēng)險。規(guī)章制度 管理8585.勞動者違反規(guī)章制度時是否能夠有效的 對其行為進行取證？在制定規(guī)章制度時即應(yīng)考慮到勞 動者違反時應(yīng)如何取證，以便于 因處罰而產(chǎn)生糾紛后維護自身權(quán)益。8686.是否清楚解除勞動合冋的類型和適用條 件？區(qū)別不冋類型，合法解除勞動合 同，防范法律風(fēng)險。8787.協(xié)商解除勞動合同中， 是否知道提出解 除意向的法律后果？由誰提出關(guān)系到用人單位是否支 付經(jīng)濟補償

22、，注意保存證據(jù)，降 低管理成本。8888.針對勞動者非因用人單位過錯而解除勞 動合同，是否知道勞動者有依照法定形式提 前通知的義務(wù)？注意保存證據(jù)，規(guī)范管理，保障 用人單位自身的利益。8989.是否清楚勞動者在離職時有辦理工作交 接的義務(wù)？用人單位依照勞動合同規(guī)定應(yīng)當 向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦 結(jié)工作交接時支付。因此用人單 位有權(quán)要求勞動者辦理工作交接9090.用人單位因勞動者過失而解除勞動合 同，是否符合法定的解除條件？是否有證據(jù) 證明該過失？保存證據(jù)，防范法律風(fēng)險。9191.用人單位非因勞動者過失而解除勞動合 同，是否符合法定的解除條件？是否履行了 法定的解除程序？是否支付了經(jīng)濟補償？依

23、法解除勞動合冋，及時支付經(jīng) 濟補償，避免因違法解除而支付 更咼成本。9292.是否清楚勞動者不能勝任工作應(yīng)當由用 人單位承擔舉證責任？是否知道對不能勝 任工作的勞動者只有經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作 崗位，仍不能勝任工作的才能解除？與不能勝任工作的勞動者依法解 除勞動合同，避免因違法解除而 支付更咼成本。9393.經(jīng)濟性裁員是否符合法律的規(guī)定？1 1）是否符合經(jīng)濟性裁員的法定情形？2 2） 是否提前3030天向工會或全體職工說明情 況，并聽取他們的意見？3 3）裁減人員方案是否向勞動仃政部門報告？4 4）是否清楚應(yīng)當優(yōu)先留用的人員種類？保障經(jīng)濟性裁員在實體方面和程 序方面均合法。9494.是否知道勞動者

24、出現(xiàn)下列情形之一的， 用人單位不得進行“無過失性辭退”或者“經(jīng)濟性裁員”？1 1） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進 行離崗前職業(yè)健康檢查， 或者疑似職業(yè)病病 人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；2 2） 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確 認喪失或者部分喪失勞動能力的；3 3） 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期 內(nèi)的；4 4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5 5） 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定 退休年齡不足五年的。避免因為違法進行“無過失性辭 退”或者“經(jīng)濟性裁員”，導(dǎo)致 既不能實現(xiàn)預(yù)期目的又增加了企 業(yè)負擔。離職管理9595.是否知道勞動合同期滿終止的經(jīng)濟補償正確計算經(jīng)濟補償，降低企業(yè)用金應(yīng)當從20082008年1 1月1 1日開始計算？工成本。969