羅賓斯_管理學_第九版_超強筆記

1、第一章管理與組織導論 一、管理及其具體含義 管理是在特定的組織內外環(huán)境下，通過協(xié)調和監(jiān)督他人的活動，能夠有 效率和有效果地與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的過程。 管理的定義包含 三層含義：（1）過程代表了一系列進行中的有管理者參 與的職能或目標。這些職能劃分為計劃、組織、領導和控制；（2）協(xié)調他人 的工作區(qū)分了管理崗位和非管理崗位。（3）管理活動強調 效率和效果。效率 是指正確地做事，不浪費資源，以最小投入獲取最大產出；效果是指做正確 的事，通過完成任務而使組織達到目標。效率注重過程，效果注重結果。因 此，管理當局不能只是關注達到和實現(xiàn)組織目標，還要盡可能有效率地完成 工作。 二、管理的職

2、能 1）計劃是設立和明確組織目標，制定實現(xiàn)組織目標的途徑和方案。計劃是 管理的起點，確定目標和途徑是計劃職能的兩大任務。 2）組織是為了實現(xiàn)計劃活動所規(guī)定的目標，實施計劃活動所制定的行動方 案，管理者必須進行的工作安排。 3）領導是指和別人一起或通過別人完成目標，包括激勵下屬，影響工作中 的個體或團隊，選擇有效的溝通方式等。 4）控制是指監(jiān)控，比較，糾正。比較包括衡量和評估工作績效，并與預定 的目標相比較。 三、管理角色（09簡述） 管理角色是指特定的管理行為類型。明茨伯格發(fā)展出了10種管理行為， 并將其進一步組合為三個方面：人際關系、信息傳遞和決策制定。 1）人際關系角色 包含了人與人以及其

3、他具有禮儀性和象征性的職責，包括 掛名首腦、領導者和聯(lián)絡者。 掛名首腦：是象征性首腦，必須履行許多法律性或社會性的例行義務。 領導者：負責激勵下屬，人員配備、培訓以及有關的職責。 聯(lián)絡者維護自行發(fā)展起來的外部信息和消息來源，從中得到幫助和信 息。 2）信息傳遞角色 包括接受、收集和傳播信息。三種信息傳遞角色包括監(jiān)聽 者、傳播者和發(fā)言人。 監(jiān)聽者：尋求和獲取各種內部和外部信息，以便透徹地理解組織與環(huán)境。 傳播者：將從外部人員和下級那里獲取的信息傳遞給組織的其他人員。 發(fā)言人:向外界發(fā)布組織的計劃、政策、行動以及結果。 3）決策制定角色 是作出抉擇的活動，包括四種決策制定角色，即企業(yè)家、 混亂駕馭

4、者、資源分配者、談判者。 企業(yè)家：尋求組織和環(huán)境中的機會，制定 “改進方案”以發(fā)起變革。 混亂駕馭者：當組織面臨重大的、意外的混亂時，負責采取糾正行動。 資源分配者：負責分配組織的各種資源制定和批準所有有關的組織 決策。 談判者：在主要的談判中作為組織的代表。 四、管理技能與管理層次之間的關系（06名詞解釋） 管理者：管理者是這樣的人，他通過協(xié)調和監(jiān)督他人的活動達到與別人 一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標的目的。管理者的工作可能意味著協(xié)調一個 部門的工作，也可能意味著監(jiān)督幾個單獨的個人，還可能包含一個團隊的活 動。 管理者的技能分為技術技能、人際技能和概念技能。技術技能指使用某 一專業(yè)技術和知識完

5、成任務的技能；人際技能指處理人際關系的技能；概念_ 技能!旨洞察企業(yè)與環(huán)境的技能。 管理層次也稱組織層次，是指從最高一級領導職務到最低一級管理組織 的各個職位等級，管理人員按層次分為基層管理者，中層管理者，高層管理 者。 1）基層管理者的主要職責是給下屬作業(yè)人員分派具體任務，直接指揮和監(jiān) 督現(xiàn)場作業(yè)活動。 2）地管理者的主要職責是貫徹執(zhí)行高層管理者所制定的決策，特別關注 日常的管理工作； 3）高層管理者是對整個組織的管理負有全部責任的人，職責是制定組織總 目標和戰(zhàn)略等； 管理技能的相對重要性隨管理者在組織中層次的不同而不同。對于基邑_ 管理人員，技術技能最重要，人際技能也非常有益，但概念技能的

6、要求則相 對較弱。對于中層管理人員，技術技能的重要性下降，人際技能的要求變化 不大，但概念技能顯得更為重要。對于高層管理人員，概念技能和人際技能 最為重要，技術技能相對無足輕重。尤其在大企業(yè)中，高層主管可以充分借 助下屬人員的技術技能，因而對其自身的技術技能要求不高。但在小企業(yè)中， 即使是高層管理人員，技術技能也仍然是非常重要的。 五、管理者工作的變化 當前隨著經濟的發(fā)展，管理者工作發(fā)生了巨變，現(xiàn)在的管理者關注的內 容較以前有所變化，如 日益重要的顧客和創(chuàng)新 越來越受到關注和研究。 六、組織的特征（06簡述） 組織是對人員的一種精心的安排，以實現(xiàn)某些特定的目的。其基本特征 為： 1）每個組織都

7、有一個 明確的目的，這個目的通常以一個目標或一組目標來 表達的，它反映了組織所希望達到的狀態(tài)。 2）每個組織都是由 人員組成的，獨自一個人工作是不能構成組織的，組織 借助人員來完成工作，這對于實現(xiàn)組織的目標是必不可少的。 3）所有的組織都發(fā)展出一些 精細的結構，以便其中的人員能夠從事他們的 工作。 七、職責和職權 職權是管理者所固有的發(fā)布命令和希望任務得到執(zhí)行的權利。 職責是管理者在協(xié)調和整合雇員的工作時，下屬員工對完成任務的期待 或義務。 八、管理和領導的聯(lián)系與區(qū)別 領導是指揮、帶領、引導和鼓勵下屬為實現(xiàn)目標而努力的過程。管理是 在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和

8、控制， 從而達到既定的組織目標的過程。 領導不同于管理，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。 聯(lián)系：都是適應組織活動的客觀需要而產生并發(fā)展的，都是為提高組 織活動的有效性而存在的；都屬于組織活動；兩者的實施都需要行為主 體擁有一定的能力；兩者都有主體、客體、目標、中介、環(huán)境等要素。 區(qū)別：范圍：管理的范圍要大一些，領導的范圍相對要小一些；作 用：管理是為組織活動選擇方法、建立秩序、維持運轉等；領導是為組織活 動指明方向、設置目標、開拓局面等；從層次上說，領導具有戰(zhàn)略性、較 強的綜合性，貫穿在管理的各個階段，集中起來就表現(xiàn)為獨立的職能；功 能：管理的主要功能是解決組織運行的效率，而領導的主要功能是解決組織 活

9、動的效果。效率涉及活動的方式，而效果涉及的是活動的結果。 第二章管理理論 一、管理理論 管理理論大力發(fā)展由兩個事件推動：國富論的勞動分工，工業(yè)革命 的機械代替人力。 二、科學管理理論 科學管理理論的代表人物是泰羅。中心問題是用科學辦法來確定從事某 項工作的最佳方法，以提高勞動的生產率。 科學管理理論的 特點是：工作定額原理；操作方法和工具等的標準 化原理；差別計件工資制；計劃和執(zhí)行分離（計劃部門和執(zhí)行人員）； 能力和工作相適應等。 科學管理理論的 缺點是：把人單純的看成追求金錢的經濟人，僅重視技 術因素，而不重視人的社會性。 科學管理理論的 四條原則：對工人工作的每一個要素開發(fā)一種科學方 法，

10、用以代替老的經驗方法；科學挑選工人，并對他們進行培訓、教育， 使之成長；與工人衷心合作，以保證一切工作都按照已形成的科學原則去 辦；管理當局與工人在工作和職責的劃分上幾乎是相等的，管理當局把自 己比工人更勝任的各種工作都承攬下來。 三、一般行政管理理論 一般行政管理理論的代表人物是法約爾和韋伯。包括法約爾的 一般管理 理論和韋伯的 官僚行政管理理論。 法約爾區(qū)分出管理者的 五項職能 包括計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制， 并提出 14 條管理原則 ，即工作分工、集中、管理鏈、職權、紀律、秩序、報 酬、公平、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一方向、個人利益服從整體利益、人員的穩(wěn)定、首 創(chuàng)精神和團隊精神。 韋伯提出 官僚

11、行政組織 ，其特征是具有清楚定義的層次、詳細的規(guī)則和 規(guī)章制度，以及非個人的關系。韋伯認為這種理想的官僚行政組織在現(xiàn)實中 不存在，他的目的是提供一種理論研究的基礎，說明在一個大型的群體中工 作應該怎么進行。官僚行政組織在意識形態(tài)體系上和科學管理理論類似，兩 者都強調合理性、可預測性、非個人性、技術能力和權威性。 四、定量方法理論 定量方法理論是從第二次世界大戰(zhàn)期間用于解決軍事問題的數學和統(tǒng)計 方法基礎上發(fā)展起來的。利用 運籌學和管理科學 的定量技術改進決策制定。 定量方法理論包括統(tǒng)計學應用，最優(yōu)化配置，信息模型和計算機模擬。 五、組織行為理論 組織行為理論研究職工在生產中的人際關系。組織行為是

12、指組織中人的 行為。組織行為理論的 要點是：職工是社會人；企業(yè)中存在非正式組織; 新的領導能力在于提高職工的滿足程度。組織行為理論以霍桑研究為代表。 霍桑研究發(fā)現(xiàn)，行為和情緒是密切相關的；群體對個人的行為有巨大影 響；群體工作標準規(guī)定了個體個人的產量；在決定產量方面，金錢因素 比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。 六、系統(tǒng)論 系統(tǒng)論將組織看作是各個部分 相互依賴、相互聯(lián)系 的集合，管理者的工 作是協(xié)調組織中各個部分的活動。我們指的系統(tǒng)是開放系統(tǒng)，即動態(tài)的與它 所處的環(huán)境發(fā)生相互作用的系統(tǒng)。 七、權變理論 權變理論強調不存在簡單的和普遍適用的管理原則，不同的和變化的情 境要求管理者運用不同的

13、方法和技術。權變理論強調四個變量：組織規(guī)模, 任務技術的例行程度，環(huán)境的不確定性，個體差異。權變理論可以描 述為“如果，那么”，即如果處于什么情況下，那么這是最好的管 理方法。因為組織甚至組織中的工作單元所從事的工作都是多樣化的，所以 這是符合邏輯的。 八、管理理論當前的問題 管理理論的當前問題包括：全球化，道德，勞動力多元化，創(chuàng)業(yè)精神。 其中，創(chuàng)業(yè)精神強調對機會的追求，創(chuàng)新和增長。 隨著科技和信息的發(fā)展，當前的管理在電子企業(yè)領域尤為重要。 當前的管理關注如下幾個方面：以學習文化為特色的知識管理、強調持 續(xù)學習，使用變革的學習型組織以及質量管理（關注顧客，持續(xù)改進，關注 過程，改進作業(yè)質量，精

14、確測量，員工授權）。 第三章組織文化環(huán)境 一、管理萬能論，管理象征論 對于管理的作用，有兩種極端的認識，管理萬能論和管理象征論。管理 萬能論是認為組織成效由管理者負直接責任。管理象征論則認為組織成效很 大程度上歸因于外部環(huán)境。 現(xiàn)實是上述兩種觀點的綜合，即認為管理不僅受到如企業(yè)文化等為代表 的內部約束力量的影響，也受到如組織環(huán)境為代表的外部約束力量的影響。 二、組織文化及如何評價一個組織的文化（08簡述） 組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認 可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的 綜合。首先，文化是一種感知。其次，盡管個人具有不同的背景或

15、處于不同 等級，他們仍往往采用相似的術語來描述組織的文化。最后，組織文化是一 個描述性術語。組織文化可以分為強文化和弱文化。其中，強文化是指企業(yè) 強烈堅持并廣泛共享基本價值觀。 我們可以用七個維度的高低程度來評價一個組織的文化： 1）關注細節(jié)：即期望雇員表現(xiàn)出精確性、關注細節(jié)的程度; 2）成果導向：即管理者關注結果或成果，而不是如何取得這些成果的程度； 3）員工導向：即管理者決策中考慮結果對組織成員影響的程度; 4）團隊導向：即圍繞團隊而不是個人的程度; 5）進取性：即雇員富有進取性和競爭性而不是合作性的程度; 6）穩(wěn)定性:即組織決策的行動強調維持現(xiàn)狀的程度； 7）創(chuàng)新與風險承受力：即鼓勵雇員

16、創(chuàng)新并承擔風險的程度。 這七個特征都是從低到高連續(xù)變動的，應用這七個維度評價一個組織， 可以綜合描述該組織的文化。并且在許多組織中，其中的一個文化維度通常 會高于其他維度，并從本質上塑造該組織的個性以及組織成員的工作方式。 當前組織文化問題 包括四個方面：創(chuàng)建道德的文化，創(chuàng)建創(chuàng)新的文化， 創(chuàng)建回應顧客的文化（低正規(guī)化、授權、傾聽、角色清晰）和培育工作場所 精神境界（關注個體發(fā)展，信任與開放，授權，容忍員工表達自己）。 三、組織文化對管理實踐的影響 組織文化對管理實踐的影響，主要表現(xiàn)為四個方面： 1）對計劃的影響：包括計劃的風險度、制定計劃中個人的作用以及對環(huán) 境的關注程度。 2）對組織的影響：

17、對雇員的自主程度、強調個人還是團隊、部門間的相 互聯(lián)系程度。 3）對領導的影響：對雇員的工作滿意度的關注程度、領導方式和對待沖 突的處理方式。 4）對控制的影響：對雇員的授權程度、對績效的評價標準取向和對預算 超支的反響。 四、環(huán)境對管理者的影響（05判斷分析） （1）環(huán)境包括具體環(huán)境和一般環(huán)境。具體環(huán)境包括顧客、供應商、競爭 者、壓力集團等，一般環(huán)境包括經濟環(huán)境、政治法律環(huán)境、社會文化環(huán)境、 人口環(huán)境、技術環(huán)境等。 （2）管理環(huán)境的變化程度由構成要素的不確定性和復雜性決定的。 環(huán)境的不確定性有變化程度和復雜程度兩個維度決定。變化程度是指不 可預測的變化，變化程度認為穩(wěn)定和動態(tài)兩個方面。復雜程

18、度是指組織環(huán)境 中的要素數量和與這些要素相關的知識廣度，復雜程度可分為簡單和復雜。 （3）環(huán)境的不確定性威脅著組織的成敗，因此管理者應該盡力將這種不 確定性減至最低程度。 五、管理與組織環(huán)境的關系 管理是指在特定的組織內外環(huán)境下，通過對組織資源有效地進行計劃、 組織、領導和控制而實現(xiàn)組織目標的過程。這一概念包含以下幾個方面的含 義： 管理存在于組織之中，是為了實現(xiàn)組織目標而服務的。 管理是由計劃、組織、領導和控制這樣一系列相互關聯(lián)、連續(xù)進行的活 動構成的。 管理活動既強調過程又注重結果，即效率和效果。在效率和效果之中， 效果是本，效率是標，有效地管理需要標本兼重。 組織環(huán)境 是指對組織績效起著

19、潛在影響的外部機構或者力量。應該說 一切外部環(huán)境都會對組織活動帶來影響。按照環(huán)境因素是對所有相關組織都 有影響還是僅對特定組織具有影響，區(qū)分為一般環(huán)境因素和具體環(huán)境因素， 具體如下： 一般環(huán)境是組織的宏觀環(huán)境，主要包括經濟環(huán)境、政治法律環(huán)境、社會 文化環(huán)境、人口環(huán)境、技術環(huán)境等。 具體環(huán)境是指組織的微觀環(huán)境，主要包括顧客、供應商、競爭者及壓力 集團。 管理和組織環(huán)境是相互制約、相互影響的，具體表現(xiàn)在： 環(huán)境是組織生存的土壤，它既為組織活動提供條件，同時也制約著組織 活動。管理工作必須在一定組織環(huán)境中進行，環(huán)境的變化對組織資源的 配置有很大影響，這些影響又導致技術手段、生存方式、經營策略的變 化

20、，這些變化會引起管理工作的變化。沒有一種管理方法是萬能的，不 同環(huán)境要求不同的管理方法。 組織對環(huán)境的適應是能動的、積極的。組織還可以通過各種方式對環(huán)境 加以控制，尤其是在影響具體環(huán)境方面，組織可以發(fā)揮更大的能動作用。 六、利益相關者及其如何管理利益相關者關系（05名詞解釋，06論述） 利益相關者 是組織外部環(huán)境中受組織決策和行動影響的任何相關者。這 些相關群體和組織息息相關，或是組織行為會對他們產生重大影響。反過來， 這些群體也可能影響組織。利益相關者包括雇員、顧客、供應商和競爭者等。 既有內部利益相關者也有外部利益相關者。 對于企業(yè)而言，利益相關者至關重要。利益相關者的重要性 體現(xiàn)在： 重

21、視利益相關者可以改善環(huán)境變化的可預測性，能夠帶來更成功的創(chuàng)新，利 益相關者信任度提高能夠影響組織績效；利益相關者涉及到組織的投入與 產出，管理者應考慮他們的利益。 對利益相關者的管理可以分為以下 四個步驟：確定誰是利益相關者； 確定利益關系；確定各個利益相關群體的關鍵程度；確定用什么方式 來管理利益相關者關系。 選擇用何種方式管理利益相關者 時，還需考慮環(huán)境的不確定性程度。按 照利益相關者是否關鍵與不確定性程度的高低，可以得到四種組合，不同組 合對應不同管理方式，具體如下： 1）如果利益相關者是 重要的但非關鍵的，且環(huán)境的不確定性 很低，這種情 況下，管理者沒有必要采取具體的行動來管理利益相關

22、者，只要跟蹤利 益相關者的動向。 2）如果利益相關者是重要的但非關鍵的，且環(huán)境的不確定性很高，管理者 需要投入更多前攝性的努力來管理利益相關者關系，此時，管理者可采 用跨域管理，即更具體的方式和外部利益相關者開展互動合作。 3）如果利益相關者是 關鍵的，且環(huán)境的不確定性 很低，管理者可以采用更 直接的利益相關者管理，如開展營銷調研，鼓勵供應商之間的競爭等。 4）如果利益相關者是 關鍵的，且環(huán)境的不確定性 很高，管理者應當采用利 益相關者伙伴關系，即為追求共同目標而在組織和利益相關者之間達成 的非正式協(xié)議 第五章社會責任與管理道德 一、社會義務和社會響應（05名詞解釋） 社會義務是指一個企業(yè)承擔

23、其經濟的和法律的責任的義務，這是法律所 要求的最低程度。但是如果企業(yè)只是以社會義務作為對自己的要求，那么企 業(yè)在追求社會目標時將僅限于有利于其經濟目標的程度。 社會響應是發(fā)生在公司為對某種普遍的社會需要作出反應而從事社會活 動時。 二、社會責任的兩種觀點，為什么出現(xiàn)關于社會責任的爭論（08論述） 關于企業(yè)社會責任，主要有兩種觀點：古典觀和社會經濟學觀點。 古典觀認為：管理當局的唯一的社會責任就是利潤最大化。其代表人物 為米爾頓弗里德曼，他認為管理者的主要責任就是從股東的最佳利益出發(fā) 來從事經營活動。他同時認為股東只關注一件事，即財務方面的回報。他還 主張不管何時，當管理者自作主張將組織資源用于

24、“社會利益”時，都是在 增加經營成本，這些成本只能通過高價轉嫁給消費者，或是降低股息回報由 股東吸收。 社會經濟學觀點 認為：管理當局的社會責任不只是創(chuàng)造利潤，還包括保 護和增進社會福利。公司并非只是對股東負責的獨立實體，還要對社會負責。 社會通過各種法律法規(guī)認可了公司的建立，并且通過購買產品和服務對公司 提供支持。 贊成社會經濟學觀點的人 認為社會經濟學觀點符合公眾期望，可以給企 業(yè)帶來長期利潤、良好的公眾形象和更好的環(huán)境。 反對社會經濟學觀點的人認為社會經濟學觀點違反利潤最大化原則，淡 化企業(yè)使命，增加了企業(yè)的成本，使企業(yè)的權利過大，并且因為社會責任過 于寬泛，企業(yè)缺乏明確責任。 為什么會

25、出現(xiàn)關于社會責任的爭論？ 企業(yè)應當承擔多少以及何種類型的社會責任一直是個引起關注和爭議的 熱點問題。所謂社會責任是企業(yè)追求有利于社會的長遠目標的一種義務，它 超越了法律和經濟所要求的義務。之所以出現(xiàn)關于社會責任的爭論，就是因 為對企業(yè)社會責任的理解不同，或者說是兩種觀點的對立。 三、管理的綠色化及組織走向綠色化的主要方式（07簡答） 管理綠色化 是指對組織決策和活動與組織對自然環(huán)境影響之間存在的密 切聯(lián)系的意識。組織在環(huán)境問題上可能采取的主要有四種方式： 1）法律方式：在這種方式中，組織表現(xiàn)出極少的環(huán)境敏感性。他們愿意遵 守法律法規(guī)以及規(guī)章制度 2）市場方式：在這種方式中，組織對顧客的環(huán)境偏好

26、做出響應，顧客無論 需求何種善待環(huán)境的產品，組織都會提供。比如杜邦公司。 3）利益相關者方式：組織選擇對利益相關者的多種需求做出反應。在該種 方式中，綠色組織的工作將會滿足諸如雇員、供應商或社區(qū)等群體在環(huán) 境方面的需求。 4）活動家方式：組織尋求尊重和保護地球及其自然資源的途徑?；顒蛹曳?式表現(xiàn)了最高的環(huán)境敏感度，也恰如其分地描述了社會責任。 四、共享價值觀的作用及其建立共享價值觀的建議（05, 09簡述） 共享價值觀 是指企業(yè)員工共同認可和遵循的價值觀。它反應了組織贊同 什么以及信奉什么，同時它構成了組織文化并影響著組織的運營方式和員工 的行為方式。對于任何堅信并實施以價值觀為基礎的管理的公

27、司來說，共享 價值觀發(fā)揮了很大的作用，具體體現(xiàn)如下： 1）共享價值觀指引管理者決策和行動； 2）共享價值觀塑造員工行為； 3）共享價值觀影響市場營銷的成效； 4）共享價值觀是建立團隊精神的一種途徑。 建立公司的共享價值觀的 建議：鼓勵公司全員參與，允許各部門或單位 適當調整價值觀，預期并接受員工的抵制，保持陳述簡明扼要，不涉及宗教 問題，提出質疑和身體力行。 五、影響管理道德的因素 管理道德 是管理者的行為準則和規(guī)范的總和，是在社會一般道德原則基 礎上建立起來的特殊的職業(yè)道德規(guī)范體系。 影響管理道德的各種 因素包括： 1）道德發(fā)展階段：研究表明道德發(fā)展有三個水平，前習俗水平、習俗水 平、原則水

28、平。 在前習俗水平上，一個人的是非選擇建立在物質懲罰、報酬或互相幫助等 個人后果的基礎上。在習俗水平上，表明道德價值存在于維護傳統(tǒng)的秩序 以及不辜負他人的期望中。而在原則水平上，個人作出明確的努力，擺脫 他們所屬的群體或一般社會的權威，確定自己的道德原則。 2）個人特征：管理者通常有不同的個人準則，它構成道德行為的個人特 征。 3）自我強度：這是衡量個人自信心強度的一種個性尺度。 4）控制中心：衡量人們相信自己掌握自己命運程度的個性特征，它實際 上是管理者自我控制、自我決策的能力。 5）結構變量：組織的結構設計有助于形成管理者的道德行為。 6）組織文化：組織文化的內容和力量會影響道德行為。 7

29、）問題強度：實際是道德對管理者的重要性程度。 第六章制定決策 一、 決策假設的前提，結合實際論述理性和有限理性的決策觀點（08簡 述） 決策假設前提 包含三個觀點：理性、有限理性和直覺。 1）理性假設：理性決策是管理者在具體的約束下做出的一致的、價值最 大的選擇。它是建立在“經濟人”假設基礎上的。理性決策要求問題是清楚 的、目標是單一的且清楚定義的、所有的方案和結果都是已知的、偏好是清 晰的并且不變的和穩(wěn)定的、不存在時間和成本等因素。決策者會將每一種方 案，在不同的自然狀態(tài)下的收益值和損失值計算出來，經過比較后，按照決 策者的偏好，選出最佳者。 2）有限理性假設：雖然管理者期望在制定決策時能夠

30、遵循理性的過程， 但是在具體的決策過程中的某些方面難以達到理性決策的要求，于是管理者 的決策行為只是在處理被簡化了的決策變量時才表現(xiàn)出某種程度的理性，這 種簡化是由于人的處理能力的局限性所決定的。有限理性決策是把問題的本 質特性抽象為簡單的模型，而不是直接處理全部復雜的決策行為。在組織的 信息處理限制和約束下，管理者努力在簡單的模型參數下采取理性行為。其 結果是一個滿意的決策，而不是最大化的決策。 3）直覺決策假設：直覺決策是一種潛意識的決策過程，它是基于決策者 的經驗，以及積累的判斷，包括基于經驗的決策、影響發(fā)動的決策、基于認 知的決策、潛意識的心理過程和基于價值觀或道德的決策。 在實際工作

31、中，由于信息通常是很難完全、充分地掌握，雖然在有些時 候，我們可以通過經驗技術等在一定程度上預測到可能發(fā)生的收益，但是， 很多時候對于收益的預測只能在某個概率程度，而不是精確的。那么在實際 工作中，就應該采取一個“滿意”標準。因為“最優(yōu)”雖然很好，但是因為 受到很多條件的約束，經常不容易達到。 二、決策制定的過程（05簡述、判斷分析） 決策制定過程包括八個步驟： 1）識別決策問題。決策制定開始于一個存在的問題，或者說開始于現(xiàn)狀和 希望的差異。 2）確定決策標準。管理者必須決定什么與制定決策有關。 3）為決策標準分配權重。管理者必須為每一項標準分配權重，以便正確地 規(guī)定優(yōu)先次序。 4）開發(fā)被擇方

32、案。這一步要求決策制定者列出可供選擇的決策方案。這些 方案要能夠解決決策所面對的問題，無需進一步對所列方案進行分析， 只需列出即可。 5）分析備擇方案。一旦確定了備擇方案，決策制定者必須認真分析每種方 案，與決策標準進行比較，得出每種方案的優(yōu)缺點。 6）選擇備擇方案。根據分析的各種方案的優(yōu)缺點，選擇在上一步中得分最 高的方案。 7）實施備擇方案。將選定的方案付諸實施。 8）評估結果?？纯磫栴}是否得到解決，實施結果是否達到預期要求。 三、決策風格（06簡述） 決策風格的一種觀點假定人們決策方法上的差異表現(xiàn)為 兩個不同的維度 一個是人的思維方式，分為理性和直覺；另一個維度是個人的模糊承受力， 模糊

33、承受力分為高和低。思維方式和模糊承受力的四種組合方式對應四種決 策風格：命令型、分析性、概念型和行為型。 1）命令型風格：具有命令型風格的人往往具有較低的模糊承受力，他們在 思考問題的方式上是理性的，并且講究效率和邏輯性。命令型的決策制 定較快，關注短期的結果，在制定決策方面的效率和速度通常是由于只 考慮少量的信息和評估少量的方案。 2）分析型風格:具有分析型風格的決策者比具有命令型風格的人具有更大 的模糊承受力，在制定決策之前試圖得到更多的決策信息和考察更多的 選擇。這類決策者以謹慎為特征，具有適應和符合某些特殊情況的能力。 3）概念型風格：這類人趨向于具有廣泛的看法和愿意考察更多的選擇，他

34、 們關注決策的長期結果，以及非常愿意尋求解決問題的創(chuàng)新性方案。 4）行為型風格：這類人和其他人相處的很好，他們關注下級的成就和愿意 接受來自下級的建議，他們通常通過會議的方式進行溝通，更容易為他 人所接受。 四、如何制定合理的決策（05論述，09簡述） 1）合理決策對應制定決策中的有限理性觀。該觀點認為，管理者是趨向 于按照有限理性的假設制定決策的，他們的決策行為只是在處理被簡化了的 決策變量時才表現(xiàn)出某種程度的理性，且這種簡化是由于個人處理能力的局 限性造成的。由于管理者不可能分析所有的決策方案的所有信息，因此他們 只是制定滿意的，而不是使目標最大化的決策，即所謂的合理決策。 2）在制定決策

35、的過程中，還要考慮以下因素的影響： 問題和決策類型的影響：問題可以分為 結構良好的問題和結構不良的 問題，對應程序化決策和非程序化決策 。對于結構良好的問題，制定 合理的決策只要依照程序化的方式即可。所謂程序化決策是指可以復制 的，相對簡單的，管理者在處理此類問題時只要按照系統(tǒng)化的程序、規(guī) 則或政策行事即可。結構不良的問題是新穎的、不經常發(fā)牛的和信息模 糊不全的問題。非程序化決策是唯一的和不可重復的，它要求管理者根 據問題制定解決方案。這種決策通常缺乏可靠的數據和資料，需要依賴 決策者的知識、經驗、洞察力等，根據“滿意”原則而不是“最優(yōu)化” 原則米用非程序化方法，制定解決方案。實際上，完全程序

36、化決策和完 全非程序化決策都是極端情況，決策問題是主要程序化和主要非程序化。 管理者制定決策時可能面對的條件：決策制定時面臨的條件有三種： 確定性、風險性和不確定性。在確定性條件下，管理者對每一種方案 的結果都是已知的，因此可以制定出精確的“最優(yōu)化”的合理決策，但 這種條件多屬于一種理想化的特征。在風險性的條件下，管理者可以根 據歷史數據給不同的方案分配概率，估計出每一種備選方案的可能結果， 這時，合理的決策就是管理者根據其風險偏好和對備選方案的估計選擇 其“滿意的”合理決策。在不確定性條件下，管理者不能肯定每個備選 方案的結果，并且每個方案的發(fā)生概率也是難以做出合理估計，這時管 理者只能根據

37、非常有限的信息及其心理定位來選擇合理的方案（包括最 大化最大可能的收益、最大化最小可能收益以及最小化最大遺憾），從 而制定出其認為“合理的”決策。 3）總之，合理決策不僅受管理者所處環(huán)境因素的影響，還受管理者個人 主觀偏好的影響。 第七章計劃的基礎 一、計劃（05分析判斷，名詞解釋，08案例分析） 計劃是管理的重要環(huán)節(jié)，是管理職能中的第一項。計劃是指：定義組 的目標，制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)目標，以及開發(fā)一組廣泛的相關計劃以協(xié)調組 織的工作。 計劃的四個目的或作用： 給出管理者和非管理者的努力方向，當員工認識到組織的方向及他們 如何為達到目標做出貢獻時，他們會自覺地協(xié)調他們的活動，相互合作，以 及采

38、取措施實施目標。沒有統(tǒng)一的目標，部門和個人也許會工作在相互沖突 的目標下，會降低組織在實現(xiàn)目標過程中的效率； 降低不確定性，通過迫使管理者具有前瞻性來降低不確定性。盡管計 劃不能消除變化，但管理者可以通過預測變化，考慮這些變化的沖擊和制定 適當的措施來響應變化； 減少活動的重復和浪費。當工作和活動圍繞已經確立的計劃進行時， 時間和資源的浪費以及冗余就會被減少到最低程度，同時，當手段和結果通 過計劃規(guī)定得很清晰時，無效的活動或者低效率的活動就會被減至最小的程 度； 計劃設定目標和標準，這些目標和標準可用于控制。在計劃工作中， 我們開發(fā)目標和計劃，并通過控制，將實際的績效和目標進行比較，發(fā)現(xiàn)存 在

39、的重要差異，以及采取必要的糾正活動。 計劃的類型： 按照計劃的廣度：分為 戰(zhàn)略性計劃和運營性計劃。戰(zhàn)略性計劃是應用于 整體組織的計劃，其任務在于建立組織的全局目標和尋求組織在環(huán)境中的定 位。運營計劃具體規(guī)定如何實現(xiàn)全局目標的細節(jié)的計劃。戰(zhàn)略計劃覆蓋的期 間較長，覆蓋的領域較寬，同時，戰(zhàn)略計劃還包含目標的構建；運營計劃是 要定義實現(xiàn)目標的途徑，并且趨向于覆蓋較短的時間。 按照計劃的時間：分為 長期計劃和短期計劃。長期計劃是指超過 3年的 計劃，短期計劃是指一年或短于一年的計劃。介于二者之間的可以歸入任一 種計劃。 按照計劃的特殊性：分為方向性計戈U和具體的計劃。具體計劃是清晰定 義的和沒有任何解

40、釋余地的計劃。它具體陳述了目標，不存在模糊性，不存 在理解上的歧義。方向性計劃是靈活的，只是設立了一般的指導原則，并不 限定具體行動。 按照使用頻率：分為一次性計劃和持續(xù)性計劃。一次性計劃是指為滿足 特定情況需要而設計的；持續(xù)性計劃包括政策、規(guī)則和程序。 長期計劃是指超過3年期的計劃。由于環(huán)境的不確定性，管理者在制定 計劃時應該既具體又靈活，特別是對于長期計劃，雖然表面上兩者是沖突的， 但為了使計劃有用，計劃必須是具體的。同時管理者也應該認識到，計劃工 作是一個持續(xù)的過程，計劃作為一種路線圖，即使在目的隨著動態(tài)環(huán)境不斷 變化的情況下也是必不可少的，管理者應當準備在環(huán)境變化時改變前進的方 向，以

41、保持計劃的靈活性。（08案例） 制定計劃的組織通常對績效有積極的影響，但是不能說正式計劃一定促 進公司績效。對于進行計劃，我們通常需要考慮權變變量。計劃的權變變量 主要包括三個：組織層次、環(huán)境的不確定性、未來投入的持續(xù)時間（時間跨 度）。 當前對計劃的批評 主要是：計劃造成剛性，動態(tài)環(huán)境難以計劃，正式計 劃不能代替直覺和創(chuàng)造性，將管理者的注意力集中于今天的競爭而不是明天 的生存，僅有計劃不夠。動態(tài)環(huán)境下的計劃需要既具體又靈活。 二、區(qū)別傳統(tǒng)的目標設立與目標管理（07簡答） 傳統(tǒng)的目標設定過程 的中心議題是：首先設定組織的最高目標，然后將 其分解為每一個組織層次的子目標。傳統(tǒng)目標設計過程可以表達

42、為逐級下達， 指導和約束。傳統(tǒng)目標設計過程的 工作原理是：目標-手段鏈，低層次目標是 實現(xiàn)上一層次目標的手段。 這種傳統(tǒng)的觀點是假定最高管理者清楚什么是最佳的目標和方式，因為 他們具有更廣闊的視野。因此目標是由最高層設立并逐級下達到組織的各個 層次，以指導和在某種程度上約束雇員的工作行為。每個組織層次上和各個 工作領域的雇員的行為，應該指向為他們所在領域分配的目標。 這種方法的問題：在每一個層次上，管理者都要規(guī)定具體目標，而如果 組織目標規(guī)定的很模糊，每一個層次上的管理者在制定具體目標時，是根據 自己對目標的理解甚至偏見來制定具體目標的，結果可能導致目標失去清晰 性和一致性。 目標管理的定義：

43、目標管理是這樣一種方法，在這種管理體系下，員工 與管理者共同確定具體的績效目標，然后定期地評審實現(xiàn)目標方面的進展情 況。 目標管理的作用：目標管理方法不僅是一種控制方法，同時還是一種激 勵員工的方法，目標管理強調雇員實現(xiàn)他與上司共同制定的目標，這樣會成 為個人努力的一種激勵。 目標管理的優(yōu)點：目標管理是在目標制定的過程中就讓員工共同參與與 制定，而不是簡單的分派，這樣可以充分調動員工的積極性與主動性。 目標管理的缺點： 在動態(tài)變化的環(huán)境中，它可能失去作用。目標管理方法要求相對穩(wěn)定的 外部環(huán)境，從而使雇員能夠實現(xiàn)預先設立的目標，如果環(huán)境經常變化，那么 目標就要不斷重新修訂，這既花費大量時間，也很

44、難對雇員的努力做出恰當 的評價。另外，目標管理可能是員工過分關心自己的目標，從而導致本位主 義。 目標管理的四個要素（操作程序）：確定目標、參與決策、明確期限和 績效反饋。這種方法強調雇員實現(xiàn)他與上司共同制定的目標，這會成為對個 人努力的一種激勵。 在實際應用時，要注意的問題：要能夠在制定目標的過程中，充分接 受員工的觀點，讓員工能夠真正的參與到目標制定過程中，這樣能夠充分調 動員工的積極性，并且有利于目標的實現(xiàn)；在設定各個員工的工作時，應 該協(xié)調好員工的工作，使之不相沖突；在績效評定過程中，要保持公開、 公平、公正的原則。 設計良好目標的特征：該目標以結果表達，可度量和定量化，有清楚的 時間

45、框架，有挑戰(zhàn)卻能達到，書面的，組織有關成員溝通后通過。 第八章戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略管理是指管理者為制定組織戰(zhàn)略而做的工作。戰(zhàn)略管理與組織管理 不同，組織管理是指決定組織長期績效的決策和行動。 戰(zhàn)略計劃 是應用于整體組織的計劃，其任務在于建立組織的全局目標和 尋求組織在環(huán)境中的地位。戰(zhàn)略計劃趨向于覆蓋面較長的期間，以及覆蓋面 較寬的區(qū)域，同時，戰(zhàn)略計劃還包括目標的構建。 戰(zhàn)略管理的重要性 體現(xiàn)在四個方面：影響業(yè)績；組織面臨不斷變化 的形勢，管理者必須應付；組織的不同部門、職能和工作活動需要協(xié)調； 涉及管理者制定的許多決策。 戰(zhàn)略管理過程包括六個步驟：確定組織當前的使命、目標、戰(zhàn)略，外部

46、分析（機會和威脅），內部分析（優(yōu)勢和劣勢），構造戰(zhàn)略，實施戰(zhàn)略，評 估結果。 戰(zhàn)略管理包括三個層次的戰(zhàn)略：公司層戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略C 公司層戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略（集中化，橫向一體化，縱向一體化，多元化： 相關多元化和非相關多元化），穩(wěn)定戰(zhàn)略，更新戰(zhàn)略（緊縮，扭轉戰(zhàn)略）。 當存在多個業(yè)務時，可以運用 BCG巨陣分析 業(yè)務層戰(zhàn)略： 成本領先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略（成本聚焦，差 異化聚焦） 職能層戰(zhàn)略：營銷戰(zhàn)略，生產戰(zhàn)略，財務戰(zhàn)略等。 由于當今經濟發(fā)展瞬息萬變，所以當前戰(zhàn)略更強調靈活性。當前組織戰(zhàn) 略的新方向包括：電子商務戰(zhàn)略，顧客服務戰(zhàn)略，創(chuàng)新戰(zhàn)略。 二、管理者如何選擇企業(yè)戰(zhàn)略（05論述，

47、07, 08案例） 企業(yè)戰(zhàn)略 是公司層面的戰(zhàn)略，是尋求確定公司應該從事什么事業(yè)，以及 希望從事什么事業(yè)。它決定了企業(yè)組織的方向，以及每一個事業(yè)部將在公司 戰(zhàn)略中扮演的角色。我們可以根據 SWO分析來決定企業(yè)的戰(zhàn)略。SWO分析通 過對企業(yè)外部環(huán)境的分析來確定當前所面臨的機會和威脅，通過對企業(yè)內部 狀況的分析確定企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。由兩者共同確定企業(yè)適合采取什么策略。 SWOT分析的目的是：利用組織優(yōu)勢和外部機會，減少或消除組織的外來威脅， 彌補組織的主要劣勢。 當公司面臨大量的環(huán)境機會，并且存在關鍵的劣勢時，或者公司有寶貴 的優(yōu)勢且存在關鍵的環(huán)境威脅時，企業(yè)應選擇穩(wěn)定型戰(zhàn)略，以克服外部 或內部存在

48、的這種劣勢。穩(wěn)定性戰(zhàn)略的特征是基本不進行重大的變革。 其通常的做法有：通過提供同樣的產品和服務持續(xù)不斷地服務于同樣的 客戶，保持市場份額，維持公司的投資回報率。 當公司面臨大量的機會，同時又存在寶貴的優(yōu)勢時，企業(yè)應選擇增長戰(zhàn) 略。增長戰(zhàn)略尋求擴大組織的經營規(guī)模，通常可以用一些廣泛采用的定 量指標來表征，如銷售收入、雇員人數以及市場份額。同時，增長可以 通過以下方式來實現(xiàn)： 集中化：集中精力于其主營業(yè)務，并通過擴大主營業(yè)務中所提供的產 品、數量和所服務的市場范圍來發(fā)展。 縱向一體化：也就是獲得對輸入、輸出或同時對二者進行控制。 橫向一體化：通過合并同一產業(yè)其他組織的方式實現(xiàn)增長，即合并競 爭對手

49、的業(yè)務。 多元化發(fā)展：包括相關多元化和非相關多元化。相關多元化是指通過 合并或收購相關產業(yè)不同業(yè)務的公司而實現(xiàn)增長。非相關多元化是指公司 通過收購和兼并不同產業(yè)，不同業(yè)務的公司實現(xiàn)增長。 當公司面臨關鍵的環(huán)境威脅時，同時又存在著關鍵的劣勢時，公司應采 取更新戰(zhàn)略。更新戰(zhàn)略有兩種類型： 緊縮戰(zhàn)略是在績效問題并不嚴 重的情況下使用的一種短期更新戰(zhàn)略。 扭轉戰(zhàn)略是當組織的績效問 題更嚴重時使用的一種更新戰(zhàn)略。更新戰(zhàn)略有助于使組織穩(wěn)定經營，激 活組織的資源和重新恢復競爭力。 三、公司業(yè)務組合分析中的 BCG矩陣法 當組織的公司戰(zhàn)略包含多種業(yè)務時 ，管理者可以運用公司業(yè)務組合矩陣 來對業(yè)務組合進行管理。

50、BCG矩陣是將公司業(yè)務表在二維矩陣中，以便確定哪 種業(yè)務可以提供較高的潛在收益，哪項業(yè)務在消耗公司的資源。矩陣的橫軸 表示市場份額 ，從低到高；矩陣的縱軸表示預期的 市場增長率 ，也是從低到 高。根據評估的結果，一項業(yè)務可能落在下述四個象限中。 現(xiàn)金牛 （低增長，高市場份額）：落在這個象限的業(yè)務可以產生大量 的現(xiàn)金。但是它未來增長的潛力是有限的。 明星 （高增長，高市場份額）：這些業(yè)務處于快速增長的市場中，并 且占有主導的市場份額，它們對現(xiàn)金流的貢獻取決于投入的資源。 問號 （高增長，低市場份額）：這些業(yè)務處于有吸引力的市場中，但 是占有較小的市場份額。 瘦狗 （低增長，低市場份額）：處于這個

51、范疇的業(yè)務不產生或不消耗 大量的現(xiàn)金，但也提高不了績效。 四、業(yè)務層戰(zhàn)略的特點、實現(xiàn)途徑和適用條件（ 05,07 案例分析） 業(yè)務層戰(zhàn)略包括： 1）成本領先戰(zhàn)略： 一種組織選擇成為產業(yè)的低成本生產者的業(yè)務層戰(zhàn)略。 特點： 這要求企業(yè)的生產設施達到一定規(guī)模，貫穿于整個戰(zhàn)略中的主題 是使成本低于競爭對手。 實現(xiàn)途徑： 企業(yè)應該在各方面全力控制成本，要將這一理念形成企業(yè)文 化并貫穿于企業(yè)生產經營的各個環(huán)節(jié)。 適用條件： 要求企業(yè)的產品具有較高的市場占有率。價格競爭是一種主 要競爭因素，行業(yè)所提供的是易得到的標準化的產品，產品差異小，不 同的品牌不會對顧客產生較大的影響，需求量較大，并有降低產品價格

52、的實力。 2）差異化戰(zhàn)略 ：是指企業(yè)在一個行業(yè)中，選擇被用戶視為重要的一種或幾 種特征，并使自己在滿足這些特征方面處于獨一無二的地位。 特點：成功的差異化意味著更大的產品靈活性、兼容性，更低的成本， 更多的特性等。 實現(xiàn)途徑 ：差異化戰(zhàn)略包括產品差異化戰(zhàn)略、服務差異化戰(zhàn)略、人員差 異化戰(zhàn)略等。 適用條件 ：行業(yè)內有多種產品和服務有差異化的方式和方法，且顧客認 為這些差異有價值。顧客對產品的需求經常變化。只有少數競爭對手會 采取與本企業(yè)類似的差異化行動。企業(yè)能迅速實施差異化戰(zhàn)略，競爭對 手在模仿時的代價高。 3）聚焦戰(zhàn)略 （成本聚焦，差異化聚焦）：是指專攻某個特定的顧客群、某 產品系列的一個細分

53、區(qū)段或某個地區(qū)的市場的戰(zhàn)略。 特點： 聚焦戰(zhàn)略實際上是特殊的差異化戰(zhàn)略和特殊的成本領先戰(zhàn)略。 實現(xiàn)途徑： 通過細分市場找到企業(yè)的目標市場。 適用條件： 企業(yè)要盡可能選擇那些競爭對手最薄弱的目標和最不易受到 替代產品沖擊的目標來實施聚焦戰(zhàn)略。 五、波特五力( 05 案例分析) 波特提出，在一個行業(yè)中，存在五種基本的競爭力量，即潛在的競爭者、 替代威脅、購買者、供應者的議價能力和行業(yè)中現(xiàn)有競爭者間的抗衡，具體 如下： 1) 潛在的競爭者 ：潛在的競爭者或新加入者會帶來新的生產能力，從而 使現(xiàn)有市場份額格局發(fā)生變化。通常會導致產品的價格下跌或企業(yè)內 在成本增加，使得行業(yè)的獲利能力降低。 2) 替代威

54、脅 ：在質量相同或相近的情況下，替代品投入市場，會使原有 產品價格受到沖擊，降低原有企業(yè)的收益。替代產品的功能和原有產 品越相似，替代產品的價格越有吸引力，這種沖擊越強。 3) 購買者的議價能力： 購買者所采取的手段主要有：要求降價、要求較 高的產品質量或更多服務等，這些都會降低企業(yè)的獲利能力。 4) 供應商的議價能力 ：供應商可能對產品的供應提出一些要求，如提價 或降低質量等，這些都會使得企業(yè)受到損害。 5) 現(xiàn)有的競爭者 ：行業(yè)內部的抗衡是指行業(yè)內各企業(yè)之間的競爭關系與 程度，常見的抗衡手段主要有：價格戰(zhàn)、廣告戰(zhàn)、引進新產品等，這 些都會對企業(yè)產生沖擊。 波特在競爭五力分析的基礎上制定了行

55、業(yè)競爭結構分析模型，從而使企 業(yè)管理可以從定性和定量兩個方面來分析行業(yè)競爭結構和競爭狀況，以達到 以下兩個目的： 分析確定五力中哪一個是影響企業(yè)成敗的關鍵； 在確定關鍵因素后，企業(yè)管理者需要對這一因素進行分析，找出應付 的辦法，并及時行動。 六、核心競爭力( 05,07 案例分析) 業(yè)務層戰(zhàn)略強調競爭優(yōu)勢。 競爭優(yōu)勢 是指使組織別具一格，與眾不同的 特色，來自于企業(yè)的核心能力。核心能力可以是一種組織能力，即組織能做 到而其競爭對手做不到或者比競爭對手做的更好。核心能力還可以憑借組織 的資產和資源為組織帶來競爭優(yōu)勢，即組織具有競爭對手所沒有的某種資源。 企業(yè)的核心競爭力則是指企業(yè)創(chuàng)造價值的主要能

56、力和技能。 企業(yè)的核心競爭力提供了加入多個市場的潛能；核心競爭力應對客戶感 知最終產品的價值有重大貢獻；核心競爭力是競爭對手所難以模仿的。 核心競爭力的 特點 ：獨特性和難以模仿性，這一特點決定了其必然咋企 業(yè)內部形成，即具有內生性。核心競爭力需要不斷的創(chuàng)新以塑造可持續(xù)發(fā)展 的核心競爭力，從而避免被其他企業(yè)所模仿。 七、公司戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略的關系 企業(yè)經營戰(zhàn)略是一個分層次的邏輯結構。它至少可以分為三個層次：公 司層戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。這三個層次的戰(zhàn)略是和從事多元化經 營的公司組織結構相對應的。 1）如果一個組織擁有兩個或以上的事業(yè)，那么它將需要一種公司層戰(zhàn)略， 這個層次的

57、戰(zhàn)略需回答下列問題：公司的使命和方針是什么？公司的 總體目標是什么？公司應該采取什么樣的戰(zhàn)略（增長型、穩(wěn)定性和緊 縮型）？應該有什么樣的事業(yè)組合等。 2）業(yè)務層經營單位的戰(zhàn)略屬于支持戰(zhàn)略。它要回答的是：為完成公司總 體目標，本事業(yè)部門應該采取什么樣的行動？ 3）職能層戰(zhàn)略是職能部門為支撐業(yè)務層戰(zhàn)略而制定的本職能部門的戰(zhàn)略， 它要回答的是：為支持和配合業(yè)務層戰(zhàn)略，本部門應該采取什么行動？ 4）三個層次戰(zhàn)略的互動關系是業(yè)務層戰(zhàn)略落實公司層戰(zhàn)略，職能層戰(zhàn)略 支持、配合業(yè)務層戰(zhàn)略。 第十章組織結構與設計 一、組織結構 組織工作 是確定任務分解、組合和協(xié)調的過程，組織工作是組織結構的 創(chuàng)設過程。 組織結

58、構 是指組織內部對工作的正式安排，是組織中正式確定的使工作 任務得以分解、組合和協(xié)調的框架體系。組織結構應該服從企業(yè)戰(zhàn)略的特點。 組織設計:工作專門化，部門化，指揮鏈，管理跨度，集權與分權，正 規(guī)化。 1）職能部門化：依照所履行的職能來組合工作。 2）產品部門化：依照產品線來組合工作。每一主要產品領域都劃歸到一位 主管人員的管轄中，它負責該產品線的一切活動。 3）地區(qū)部門化：按照地理區(qū)域進行工作的組合。 4）過程部門化：依據產品或顧客流來組合工作，使各項工作活動沿著處理 產品或為顧客提供服務的工藝過程的順序來組織。 5）顧客部門化：依據共同的顧客來組合工作，這組顧客具有某類相同的需 要或問題，

59、要由相應的專家才能更好的予以滿足。 在確定管理人員的管理跨度時，應考慮哪些問題 ？ 管理跨度是指主管人員能夠有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數。因為 任何人的知識、經驗、能力和精力是有限的，因此領導者不可能管轄無限的 下屬。影響管理幅度的因素主要有：管理者和下屬人員的技能和能力，要完 成的工作的特性。其中，下屬人員的技能和能力主要指員工的訓練程度高低、 經驗是否豐富；工作特性主要指工作任務的相似性、復雜性等。 二、影響組織集權和分權的因素（07簡答，09論述） 集權反映決策集中于組織中某一點的程度，要是高層管理者在作出組織 的關鍵決策時，從不或者很少從底層取得決策，這樣的組織就是集權的。分 權正

60、好相反。但是，集權和分權只是相對的概念，而不是絕對的兩極。 在以下條件下，組織更傾向于 集權：環(huán)境穩(wěn)定、低層次管理者不具有高 層管理那樣的決策能力或經驗、低層管理者不愿意介入決策、決策的影響大、 組織正面臨危機或失敗的危險、企業(yè)規(guī)模過大、企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于 高層管理者對所發(fā)生的事?lián)碛邪l(fā)言權。 在以下條件下，組織更傾向于選擇 分權：環(huán)境復雜且不確定、低層管理 者擁有做出決策的能力和經驗、同時低層管理者要參加決策、并且決策的影 響相對小、公司文化容許低層管理者對所發(fā)生的事有發(fā)言權、公司各部在地 域上相當分散、企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行依賴于低層管理者的參與以及制定決策 的靈活性。 三、機械式組織和有