績效管理習(xí)題3

1、績效管理習(xí)題 3一、單項(xiàng)選擇題1. 正式績效改進(jìn)的指導(dǎo)間隔時(shí)間的長短主要取決于（）。A、工作需要B、工作的日常性C、工作情景D、考評(píng)部門的要求2. 在以團(tuán)隊(duì)績效帶動(dòng)個(gè)體績效的管理中，遵循的首先的程序是（）A、確定團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的績效指標(biāo)B、確定團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占權(quán)重比例C、明確考評(píng)的關(guān)鍵因素D、考慮如何用具體的績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)3. 下列哪個(gè)因素不是考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的（）。A、工作適用性B、先進(jìn)性C、管理成本D、工作實(shí)用性4. （）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn) 行評(píng)定和估價(jià)。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績考核D、績效考核5. 行為錨定量表法的缺陷包括（ ）。A、行為導(dǎo)向性差B、工作

2、考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C、績效要素之間獨(dú)立性差D 、設(shè)計(jì)成本較高6. 將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法 稱為（ ）。A、等級(jí)比較法B、等級(jí)排列法C、行為錨定選編評(píng)價(jià)法D、等級(jí)分布法7. 評(píng)估工具設(shè)計(jì)好之后，管理者的任務(wù)就是（）。A、觀察員工行為表現(xiàn)B、識(shí)別評(píng)估維度C、搜集無效工作行為D、搜集優(yōu)秀工作行為8. 績效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中 不斷進(jìn) 行改善和完整，而 不是一成不 變的，這個(gè)體現(xiàn) 了績效考核的（）。A、可行性原則B、回饋原則C、制度化原則D、實(shí)用性原則9. 通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段，依次是以（ ）為導(dǎo) 向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營

3、為導(dǎo)向的績效管理體系。A、控制B、行為C、結(jié)果D、戰(zhàn)略10. 在新興的績效管理工具中，哪種工具充分體現(xiàn)了客戶、股東、員工是企業(yè)關(guān) 鍵的利益相關(guān)者？（ ）A、360 度B、平衡計(jì)分卡C、關(guān)鍵績效指標(biāo)D 、工資標(biāo)準(zhǔn)11. 績效診斷的主要內(nèi)容不包括（）。A、原因B 、愿景C、目標(biāo)D、監(jiān)控12. KPI 符合一個(gè)重要管理的原理是（）。A、85/15 規(guī)律B、二八原理C、六西格瑪原理D、近因原理13. 勝任力識(shí)別通常使用（）。A、面談法B、觀察法C、行為事件訪談法D、行為錯(cuò)位法14. 保證績效目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)是（）。A、工作標(biāo)準(zhǔn)B、工作評(píng)估C、工作反饋D、管理信息15. 在影響人員工作績效的因素中，涉

4、及員工精神面貌的是（）。A、工作條件B、工作文化氛圍C、工作計(jì)劃D、工作態(tài)度二、多項(xiàng)選擇題1. 由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)方法可以分為（ ）。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、目標(biāo)導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、過程導(dǎo)向型E、結(jié)果導(dǎo)向型2. 績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ ）。A、選擇考評(píng)方法B、收集考評(píng)資料C、明確績效管理對(duì)象D 、出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E、對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求3. 引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法是（ ）。A、讓員工正確認(rèn)識(shí)企業(yè)推行績效管理和評(píng)估的目的B、引導(dǎo)員工認(rèn)清績效指標(biāo)適度的重要性C、在計(jì)劃和制定績效目標(biāo)時(shí)需要強(qiáng)化員工的參與意識(shí)D 、鼓勵(lì)員工溝通和反

5、饋E、引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)績效4. 對(duì)于銷售經(jīng)理的評(píng)價(jià)，主要評(píng)價(jià)者有（ ）。A、市場(chǎng)總監(jiān)B、銷售員C、人力資源部D、銷售代理E、同級(jí)經(jīng)理5. 目標(biāo)管理法的四個(gè)階段包括（ ）。A、績效反饋B、建立目標(biāo)計(jì)劃C、績效指導(dǎo)D、績效檢查三、判斷題1. 管理學(xué)認(rèn)為績效可以分為員工績效和組織績效。 （）2. 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的是它的連續(xù)性和可變性。 （ ）3. 本著“公平、公正、公開”的原則，360 度反饋評(píng)價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式。 （）4. 績效管理與績效考核既有區(qū)別又有聯(lián)系。 （）5. 績效標(biāo)準(zhǔn)的建立以績效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)。 （）6. 績效考核能夠幫助清查企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況。 （）7. 員工的工作業(yè)績

6、完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定。 （）8. 績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)。 （）四、簡(jiǎn)答題1. 績效溝通的含義是 什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？2. 績效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用？五、案例分析題小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有 3 年了。以前這家公司不是很重視績效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)一名人力資源總監(jiān)， 至此，公司的績效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來， 公司 中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求在去年年終考評(píng)時(shí)， 小王的上司要同他談話， 小王很是不安， 雖然他對(duì)一年 來的工作很滿意，但是不知道他的上司對(duì)此怎么看。小王

7、是一個(gè)比較“內(nèi)向”的 人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交流。在談話中，上司對(duì)小 王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的， 同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。 小王 也同意此看法， 他知道自己有一些缺點(diǎn)。 整個(gè)談話過程是令人愉快的， 離開他上 司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。 但是， 當(dāng)拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)， 小王 感到非常震驚，并且難以置信， 書面報(bào)告中寫了他很多問題、 缺點(diǎn)等負(fù)面的內(nèi)容， 而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻” 。 小王從公司公布的“績效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長期存檔的，這 對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和

8、苦惱。請(qǐng)結(jié)合本案例回答： 績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談 做哪些方面的工作？第 7 頁 共 11 頁績效管理習(xí)題3答案、單項(xiàng)選擇題題號(hào)12345678910答案AABCCCABDB題號(hào)1112131415答案BBCAB、多項(xiàng)選擇題題號(hào)12345答案ACEACDEBCDEABCDEBCDE三、判斷題題號(hào)12345678答案TTFTTTFT四、簡(jiǎn)答題1.績效溝通的含義是 什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通?答案要點(diǎn)：（1）績效溝通就是管 理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包 括工作進(jìn)展情況、 潛在的障礙和問題、 可能得解決措施以及主管人員如何才能幫

9、 助員工。（2）實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：明確溝通的目的；選擇正確的溝通內(nèi)容；選 擇適宜的溝通的方式。2. 績效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理決策中有哪些作用？ 作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié)， 績效評(píng)價(jià)與各人力資源管理職能之間存在 著非常密切的關(guān)系。（ 1） 用于員工報(bào)酬的分配和調(diào)整 績效評(píng)價(jià)的最初目的就是為了更好的評(píng)價(jià)員 工對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)，以更好地在薪酬分配過程中體現(xiàn)公平原則；（ 2） 用于招募與甄選 績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織做出招募計(jì)劃的重要依據(jù)；（ 3） 用于人員調(diào)配 績效評(píng)價(jià)的結(jié)果是人員調(diào)配的重要依據(jù)；（ 4） 用于人員培訓(xùn)與開發(fā) 通過績效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)人員培訓(xùn)與開發(fā)的需 要，從而進(jìn)行

10、人員的培訓(xùn)與開發(fā)。五、案例分析題答：績效面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段。在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過程中，考評(píng)者應(yīng)循循善誘，使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難以達(dá)成共識(shí)， 應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見 具體而言，績效面談在績效管理中的作用主要有： （ 1） 考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)；（ 2） 將員工績效考評(píng)的情況反饋給員工： 考評(píng)者要將員工績效的真實(shí)信息反饋 給員工本人，對(duì)員工的成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，要指出員工的問題、缺點(diǎn)， 使之改正；（ 3） 依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃： 制定績效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者 共同的事情，考

11、評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做的工作有：（1）對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；（2）明確績效面談的目的；（3）加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。苗木供應(yīng)合同書甲方：乙方：周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意， （以下簡(jiǎn)稱甲方）從周至縣啞柏鎮(zhèn)綠星苗圃（以下簡(jiǎn)稱乙方）購買銀杏苗木， （用于渭政辦發(fā) 2010205 號(hào)文件，渭南市區(qū)綠化） ，并就相關(guān)事宜達(dá)成以下協(xié)議：一、苗木數(shù)量：二、苗木規(guī)格：胸徑 15cm 以上，主干通直，樹頭完整，枝條勻稱、豐滿，無病蟲害，樹形美觀。三、苗木價(jià)格：每株計(jì)人民幣四、該價(jià)格包括：苗木費(fèi)、挖掘費(fèi)、包裝費(fèi)、裝車費(fèi)、拉運(yùn)費(fèi)五項(xiàng)。合計(jì)人民幣（ ）五、付款方式：任務(wù)完成后， 10 日內(nèi)一次付清。第 11 頁 共 11 頁六、有關(guān)事項(xiàng)：1、土球規(guī)格：苗木所帶土球直徑 1.2 米以上，厚度 60cm 以上，卸車前完整不破裂。2、包裝規(guī)格：土球包裝腰帶無間隙寬度12cm以上，縱扎草繩間隙在2cm以下。繩桿高度 40cm，纏冠高度2米。3、所有苗木必須是播種培育，均為本苗圃苗木，嚴(yán)禁從外省、外地調(diào)動(dòng)，由此產(chǎn)生的不良后果，由乙方負(fù)責(zé)。4、乙方必須按照甲方時(shí)間、地點(diǎn)