勞務(wù)派遣工的薪資處理

1、勞務(wù)派遣工的薪資處理2010-11-20 10:31:56| 分類： 管理咨詢|標(biāo)簽：|字號大中小 訂閱刖言大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的 規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實(shí)務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。勞務(wù)派遣 是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同以后，由勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣勞動者派遣到用工單位參加勞動，用工單位對被派遣勞動者行使勞 動指揮權(quán)和管理權(quán)的特殊勞動法律關(guān)系?！坝萌瞬还苋耍苋瞬挥萌恕?堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋

2、。近年來，這種用工制度在服務(wù)行 業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。但隨著勞 務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出 來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。同時，勞務(wù)派遣人 員的工資、福利及保險費(fèi)等在會計核算科目如何選擇 ？并能否作為計 算三項經(jīng)費(fèi)稅前扣除數(shù)的基數(shù) ?代扣代繳個人所得稅按工資薪金還是 勞務(wù)報酬標(biāo)準(zhǔn)扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理（一）變了味的勞務(wù)派遣按照勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者 替代性的工作崗位上實(shí)施。 但從近年來勞務(wù)派遣實(shí)際操作來看， 一些 地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象

3、增多， 派遣也變了味。 如一 些用人單位強(qiáng)制推行勞務(wù)派遣用工， 強(qiáng)迫職工置換身份， 將原有職工 轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位， 結(jié)果是人員不變， 身份發(fā)生根本變 化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息， 對專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬與福利等作了詳 細(xì)的要求，并且明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。其實(shí)，對用工單位而 言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么 用，全由用工單位決定。對勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走 走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費(fèi)，見到送上門的金元寶，一概 笑納、彼此心照不宣。（二）勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理根據(jù)中華人民

4、共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例 三十四條的規(guī)定， 企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出， 準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。 工資 薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的 所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津 貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其 他支出。 但在實(shí)際操作中， 人們認(rèn)定企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂 勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補(bǔ) 貼、年終加薪、 加班工資等勞動報酬認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付 職工薪酬會計科目上列支。 而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同 的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報酬， 憑勞動派遣單位收到

5、款項出具的勞務(wù)發(fā) 票在業(yè)務(wù)及管理費(fèi)勞務(wù)費(fèi)會計科目上列支。 由用工單位直接支付 的獎金、業(yè)務(wù)績效、加班費(fèi)和福利等直接入業(yè)務(wù)及管理費(fèi)銷售費(fèi) 用等等科目。而在保險行業(yè)，對支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效，在 “手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目列支。二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項， 一個是企業(yè)所得稅前列支問 題，另一個是個人所得稅代扣代繳問題。根據(jù)勞動合同法第六十二條第 （三）款規(guī)定，用工單位對勞務(wù)派遣人員有支付加班費(fèi)、 績效獎金， 提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇 的業(yè)務(wù)。 但無論從用工單位還是稅務(wù)部門在稅收管理的實(shí)踐看， 認(rèn)定 用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購買勞務(wù)關(guān)系， 支付給勞務(wù)公司費(fèi)用

6、 屬于勞務(wù)費(fèi)用支出。 如果根據(jù)雙方合同約定， 由用人單位直接發(fā)放派 遣人員加班費(fèi)、 獎金等支出， 則屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān) 的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。困惑的是，因 其不是用工單位的職工， 支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在 稅前扣除，也不能作為三費(fèi)的計算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費(fèi)用扣除。而 作為勞務(wù)費(fèi)用扣除， 又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。 目前 情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險的辦法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā) 放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給用工單位在稅前扣除。在個人所得稅代扣代繳方面，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所 得”還是“勞務(wù)報酬所得”項目繳納個人所得稅呢

7、 ?根據(jù)國家稅務(wù) 總局關(guān)于印發(fā)的 （征收個人所得稅若干問題的規(guī)定 通知 （國稅發(fā) 1994089 號 ）第十九條“關(guān)于工資、薪金所得與勞務(wù)報酬所得的區(qū) 分問題”規(guī)定： “工資、薪金所得是屬于非獨(dú)立個人勞務(wù)活動，即在 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得 到的報酬， 勞務(wù)報酬所得則是個人獨(dú)立從事各種技藝、 提供各項勞務(wù) 取得的報酬。兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系，后 者則不存在這種關(guān)系?！彪m然勞務(wù)派遣工與用工單位沒有雇傭關(guān)系， 但也不屬于勞務(wù)派遣工個人獨(dú)立提供勞務(wù)取得的報酬， 現(xiàn)在一個單位 的勞務(wù)派遣用工人數(shù)往往多于單位簽訂勞動合同人數(shù)， 崗位也分布企 業(yè)各

8、個部門，包括管理部門。按勞動合同法要求，勞務(wù)派遣人員 與勞務(wù)派出單位簽訂的是勞動合同， 其領(lǐng)取的勞動報酬肯定按工資薪 金項目繳納個人所得稅。而由用工單位直接支付的福利、績效、加班 費(fèi)等，用工單位在會計科目上如果選擇勞務(wù)費(fèi)列支， 則代扣代繳個人 所得稅按“勞務(wù)報酬所得” 項目計算個人所得稅又與勞務(wù)派出單位按 “工資薪金所得”項目代扣代繳不一致；如按“工資薪金所得”項目 代扣代繳個人所得稅， 則與用工單位支付其勞務(wù)報酬以勞務(wù)費(fèi)名義列 支不一致， 出現(xiàn)同一個勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個人所得稅時， 所計 算納稅所得項目不一致的尷尬。特別在保險行業(yè)，通過個人代理保險銷售產(chǎn)品比較普及。截至 2009 年末，

9、全國保險營銷員規(guī)模已突破 290 萬人，直接代理的保費(fèi) 收入 3618 億元，占全國人身險總保費(fèi)的 43.8 。根據(jù)我國保險法 規(guī)定，保險公司與營銷員之間為委托與代理關(guān)系，在法律關(guān)系上，保 險營銷員區(qū)別于保險公司的員工， 保險公司與其簽訂委托保險代理協(xié) 議，并按業(yè)務(wù)支付傭金，不得支付底薪，不享受保險公司提供的社會 保險等福利待遇。 按照現(xiàn)行保險行業(yè)既向勞務(wù)派遣用工人員支付勞務(wù) 報酬，同時又支付傭金和社會保險、福利、加班費(fèi)等做法，是有悖于 保險法規(guī)定三、勞務(wù)派遣人工成本的賬務(wù)處理（一）加強(qiáng)企業(yè)勞務(wù)派遣管理為了維護(hù)職工合法權(quán)益， 國家勞動和社會保障部門要按照 勞動 合同法規(guī)定，對企業(yè)用工性質(zhì)進(jìn)行監(jiān)

10、管，嚴(yán)格鑒定勞務(wù)派遣性質(zhì)， 對不符合勞務(wù)派遣人員， 必須由企業(yè)與其簽訂勞動合同， 確保職工權(quán) 益不受損，讓勞務(wù)派遣正本清源。（二）勞務(wù)派遣人員人工成本納入職工薪酬管理 從現(xiàn)行會計準(zhǔn)則看，企業(yè)會計準(zhǔn)則第 9 號職工薪酬應(yīng)用指南 （以下簡稱“職工薪酬準(zhǔn)則” ） ，從廣 義的角度， 根據(jù)構(gòu)成完整人工成本的各類報酬， 從人工成本的理念出 發(fā)，將職工薪酬界定為 “企業(yè)為獲取職工提供的服務(wù)而給予各種形式 的報酬以及其他相關(guān)支出”。也就是說，從性質(zhì)上看，凡是企業(yè)為獲 取職工提供的服務(wù)給予或付出的各種形式的對價，都構(gòu)成職工薪酬， 都應(yīng)當(dāng)作為一種耗費(fèi)，與這些服務(wù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益相匹配。同時，職 工薪酬準(zhǔn)則對“職工

11、”的含義也予以了明確，其包括三重含義：一是 與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未 予企業(yè)訂立勞動合同但由企業(yè)正式任命的人員， 如董事會人員、 監(jiān)事 會成員等； 三是在企業(yè)的計劃和控制下， 雖未與企業(yè)訂立勞動合同或 未由其正式任命， 但為其提供與職工類似服務(wù)的人員， 如勞務(wù)用工合 同人員。職工薪酬準(zhǔn)則與人們傳統(tǒng)對職工以及職工薪酬的理解相比而言 要寬泛得多，多方位、多角度地規(guī)范了其內(nèi)容。從準(zhǔn)則對職工第三重 含義看，企業(yè)勞務(wù)派遣用工， 從其招聘、 考核、錄用及用工形式來看， 決定權(quán)完全在于用工單位。 從這一點(diǎn)來看， 勞務(wù)派遣人員也符合職工 準(zhǔn)則對職工的含義。 納入職工薪酬核算

12、以后， 所有支付給勞務(wù)派遣人 員的基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資等勞動報酬 認(rèn)定為工資薪金支出，在“應(yīng)付職工薪酬”會計科目列支。同時，對 于保險行業(yè)而言， 支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效就作為類似獎金的 名義在應(yīng)付職工薪酬列支了，避免了列入“手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目 核算所帶來的行業(yè)監(jiān)管風(fēng)險。（三）規(guī)范涉稅處理的建議勞務(wù)派遣人員的人工成本一律通過“應(yīng)付職工薪酬”科目核算， 從現(xiàn)行的職工薪酬準(zhǔn)則看，是有制度依據(jù)的。但從現(xiàn)行稅法看，還沒 有明確的規(guī)定。 如國家稅務(wù)總局稽查局關(guān)于中國移動稅收專項檢查 有關(guān)問題的通知 （稽便函 2008115 號）文件第三條第 （九）項關(guān)于派 遣員工扣繳義

13、務(wù)人問題規(guī)定：“如果派遣方和用工單位都支付薪資， 兩方都屬于扣繳義務(wù)人， 應(yīng)按照規(guī)定扣繳稅款， 但個人同時要按規(guī)定 向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)辦理自行納稅申報； 如果只有一方支付薪資， 則支付 方為扣繳義務(wù)人?！边@只對扣繳義務(wù)人做出了規(guī)定，但勞務(wù)派遣人員 適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報酬所得”項目代扣代繳個人所 得稅，卻未做出明確規(guī)定。 關(guān)于執(zhí)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策若干問題 的通知（財稅 200969 號）中，對實(shí)施條例關(guān)于小型微利企業(yè)從業(yè)人 數(shù)做了如下的限定： 是指與企業(yè)建立勞動關(guān)系的職工人數(shù)和企業(yè)接受 的勞務(wù)派遣用工人數(shù)之和。也就是說，這里是包含勞務(wù)派遣用工的， 但其人工成本在應(yīng)付職工薪酬核算后，

14、在企業(yè)所得稅匯算清繳時，是 否認(rèn)同企業(yè)合理性工資薪金支出。 這一切問題，建議稅務(wù)部門應(yīng)以文 件的方式加以明確，才能解決上述矛盾和困惑。論勞務(wù)派遣制度中勞動報酬保障問題景婧王綺雁【摘要】勞務(wù)派遣作為一種重要的用工方式在我國發(fā)展迅速。相較于普通勞動關(guān)系而 言，勞務(wù)派遣因涉及三方主體，對勞動力的使用和雇傭相分離，故而在勞動報酬的支付 上更具特殊性和復(fù)雜性。 而與之所不相稱的 是，我國勞動合同法對此僅具框架性規(guī) 定，法律的不完善及市場規(guī)制的缺乏，使被 派遣勞動者的勞動報酬權(quán)屢屢受到侵害。本文從勞務(wù)派遣制度下勞動報酬支付的特殊 性出發(fā)，分析了我國在被派遣勞動者報酬支 付上的各種實(shí)際問題，并提出相關(guān)建議，

15、以 期能對被派遣勞動者勞動報酬權(quán)的保護(hù)及 勞動派遣制度的健康發(fā)展有所借鑒?！娟P(guān)鍵字】勞務(wù)派遣勞動報酬派遣單位 被派遣勞動者用工單位勞動報酬是指勞動者因履行勞動義務(wù)而獲得W.由用以法定方金爻付的各 神龕衣前物質(zhì)補(bǔ)彳嘗。勞動孑艮稱乃勞動者血賣 勞動力的對價，是全部勞動關(guān)系的核心，獲 取勞動報酬是勞動者參加勞動的主要目的。 在一般勞動關(guān)系中， 勞動者向用人單位提供 勞動力， 用人單位則履行向勞動者支付勞動 報酬的義務(wù)， 雙方權(quán)利義務(wù)明確， 并無疑問 但勞務(wù)派遣制度下， 由于派遣工與派遣單位 簽訂勞動合同，卻在與其并無勞動合同關(guān)系 的要派單位（又稱用工單位）指揮監(jiān)督下從 事生產(chǎn)勞動， 派遣單位與要派單

16、位簽訂派遣 協(xié)議來明確派遣行為， 從而形成一種較為復(fù) 雜的三角關(guān)系， 使其在勞動報酬的支付上也 呈現(xiàn)出與一般勞動關(guān)系不同的情形。一殊、性勞務(wù)派遣制度下勞動報酬支付的特1、勞務(wù)派遣制度的概念及特點(diǎn)勞務(wù)派遣， 是由勞務(wù)派遣單位與被派遣 勞動者簽訂勞動合同， 然后向用工單位派出 該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞 動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞 動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合的一種特殊用工方 式，一種人力資源配置方式，亦是一種就業(yè) 形式，是一種勞務(wù)經(jīng)濟(jì)。勞務(wù)派遣制度涉及勞務(wù)派遣單位、 被派 遣勞動者和用工單位三方主體， 而這三方關(guān) 系使勞動力的雇傭和使用相分離是勞務(wù)派 遣的最主要特征。 勞務(wù)派遣單位

17、雇傭被派遣 勞動者，雙方簽訂派遣契約，使被派遣勞動 者前往與被派遣勞動者無契約關(guān)系的用工 單位提供勞務(wù)；派遣單位與用工單位之間則 訂立勞務(wù)派遣協(xié)議， 被派遣勞動者給付勞務(wù) 之利益直接歸于用工單位， 用工單位則將使 用被派遣勞動者之對價交付予勞務(wù)派遣單 位。這種“雇傭”與“使用”相分離的三方 主體關(guān)系被一些臺灣學(xué)者概括為“三方兩 地”之法律關(guān)系。2、勞動報酬支付的特殊性 勞務(wù)派遣關(guān)系作為“三方兩地”之法律 關(guān)系，與一般勞動關(guān)系中的勞動報酬支付相 比，其特殊性主要表現(xiàn)在如下三個方面：（1）主體一般勞動關(guān)系中， 主體只有勞動者與用 人單位雙方， 支付勞動報酬的主體自然是用 人單位， 其在享受勞動者提

18、供勞務(wù)之利益的 同時支付勞動報酬， 權(quán)利義務(wù)在雙方勞動契 約之下是統(tǒng)一的。而勞務(wù)派遣則不同。它涉 及勞務(wù)派遣單位、 被派遣勞動者和用工單位 三方主體，勞動力的雇傭與使用相分離，使 勞動報酬的支付主體在用工單位和派遣單 位之間徘徊不定：從勞動合同的角度而言， 派遣單位與被派遣勞動者是訂立合同的雙 方，基于勞動合同的權(quán)利義務(wù)，派遣單位有 義務(wù)向勞動者支付勞動報酬； 從實(shí)際利益關(guān) 系而言，用工單位使用勞動者的勞動力，直 接享受了勞動者提供的勞務(wù)利益， 應(yīng)當(dāng)是勞 動報酬的支付方。 現(xiàn)行法律規(guī)定主要從性質(zhì) 上考慮， 勞務(wù)派遣單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議向 勞動者支付勞動報酬， 用工單位將使用被派 遣勞動者的對價

19、交付給勞務(wù)派遣單位， 只向 勞動者支付加班費(fèi)、 績效獎金等與工作崗位 聯(lián)系密切的福利。（2）地域 勞務(wù)派遣制度中的勞動報酬支付在地 域上的特殊性同樣與三方主體有關(guān)。 在一般 勞動關(guān)系中，勞動者可能由于出差、外派等 原因到不同的地區(qū)工作，但歸根結(jié)底，用人 單位沒有變化，支付標(biāo)準(zhǔn)并無不同。但在勞 務(wù)派遣制度中，用工單位與派遣單位不同， 當(dāng)勞動者被跨地區(qū)派遣時， 究竟采取哪個地 區(qū)的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)不無疑問。我國勞動合 同法第六十一條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨 地區(qū)派遣勞動者的， 被派遣勞動者享有的勞 動報酬和勞動條件， 按照用工單位所在地的 標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 ”此種規(guī)定固然有其合理性所在， 但過于僵化。 在兩地

20、域經(jīng)濟(jì)水平差異巨大的 情況下， 尤其是勞動者被派往較不發(fā)達(dá)的地 區(qū)時，按照用工單位所在地的較低的報酬支 付標(biāo)準(zhǔn)， 對勞動者很可能造成較大的利益損 失。（3）無工作期間 勞務(wù)派遣制度由于是勞務(wù)派遣單位將 其歸屬下的勞動者派往用人單位， 因而不可 避免地會發(fā)生如下情況： 用工單位退回勞動 者后仍與派遣單位繼續(xù)保持勞動關(guān)系。此 時，勞動者雖仍與派遣單位保持勞動關(guān)系， 但由于沒有用工單位的參與需求勞動者的 勞動力，勞動者處于無工作狀態(tài)。 根據(jù)常理， 勞動報酬的支付是建立在勞動者付出勞務(wù) 的基礎(chǔ)上，所謂“不勞動者不得食”，勞動 者在無工作期間是否享有勞動報酬、 其支付 標(biāo)準(zhǔn)又為何， 也是一個勞務(wù)派遣制度

21、下需要 考慮的特殊問題。根據(jù)我國勞動合同法 的規(guī)定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù) 派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的 最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。二、實(shí)踐中存在的問題分析由于勞務(wù)派遣中所涉主體及相互關(guān)系 的復(fù)雜性，使得勞動者的勞動報酬支付較一 般勞動關(guān)系更為復(fù)雜，在實(shí)踐中引發(fā)爭議的 可能性也越大。尤其，、在我國相關(guān)法律并未 完善、勞務(wù)派遣缺乏統(tǒng)一市場規(guī)制的情形一 下，勞務(wù)派遣單位與用工單位串通損害勞動 者勞動報酬權(quán)的現(xiàn)象屢見不鮮，較為突出的問題有如下幾個方面：1、勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入資質(zhì)規(guī)定粗簡 我國勞動合同法第五十七條中規(guī)定了 勞務(wù)派遣公司設(shè)立的準(zhǔn)入條件，對于規(guī)范勞 務(wù)派遣市場秩序以及保

22、障勞動者權(quán)益起到 了一定的積極作用。但是，勞務(wù)派遣作為特 殊的就業(yè)形式，由于法律對于派遣單位的主 體地位卻沒有詳細(xì)的規(guī)制，導(dǎo)致勞務(wù)派遣業(yè) 市場混亂，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)素質(zhì)參差不齊，存 在嚴(yán)重的無證經(jīng)營及混業(yè)經(jīng)營情況。11除此之外，即使是成文條款也存在著許 多缺陷。譬如：我國公司法第二十六條 規(guī)定：“有限責(zé)任公司的注冊資本為在公司 登記機(jī)關(guān)登記的全體股東認(rèn)繳的出資額。公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資 本的百分之二十，也不得低于法定的注冊資 本最低限額，其余部分由股東自公司成立之 日起兩年內(nèi)繳足?！钡诎耸粭l規(guī)定：“股 份有限公司米取發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的，注冊資本為在公司登記機(jī)關(guān)登記的全體發(fā)起人 認(rèn)

23、購的股本總額。公司全體發(fā)起人的首次出資額不得低于注冊資本的百分之二十，其余部分由發(fā)起人自公司成立之日起兩年內(nèi)繳 足?！倍鴦趧雍贤▋H僅在第五十七條 中規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有 關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元”， 沒有對勞務(wù)派遣公司注冊資本是否可以分 期繳納作出規(guī)定。如果可以，則 50萬元的 準(zhǔn)入門檻實(shí)際上形同虛設(shè)， 勞務(wù)派遣公司首 次出資額只需10萬兀，而剩余40萬兀在兩 年之內(nèi)繳足即可。但在實(shí)踐中，公司抽逃注 冊資本以及虛假出資的情況時有發(fā)生；如果兩年之內(nèi)，公司由于各種原因變更或破產(chǎn)倒 閉，則勞動者的權(quán)益更加無法得到保障。對于經(jīng)營者來說，勞務(wù)派遣是一種無本獲 利或者少本多利

24、的行業(yè)， 僅僅在準(zhǔn)入門檻進(jìn) 行監(jiān)管是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。更何況，注冊資本并 不能代表公司所有的實(shí)際資產(chǎn)以及信用度， 在勞動風(fēng)險發(fā)生時，真正能夠保障勞務(wù)派遣 單位支付能力的并不是其入行時的注冊資 本，而是其流動資本。而對于勞務(wù)派遣單位 成立之后如何維持勞動風(fēng)險的承擔(dān)能力，勞動合同法并未作出規(guī)定。222、勞動報酬支付的主體界定不明一般而言，勞動報酬的支付主體為用人 單位，負(fù)有支付勞動者勞動報酬的義務(wù)，因 此，在勞務(wù)派遣中，誰為用人單位，誰便 勞動報酬的支付主體。但事實(shí)上，由于勞務(wù) 派遣涉及三方主體的特殊性，用人單位雖然 負(fù)有支付勞動報酬的義務(wù)， 這一真正成本的 負(fù)擔(dān)者卻是享有勞務(wù)利益的用工單位。在這 種情

25、形下， 通過法律清晰界定派遣單位和用 工單位的支付義務(wù)和法律責(zé)任對于勞動者 報酬權(quán)的保護(hù)是十分必要的，但我國勞動 合同法的規(guī)定卻比較混亂。一方面，第五 十八條規(guī)定，派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履 行用人單位對勞動者的全部義務(wù)， 按月支付 勞動報酬。由此可見，派遣單位是勞動合同 法所確認(rèn)的唯一的用人單位， 因而勞動報酬 的支付主體自然是派遣單位；而另一方面， 第六十條又規(guī)定， 派遣單位不得克扣要派單 位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者 的勞動報酬。這似乎表明，用工單位才是勞 動報酬的實(shí)際支付主體， 派遣單位只不過代 理發(fā)放或轉(zhuǎn)發(fā)勞動報酬而已。 第六十二條第 三款更明確規(guī)定，要派單位應(yīng)當(dāng)支付加班 費(fèi)

26、、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利 待遇。關(guān)于勞動報酬的范圍，雖然學(xué)界還存 在一定爭議，但對于加班費(fèi)、績效獎金屬于 勞動報酬的范圍 ,卻沒有太大異議。 因此， 對 于加班費(fèi)、績效獎金等勞動報酬，要派單位 無疑是法定的支付主體。在勞務(wù)派遣中，由 于勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家， 用人單位和用工單位隨意克扣工資、 不按月 發(fā)放工資、 不按規(guī)定結(jié)付加班工資等現(xiàn)象嚴(yán) 重，而勞動者的權(quán)益受侵害后責(zé)任主體不明 確，用人單位和用工單位之間相互扯皮，更 使勞動者權(quán)益無法得到保障。此外， 被派遣勞動者的工資數(shù)額是由派 遣協(xié)議所確定的， 派遣協(xié)議是派遣單位和用 工單位之間的協(xié)議， 在這個協(xié)議中是否能夠 約

27、定向被派遣勞動者支付工資的準(zhǔn)確時間 存在疑問。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，被 派遣勞動者的勞動報酬由派遣單位支付， 而 用工單位又是勞動報酬實(shí)際支付者 （無工作 期間除外）。勞動合同法第六十條規(guī)定： “勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi) 容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克 扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派 遣勞動者的勞動報酬。 勞務(wù)派遣單位和用工 單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用?！逼渲?僅僅指明了，“勞務(wù)派遣單位不得克扣用工 單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動 者的勞動報酬”，但如果用工單位沒有按時 足額向派遣單位支付被派遣勞動者的勞動 報酬，勞務(wù)派遣單位能否以此為理由拒絕履 行其向被派遣

28、勞動者支付勞動報酬的義務(wù)， 法律并沒有明確。在此種情況下，勞動者究 竟應(yīng)當(dāng)向派遣單位還是用工單位主張權(quán)利 的爭議，又為派遣單位和用工單位的推諉扯 皮創(chuàng)造了條件。3、同工不同酬同工同酬是非歧視原則的重要體現(xiàn)，但在實(shí)務(wù)中，勞務(wù)派遣員工所得到的福利待遇 往往遠(yuǎn)低于正式聘用員工， 許多單位將勞務(wù) 派遣用工作為資深降低用工成本、規(guī)避無固定期限勞動合同的一種通行手段。33某些企業(yè)為了規(guī)避勞動合同法中同工同酬的規(guī) 定，故意設(shè)置崗位之間的差別，將勞務(wù)派遣 員工集中在低端崗位，按照市場價格而非法 定標(biāo)準(zhǔn)來確定勞務(wù)派遣員工的工資。44逆向派遣是勞務(wù)派遣單位變相降低用 工成本的一項隱性手段，、是指雇主故意與勞 動者

29、解除勞動合同，將其交給勞務(wù)派遣單位，并通過與派遣單位達(dá)成協(xié)議，將勞動者 派遣回原單位的一種規(guī)避法律的行為。這樣一來，勞動者原地不動，但身份卻發(fā)生了變 化一一由正式聘用員工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣員工。 由此，用人單位不僅能夠減少工資發(fā)放額 度，同時在責(zé)任分擔(dān)上也將一定的法律風(fēng)險 轉(zhuǎn)移給了勞務(wù)派遣單位， 由雙方共同承擔(dān)責(zé) 任。旦5對于逆向派遣，法律中并無明文規(guī) 定，而民法中法無明文規(guī)定即自由，導(dǎo)致了 這種不合理現(xiàn)象的存在。而如果法律不對這 種現(xiàn)象進(jìn)行有效的規(guī)制，任由企業(yè)將風(fēng)險轉(zhuǎn) 移給勞動者，則會極大地?fù)p害勞動者的利 益，進(jìn)而導(dǎo)致社會問題的嚴(yán)重化趨勢。我國勞動合同法第六十三條規(guī)定： “被派遣勞動者享有與用工單

30、位的勞動者 同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位勞動 者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗 位勞動者的勞動報酬確定?！比欢@一規(guī)定 較為籠統(tǒng)，明顯缺乏可操作性。在勞動報酬 的解決方式上，僅僅規(guī)定參照工作單位所在 地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬，這么一來，由于同種崗位的固定職工在不同企 業(yè)均有不同的福利待遇，給用工單位自行決 定薪酬或刻意降低薪酬帶來很大的空間，并未能在制度設(shè)計中為保障勞務(wù)派遣人員的 利益提供必要的程序性保障。此外，雖然勞 動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位 承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！比欢鴮τ谂汕矄挝慌c 用工單位的連帶責(zé)任，法律并沒有明確責(zé)任 分工，在糾紛發(fā)生時，雙方經(jīng)?；ハ喑?/p>

31、皮， 結(jié)果利益受損的往往是勞務(wù)派遣員工。其潛但從另一方面來說，、在市場經(jīng)濟(jì)的條件 下，用人單位享有自主決定工資待遇的權(quán) 利，特別是中國勞動力市場存在供過于求的 情況，用工單位有采用同工不同酬以減少薪 酬開支，降低用工成本的話語權(quán)和動力。一 個理性的經(jīng)濟(jì)主體必然以追求經(jīng)濟(jì)利益為 最終目的，期望以最少的成本獲取最高的收 益。66用工單位選擇勞務(wù)派遣的用工方式， 其潛在目的便是降低成本，即同工不同酬， 倘若法律嚴(yán)格限制同工同酬，也可能會打擊企業(yè)選擇勞務(wù)派遣方式的積極性，同時也影響了企業(yè)通過差別待遇刺激員工積極性的 目的。此外，勞務(wù)派遣中業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的整體 素質(zhì)差，勞務(wù)派遣單位管理放任以及服務(wù)不 到位

32、的情況非常普遍；而另一方面，對用工 單位又不能夠提供符合要求的勞動者，亠造成 用工單位對被派遣勞動者的素質(zhì)與能力產(chǎn) 生不信任感，亦在很大的程度上影響了被派 遣勞動者同工同酬的權(quán)利。 77同工同酬需要滿足三個必要條件：首 先，勞動者應(yīng)當(dāng)在同一工作崗位從事同樣的 工作內(nèi)容；其次，應(yīng)當(dāng)在相同的工作崗位上 付出與其他員工相同的工作量； 最后是對于 績效的要求，員工應(yīng)當(dāng)以相同的工作量取得 相同的工作業(yè)績。同工同酬只是一個相對的 原則，即使在同一崗位從事同一性質(zhì)工作的 勞動者，也可能由于資歷、能力等方面的不 同，對公司創(chuàng)造不同的收益，故基于績效分配的勞動報酬存在差異是可以理解的。從原則上說，被派遣員工只需

33、提供證據(jù)證明其滿 足上述三項必要條件，即可享受法律所規(guī)定 的同工同酬的權(quán)利。但在實(shí)際發(fā)生糾紛時， 根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，需要被派 遣勞動者向勞動爭議仲裁部門提供相應(yīng)的 證據(jù)。但在現(xiàn)實(shí)中，此種量化難以實(shí)現(xiàn)，同 時由于用工單位與勞動者存在嚴(yán)重的信息 不平衡，許多證據(jù)均掌握在用工單位手中， 勞動者無法證明其同工同酬的條件符合法 律規(guī)定，故在糾紛中時常處于不利地位。884、工資調(diào)整機(jī)制存在缺陷我國勞動合同法第六十二條規(guī)定：“連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制?！?然而在實(shí)務(wù)中，用工單位在協(xié)議中故意模糊 并回避此條款，或者將責(zé)任推脫給勞務(wù)派遣 單位；或者在職工考核中故意將其評定為不 合格。被派遣

34、員工在現(xiàn)實(shí)中為用工單位提供 勞務(wù)，實(shí)際上對用工單位具有從屬性，而我 國勞動合同法將工資與社保均歸入派遣單 位的責(zé)任范疇，在實(shí)踐中由于派遣單位責(zé)任 承擔(dān)能力較弱，往往難以實(shí)現(xiàn)。而工資調(diào)整 機(jī)制在連續(xù)性用工的情況下，如何讓勞務(wù)派 遣單位及時作出調(diào)整以及處于不平等地位 的勞動者如何伸張權(quán)利，也是立法亟待解決 的問題。5、無工作期間的保障問題勞動合同法、第五十八條規(guī)定：“ 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以理固定期限勞動合同作期按，月勞付勞動 遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的的最。” 我國低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬、 法律規(guī)定被派遣勞動者在無工作期間由派 遣單位向其支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但卻并未

35、明確指出何為“無工作期間”，而對于“無工 作期間”這一概念的不同理解，引發(fā)了不少 實(shí)踐中的爭議，而從下面的案例中可以看 到，這種模糊地帶總會給派遣單位和用工單 位鉆漏洞的機(jī)會。2008年3月，劉某與上海某服務(wù)有限 公司（以下簡稱“勞務(wù)派遣單位”）簽訂了 為期2年的勞動合同，約定每月工資 9000 元，派遣至某自動化輸送技術(shù)（有線）公司 （以下簡稱“用工單位”）工作，派遣期限 與勞動合同期限完全一致。2008年6月，勞務(wù)派遣公司收到用工單位書面通知，稱劉某嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位收到通知后當(dāng)天 解除了與劉某之間的勞動合同。劉某認(rèn)為自己沒有嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制

36、度的情形， 向勞務(wù)派遣所在地勞動爭議仲裁委員會提 起仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求勞務(wù)派 遣單位按照9000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自2008 年6月至勞動關(guān)系恢復(fù)期間的工資。99在上述案例中，無論是勞動爭議仲裁委員會還 是法院均認(rèn)為，用工單位和勞務(wù)派遣單位沒、 有證據(jù)證明劉某嚴(yán)重違紀(jì)， 勞務(wù)派遣單位單 方解除勞動合同違法，裁決撤銷勞務(wù)派遣單 位解除合同的決定，恢復(fù)與劉某之間的勞動 關(guān)系；并按照勞動合同法第五十八條規(guī)定，以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付劉某申訴期間的工 資。顯然，此案中勞動爭議仲裁委員會與法 院將“無工作期間”單純地理解為“被派遣 勞動者被用工單位退回， 又尚在與勞務(wù)派遣 單位的勞動合同期限內(nèi)， 且

37、未被勞務(wù)派遣單 位派遣到其他用工單位工作的期間”，并未 考慮到被遣回的原因，依據(jù)這一理解，如果 用工單位違法退回被派遣勞動者，只要在剩余的勞動合同期限內(nèi)每月支付其最低工資 即可，這就把“違法退回合法化”。如此， 便極有可能出現(xiàn)勞務(wù)派遣單位和用工單位“合謀”侵害勞動者權(quán)利的情況將不想繼續(xù)使用的高工資員工退回到勞務(wù)派遣單 位，剩下的合同期內(nèi)，每月支付其最低工資。 這樣，用工單位不僅節(jié)約了“違法退工”的 成本，也無需絞盡腦汁來考慮以何種理由將 被派遣勞動者退回了。 1010三、勞務(wù)派遣中勞動報酬保障機(jī)制的完勞務(wù)派遣相較普通勞動關(guān)系而言的特 殊性和復(fù)雜性，決定了法律對此的規(guī)制應(yīng)當(dāng) 更加細(xì)致，否則便無法

38、很好地保護(hù)勞動者的 合法權(quán)益，尤其勞動報酬對勞動者而言至關(guān) 重要，任何法律規(guī)定不明或不完善的地方， 都會造成勞動者的重大損失。因此，如何通 過立法和制度設(shè)計完善對勞動者的保護(hù)，明確權(quán)責(zé)，使勞動者在報酬權(quán)被侵害時能夠得 到及時有效的救濟(jì)，便至關(guān)重要。派遣監(jiān)察制度化準(zhǔn)入制度，建立完善勞務(wù)在勞務(wù)派遣單位準(zhǔn)入方面，勞動行政部門 應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格市場準(zhǔn)入制度， 不能夠僅僅規(guī)定注 冊資本的門檻，同時在實(shí)繳資金以及其繳納 方式上也須做出一定的規(guī)定。 同時為了盡可 能多地保護(hù)職工利益， 應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞務(wù)派遣公 司所繳納的資本金限制其市場規(guī)模， 防止其 雇傭規(guī)模超過企業(yè)實(shí)際支付能力， 保證在企 業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)清算時，其職工的利

39、益能夠優(yōu)先 得到保障。此外，由于各地區(qū)各行業(yè)存在差 異，對于注冊資本價格的規(guī)定也不能實(shí)行“一刀切”，而應(yīng)根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以 及企業(yè)規(guī)模制定相應(yīng)的價格標(biāo)準(zhǔn)除了通過細(xì)化準(zhǔn)入制度對勞務(wù)派遣員工 利益保障的事前預(yù)防之外， 對于勞務(wù)派遣單 位設(shè)立之后的支付能力以及承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任 能力的事后監(jiān)管也應(yīng)當(dāng)在法律上有所規(guī)定。 對此，勞動合同法目前尚存在空白，我 國可以借鑒國外經(jīng)驗， 在設(shè)立程序上要求勞 務(wù)派遣單位必須取得行政監(jiān)管部門的行政 許可證，此外亦可規(guī)定在申請的同時必須得 到保險公司、銀行或其他具有相應(yīng)擔(dān)保資格 的第三方的擔(dān)保，以便使勞務(wù)派遣單位在變 更或終止清算時，對勞動者實(shí)行特殊保護(hù)。 1111在有

40、條件的情況下，各勞動行政部門 之間可以形成聯(lián)合監(jiān)管的網(wǎng)絡(luò)， 在勞務(wù)派遣 的各個環(huán)節(jié)形成有效的制約性監(jiān)督機(jī)制，提高監(jiān)管效率。動報酬2、支簡付化主勞體動報酬支付程序，明確勞如前所述，我國勞動合同法對于勞 動報酬的支付主體界定并不明確。 盡管基于 傳統(tǒng)民法理論，勞務(wù)派遣單位作為用人單 位，與勞動者有勞動契約，應(yīng)當(dāng)是勞動報酬 支付義務(wù)的承擔(dān)者。但是從現(xiàn)實(shí)情況來看， 用工單位將使用勞動者勞動力的對價支付 給派遣單位，派遣單位再向勞動者發(fā)放報 酬，這一中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)使派遣單位和用工單位有 了合謀串通、推諉責(zé)任的空間，而且十分不 利于確定派遣單位和用工單位的責(zé)任，用工 單位并無必要通過派遣單位的“中轉(zhuǎn)”向勞 動者

41、發(fā)放報酬。既然勞動合同法規(guī)定用 工單位有義務(wù)告知被派遣勞動者勞動報酬 并支付加班費(fèi)等福利， 派遣單位負(fù)有不得克 扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派 遣勞動者勞動報酬的義務(wù)。 法律不如明確規(guī) 定，被派遣勞動者在用工單位工作期間，由 用工單位直接向被派遣勞動者承擔(dān)支付工 資、加班費(fèi)、績效獎金及其他福利；而在被 派遣勞動者無工作期間， 由派遣單位承擔(dān)向 被派遣勞動者支付當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)報酬。 既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及 時兌現(xiàn)， 又能保證被派遣勞動者社會保險費(fèi) 用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡化被派遣勞 動者法律維權(quán)的程序。完善的制度設(shè)計、正當(dāng)?shù)姆沙绦蚴菣?quán) 利保障的前提。在勞動合同法第六十

42、三 條規(guī)定的基礎(chǔ)之上，法律應(yīng)當(dāng)明確賦予被派 遣勞動者申請自己查閱或申請勞動行政執(zhí) 法等部門調(diào)查審核用工單位工資財務(wù)的權(quán) 利，以核實(shí)被派遣勞動者與用工單位勞動者 是否真正達(dá)到同工同酬。1212同工同酬的 實(shí)現(xiàn)不僅需要勞動者自身的監(jiān)督，同時第三方的介入監(jiān)督，也是保障勞務(wù)派遣市場秩序 的重要手段，法律應(yīng)、當(dāng)加強(qiáng)有關(guān)勞動行政監(jiān) 管部門對于勞務(wù)派遣市場的監(jiān)管，嚴(yán)格對違反同工同酬相關(guān)規(guī)定的雇主的懲罰規(guī)則。對于逆向派遣問題，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對內(nèi)部派遣的監(jiān) 管，并逐步取消勞務(wù)派遣的公營化。因為在 公營化地勞務(wù)派遣中，往往涉及派遣單位與 行政管理部門的聯(lián)系，容易滋生腐敗行為。 行政管理單位通過勞務(wù)派遣單位創(chuàng)收獲利， 往

43、往會庇護(hù)其不法行為？ 故筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)設(shè) 立第三方監(jiān)管機(jī)關(guān)或盡快使勞務(wù)派遣單位 與行政管理部門相分離。對于同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)， 法律法規(guī)應(yīng)當(dāng)作 出進(jìn)一步的細(xì)化，既不能侵犯企業(yè)自主制定 工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，也應(yīng)當(dāng)設(shè)定保障職工權(quán)益 的最低標(biāo)準(zhǔn)，而非僅僅做出籠統(tǒng)的原則性規(guī) 定。在用工單位掌握更多有效證據(jù)的情況 下，在舉證責(zé)任方面應(yīng)當(dāng)米用舉證責(zé)任倒置 的方式，由擁有更多舉證可能性的一方當(dāng)事 人即掌握更多相關(guān)證據(jù)的用工單位舉證，維護(hù)信息不充足一方的利益，從而實(shí)現(xiàn)程序正 義。我國勞動仲裁法第六條規(guī)定：“發(fā) 生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有 責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于 用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)

44、當(dāng)提供； 用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。” 在爭議發(fā)生時，如果被派遣勞動者要求同工 同酬的權(quán)利無法得到支持是因為舉證困難， 即即可使舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至用工單位或勞務(wù)派 遣單位，如其不能提供相應(yīng)證據(jù)證明自身無 過錯，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)違反同工同酬規(guī)定的 法律責(zé)任。1313現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣員工的權(quán)益受到侵犯， 除了法律漏洞之外，另一個重要原因便是員 工自身素質(zhì)的缺陷、維權(quán)意識淡薄，同時信 息不平衡導(dǎo)致其對于規(guī)章政策不夠了解，在權(quán)益遭受侵害時不知如何運(yùn)用法律手段維 護(hù)自身的權(quán)益。勞動者在選擇以勞動派遣的 方式就業(yè)之前，就應(yīng)當(dāng)全面了解勞務(wù)派遣協(xié) 議中雙方的權(quán)利義務(wù)以及被派遣單位的實(shí) 際情況，在簽訂合同時對

45、于勞動報酬應(yīng)當(dāng)作 出適當(dāng)?shù)南薅ā?414對于用工單位而言， 由于被派遣勞動者不屬于本單位的正式員 工，并且流動性較大，用工單位為了降低用 工成本而剝奪勞動者接受教育與培訓(xùn)的權(quán) 利。為保障被派遣勞動者的利益，筆者認(rèn)為 應(yīng)當(dāng)將其接受培訓(xùn)與教育等權(quán)利在法律上 確定下來，以期使之在市場競爭中的弱勢地 位得以改觀。1515此外，法制宣傳也是不 可缺少的手段勞動者必須提高自身法律維 權(quán)的意識，明確用人單位違反法定義務(wù)的法 律責(zé)任， 在糾紛發(fā)生時利用法律的手段捍衛(wèi) 自身的權(quán)利。4、國外可資借鑒的制度 （1）不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度 法國除了規(guī)定一般的工資制度外， 還對 勞務(wù)派遣制定了“不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度”。不 穩(wěn)定補(bǔ)

46、償金制度指的是要派機(jī)構(gòu)需要向派 遣勞動者支付不穩(wěn)定補(bǔ)償金， 旨在對由于派 遣勞動的不穩(wěn)定狀態(tài)而對派遣勞動者造成 的不利做出補(bǔ)償， 并且各國都是比照典型勞 動合同關(guān)系中勞動者所享有的社會保險和 工資待遇，規(guī)定勞動者的相關(guān)權(quán)益，并且在 立法中確立了對于被派遣勞動者的 “非歧視 原則”。不穩(wěn)定補(bǔ)償金制度可以以一種較為靈 活的方式保護(hù)勞動者的報酬權(quán)。 例如跨地區(qū) 的勞務(wù)派遣中，當(dāng)將勞動者從經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地 區(qū)派往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)時， 按照處于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá) 地區(qū)的用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報 酬，對勞動者是有利的，沒有補(bǔ)償金的適用 余地；但是，如果是將勞動者從經(jīng)濟(jì)較為發(fā) 達(dá)的地區(qū)派遣到落后地區(qū)時， 再按照落后地

47、區(qū)的用工單位標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬， 對勞動者 而言就比較不利對處于弱勢地位的勞 動者而言，為了維持勞動關(guān)系，很可能非自 愿地被派往落后地區(qū)， 若建立了不穩(wěn)定補(bǔ)償 金制度， 勞動者就可以向派遣單位要求這一 差額的補(bǔ)償，一方面使自己的利益不會受 損，另一方面，也可以避免派遣單位為了降 低支付成本，故意將勞動者派往落后地區(qū)。（2）工資支付保證金制度為防范用人單位和用工單位的道彳德風(fēng) 險給被派遣勞動者造成的侵害， 保障被派遣 勞動者這一弱勢群體的合法利益。 借鑒金融 保險領(lǐng)域的保證金制度， 規(guī)定勞務(wù)派遣單位 繳納一定比例的風(fēng)險保證金， 保證勞動者的 工資和其他福利費(fèi)用是一個可行的做法。在國外立法中，比利時

48、規(guī)定了勞務(wù)派遣單位必 須按照雇用派遣勞動者的工資比例繳納風(fēng) 險保證金。美國的新罕布什爾州、阿拉巴馬 州等各州在立法中要求其雇員租賃公司（、，相當(dāng)于中國的勞務(wù)派遣單位）在其 規(guī)定的保管處存放足夠的用于擔(dān)保支付工 資或福利并具有市場價值的債權(quán)或有價證 券。1616工資支付保證金制度在我國并不是一 個新名詞，與之相類似的概念是農(nóng)民工工資 保證金制度，對農(nóng)民工權(quán)益的維護(hù)起到了明 顯的效果，在建立勞務(wù)派遣中的工資保證金 支付制度時，可以此為參照，借鑒其中的經(jīng) 驗，吸取其中的教訓(xùn)。尤需注意的是，在此 類具有明顯政策傾向性的保證金制度的設(shè) 計過程中，雙方乃至三方當(dāng)事人的利益平衡 至關(guān)重要，要盡力避免保護(hù)一方

49、利益而僵化 的壓制市場經(jīng)濟(jì)中正常的逐利行為，努力地在保護(hù)利益的同時活躍市場。四、結(jié)論與展望勞務(wù)派遣是一種異于傳統(tǒng)勞動關(guān)系的 “非標(biāo)準(zhǔn)化勞動力”配置形式1717，而隨 著勞動力市場的發(fā)展以及勞動用工形式的 多兀化，勞務(wù)派遣制度已經(jīng)成為勞動力市場 用工方式的主流。現(xiàn)行立法的缺陷導(dǎo)致勞務(wù)派遣在試錯 博弈中成為用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)避 法律風(fēng)險的手段，造成了勞務(wù)派遣市場的非 正常繁榮，在嚴(yán)重侵犯勞動者合法權(quán)益的基 礎(chǔ)之上，維護(hù)了用工單位以及勞務(wù)派遣單位 的短期利益，影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定，同時 與國家和諧社會秩序建設(shè)的自標(biāo)背道而馳。 18(18勞務(wù)派遣是一把“雙刃劍”，只有在 規(guī)氾運(yùn)用的情況下才能夠使

50、用人單位提高 勞動力質(zhì)量，并合理保障勞動者的合法權(quán) 益，充分體現(xiàn)勞動力市場的秩序與效率。從 勞動者薪酬保護(hù)的角度上看，國家必須從立法、執(zhí)法層面給予嚴(yán)格規(guī)范。我國尚未頒布 關(guān)于勞務(wù)派遣的專門性立法，同時勞動合 同法中對于勞務(wù)派遣公司的市場準(zhǔn)入門 檻、同工同酬、最低工資保障以及勞動報酬 的保障性程序等方面規(guī)定較少且較為原則， 不具有實(shí)際可操作的效果， 在實(shí)際勞務(wù)派遣 市場中尚存在諸多法律空白。此外，勞動報 酬的保障同時也需要明確并細(xì)化勞務(wù)派遣 單位以及用工單位的責(zé)任， 目前我國法律規(guī) 定較為籠統(tǒng)，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整責(zé)任 分配機(jī)制，在立法中明確各方責(zé)任，才能夠 更好地保障市場秩序的順利運(yùn)行。再次

51、，強(qiáng) 化監(jiān)督管理機(jī)制，是第三方勞動行政監(jiān)管部 門介入勞務(wù)派遣市場，以及制約市場主體不 合法行為的重要手段，有利于引導(dǎo)勞務(wù)派遣 市場健康良性地發(fā)展， 并且使得勞務(wù)派遣制 度在市場經(jīng)濟(jì)中充分發(fā)揮其積極作用 。（ 2010-2011 年度權(quán)亞勞動法獎學(xué)金獲獎?wù)撐亩泉劊?（編輯：高杰）參考文獻(xiàn)】1 、董保華：實(shí)施勞動法疑難問題深度透 視十大熱點(diǎn)事件之名家詳解，法律 出版社 2010 年版。2 、佟麗華：誰動了他們的權(quán)利？中 國農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)研究報告，法律出版 社 2008 年版。3、勞務(wù)派遣，東方法治文化研究中心 等組編，上海人民出版社 2008 年版。4、鄭愛青：勞動合同法十大熱點(diǎn)評析 中國勞動社

52、會保障出版社 2008 年版。5 、宋群英：“關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題 的思考”，載湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué) 報 2007 年第 2 期。6、伍奕：“我國勞務(wù)派遣立法的反思與重 構(gòu)”，載法治論壇， 2009 年第 1 期。7、陳學(xué)勤：“勞務(wù)派遣法律問題研究”， 重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文， 2010 年 5 月。8、陳珺媚，陳益杰：“淺析我國的勞務(wù)派 遣制度”，載法制與社會， 2010 年 6 月（中）。9、張玲：“我國勞務(wù)派遣中的同工同酬”， 載南都學(xué)壇 （人文社會科學(xué)學(xué)報） 2010 年 9 月第 30 卷第 5 期。10 、 李華平：“被派遣勞動者在無工作 期間怎樣獲得生活保障”，載勞動保障 世

53、界 2010 年第 1 期。11、張敏：“中國勞務(wù)派遣法律規(guī)制芻 議”，載理論導(dǎo)刊2011年第1期, 第81-83頁。12、李思羽：“勞務(wù)派遣中勞動者工資 支付問題的法律分析兼論設(shè)置工資支付 保證金制度的合理性”，載大眾商務(wù) 2009年7月第103期。勞務(wù)派遣工的薪資處理2010-11-20 10:31:56| 分類： 管理咨詢|標(biāo)簽：|字號大中小 訂閱刖言大量的勞務(wù)派遣用工在我國興起，但由于制度和稅法沒有明確的 規(guī)定，用人單位面對用工成本在會計以及涉稅如何處理非常困惑，實(shí)務(wù)處理中也五花八門，本文做些嘗試性探討。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣開始在我國興起。勞務(wù)派遣 是指勞務(wù)派遣單位與被派遣

54、勞動者簽訂勞動合同以后， 由勞務(wù)派遣單 位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議， 將被派 遣勞動者派遣到用工單位參加勞動， 用工單位對被派遣勞動者行使勞 動指揮權(quán)和管理權(quán)的特殊勞動法律關(guān)系。 “用人不管人， 管人不用人” 堪稱是“勞務(wù)派遣”最通俗的解釋。近年來，這種用工制度在服務(wù)行 業(yè)迅速發(fā)展，如郵政，電信、聯(lián)通、移動、銀行和保險等。但隨著勞 務(wù)派遣的快速發(fā)展，用工不安全、低福利、低薪資等問題逐漸暴露出 來，以致許多勞動者都反對或抵制這一用工形式。同時，勞務(wù)派遣人 員的工資、福利及保險費(fèi)等在會計核算科目如何選擇 ?并能否作為計 算三項經(jīng)費(fèi)稅前扣除數(shù)的基數(shù) ?代扣代繳個人所得稅按工

55、資薪金還是 勞務(wù)報酬標(biāo)準(zhǔn)扣繳等一系列涉稅問題也等待破解。一、勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理（一）變了味的勞務(wù)派遣 按照勞動合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者 替代性的工作崗位上實(shí)施。 但從近年來勞務(wù)派遣實(shí)際操作來看， 一些 地方和行業(yè)的用人單位濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象增多， 派遣也變了味。 如一 些用人單位強(qiáng)制推行勞務(wù)派遣用工， 強(qiáng)迫職工置換身份， 將原有職工 轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位， 結(jié)果是人員不變， 身份發(fā)生根本變 化。還有，在增加新員工時，通過新聞媒體公開招聘勞務(wù)用工信息， 對專業(yè)要求、招聘范圍、工作地點(diǎn)、工作崗位、薪酬與福利等作了詳 細(xì)的要求，并且明確用工形式為勞務(wù)派遣用工。其實(shí)

56、，對用工單位而言，這些新增用工完全是在企業(yè)的計劃和控制下的，用什么人，怎么 用，全由用工單位決定。對勞務(wù)派遣單位而言，勞務(wù)派遣只不過是走 走過場，只顧按人數(shù)收取一定的管理費(fèi)，見到送上門的金元寶，一概 笑納、彼此心照不宣。（二）勞務(wù)派遣用工成本傳統(tǒng)賬務(wù)處理根據(jù)中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例 三十四條的規(guī)定， 企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出， 準(zhǔn)予在企業(yè)所得稅稅前扣除。 工資 薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的 所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津 貼、補(bǔ)貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關(guān)的其 他支出。 但在實(shí)際操作中， 人們認(rèn)定

57、企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)是與本企業(yè)簽訂 勞動合同。對支付給簽訂勞動合同員工的基本工資、獎金、津貼、補(bǔ) 貼、年終加薪、 加班工資等勞動報酬認(rèn)定為工資薪金支出，并在應(yīng)付 職工薪酬會計科目上列支。 而對于支付給未與公司直接簽訂勞動合同 的勞務(wù)派遣人員的勞務(wù)報酬， 憑勞動派遣單位收到款項出具的勞務(wù)發(fā) 票在業(yè)務(wù)及管理費(fèi)勞務(wù)費(fèi)會計科目上列支。 由用工單位直接支付 的獎金、業(yè)務(wù)績效、加班費(fèi)和福利等直接入業(yè)務(wù)及管理費(fèi)銷售費(fèi) 用等等科目。而在保險行業(yè)，對支付給勞務(wù)派遣人員的業(yè)務(wù)績效，在 “手續(xù)費(fèi)及傭金支出”科目列支。二、勞務(wù)用工涉稅處理的困惑勞務(wù)派遣用工支出涉及稅收有兩項， 一個是企業(yè)所得稅前列支問 題，另一個是個人所得

58、稅代扣代繳問題。根據(jù)勞動合同法第六十二條第 （三）款規(guī)定，用工單位對勞務(wù) 派遣人員有支付加班費(fèi)、 績效獎金， 提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇 的業(yè)務(wù)。 但無論從用工單位還是稅務(wù)部門在稅收管理的實(shí)踐看， 認(rèn)定 用人單位與勞務(wù)派遣公司之間是購買勞務(wù)關(guān)系， 支付給勞務(wù)公司費(fèi)用 屬于勞務(wù)費(fèi)用支出。 如果根據(jù)雙方合同約定， 由用人單位直接發(fā)放派 遣人員加班費(fèi)、 獎金等支出， 則屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的與取得收入有關(guān) 的、合理的支出，應(yīng)準(zhǔn)予在計算應(yīng)納稅所得額時扣除。困惑的是，因 其不是用工單位的職工， 支付其勞動報酬不能作為本單位工資薪金在 稅前扣除，也不能作為三費(fèi)的計算基數(shù)，只能作為勞務(wù)費(fèi)用扣除。而 作為勞務(wù)費(fèi)用扣除， 又不能取得相應(yīng)勞務(wù)派遣單位提供的發(fā)票。 目前 情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險的辦法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā) 放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給用工單