績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用

1、績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用1 第六講 績效反饋及考核結(jié)果的應(yīng)用績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用22. 績效反饋的意義一、績效反饋概述一、績效反饋概述1.績效反饋的概念績效反饋的概念績效反饋是經(jīng)理人與被考評(píng)的員工之間就績效評(píng)估結(jié)果，包括取得的績效反饋是經(jīng)理人與被考評(píng)的員工之間就績效評(píng)估結(jié)果，包括取得的成績、存在的問題與不足，下一階段的新的工作目標(biāo)以及績效提升計(jì)成績、存在的問題與不足，下一階段的新的工作目標(biāo)以及績效提升計(jì)劃等所進(jìn)行的雙向溝通與交流。劃等所進(jìn)行的雙向溝通與交流。 l通過反饋，員工了解了管理者對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，從而能夠根據(jù)要求不斷提高自己；l通過反饋，使管理者可以隨時(shí)了解員工的表現(xiàn)和需求，有的放矢

2、地進(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)?？冃Х答伡翱己私Y(jié)果應(yīng)用3案例：績效反饋的作用“管理之父管理之父”亨利亨利法約爾曾做過一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了法約爾曾做過一個(gè)試驗(yàn)：他挑選了20個(gè)個(gè)技術(shù)相近的工人，每技術(shù)相近的工人，每10人一組，在相同條件下，讓兩組同人一組，在相同條件下，讓兩組同時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)。每隔一小時(shí)，他會(huì)檢查一下工人們的生產(chǎn)情況。對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，況。對(duì)第一組，法約爾只是記錄下他們各自生產(chǎn)的數(shù)量，但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對(duì)第二組工人，法約爾但不告訴工人們他們工作的進(jìn)度。對(duì)第二組工人，法約爾不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個(gè)員工了解

3、他們的工不但將生產(chǎn)數(shù)量記錄下來，而且讓每個(gè)員工了解他們的工作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)作進(jìn)度。每次考核完畢，法約爾會(huì)在生產(chǎn)速度最快的兩個(gè)工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的四個(gè)工人插上綠旗；工人的機(jī)器上插上紅旗；速度居中的四個(gè)工人插上綠旗；最后的四個(gè)工人插上黃旗。如此一來，每個(gè)工人對(duì)自己的最后的四個(gè)工人插上黃旗。如此一來，每個(gè)工人對(duì)自己的進(jìn)度一目了然。試驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)進(jìn)度一目了然。試驗(yàn)結(jié)果是：第二組工人的生產(chǎn)效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于第一組。高于第一組。績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用43. 績效反饋的目的 對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí) 使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階

4、段工作中取得的進(jìn)步，對(duì)使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)。員工進(jìn)行及時(shí)激勵(lì)。 使員工認(rèn)識(shí)到存在的缺點(diǎn)，從而使員工更好地改進(jìn)使員工認(rèn)識(shí)到存在的缺點(diǎn)，從而使員工更好地改進(jìn)績效。績效。 制定績效改進(jìn)計(jì)劃制定績效改進(jìn)計(jì)劃 修訂或協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效修訂或協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。計(jì)劃?？冃Х答伡翱己私Y(jié)果應(yīng)用54.管理者不愿進(jìn)行績效反饋的原因管理者認(rèn)為考核只是自己的事情，與員工管理者認(rèn)為考核只是自己的事情，與員工無關(guān)，所以沒有必要公開。無關(guān)，所以沒有必要公開。管理者擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起非議，激化矛管理者擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)引起非議，激化矛盾，所以不愿

5、公開。盾，所以不愿公開?？冃Х答伡翱己私Y(jié)果應(yīng)用6、績效反饋的一般原則(1)反饋應(yīng)是注重行為、結(jié)果和相關(guān)的績效，而不是注重某個(gè)員工。反饋應(yīng)是注重行為、結(jié)果和相關(guān)的績效，而不是注重某個(gè)員工。(2)反饋應(yīng)聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般或整體的行為。反饋應(yīng)聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般或整體的行為。(3)當(dāng)反饋的內(nèi)容是考核性的，應(yīng)聯(lián)系已經(jīng)確立的標(biāo)準(zhǔn)、可能的結(jié)果或可當(dāng)反饋的內(nèi)容是考核性的，應(yīng)聯(lián)系已經(jīng)確立的標(biāo)準(zhǔn)、可能的結(jié)果或可能的改進(jìn)，以作為評(píng)定能的改進(jìn)，以作為評(píng)定“好好”或或“壞壞”的依據(jù)。的依據(jù)。(4)反饋應(yīng)盡可能地使用簡單明確的語言，反饋應(yīng)盡可能地使用簡單明確的語言， 以免引起不必要的誤

6、解和防范以免引起不必要的誤解和防范的心理。的心理。(5)反饋應(yīng)關(guān)注那些能由個(gè)人加以控制的事，或那些個(gè)人能利用反饋來改反饋應(yīng)關(guān)注那些能由個(gè)人加以控制的事，或那些個(gè)人能利用反饋來改進(jìn)的事情等。進(jìn)的事情等。(6) 應(yīng)將反饋對(duì)象看成是一個(gè)值得交流的、有不同權(quán)益的人而給予反饋。應(yīng)將反饋對(duì)象看成是一個(gè)值得交流的、有不同權(quán)益的人而給予反饋。 績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用7. 績效反饋的策略（1）漢堡原理 先對(duì)特定的成就給予表揚(yáng)和真心的肯定 然后將需要改進(jìn)的特定行為表現(xiàn)提出來 最后以肯定和支持的方式結(jié)束（2）BEST反饋 B：( Behavior description) ：描述行為 E：(Express cons

7、equence)：表達(dá)結(jié)果 S：(Solicit input)：征求意見 T：(Talk about positive outcomes)：著眼未來績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用8、如何進(jìn)行績效反饋（1）反饋的要素 反饋源、反饋接受者和反饋信息（2）反饋的類型 正面反饋、負(fù)面反饋和中立反饋績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用9、對(duì)錯(cuò)誤行為進(jìn)行反饋的方法（1） 建設(shè)性批評(píng)的七個(gè)要素 建設(shè)性批評(píng)是戰(zhàn)略性的 建設(shè)性批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的 建設(shè)性批評(píng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中 建設(shè)性批評(píng)是以進(jìn)步為導(dǎo)向的 建設(shè)性批評(píng)是互動(dòng)式的 建設(shè)性批評(píng)是靈活的 建設(shè)性批評(píng)能夠傳遞幫助信息績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用10具體地描述員工的行為具體地描述員工的

8、行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷描述這種行為所帶來的后果描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)征求員工的看法征求員工的看法 聆聽，從員工的角度看問題探討下一步的做法探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處（2）對(duì)錯(cuò)誤行為反饋的步驟）對(duì)錯(cuò)誤行為反饋的步驟 （3） 批評(píng)的熱爐三原則批評(píng)的熱爐三原則事先警示及時(shí)反饋對(duì)事不對(duì)人績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用11（1）正面的反饋的目的）正面的反饋的目的 讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對(duì)他的期望 員工知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可 強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性（2）正面反饋的要求）正面反饋的要求真誠，具體、

9、對(duì)正確行為進(jìn)行反饋的方法、對(duì)正確行為進(jìn)行反饋的方法績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用12（3）正面反饋的原則 用正面的肯定來認(rèn)同員工的進(jìn)步 明確地指出受稱贊的行為 當(dāng)員工的行為有所進(jìn)步時(shí)，應(yīng)給予及時(shí)地反饋 正面反饋應(yīng)包含這種行為對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門乃至整個(gè)組織的整體利益績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用13（4）正面的反饋的步驟）正面的反饋的步驟具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響反映了員工那方面的品質(zhì)績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用14、有效的自我反饋機(jī)制自我反饋是建立在一套嚴(yán)格、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的機(jī)制。績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用15、360度績效反饋計(jì)劃 360度績效反饋計(jì)劃

10、的含義360度績效反饋計(jì)劃，是幫助一個(gè)組織的成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績效反饋信息的過程。績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用16 360度績效反饋計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) 360度績效反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚于他們達(dá)到的結(jié)果。 如果360度的反饋出資對(duì)被評(píng)價(jià)人有幫助的人，就能像評(píng)價(jià)對(duì)象提供全面而有用的信息。 360度績效反饋計(jì)劃有利于提高員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度。績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用17360度績效反饋的缺點(diǎn) 可能會(huì)削弱績效目標(biāo)的意義 收集和處理信息的成本很高 有可能是反饋過程變得機(jī)械化 360度績效平價(jià)法的結(jié)論不適合決定提升或薪酬績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用18二、績

11、效反饋面談（一）績效反饋面談的目的（一）績效反饋面談的目的（）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了（）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。（）對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，找出需要改進(jìn)的方面。（）對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，找出需要改進(jìn)的方面。（）制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績效管理周期的績效目（）制定績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計(jì)劃。標(biāo)和績效計(jì)劃。（）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。（）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息?？冃Х答伡翱己私Y(jié)果應(yīng)用

12、19（二）績效反饋面談的方法、績效反饋面談的準(zhǔn)備、績效反饋面談的準(zhǔn)備（1）管理者的準(zhǔn)備）管理者的準(zhǔn)備選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境收集整理面談中需要的信息資收集整理面談中需要的信息資料料（2）員工需做的準(zhǔn)備員工需做的準(zhǔn)備l收集面談中需要的信息資料收集面談中需要的信息資料l草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃l安排好個(gè)人工作安排好個(gè)人工作績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用20、設(shè)計(jì)面談過程、設(shè)計(jì)面談過程如何進(jìn)行開場白明確面談目的與預(yù)期效果確定面談順序、分析和診斷績效問題、分析和診斷績效問題、確定解決問題的方法、確定解決問題的方法績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用21、績

13、效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題（）“開始”并不是無關(guān)緊要的（）及時(shí)調(diào)整反饋方式指示型、指導(dǎo)型和授權(quán)型（）強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)（）注意傾聽員工的想法（）坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終（）避免沖突與對(duì)抗（）形成書面紀(jì)錄并確定績效改進(jìn)計(jì)劃績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用22. 面談的步驟面談的步驟1。 營造一個(gè)和諧的氣氛營造一個(gè)和諧的氣氛2。說明討論的目的，步驟和時(shí)間。說明討論的目的，步驟和時(shí)間3。討論每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況。討論每項(xiàng)工作目標(biāo)完成的情況4。分析成功和失敗的原因。分析成功和失敗的原因5?？疾閱T工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)?？疾閱T工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)6。評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。評(píng)

14、價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7。討論員工的發(fā)展計(jì)劃。討論員工的發(fā)展計(jì)劃8。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9。討論需要的支持和資源。討論需要的支持和資源10。簽字。簽字績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用23績效考核面談表績效考核面談表部門職位姓名 考核日期 年月日工作成功的方面 工作中需要改善的地方 是否需要接受一定的培訓(xùn) 本人認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況 本人認(rèn)為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？ 對(duì)考核有什么意見 希望從公司得到怎樣的幫助 下一步的工作和績效的改進(jìn)方向 面談人簽名：日期 備注： 說明：1：績效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績效考核的反饋信

15、息，并最終提高員工的業(yè)績；2：績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。 績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用24工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)）工作目標(biāo)（員工在職位職責(zé)范圍內(nèi)所應(yīng)完成的工作任務(wù)） 表表4 4工作目標(biāo)工作目標(biāo)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)權(quán)重重自自評(píng)評(píng)上 級(jí)上 級(jí)評(píng)評(píng)單 項(xiàng) 分單 項(xiàng) 分?jǐn)?shù)數(shù)備注備注 考核人意見：考核人意見：總總 分分 等級(jí)評(píng)定：等級(jí)評(píng)定：5 5 超額完成超額完成 4 4 部分超額完成部分超額完成 3 3 完成任務(wù)完成任務(wù) 2 2 部分完成任務(wù)部分完成任務(wù) 1 1 任務(wù)完成情況不太滿意任務(wù)完成情況不太滿意1、考核人與被考核人必須在約定的

16、、考核人與被考核人必須在約定的時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯時(shí)間、地點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通，肯定成績、同時(shí)指出不足；定成績、同時(shí)指出不足；2、考核人與被考核人必須同時(shí)簽字。、考核人與被考核人必須同時(shí)簽字。被考評(píng)人被考評(píng)人 （簽字）（簽字） 年年 月月 日日 考評(píng)人考評(píng)人 （簽字）（簽字） 年年 月月 日日 績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用257.如何進(jìn)行面談的評(píng)價(jià)？ (1)注重結(jié)果。批評(píng)是針對(duì)人的，還是針對(duì)工作注重結(jié)果。批評(píng)是針對(duì)人的，還是針對(duì)工作? (2)注重實(shí)例。我提出的意見理由是否明確注重實(shí)例。我提出的意見理由是否明確?是否有具體的是否有具體的實(shí)例實(shí)例?我是否很坦白我是否很坦白? (3)決定原因。

17、是否試著找出原因決定原因。是否試著找出原因?是否找出了許多原因是否找出了許多原因?是否找到了真正的原因是否找到了真正的原因? (4)雙向交流。是否太專斷了雙向交流。是否太專斷了?大部分的話都是誰在說大部分的話都是誰在說?是是否有平等交流意見的討論否有平等交流意見的討論?問題是否能激發(fā)思考問題是否能激發(fā)思考? (5)建立目標(biāo)。是否以下屬能測知的方式建立目標(biāo)建立目標(biāo)。是否以下屬能測知的方式建立目標(biāo)?目標(biāo)是目標(biāo)是一般性的還是具體的一般性的還是具體的?目標(biāo)是被強(qiáng)加上的還是合理發(fā)展出來目標(biāo)是被強(qiáng)加上的還是合理發(fā)展出來的的? (6)激勵(lì)下屬。是否表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)心激勵(lì)下屬。是否表現(xiàn)出對(duì)下屬的關(guān)心?是否積極

18、地激勵(lì)是否積極地激勵(lì)他們他們?下屬有否受到激勵(lì)而要在未來有不同的表現(xiàn)下屬有否受到激勵(lì)而要在未來有不同的表現(xiàn)?績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用26三、績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用（一）績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)（一）績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)1。什么是績效改進(jìn)計(jì)劃。什么是績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來提高員工的能力和績效改進(jìn)計(jì)劃是指采取一系列具體行動(dòng)來提高員工的能力和績效的計(jì)劃績效的計(jì)劃 。2.績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)計(jì)劃績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)計(jì)劃績效評(píng)價(jià)結(jié)果是制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)又是績效改績效評(píng)價(jià)結(jié)果是制定績效改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)又是績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施效果的依據(jù)。進(jìn)計(jì)劃實(shí)施效果的依據(jù)?？冃Х答伡翱己私Y(jié)果應(yīng)用27、績

19、效改進(jìn)的過程（）績效診斷和分析 四因素法：知識(shí)、技能、態(tài)度、環(huán)境 三因素法：員工、主觀和環(huán)境（）績效改進(jìn)計(jì)劃的制定 選擇績效改進(jìn)要點(diǎn) 考慮解決問題的途徑 制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用28. 績效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容 員工基本情況員工基本情況、直接上級(jí)基本情況以及該計(jì)劃、直接上級(jí)基本情況以及該計(jì)劃的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。 根據(jù)上個(gè)績效評(píng)價(jià)周期的績效評(píng)價(jià)結(jié)果和績效根據(jù)上個(gè)績效評(píng)價(jià)周期的績效評(píng)價(jià)結(jié)果和績效反饋結(jié)果，確定該員工工作中存在的問題。反饋結(jié)果，確定該員工工作中存在的問題。 根據(jù)存在的問題提出有針對(duì)性的改進(jìn)意見。根據(jù)存在的問題提出有針對(duì)性的改進(jìn)意見。 明確經(jīng)過績效改進(jìn)后要達(dá)到的績效目標(biāo)，在可明確經(jīng)過績效改進(jìn)后要達(dá)到的績效目標(biāo)，在可能的情況下將目標(biāo)明確地表達(dá)為員工在某個(gè)績能的情況下將目標(biāo)明確地表達(dá)為員工在某個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分效評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分 績效反饋及考核結(jié)果應(yīng)用29.績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施 管理者監(jiān)督績效改進(jìn)計(jì)劃是否按照預(yù)期的計(jì)管理者監(jiān)督績效改進(jìn)計(jì)劃是否按照預(yù)期的計(jì)劃進(jìn)行，并根據(jù)被評(píng)價(jià)者在績效改進(jìn)過程中劃進(jìn)行，并根據(jù)被評(píng)價(jià)者在績效改進(jìn)過程中遇到的新問題及時(shí)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂和調(diào)整。遇到的新問題及時(shí)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修訂和調(diào)整。 .對(duì)績效改進(jìn)計(jì)劃完成情況的評(píng)價(jià)對(duì)績效改進(jìn)計(jì)劃