CRA的職場生涯及職業(yè)發(fā)展

1、轉(zhuǎn)自藥物臨床試驗網(wǎng)熱心網(wǎng)友-Welay-Welay陸陸續(xù)續(xù)寫過幾篇關(guān)于 CRACRA的職業(yè)發(fā)展的文章，從最開始的求職，到積累了一定經(jīng)驗之后 如何進一步發(fā)展。當時寫是沒有明確目的的，只是看到有人問某方面的問題，便寫一篇；問到另一個問題，再寫另一篇。寫的多了， 開始覺得不少問題是有相關(guān)聯(lián)系的，于是就有了這 樣的想法，把它們按照職場發(fā)展的順序排列起來，或許可以給人一個對于CRACRA職業(yè)發(fā)展的整體印象。文章是基于個人的工作經(jīng)驗，難免片面和偏頗。很多領(lǐng)域是我所不擅長的，也未必清楚更深 一步的內(nèi)情。沒有在國企做過， 也許很多情況是和外企大相徑庭的；不過任何行業(yè)都是相通的，尤其是在中國這樣的大環(huán)境中，很多

2、東西可以相互借鑒。歡迎討論，歡迎不同的意見， 只是希望不要流于爭執(zhí)，同時也歡迎大家提出文中沒有覆蓋到的新的問題。初步構(gòu)想是這樣的: 職業(yè)發(fā)展之一-寫在最前面：寫這篇文章的初衷和自己對文章框架的的大概構(gòu)想職業(yè)發(fā)展之二-談談對求職的看法和建議：進入職場的準備工作， 以及找工作的方法和思路職業(yè)發(fā)展之三-初入職場：剛進入職場的新人， 如何適應環(huán)境并且生存下來。 這期間談發(fā)展還太早，生存是首要問題，同時開始最初的積累職業(yè)發(fā)展之四核心競爭力：工作了2 2-3 3年后，已經(jīng)完全適應環(huán)境，具備了一定的生存能力，這個時候，必須開始考慮如何進一步發(fā)展的問題，否則就會面臨被新人替代的危險。這 也是職場分化的最初階段

3、， 分化的結(jié)果，直接影響你以后的職業(yè)發(fā)展。 如果長期做沒有技術(shù) 含量、低水平的重復勞動，幾年之后就會喪失競爭力，因為你的工作一個新人培養(yǎng)一段時間就能做，人家精力更充沛，開價更低，老板為什么要雇用你呢？職業(yè)發(fā)展之五項目與 CRACRA的發(fā)展：談談項目的質(zhì)量對于CRACRA職業(yè)發(fā)展的重要性。話題來自于一個網(wǎng)友的回帖， 這個問題有必要認真回復一下，因為項目的質(zhì)量很大程度上會影響到CRACRA的個人發(fā)展。兩個開始時素質(zhì)完全一樣的CRACRA，一個長期做創(chuàng)新藥物的國際多中心試驗，另一個一直在做 locallocal仿制藥的小規(guī)模試驗；3 3年之后，兩個人的英文水平、看待問 題的眼界和思路、解決問題的手段

4、和方法，將是會有很大區(qū)別的，這將直接導致兩個人在人 才市場上的身價和發(fā)展機會是不一樣的。職業(yè)發(fā)展之六-當你坐上老板的位子：一般工作到5 56 6年，如果發(fā)展很順利，那么終于可以坐上老板的位子了。 可是這個位子并不是那么容易坐，如何適應從員工到經(jīng)理的轉(zhuǎn)變，如何管理好自己的團隊， 將是新老板首先要考慮的問題。作為一個新老板， 可以有各種不同的管理風格，但最要不得的就是適應員工、迎合員工來達到管理的目的。職業(yè)發(fā)展之七-更高層的發(fā)展，路在何方：大多數(shù)locallocal的人才在大型外企只能做到中層為止，再想往上發(fā)展就會遭遇職場天花板”。這種情況下，是跳槽到小公司做高層呢，還是自己開始創(chuàng)業(yè)？適應了中層崗

5、位的人，如果想進一步發(fā)展，就不得不面臨再次選擇，這也許才是真正考驗的開始 CRA的職場生涯及發(fā)展系列之二-對求職的一些看法和建議求職是一個厚積薄發(fā)的過程。面試的時間很短，在這有限的時間內(nèi)，面試官能看到你的，只 是冰山一角；而在半個小時的面試中，所能表現(xiàn)的，其實是你二十多年的積累，這并不是靠 裝扮簡歷或者熟背面試大全就能偽裝的出來的。真正有效的求職，是從進入大學的那一刻就開始了。名牌的學校，好的專業(yè)，大學期間的活 動，畢業(yè)后的第一份工作，職業(yè)相關(guān)的培訓，跳槽這些都會直接影響到你日后的求職。只要走好自己每一步路，那么根本無需為求職而煩惱，因為你已經(jīng)為此準備了二十多年。如果不在這些上面下功夫，只是想

6、如何裝扮自己的簡歷以求得面試機會，又希望靠面試大全 之類的寶典混過面試官的眼睛，不能說完全沒有成功的機會，但是這顯然不是最佳的求職方 法。求職分兩種情況，一種是已經(jīng)有本行業(yè)的工作經(jīng)驗，想進一步發(fā)展，也就是跳槽。這種情況 相對容易，憑借以往的工作經(jīng)歷，很容易讓用人單位了解自己，因此是不難找一份合適的工 作的。如果工作3 3年以上，還做不到這一點，那不能不說有些遺憾了。另一種情況相對困難， 也就是本文重點談的無經(jīng)驗者如何求職。硬件條件：1 1、學歷：本科學歷是門檻，如果連這都沒有，不能說求職就沒希望，但肯定會困難很多，而且大型企業(yè)基本上不會給面試機會。碩士或者博士進入這行業(yè)也越來越多。開始本科和碩

7、士、博士應該沒啥差別，可能在入行 3-53-5年之后，發(fā)展會受到一定限制。所以只要你有一個本科學 歷，基本上可以滿足招聘者的要求。2 2、專業(yè)背景：包括你畢業(yè)的學校和專業(yè)，以及之前非臨床研究方面的工作經(jīng)驗。依據(jù)畢業(yè)學校來挑人并不公平，因為名牌學校里也有差學生，普通學校里也有優(yōu)秀學生。然而現(xiàn)在中國 的情況是每年有大量的學生畢業(yè)，用人單位不可能每個學生都仔細看，沒有這個時間和精力。在有限的時間內(nèi)找到最優(yōu)秀的人才，最簡單的方法就是去第一流的學校找。無論從哪個方面來說，最好的學校里，好學生的比例高，容易找到合適的人；普通學校里可能需要花費更多 的時間和精力才能找到一個合適的人。所以即使你覺得不公平，目

8、前的現(xiàn)狀就是如此，企業(yè) 總是用對他們來說最經(jīng)濟的方法來尋找人才。非臨床研究方面的工作經(jīng)驗分很多，也許是醫(yī)院的，也許是實驗室的，或者也有企業(yè)的如果你在全國有名的醫(yī)院工作過， 或者是國家重點實驗室， 或者是世界500500強的企業(yè) 哪怕 你之前的工作經(jīng)驗是跟臨床試驗一點關(guān)系也沒有，你也比其他人更容易獲得面試機會。可能會有人都會覺得這樣門戶觀念太重，會埋沒真正的人才；但是企業(yè)決不會為了一兩個人 才而花費更多的時間，投入產(chǎn)出比才是最重要的。另一方面，如果你覺得你是真正的人才， 為什么不進好的學校，好的專業(yè)，好的單位？真正的人才所包含的能力，就包括了如何在逆 境中脫穎而出的能力。如果你沒有以上這些，也不

9、用失望，機會還是很多，但是可能會需要付出更多的努力。名校 效應只存在于畢業(yè)的前 3 3年，后面完全就看你自己的努力了。3 3、 英語：經(jīng)常在版面上看到有人說在中國做試驗，為什么要英語？我覺得這種問題無法回答。 如果你要求的僅僅是做中國的試驗，而且打算干一輩子，那么我無話可說；如果你要求的是職業(yè)發(fā)展，那么英文是非常重要，如何強調(diào)都不過分。由于中國教育方式的問題，大多數(shù)中國學生筆試還行，口語很差，這無法勝任更高層次的工 作，即使你遇到了這樣的機會，也只能眼看著它溜走。所以英文無法靠別人，只能靠自己一 點一滴積累起來。4 4、內(nèi)部推薦：這是最有效的途徑。通過內(nèi)部推薦，你至少可以獲得面試機會，這比投了

10、很多 簡歷，連面試都沒有的要好很多。如何得到內(nèi)部推薦？那就看你的溝通交流能力了，這也正 是下面軟件條件中的重要一條。如果你滿足以上4 4條硬件條件，那么即使你完全沒有臨床試驗領(lǐng)域的經(jīng)驗，也不難找到合適的工作。這完全是硬碰硬的條件，只能來自你平時的積累，不是面試前匆忙準備能準備的出來 的。如果你不具備上述的硬件條件，那么只能在軟件條件上下功夫了。軟件條件：1 1、 誠實正直：這一條是很多外企的首要標準，如果不具備這一條，其他方面再出色也沒有用。 強烈建議在筆試的時候，除非對方說明可以用字典或者文曲星之類的工具以外，千萬別自己 私下用。否則一旦被發(fā)現(xiàn)，對方會覺得你在作弊，直接淘汰出局。2 2、溝通

11、能力強：這是 CRACRA的基本要求，也是面試官會著重考查的地方。你必須在面試的極 短的時間內(nèi)表現(xiàn)出這一點，并讓面試官信服。對應上面硬件條件中的內(nèi)部推薦，如果你能獲 得內(nèi)部推薦，就是一個很好的例子可以證明你有比較強的溝通交流能力。3 3、責任心：其實不僅僅是 CRACRA，任何職業(yè)都要求這一點。軟件條件很難有客觀標準去評判，也許每個人都會說自己很有責任心，很誠實，也能和別人 溝通；然而如何在面試有限的時間內(nèi)，讓面試官認同自己確實具備這些能力，就要看個人的 發(fā)揮了。即使你不具備上面的硬件條件，如果你能說服面試官相信你具備這幾條軟件方面的能力，一 樣還是很有機會的。同樣，其實軟件條件也無法匆忙準備

12、，同樣是多年積累的結(jié)果，不過相 對硬件條件來說，充分的準備還是可以彌補一些不足CRA的職場生涯及發(fā)展系列之三-初入職場看到若干次討論職場新人是先進藥廠好，還是先去CROCRO好。這個問題實在很無聊，不知道提這樣問題的人到底希望聽到怎樣的答案，因為這根本是一個沒有結(jié)果的討論。經(jīng)過多年的教 育后，很多人都習慣于標準化的試題和答案；而在現(xiàn)實生活中，絕大多數(shù)的事物是沒有對錯 之分的，能做區(qū)分的，僅僅是利大于弊還是弊大于利。對于職場新人來說，在沒有經(jīng)驗的情況下，很少人可以自由的選擇藥廠還是CROCRO。每年大量的醫(yī)學、藥學、預防、生物等專業(yè)的學生畢業(yè)，由于我們國家的醫(yī)療環(huán)境并不理想，很大一 批學生并沒有

13、進入醫(yī)院；而銷售這個職業(yè)，如果不是迫不得已，很多醫(yī)學生、藥學生還是不 愿意去做；于是 CRACRA成為一個折衷的選擇，這也是越來越多的碩士、博士、博士后、海歸們 進入這個行業(yè)的主要原因。供大于求，因此除非是特別牛的應屆生，否則絕大多數(shù)情況下還 是企業(yè)挑個人。所以對于這個問題，我的建議還是誰給 offeroffer去誰家；當然有自信一定可以找 到理想的工作者除外。我很少按照藥廠還是 CROCRO來做劃分，而是按照國企和外企來劃分。雖然現(xiàn)在外企日益國企化， 但總體上還是有很多地方區(qū)別于國企。外企分工比較細，很容易集中精力把某一方面的東西 做精、做細；國企的 CRACRA做的范圍比較廣，除了 mon

14、mon itoriitori ngng以外，經(jīng)常還兼顧方案、統(tǒng)計、 CRFCRF等方面的問題，相比之下，各有利弊吧。對于職場新人，有2 2個建議，一是手腳勤快一些，二是注意察言觀色。第一條相信不用解釋了， 對于第二條，很多8080后的小朋友不僅做到， 而且做的讓人嘆為觀止， 剛剛上班沒幾天，就奮不顧身的投入斗爭的洪流中。所以如果說還有第三條建議，那就是不 要過早的介入內(nèi)部斗爭。作為一個新人，剛剛到一個地方就迫不及待的想站隊，表忠心；姑且不說這種做法是否會讓 人BSBS,首先這么短的時間，能確保自己真的看清形勢了嗎？其次，就算看清了形勢，自己有 這個實力參加斗爭嗎？占上風的一方根本不屑于你的投誠

15、，占下風的一方卻會恨你入骨。很 理解小朋友們想表現(xiàn)自己的心理，只可惜這種做法太幼稚。初入職場，如果有老員工對你特別熱情，不要盲目的認為這就是一件好事，然后把自己的心 里話一股腦的倒出來。很多時候，對一個新人特別熱情，往往有一些特殊的原因。作為一個 新人，在努力工作的同時，不要忘記睜大眼睛多看看周圍，多動腦子思考一下事情，才能更 好的在職場上生存下去。CRA的職場生涯及發(fā)展系列之四一核心競爭力工作的前2 2年，可以說是認清形勢、積累經(jīng)驗；2-32-3年以后，就必須開始考慮自己的發(fā)展以及自己的競爭力所在。我的觀點很簡單，如何能增加自己的核心競爭力，如何能減少自己的可 替代性，那就怎么去做。一個優(yōu)秀

16、的CRACRA也許很難找，但是一個 juniorjunior的CRACRA太容易找了，也太容易被替代了。外 企的培訓制度非常完善，在這樣成熟的流水線上，juniorjunior的CRACRA是可以批量生產(chǎn)的。如果工作超過3 3年，還沒有接觸到項目的核心內(nèi)容，那么被淘汰和替代，只是一個時間問題。如果連 這一點危機都還沒有感覺到，每天還覺得日子過得挺不錯，只能說你不適應外企。核心競爭力，就是seniorsenior CRACRA區(qū)別于juniorjunior CRACRA的地方，也是流水線上無法批量生產(chǎn)的東西。 說得具體一些，就是駕馭項目和人員的能力；說得籠統(tǒng)一些，就是極強的溝通交流能力，對 風險

17、的預知能力，以及協(xié)調(diào)能力。這些有的是天生的，有的是后天培養(yǎng)的，但是無論哪一條， 都不是簡單通過培訓就能獲得的，這也就是SCRASCRA值錢的地方，只能通過經(jīng)驗的積累而養(yǎng)成，而無法通過培訓速成。CRACRA的進一步發(fā)展，不外乎兩個方面，一個是做技術(shù)，一個是做管理。做技術(shù)比較簡單，就 是把CRACRA的工作一直做下去，直到你對此非常了解，積累了大量的經(jīng)驗。做技術(shù)的發(fā)展方向 一個是QAQA，也就是auditorauditor ;另一個是培訓，trainertrainer。一般來說，能做到這兩個職位，被替 代的可能性已經(jīng)非常??；當你做到更高的levellevel，成為SOPSOP的制訂者，基本上只會是

18、你炒公司, 而不會被公司炒。做管理可以分為項目管理和人員管理。其實某種意義上來說，做技術(shù)或者做管理，是相輔相 成的。如果你做技術(shù)不強，基本上也很難有介入管理的機會。如果不是下定決心要走技術(shù)路 線，那么越早介入管理，你在人才市場上的價值也越高。CRACRA的經(jīng)驗，跟管理的經(jīng)驗相比，不是一個levellevel的。隨便哪家公司要招 CRACRA，人才市場上都有大批的人員可供選擇；即使你不滿意人才市場上招來的這些，想自己培訓，那也容易的很，招個新人進來，只要不是太笨， 半年就可以上手，1 1年就可以培養(yǎng)出一個 CRACRA的熟練工?？墒?，如果想招一個有經(jīng)驗的管理 者，就不是去人才市場找這么容易的事情

19、，大多要通過獵頭來挖人。只要你能成為一個管理 者，可替代性就會大大減弱，這也就是你的核心競爭力所在。一個對職業(yè)有比較清晰認識的CRACRA，入行2 2年左右就會找準自己的發(fā)展方向，并且尋找一切機會積累自己的競爭力。機會永遠是屬于少數(shù)人的，屬于有準備的人。如果每天都在混混碌碌 中度過，不知道自己想要的是什么，也不知道自己到底能做些什么，只是單純的在做著低水 平的重復勞動，那就比較可怕，即使機會來了也抓不住， 很有可能做了 3 3年5 5年還在做monitormonitor。 國外確實有4040 5050歲還在做monitormonitor的，但人家的國情跟我們不一樣。當然，如果你確實熱 愛mon

20、itormonitor的工作，就打算一輩子做monitormonitor ,那我們也就不用在這里談什么職業(yè)發(fā)展了；如果你還是想在職場發(fā)展下去，一定要頭腦清楚，明確自己的目標，尋找和等待一切可以發(fā)展 的機會來積累自己的核心競爭力。當自己有了足夠的能力， 就不會再處于被別人挑選的地位，而是可以主動挑選更加利于自己發(fā)展的位置。CRA的職場生涯及發(fā)展系列之五-項目對于CRA發(fā)展的重要性這個議題來自于網(wǎng)友的回帖，這里先引用一下：WelayWelay 直在強調(diào)臨床試驗的質(zhì)量，舉的例子也確實是高質(zhì)量的試驗的例子，但是，試問你說的這種試驗就算在大藥廠一年能有幾個？ 這種機會是我們能主觀創(chuàng)造出來的嗎？0K0K,

21、就算你運氣超好，在藥廠做的僅有幾個臨床試驗就是這種試驗，不可否認，的確能學到很多東西，但是，CRACRA的價值在哪里？難道僅僅說是對一個臨床試驗的流程知道了嗎？在中國，沒有經(jīng)歷多種現(xiàn)象，不知道如何同不同類型的研 究者去打交道，不知道不同領(lǐng)域碰到問題如何解決，一個CRACRA的素質(zhì)想通過一個很好的臨床試驗來根本提高幾乎是不太可能的。做LocalLocal的項目，又怎么樣？只要正規(guī)，只要認真，自己舍得鉆研，難道不能學到東西？”現(xiàn)在要談CRACRA的職業(yè)發(fā)展，項目這個問題是無法跳過了，那就談談對項目的看法吧。首先不同意的是 試問你說的這種試驗就算在大藥廠一年能有幾個？”也許是彼此環(huán)境的不同，在我看來

22、，這種globalglobal的項目是很常見的， 數(shù)目也是非常多的，并不是什么希罕的事物。其次，不可否認，的確能學到很多東西，但是，CRACRA的價值在哪里？難道僅僅說是對一個臨床試驗的流程知道了嗎？”這一點很同意。globalglobal項目雖然很完善，但是太過龐大，CRACRA在其中起的作用非常小，基本上左右不了什么，只能跟著流程走。一個職場新人如果有機會跟1 1-2 2個完整的globalglobal項目，相信是很好的學習機會，會給這個CRACRA打下扎實的基礎；但是當一切流程都熟悉后， 再做globalglobal項目就是浪費時間，因為項目太完善，很難學到更多的東西。在中國，沒有經(jīng)歷多

23、種現(xiàn)象，不知道如何同不同類型的研究者去打交道，不知道不同領(lǐng)域碰 到問題如何解決，一個CRACRA的素質(zhì)想通過一個很好的臨床試驗來根本提高幾乎是不太可能的。”即使是做globalglobal項目，一樣需要跟不同的研究者打交道，解決不同的問題，這跟locallocal項目并沒有什么區(qū)別。此外，由于globalglobal項目的標準與規(guī)范，一個 CRACRA的素質(zhì)確實是可以通過一個高質(zhì)量的試驗來培養(yǎng)的。做LocalLocal的項目，又怎么樣？只要正規(guī)，只要認真，自己舍得鉆研，難道不能學到東西？”確實，無論做什么項目，只要自己肯鉆研，都可以學到東西，哪怕再垃圾的項目都可以。問 題是，從項目中能學到多少

24、還是有很大區(qū)別的。不對globalglobal和locallocal項目做詳細的比較了， 簡單來說，至少做globalglobal項目對英文的提高非常有幫助，會比較自覺的用全球的眼光來看待問 題，而不是僅僅局限在國內(nèi)。每份職業(yè)都是有壽命的，我們在這里談職業(yè)規(guī)劃，目的就是在 于如何在有限的時間內(nèi)，讓自己得到最充分的發(fā)展。就像打井，沙漠里你只要努力，挖上1010個月也可以打出水來；在平原上，只需要1 1個月就能打出水，而且水量還更多，水質(zhì)還更好，那么為什么要跟自己過不去，跟寶貴的職業(yè)壽命過不去呢？舉個不很恰當?shù)睦?，兩個起點一樣的醫(yī)學畢業(yè)生，一個去了國內(nèi)最頂尖的三甲醫(yī)院最好的 科室，另一個去了鄉(xiāng)村

25、衛(wèi)生院，5 5年之后，他們兩個的技術(shù)水平和眼界思路會是一樣的嗎？當 然你可以說在鄉(xiāng)村衛(wèi)生院只要自己肯努力鉆研，一樣可以學到東西。這是沒錯，可是對個人 發(fā)展造成的影響，并不是這樣計算的。你也可以說在鄉(xiāng)村衛(wèi)生院能更好的為最需要醫(yī)學的人 群服務，可是我們這里不是在談奉獻，而是在談職業(yè)生涯。職業(yè)發(fā)展是一個很實際的東西， 評判它的唯一標準就是你在人才市場上的身價，這是一個客觀指標，跟你多么努力工作，多 么熱愛自己職業(yè)以及做了多少無私奉獻無關(guān)。澄清一點，前面用 globalglobal項目和locallocal項目做比較，并不代表 globalglobal項目就一定比locallocal項目 強，做glo

26、balglobal項目的CRACRA就比做locallocal項目的CRACRA發(fā)展的好。前面已經(jīng)說過，對于一個剛?cè)?門的新人，做1 1-2 2個globalglobal項目是很有益處的，可以打下扎實的基礎，養(yǎng)成嚴謹?shù)牧晳T。積 累了一些經(jīng)驗之后做locallocal項目，從中學到的會更多。沒有純粹的好項目和差項目，只是看項目與自己發(fā)展階段的匹配度。最后談談項目選 CRACRA還是CRACRA選項目的問題。試問你說的這種試驗就算在大藥廠一年能有幾個？這種機會是我們能主觀創(chuàng)造出來的嗎？”我的回答是yesyes，機會是自己創(chuàng)造的。很多現(xiàn)象看似偶然，其實只是你不知道背后的故事而已。成功不是偶然，失敗不

27、是命運。不要覺得 別人成功了是他運氣好，而是你沒有看到他為此做了多少努力，付出了多少勞動，等待了多 久的機會而已；也不要覺得失敗了是因為自己運氣差，其實真正的原因是你沒有付出那么多。很多看上去只是一次偶然的選擇，事實上里面包含了太多人為的因素，僅僅是你不知道罷了。以上說了這么多，我想應該不需要再強調(diào)項目對于CRACRA職業(yè)發(fā)展的重要性了吧？簡單舉個例子，我們跳槽的時候，并不僅僅是看titletitle，看薪水，更重要的是挑老板，挑項目。挑老板很好理解，如果老板不能讓你滿意的話，跳過去合作不愉快，那么不跳也罷；項目直接關(guān)系到 CRACRA的職業(yè)發(fā)展，如果對方不能給一個令人滿意的項目，那也是不會跳

28、的。所以能否提供一 個有吸引力的項目，直接關(guān)系到這個oferofer是否會被接受。當你初入職場的時候，只能是項目挑你；當你具備了一定的競爭力、希望可以得到更大發(fā)展 的時候，你有實力、同時也必須挑項目了。CRA的職場生涯及發(fā)展系列之六-坐上老板的位子之后中層其實是一個比較尷尬的位置，下屬搞不定的問題，可以直接扔給你；而你必須搞定所有 的問題，不能讓它們再傳到上一層。中層的工作職責之一就是解決下屬問題，從中過濾出有 意義的部分再遞交到高層。下屬會的，你必須會（不代表你要去做），下屬不會的，你也要會。如果連這一點都無法辦到，下屬的問題傳到了高層，那么高層就會懷疑，連這都搞不定，我 雇你來做什么呢？某

29、種意義上來說，如果不考慮薪水和發(fā)展的話，其實做員工比做經(jīng)理爽的 多，呵呵。對于中層，需要面對的主要是3 3部分一老板（也就是高層），同事（其他部門的中層），下屬（底 層）,其中老板是你最需要關(guān)注的人。很多人因為老板和同事以前就有，而下屬是第一次出現(xiàn)，用了很多精力在下屬身上，把主次顛倒了。中國人很有智慧，老早就說過欺下媚上”這句話，這在職場是絕對適用的。哪怕你再搞不定下屬，他們對你再不滿，只要你能搞定老板，一切 都不是問題。只有一種情況你可能會被下屬推翻，那就是他們的造反活動得到了你的老板的 暗中支持，歸根結(jié)底，還是你沒搞定自己的老板。反過來，既便你得到了下屬的大力支持和 無限愛戴，只要老板對你

30、有不滿，一樣還是要黯然走人。分清孰輕孰重，是在職場生存的首 要條件。人在職場，如何選擇自己的朋友，是一個頗為頭痛的問題。與下屬打成一片，并不是一個明 智之舉，或許可以顯示出自己平易近人，但不利于威信的建立。作為一個領(lǐng)導者，與下屬之 間保持適度距離方為上策。跟老板走的太近，會被懷疑居心和企圖，弄不好就被扣上一個奴上”的帽子，遭到大家的一致鄙視。因此中層并沒有太大的選擇余地，唯一可以選擇的就是跟 自己同級別的人，也就是其他部門的經(jīng)理。其實平時稍微留心一下就可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)情 況下，人們都是愿意選擇跟自己同級別的人在一起，這是最放松的一種狀態(tài)。如果有人總是 和比自己級別低的人關(guān)系最好，只能懷疑他對

31、自己還沒有信心，這其實是非常不利于自己發(fā) 展的。除了精神可以相對放松以外，中層與中層的交往，還有利于cross-fucross-fu nctionnction 的溝通。這里說的職場的朋友，并不是普通意義上的朋友。職場上沒有永久的朋友和敵人，有的只是相互利 用。對于底層員工，這種跨部門的溝通比較少的；對于中層來說，非常多，平時建立起來的 關(guān)系，往往可以在 cross-fucross-fu nctionctio n n的溝通中帶來便利。對于下屬，領(lǐng)導風格是非常重要的。還是引用網(wǎng)友的回帖：談管理，首先得知道自己的團隊成員中大多數(shù)人喜歡什么樣的領(lǐng)導。讓所有人都知道為誰在工作？”這個其實不現(xiàn)實，每個人都

32、是獨一無二的，想法都不一樣，萬一團隊中的每個人喜歡的領(lǐng)導類型都不一樣，你怎么辦 呢？退一步說，即使這個團隊的大多數(shù)人都喜歡同一種類型的領(lǐng)導，那還有少數(shù)人你如何處 理？趕走他們？還是等他們自己辭職？再退一步說，如果整個團隊空前團結(jié)，全部都喜歡同 一類型的領(lǐng)導，你怎么辦？把自己打扮成他們喜歡的領(lǐng)導類型？首先不太可能，其次不利于 形成自己的管理風格，再次不利于引進新人，最后還有礙于團隊的進步和發(fā)展。所以研究團隊成員喜歡哪種領(lǐng)導是毫無意義的事情，最重要的是形成自己的領(lǐng)導風格，用自 己的魅力留住他們。領(lǐng)導風格有很多種，可以是讓下屬覺得平易的，也可以讓下屬害怕的， 還可以是讓人尊敬的 總之各種都行，只要你有自己的風格。在底層的時候，可以不一定 有自己的風格，但是到了中層，是需要有自己的特點的。除了個人風格以外，作為中層，還需要具備傾聽