企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)

1、企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)問題與分析廣汽豐田汽車有限公司 虞鋒【摘要】隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)要在激烈的市場站穩(wěn)腳跟，就必須強(qiáng)化企業(yè)的核心競爭力！企業(yè)的核心競爭力歸根到底還是人才。中低層管理人員是企業(yè)人才的重要組成部分，也是企業(yè)經(jīng)營成果和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)的重要因素之一。但在許多企業(yè)普遍存在中低層管理人員素質(zhì)不齊、能力偏低、溝通欠缺、得過且過等問題，這些問題對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理產(chǎn)生不良后果。加強(qiáng)對中低層管理人員培訓(xùn)，是解決存在問題的主要途徑。本文從中低層管理人員的在企業(yè)中的地位和責(zé)任，論述了對中低層管理人員培訓(xùn)的必要性和重要作用，提高他們的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、管理能力，在企業(yè)中能夠真正起到“

2、承上啟下”的作用。文章列舉了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在幾個(gè)主要問題，并對存在問題的原因進(jìn)行了詳細(xì)分析，領(lǐng)導(dǎo)的重視程度是培訓(xùn)是否得到有效實(shí)施的主要原因。解決企業(yè)培訓(xùn)存在的問題關(guān)鍵在于提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識，理解對中低層管理人員培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營中的地位和作用，對中低層管理人員的培訓(xùn)好壞，提高他們的素質(zhì)和管理能力，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成果的好壞，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。文章從企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略的高度提出了完善企業(yè)培訓(xùn)的基本思路，建立有效的企業(yè)培訓(xùn)體系，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)體制，使培訓(xùn)做到，有管理，有計(jì)劃，有資金，有實(shí)施，有效果，使培訓(xùn)能真正落到實(shí)處。文章最后還提出了強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)管理新舉措的一些建議，使培訓(xùn)能更好地為企業(yè)服

3、務(wù)，使企業(yè)能更好地適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè) 基層管理人員 培訓(xùn)目錄一、企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)的重要意義 3（一）企業(yè)中低層管理人員承擔(dān)的責(zé)任 31、企業(yè)中低層管理人員定義32、企業(yè)中低層管理人員能力和責(zé)任3（二）企業(yè)中低層管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀 31、管理經(jīng)驗(yàn)不足42、流動性較大43、互相溝通和交流少44、得過且過，滿足現(xiàn)狀45、和上級溝通協(xié)調(diào)不夠，或者是缺少溝通渠道5（三）對企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)的必要性 51、中低層管理人員在企業(yè)的重要地位62、提高中低層管理人員自信心63、提高工作效率74、增強(qiáng)企業(yè)競爭力75、留住企業(yè)中低層管理人才76、提高中低層管理人員素質(zhì)7二、我國企業(yè)中低層管

4、理人員培訓(xùn)問題及原因分析 8（一）我國企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)存在的問題 81、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠82、企業(yè)培訓(xùn)投資不足93、培訓(xùn)體系不健全94、培訓(xùn)效果沒有評估9（二）問題的分析101、認(rèn)為人才留不住 102、認(rèn)為培訓(xùn)是一種福利103、培訓(xùn)的目的不明確114、培訓(xùn)方式不合理115、缺少系統(tǒng)培訓(xùn)管理機(jī)制11三、完善我國企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)體系的基本思路 12（一）建立有效培訓(xùn)體系基本原則 121、應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向122、應(yīng)著眼于企業(yè)核心需求123、應(yīng)是多層次全方位的13（二）建立有效的培訓(xùn)體系 131、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面132、培訓(xùn)形式方面143、培訓(xùn)計(jì)劃方面144、培訓(xùn)實(shí)施方面145、培訓(xùn)評估方面

5、15四、強(qiáng)化我國企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)效果的新舉措 151、以培訓(xùn)為依托，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”152、企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢153、企業(yè)培訓(xùn)社會化164、企業(yè)培訓(xùn)的深層次發(fā)展16五、結(jié)束語 16一、企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)的重要意義（一）企業(yè)中低層管理人員承擔(dān)的責(zé)任1、企業(yè)中低層管理人員定義中低層管理人員是指對企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動第一線執(zhí)行管理職能的直接管理層，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的班、組長以及領(lǐng)班等。由于他們與實(shí)際操作員工最接近，其個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和管理水平將直接影響企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。 2、企業(yè)中低層管理人員能力和責(zé)任中低層管理人員是企業(yè)現(xiàn)場的直接

6、管理者，肩負(fù)者多重使命：要很好地執(zhí)行上級的指令，是工作和技術(shù)傳授者和督導(dǎo)者，能督促、指導(dǎo)員工按規(guī)定組織實(shí)施完成工作任務(wù)；把現(xiàn)場存在的問題及時(shí)反饋到上級，能提出相關(guān)建議；具有善處人際關(guān)系、處事應(yīng)變的能力和解決日常業(yè)務(wù)中突發(fā)事件的能力；具有較強(qiáng)的橫向聯(lián)系能力和協(xié)調(diào)能力；能以身作則，為員工樹立良好榜樣，從而產(chǎn)生敬業(yè)精神；能對員工作出公正評價(jià)并以此作為對員工進(jìn)行獎(jiǎng)、罰、升、降的依據(jù)。（二）企業(yè)中低層管理人員素質(zhì)現(xiàn)狀作為企業(yè)中低層管理人員，必須具備督促、溝通、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、實(shí)施、控制和評估等基本素質(zhì)。但是，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)中低層管理人員不同程度地存在的一些問題，中低層管理人員的個(gè)人素質(zhì)，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的

7、發(fā)展需要，甚至?xí)ζ髽I(yè)發(fā)展會造成致命傷害！需要我們對此有一個(gè)清醒的認(rèn)識，分析導(dǎo)致問題的原因，找到解決問題的辦法，以便能有針對性進(jìn)行培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。1、管理經(jīng)驗(yàn)不足企業(yè)的中低層管理人員，大部分來自生產(chǎn)一線或者是學(xué)校剛畢業(yè)不久的學(xué)生，有的是有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)但文化素質(zhì)較低；有的文化素質(zhì)稍高，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較缺乏。對于中低層管理人員，其素質(zhì)很難統(tǒng)一在一個(gè)高度，素質(zhì)的不同，經(jīng)歷的不同，對工作的理解和工作態(tài)度的認(rèn)識有差異，也會導(dǎo)致管理水平的差異。2、流動性較大作為中低層管理人員，由于普遍待遇較低，當(dāng)他們的知識和工作經(jīng)驗(yàn)積累到一定程度，如果本單位不能滿足他們對事業(yè)、或者是待遇的追求，他們將有可能

8、另行高就。因此，有不少企業(yè)因?yàn)閾?dān)心中低層管理人員的流動，成為別的企業(yè)的培訓(xùn)基地，就減少或者不愿意對中低層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。3、互相溝通和交流少中低層管理人員由于素質(zhì)參差不齊，對工作的理解存在差異，如果除了工作之外，沒有一個(gè)合適的交流渠道，會造成中低層管理人員之間的關(guān)系不夠融洽，彼此之間無法很好的互相理解和溝通，猜疑、埋怨、工作不配合等等，導(dǎo)致工作無法推進(jìn)和開展，都使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對中低層管理人員不滿，不愿意在他們身上投資。4、得過且過，滿足現(xiàn)狀這種大致是二種情況：一是因循守舊，思想保守，有的人雖有主觀上力求把工作做得更好的愿望，但工作方法不對，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的工作方法，工作也不會有起色；二是安于現(xiàn)狀，

9、進(jìn)取心不強(qiáng)，只滿足于完成任務(wù)，缺乏開拓進(jìn)取的精神，而不考慮對工作中不足之處進(jìn)行改進(jìn)和提高，得過且過，不思進(jìn)取。這兩種情況在許多企業(yè)的中低層管理人員中普遍存在，使企業(yè)很多工作需要上級來推才動，對企業(yè)工作開展非常有害。5、和上級溝通協(xié)調(diào)不夠，或缺少溝通渠道中低層管理人員處于“上面千條線，下面一根針”地位，管理事務(wù)繁多，業(yè)務(wù)量也大，上級的所有規(guī)定和工作要求，全都由中低層管理人員來實(shí)施。這就需要和上級多溝通或者有個(gè)合理的溝通渠道。如果和上級溝通不夠，上級不了解下面做什么，或者工作進(jìn)程到了什么程度？使上級對下級產(chǎn)生一定誤解；有的上級對中低層管理人員不理解，對下級不好好進(jìn)行說明指導(dǎo)，或者動輒就指責(zé)和批評。

10、這些都會影響中低層管理人員的士氣，使中低層管理人員對工作失去信心，形成一種能混就混、得過且過的心態(tài)，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能得以有效實(shí)施或者實(shí)施中中大打折扣。 （三）對企業(yè)企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)的必要性當(dāng)今社會，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要因素，培訓(xùn)也可以是一種激勵(lì)，也是一種投資。世界所有知名企業(yè)都建立了一套符合自己企業(yè)發(fā)展的有效的培訓(xùn)體系，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大批后備人才。日本松下公司總裁松下幸之助認(rèn)為：一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧指揮一切，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展也肯定會有行不通的一天。松下幸之助把“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。為此，

11、松下公司努力培養(yǎng)人才，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)教育，建立了“新員工入社培訓(xùn)”、“一專多能的崗位培訓(xùn)”、“崗位輪換培訓(xùn)”等一系列培訓(xùn)制度，為員工熟練掌握崗位技能，不斷更新知識，培養(yǎng)復(fù)合型人才創(chuàng)造了條件，這也是松下公司能在市場上經(jīng)受風(fēng)浪考驗(yàn)，能夠長盛不衰的法寶！中低層管理人員在企業(yè)中的存在不可替代的作用，對中低層管理人員的培訓(xùn)好壞，可以關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成果的好壞，甚至關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因此，對中低層管理人員的培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)和管理能力，不是件可有可無的事，是一個(gè)企業(yè)能否得到長足發(fā)展的重要條件。1、中低層管理人員在企業(yè)的重要地位如果把一個(gè)企業(yè)比做一個(gè)人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；

12、中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令；那么中低層管理人員就是人的四肢，要能很好的執(zhí)行大腦的指令，領(lǐng)會和有效地執(zhí)行上級的目的和意圖。中低層管理人員在企業(yè)中處于一個(gè)重要地位，他們個(gè)人素質(zhì)的高低、業(yè)務(wù)能力和管理水平的將直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃的實(shí)施、產(chǎn)品品質(zhì)的好壞，以及經(jīng)營業(yè)績順利完成以及企業(yè)的發(fā)展。2、提高中低層管理人員自信心企業(yè)所面對的一切是動態(tài)的，社會在變化，市場在變化，環(huán)境在變化。但通常企業(yè)變化并不受歡迎，大家已經(jīng)習(xí)慣于他們既定的生活方式和工作方法，只希望按部就班地去工作。但是企業(yè)不隨著市場的變化而變化，就會被市場拋棄！有些中低層管理人員由于自身素質(zhì)問題，不能理解這些變化，以一種浮躁心態(tài)

13、來看待變化。通過培訓(xùn)幫助他們盡快的適應(yīng)變化，提高他們的應(yīng)變能力，增強(qiáng)他們的自信心。3、提高工作效率效率是企業(yè)的生命，通過對中低層管理人員培訓(xùn)，可以使中低層管理人員學(xué)會新的管理理念和管理方法，適應(yīng)新的運(yùn)作體系，增加對新技術(shù)、新設(shè)備了解，擴(kuò)寬的知識面，更深入地了解工作內(nèi)容，對上級的意圖能有更深理解，貫徹的也將更徹底，工作效率也將大大提高。4、增強(qiáng)企業(yè)競爭力對中低層管理人員培訓(xùn)將會為企業(yè)造就一支目標(biāo)明確、合作愉快、技術(shù)嫻熟的大團(tuán)隊(duì)，大家在工作中配合會更加默契，減少工作摩擦，以較高的質(zhì)量完成工作任務(wù)，并且在培訓(xùn)中，把學(xué)到的新的管理方法不斷應(yīng)用到工作實(shí)際中，使企業(yè)能適應(yīng)激烈競爭的市場。5、留住企業(yè)中低層

14、管理人才頻繁的人才流動對于企業(yè)的損害是致命的，甚至可以導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)的衰亡！培訓(xùn)會使中低層管理人員能有機(jī)會坐在一起交流，加強(qiáng)對工作的理解，樹立對企業(yè)的信心，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，大家在不斷的交流中，不斷深化對企業(yè)和工作的認(rèn)識，這樣才能留住一批優(yōu)秀的中低層管理人員人才。6、提高中低層管理人員素質(zhì)培訓(xùn)則作為一種系統(tǒng)有效的手段可以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)的缺憾，提高他們的素質(zhì)和水平，提供有效處理第一線日常工作的各種問題的技巧，使中低層理人員在工作實(shí)踐中能實(shí)施有效管理。同時(shí)，培訓(xùn)能夠提供一個(gè)使企業(yè)中低層管理人員遠(yuǎn)離日常工作壓力的環(huán)境，對過去的工作進(jìn)行反思、反省、總結(jié)，對成績和過失也及時(shí)總結(jié)，經(jīng)過不斷總結(jié)，才能得到提高，才能對

15、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和相關(guān)政策更加理解和認(rèn)同。同時(shí)，在不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)中，個(gè)人能力和水平也將不斷提高。二、我國企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)問題及原因分析（一）我國企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)存在的問題以下是2006年某市場調(diào)查機(jī)構(gòu)對近100家企業(yè)的培訓(xùn)情況進(jìn)行了問卷調(diào)查（資料來自中國企業(yè)管理信息網(wǎng)），調(diào)查結(jié)果顯示，培訓(xùn)管理中遇到的主要問題依次是：領(lǐng)導(dǎo)不重視（77%），培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)問題（50%），培訓(xùn)效果不好（36%），培訓(xùn)流于形式（20%），培訓(xùn)目的不明確（7%）。（如下圖）。圖1：培訓(xùn)存在的問題調(diào)查表1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠培訓(xùn)工作是否能順利開展？關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識和態(tài)度！從調(diào)查的結(jié)果看出（見表1），雖然大多

16、數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都贊成對員工培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但是為什么絕大部分員工并不認(rèn)同呢？關(guān)鍵在于即使有培訓(xùn)計(jì)劃，但是對培訓(xùn)的理解存在以下幾個(gè)主要問題沒解決，培訓(xùn)計(jì)劃得不到實(shí)施，實(shí)際上等于沒培訓(xùn)，所以員工認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不重視培訓(xùn)工作。表1：企業(yè)各層對培訓(xùn)的態(tài)度層次態(tài) 度比例理 由比例領(lǐng)導(dǎo)贊同72%培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要64%人才是培訓(xùn)出來的44%培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段36%不贊同28%培訓(xùn)是給別人作嫁衣18%招來的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”10%員工沒有得到培訓(xùn)92%公司不重視中低層管理人員培訓(xùn)2、企業(yè)培訓(xùn)投資不足在培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)方面，許多企業(yè)中低層管理人員每年培訓(xùn)時(shí)間不到10小時(shí)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取無標(biāo)準(zhǔn)，許

17、多企業(yè)沒有年度經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，平均花在每名中低層管理人員身上的費(fèi)用一年只有幾百元，甚至更低；有的企業(yè)即使有培訓(xùn)資金計(jì)劃，但落實(shí)很少或者就不落實(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃自然也不能實(shí)施。3、培訓(xùn)體系不健全一些企業(yè)對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，沒有把對員工培訓(xùn)納入企業(yè)管理體系，沒有培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)，沒有形成培訓(xùn)體系，培訓(xùn)隨機(jī)性大，缺乏系統(tǒng)性和針對性。在培訓(xùn)運(yùn)作上，缺乏必要的監(jiān)督和管理。對于培訓(xùn)效果，也沒有和受訓(xùn)者年終考核進(jìn)行掛鉤，從某種意義上也導(dǎo)致企業(yè)和學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)可有可無，培訓(xùn)存在走形式的現(xiàn)象。4、培訓(xùn)效果沒有評估培訓(xùn)對受訓(xùn)者來說，他們的收獲是管理理念的創(chuàng)新新，知識的更新、技術(shù)的應(yīng)用和工作效率的提高。對企業(yè)來說，得到的是人力資

18、源的再次開發(fā)使用和企業(yè)人才的儲備，帶來的是無形資產(chǎn)。培訓(xùn)效果的評價(jià)是培訓(xùn)體系的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是對培訓(xùn)方式、方法、內(nèi)容、受訓(xùn)者的作用、培訓(xùn)師的好壞等等，是對培訓(xùn)活動的評估和總結(jié)，并為以后的培訓(xùn)提供參考，奠定基礎(chǔ)。（二）問題的分析雖然大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人也認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但實(shí)際上員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視，為什么上下級之間對培訓(xùn)問題認(rèn)識會出現(xiàn)如此大的偏差？現(xiàn)對導(dǎo)致問題的幾個(gè)主要原因進(jìn)行一些簡要的分析。1、認(rèn)為人才留不住 在企業(yè)中，人員的流動使培訓(xùn)工作面臨進(jìn)退兩難的境地：企業(yè)花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才。這樣種狀況是企業(yè)不愿看到的，也導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)有看法和懷疑，不愿意為

19、他人做嫁衣，因此，企業(yè)會減少對培訓(xùn)的投入，或者直接通過人員調(diào)整來解決培訓(xùn)問題。 2、認(rèn)為培訓(xùn)是一種福利由于晉升晉職對中低層管理人員的激勵(lì)作用比起其他方式更具有現(xiàn)實(shí)意義，而由于培訓(xùn)又不能直接達(dá)到這種效果，因此，有很多人更關(guān)心是否晉升晉職和工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂。當(dāng)然，培訓(xùn)期間脫離了工作的煩惱，也使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也有這樣的認(rèn)識，認(rèn)為培訓(xùn)是一種福利，這種福利可能以企業(yè)經(jīng)營不好為借口被取消。 3、培訓(xùn)的目的不明確有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和思想教育，或者是進(jìn)行某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的經(jīng)營理念和長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。正是由于這種錯(cuò)誤的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作

20、為企業(yè)發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒有長遠(yuǎn)的目光，忽視企業(yè)人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)。人才成為企業(yè)成長的制約條件，在一定程度上拖了企業(yè)的后腿。 4、培訓(xùn)方式不合理給企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)師一般分為二種：一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法上欠缺；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過一些學(xué)員了解到培訓(xùn)效果不好，覺得是在浪費(fèi)時(shí)間和金錢，對以后的培訓(xùn)也不會重視或者取消。5、缺少系統(tǒng)培訓(xùn)管理機(jī)制培訓(xùn)的管理體系包括：培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求

21、，培訓(xùn)中的監(jiān)控，培訓(xùn)后的評估，培訓(xùn)師的評價(jià)，培訓(xùn)內(nèi)容的適用性等等，是一套完善的系統(tǒng)管理機(jī)制。培訓(xùn)體系的建立，需要有一個(gè)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，一個(gè)對口管理的領(lǐng)導(dǎo)，不是隨意的指定今天這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，明天那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來管理，要有年度計(jì)劃和對計(jì)劃的監(jiān)控管理。這些原因直接導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)問題上存在許多偏差，也使得一些企業(yè)的培訓(xùn)工作不能納入企業(yè)發(fā)展的正常軌道。但是，企業(yè)中低層管理人員的培訓(xùn)是否得以進(jìn)行，或者進(jìn)行的效果如何？主要還是取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到重要性并建立起專門的管理體系，其他問題也隨之解決。所以，解決企業(yè)中低層管理人員的培訓(xùn)問題，必須首先解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識問題！三、完善我國企業(yè)中低層管

22、理人員培訓(xùn)體系的基本思路企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一個(gè)重要組成部份，要建立和完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，必須把培訓(xùn)管理納入企業(yè)發(fā)展軌道。 那么什么是有效的企業(yè)培訓(xùn)體系？它的判斷標(biāo)準(zhǔn)什么？一個(gè)有效的培訓(xùn)體系就是符合企業(yè)實(shí)際，通過培訓(xùn)使企業(yè)在管理、人才、員工素質(zhì)等方面得到提升，企業(yè)競爭力得到提高的培訓(xùn)管理體制。有效的企業(yè)培訓(xùn)體系判斷標(biāo)準(zhǔn)是：該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，能否體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（一）建立有效培訓(xùn)體系基本原則 1、應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向 企業(yè)培訓(xùn)體系是源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之下的，在企業(yè)總體人力資源戰(zhàn)略體系內(nèi)所包括的，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是最高目標(biāo)，所有的企業(yè)行為必須以這個(gè)目標(biāo)為中心。只有

23、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，才能做出符合企業(yè)自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。 2、應(yīng)著眼于企業(yè)核心需求企業(yè)的核心需求就是：適應(yīng)市場需求的產(chǎn)品，團(tuán)結(jié)一致的員工團(tuán)隊(duì)，奮發(fā)向上的企業(yè)文化。有效的培訓(xùn)體系就是必須滿足企業(yè)發(fā)展的核心需求，不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，也不是對外宣傳的“面子工程”，而是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)預(yù)測的人力資本需求，提前做好人才的儲備和培養(yǎng)。 3、應(yīng)是多層次全方位的 員工培訓(xùn)是一種成人教育，因此，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特點(diǎn)，針對不同的學(xué)員以及不同的層次，采用不同的培訓(xùn)方法；針對具體個(gè)人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的訓(xùn)練計(jì)劃，多渠道、多層次的構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體

24、系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。要有效地進(jìn)行人才培養(yǎng)和開發(fā)，就必須建立起有效的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、與工作的需要、與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)，確保培訓(xùn)效果在實(shí)際工作中的得到有效實(shí)現(xiàn)。（二）建立有效的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)評估等方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。1、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。外部機(jī)構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，大專院校以及跨公司間的合作；企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則包括專門的培訓(xùn)部門，或由人力資源部門履行其職責(zé)。企業(yè)從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓(xùn)

25、機(jī)構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；規(guī)模較小的公司，或者培訓(xùn)內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓(xùn)的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以求助于外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但對培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等方面的選擇必須要符合企業(yè)的實(shí)際和需要。 2、培訓(xùn)形式方面對于企業(yè)中低層管理人員，應(yīng)注重個(gè)人素質(zhì)和思維方式的提升，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)和管理能力的提高，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)。在培訓(xùn)方法方面，采用多種方式，可以是大規(guī)模的集訓(xùn)，或者演講、座談、討論、模擬等方法，也可以利用互動機(jī)會增加學(xué)習(xí)效果。在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場地開

26、放自由化，可以增加學(xué)員學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果；中低層管理人員的培訓(xùn)可以是大班制的方式，長期性的延伸教育，充實(shí)學(xué)員的基本知識和技能。 3、培訓(xùn)計(jì)劃方面培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)管理的重要部分，涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來源、實(shí)施進(jìn)度和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓(xùn)主管單位）分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，由培訓(xùn)管理部門匯總，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，提請上上級領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。4、培訓(xùn)實(shí)施方面培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施，并對計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行有效監(jiān)控，當(dāng)實(shí)施與計(jì)劃偏離時(shí)，能及時(shí)了解情況并糾正。5、培訓(xùn)評

27、估方面培訓(xùn)的效果評估既是對學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，也是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。評估評估的方法分為過程評估和事后評估，前者重視培訓(xùn)活動的改善，從而達(dá)到提升實(shí)質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策和將來受訓(xùn)者的職場晉升參考。將兩者結(jié)合起來，對受訓(xùn)者能力的培養(yǎng)和個(gè)人素質(zhì)的提高具有現(xiàn)實(shí)意義。 四、強(qiáng)化我國企業(yè)中低層管理人員培訓(xùn)效果的新舉措現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始積極探索有效的培訓(xùn)的方式、方法。隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)的國際化趨勢也越來越明顯，國際上很多優(yōu)秀的培訓(xùn)方式被我國企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。但是，我國企業(yè)的培訓(xùn)體系尚在起步階段，培訓(xùn)內(nèi)容、方式和培訓(xùn)師的水平等存在許多 “水土不服”的現(xiàn)象。有理由相信，隨著管理理念的不斷發(fā)展，通過不斷學(xué)習(xí)和借鑒，我國