大學(xué)教師滿意度提升措施探究論文

1、大學(xué)教師滿意度提升措施探究論文 關(guān)鍵詞：教師工作滿意度 摘要：本文對提高高校教師工作滿意度進(jìn)行了探析。 尊師重教是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)之一，然而當(dāng)前教師的管理正面臨著新的挑戰(zhàn)。 首先，教師的角色正在轉(zhuǎn)換，教師不再是學(xué)生獲取知識的最主要來源，教師的知識權(quán)威被削弱，教師由知識的傳授者轉(zhuǎn)為學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者，從主流文化的代表人成為主流文化的推介者，從教書匠成為教育教學(xué)研究者。 其次，教師的價(jià)值觀念和思想狀態(tài)已經(jīng)轉(zhuǎn)變。教師歷來被視為“蠟燭”、“春蠶”、“人梯”和“鋪石路”。教師這種只談奉獻(xiàn)、只比犧牲但忽略了個(gè)人成長和發(fā)展的形象，在當(dāng)今講求人性、個(gè)性化盛行的社會里，已經(jīng)從可敬演變成為可悲和可嘆了。 再次，教師所

2、處的環(huán)境頻繁變動(dòng)。近年來，教育體制改革，學(xué)校撤并重組，教師原來熟悉的工作環(huán)境不斷變化，不少早已在工作上形成默契的同事分道揚(yáng)鐮；教師聘用制度的改革打破了教師職務(wù)終身制，使學(xué)校和教師之間形成合同式的勞動(dòng)關(guān)系；學(xué)校面向社會公開招聘、平等竟?fàn)?、擇?yōu)聘用、廣攬人才的舉措，令教師壓力陡增。教師感到日益缺乏事業(yè)上的安全感。 最后，教師的切身利益并未從社會福利制度和保障制度的改革中得以真正的落實(shí)。教師付出的勞動(dòng)與所得的報(bào)酬、社會的認(rèn)可往往不成正比。這極大地刺激了教師，使他們對工作產(chǎn)生了不滿。調(diào)查表明，很多教師對工作總體上傾向于不滿意，除了對同事關(guān)系和社會認(rèn)可感到滿意之外，對領(lǐng)導(dǎo)管理、工作成就、工作條件、福利待

3、遇、工作壓力、教育社會環(huán)境、學(xué)生素質(zhì)都感到不滿意。 在一系列的改革變化之中，不少教師甚至領(lǐng)導(dǎo)普遍存在著心理不適。有研究表明，一半以上的教師有心理問題，近一半的教師認(rèn)為“工作太累”，37.42%的教師工作時(shí)間超過8小時(shí)。還有一些教師表現(xiàn)出焦慮、倦怠和玩世不恭，不但降低工作效率和教學(xué)質(zhì)量，而且嚴(yán)重阻礙了教育改革。長此下去，最終受損的還是教育事業(yè)的發(fā)展及其改革的成效。 因此關(guān)注教師工作滿意度是教育改革取得實(shí)效的前提條件，是當(dāng)今學(xué)校組織管理的主要內(nèi)容，是對教師人文管理的具體體現(xiàn)。教師工作滿意度是檢驗(yàn)學(xué)校教師管理措施實(shí)效的重要手段。 如何摒棄陳舊的管理觀念和手段，并應(yīng)變化制定出既適合時(shí)代發(fā)展需要又能提高

4、教師滿意度的教師管理策略，已經(jīng)成為每一個(gè)教育管理者關(guān)注的重點(diǎn)。這對于確定學(xué)校的發(fā)展方向、引領(lǐng)變革實(shí)施的學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)而言，更是值得研究的課題。 教師工作滿意度可體現(xiàn)在以下各個(gè)方面：教師的工作環(huán)境舒適、有完善的工作設(shè)備；學(xué)校內(nèi)部每一位組織成員都有“全員服務(wù)”的意識，主動(dòng)為他人提供教育、教學(xué)上的幫助，如分享信息，助人為樂；教師具有高漲的工作熱忱，積極尋求解決問題的方法而不是怨天尤人；教師有充分的進(jìn)修培訓(xùn)的途徑，為教師增加專業(yè)知識、提高專業(yè)技能、熟悉行業(yè)要求、感知行業(yè)發(fā)展趨勢提供條件；教師之間組成各種類型的學(xué)習(xí)性組織，有明確的工作目標(biāo)，成員具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神；對教師實(shí)行全面、公正的績效評估，評估的

5、結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、詳細(xì)地反饋給教師，使教師能夠以此為根據(jù)改正不足并提高教育教學(xué)水平；學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策能夠充分咨詢教師的意見，尤其是設(shè)置專業(yè)課程、確定專業(yè)發(fā)展的方向等方面；學(xué)校管理者適當(dāng)授權(quán)使教師工作具有自主性，同時(shí)增強(qiáng)了教師的參政議政的積極性；學(xué)校組織內(nèi)部溝通令人滿意，教師可隨時(shí)獲取準(zhǔn)確的信息，以便于順利開展工作；學(xué)校有融洽的組織氛圍，具有溝通渠道暢通、交流坦誠、意見中肯的特點(diǎn)；學(xué)校的組織文化追求互助、進(jìn)取的精神；學(xué)校各成員有著共同的意愿，各自在崗位上各展所長。 一、加強(qiáng)政策理論學(xué)習(xí)，提高教師的認(rèn)同感 當(dāng)前不少的改革是隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展而來，那么消除教師的不安和焦慮的有效方法之一就是信息分享。

6、教育改革戰(zhàn)略是通報(bào)信息，使人們確信變革的必要性，激發(fā)當(dāng)前的責(zé)任感，理性或自信變革戰(zhàn)略是使人們確信變革對他們個(gè)人有利。充分利用校園網(wǎng)絡(luò)資源、教師集會，對教師進(jìn)行教育體制改革、學(xué)校重組、學(xué)校內(nèi)部組織再造、學(xué)校戰(zhàn)略管理的政策宣傳和學(xué)習(xí)輔導(dǎo)，而非簡單地下達(dá)任務(wù)，對教師曉之以理是其理解執(zhí)行的基礎(chǔ)，提高教師的認(rèn)同感也有助于增強(qiáng)教師的組織歸屬感。 二、建立組織共同愿景，增強(qiáng)教師的歸屬感 戰(zhàn)略實(shí)施的成功與否取決于管理者激勵(lì)雇員能力的大小。戰(zhàn)略實(shí)施活動(dòng)包括培育支持戰(zhàn)略實(shí)施的組織文化、建立有效的組織結(jié)構(gòu)、建立和使用信息系統(tǒng)，以及將雇員報(bào)酬與組織績效掛鉤。 注重加強(qiáng)目標(biāo)質(zhì)量的描述，減少任務(wù)執(zhí)行的具體規(guī)定，有利于學(xué)校

7、領(lǐng)導(dǎo)在基層教師當(dāng)中收集意見。這等于學(xué)校管理者把握方向盤的同時(shí)授權(quán)教育任務(wù)第一線的教師，使他們各展所長，積極主動(dòng)地參與到學(xué)校(部門)的建設(shè)和發(fā)展中來，使他們從中獲得歸屬感和成就感。 三、建立有效組織機(jī)構(gòu)，體現(xiàn)現(xiàn)代顧客導(dǎo)向 傳統(tǒng)的學(xué)校組織機(jī)構(gòu)中，基層教師和學(xué)生是最低層。這樣的組織機(jī)構(gòu)強(qiáng)調(diào)教師、學(xué)生服從，按部就班地執(zhí)行上級的指令，壓抑教師、學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，忽視他們的需求?，F(xiàn)代的學(xué)校組織機(jī)構(gòu)是對傳統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)的顛覆，在機(jī)構(gòu)頂部是學(xué)生，其次重要的是基層教師，然后是中層管理者，底層是最高管理者。弗雷德的“顧客導(dǎo)向”理論認(rèn)為：每個(gè)層次的人既是上一個(gè)層次的供應(yīng)商，也是下一個(gè)層次的顧客。教師通過學(xué)生形成積極的人生

8、觀，獲取知識、增強(qiáng)技能來體現(xiàn)教育教學(xué)效果，學(xué)生是教師的內(nèi)部顧客，教師是學(xué)生的供應(yīng)商。學(xué)生的個(gè)性不同，需求不同，教師必須因材施教，提供相應(yīng)的幫助和輔導(dǎo)。教師在教育教學(xué)過程中有賴于中層管理者的指導(dǎo)、學(xué)校提供完善的教育教學(xué)必需的設(shè)備和場所，使其教育教學(xué)體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)理念、符合職業(yè)教育的要求、適應(yīng)行業(yè)的發(fā)展。所以，教師是中層管理者的內(nèi)部顧客，中層管理者是基層教師的供應(yīng)商。如此類推?！邦櫩蛯?dǎo)向”的組織機(jī)構(gòu)令教師覺得不再無助，而是有一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的后盾在支持自己的工作。管理者的服務(wù)角色必須有所增強(qiáng)，管理者支持幫助教師顯得責(zé)無旁貸。 四、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)意識，增強(qiáng)組織凝聚力 領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)不僅是決策和指導(dǎo)，還要為下級完成

9、任務(wù)創(chuàng)造有利條件；領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者是平等合作的同事關(guān)。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)意識有利于增強(qiáng)組織的凝聚力，其中一種方式是推行現(xiàn)場管理。通常，落實(shí)政策、推動(dòng)員工執(zhí)行任務(wù)主要依賴督導(dǎo)人員(supervisor)。督導(dǎo)人員是管理層的第一線，亦是員工與管理層的溝通橋梁，他們責(zé)任之一是平衡企業(yè)和員工的利益，令員工偷快地完成指標(biāo)。督導(dǎo)技巧相當(dāng)重要，大致可以分為三大類：督導(dǎo)人員自我的發(fā)展，例如領(lǐng)導(dǎo)、溝通、時(shí)間管理和策劃等；幫助員工，例如激勵(lì)，指導(dǎo)、輔導(dǎo)和授權(quán)等；組織技巧，例如建立團(tuán)隊(duì)、解決疑難和紀(jì)律等。 “督導(dǎo)人員”可以把他所碰到的個(gè)案及其解決方法、理論基礎(chǔ)、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等放在校園網(wǎng)“社區(qū)論壇”的平臺上，與每一位教師分享

10、，以起示范作用，也可引起教師對事件的討論，進(jìn)行教育教學(xué)的深人研討，從而避免錯(cuò)誤重蹈覆轍，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)取。 優(yōu)秀的督導(dǎo)人員要在問題發(fā)生之前及時(shí)介人、解圍，甚至必要時(shí)接手處理意外事件。記錄并激勵(lì)員工每次成功的服務(wù)和一點(diǎn)一滴的進(jìn)步。 五、引入工作滿意度調(diào)查，施行新型績效評估 在目前績效考核中，領(lǐng)導(dǎo)管理者對員工的工作表現(xiàn)做出考核，通常是具有批評性的，另一方面，員工希望盡量聽取一些有利于自己的正面評語，以確定自己的個(gè)人形象或獲得更多的獎(jiǎng)勵(lì)。在審核員工工作表現(xiàn)時(shí)，務(wù)求資料的全面和真實(shí)；而員工為了取得最大利益，會極力隱蔽自己的弱點(diǎn)和強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)點(diǎn)。因此，在信息交流過程中，兩者之間會因各自的利益關(guān)系，導(dǎo)致彼此間

11、的不信任及摩擦。 以上矛盾可歸納為個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)無法達(dá)成一致。為此，在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)把工作重點(diǎn)由原來只注重考核的結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榧茸⒅乜己私Y(jié)果，更注重考核過程，同時(shí)在考核過程中注重提高員工滿意度，從而使個(gè)人目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的差距縮小，最終提高績效考核的效用。 同理，在教師的績效考核中引人工作滿意度調(diào)查，是力求教師和評估者學(xué)校管理者的目標(biāo)達(dá)成一致：對彼此的工作滿意。 在顧客導(dǎo)向的績效評估中，讓員工在日常工作中可能接觸到的所有的人都參與評價(jià)，這種績效評估方法被稱為全方位評估法(360“評估法)。它的優(yōu)勢在于員工的同事、顧客、下屬提供的多種反饋，在評估過程中給每個(gè)人更多的參與感，并因此得

12、到對員工績效的更準(zhǔn)確、更全面的評估結(jié)果川。學(xué)校的績效考核中，也可從中得到有益的借鑒。 六、建立持續(xù)反饋機(jī)制，排除管理溝通陳礙營造和諧組織氛圍 學(xué)校對教師書面的工作評價(jià)包括現(xiàn)場管理記錄、教師出勤登記、學(xué)生學(xué)習(xí)表現(xiàn)檔案和教師工作能力評價(jià)表等。書面工作評價(jià)可以每半年進(jìn)行一次，在工作評價(jià)中要誠懇地對教師的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析和總結(jié)。在教師拿到自己的工作評價(jià)時(shí)，對自身的情況會有一個(gè)客觀的了解，并且會感覺到學(xué)校管理者在時(shí)時(shí)刻刻的關(guān)心著自己的成長。 從學(xué)校的管理流程上講，應(yīng)該有一個(gè)相對獨(dú)立的“第三方”來收集員工的意見，并將這些意見整理、歸類，然后直接反映給最高層或公司管理部門，這也是對各級管理人員的一種監(jiān)督方式。

13、隨著信息技術(shù)的發(fā)展，這個(gè)“第三方”，可以由校園網(wǎng)的社區(qū)論壇來充當(dāng)。 讓每個(gè)員工做最擅長的事情，是管理的高境界。了解教師，不但要觀察教師的工作行為，還要注意多與教師進(jìn)行平等互助式的溝通，特別是管理溝通，認(rèn)真聽取員工對學(xué)校管理和部門管理的建議，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，并讓教師自己對自己進(jìn)行工作評價(jià)，以便統(tǒng)一教師與上級對工作的認(rèn)識。 充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，將學(xué)校財(cái)務(wù)、資金調(diào)用、教育教學(xué)工作目標(biāo)、任務(wù)安排、活動(dòng)注意事項(xiàng)、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及其聯(lián)系方式，還有人事制度、有關(guān)福利發(fā)放原則、獎(jiǎng)金實(shí)施方案、假條例、學(xué)分制的實(shí)施要求和細(xì)則等分布于校園網(wǎng)上或校園公告欄上，甚至印發(fā)至人手一份，以便教師查閱。這樣可以有效保證工作效率，

14、避免因回應(yīng)不同教師不同時(shí)間相同的問題而造成時(shí)間上的浪費(fèi)，也減少了教師百忙中抽空咨詢卻屢屢因負(fù)責(zé)人外出而吃閉門羹的麻煩。再者，目前很多學(xué)校的中層干部會議，由校長下達(dá)任務(wù)，中層干部領(lǐng)悟會議精神；中層干部召開部門會議，再向基層傳達(dá)的形式，造成諸多不便。首先，會議多，內(nèi)容重復(fù)，浪費(fèi)時(shí)間，降低工作效率，與會人厭惡浮躁，對任務(wù)的關(guān)注亦隨之降低，對存在問題欠缺周密的思考。第二，當(dāng)基層提出意見或疑問時(shí)，中層干部非決策者，未能及時(shí)做出決定或回應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)的威信有所降低。這些都是沒有必要的溝通障礙。 以上措施的目的是通過建立顧客導(dǎo)向的組織架構(gòu)，加強(qiáng)各方溝通，營造“全員服務(wù)”的組織氛圍，引人教師滿意度調(diào)查并以調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)制定學(xué)校的全面績效評估體系，評估的結(jié)果主要用于激勵(lì)教師、提高教師的專業(yè)水平、修改學(xué)校的整體工作及發(fā)展目標(biāo)。 綜上所述，提高教師滿意度的策略可以是：注重以培訓(xùn)、講座等形式增強(qiáng)教師的責(zé)任感；組織正式工作團(tuán)體，使教師強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，實(shí)現(xiàn)工作豐富化，提升教師的自信心和使命感；通過尊重教師的知情權(quán)，為教師提供各類