人力資源師三級考試重點(diǎn)難點(diǎn)總結(jié)(精).doc

1、人力資源師三級考試重點(diǎn)難點(diǎn)總結(jié)第一章人力資源規(guī)劃1.人力資源規(guī)劃 指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo) ,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化 ,運(yùn)用科學(xué)的方法 ,對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測 , 制定相宜的政策和措施 ,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡 ,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置 ,有效激勵(lì)員工的過程 .2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 :1 戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo) ,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心 ,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2 組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì) ,主要包括組織信息的采集、處理和

2、應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評價(jià) ,組織設(shè)計(jì)與調(diào)整 ,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 3 制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證 ,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。 4 人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。 5 費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃 ,包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算 ,以及人力資源費(fèi)用控制。3.工作崗位分析的內(nèi)容 :在企業(yè)企業(yè)中 ,每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍

3、、工作對象以及所使用的工作資料。 1 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上 ,首先要對崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定 ,然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析 ,即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料,以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述,并作出必要的總結(jié)和概括。 2 在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn) ,明確崗位對員工的素質(zhì)要求 ,提出本崗位員工所具備的 ,諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件 .3 將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn) ,以文字和圖表的形式加以表述

4、,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。4.工作崗位分析的作用 :1 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 2 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃 ,進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 5、工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ) ,而工作崗位評價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。5.工作崗位分析的程序 :(一準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是 :了解情況 ,建立聯(lián)系 , 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案 ,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),對企

5、業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 (1 明確崗位調(diào)查的目的。 (2 確定調(diào)查的對象和單位。 (3 確定調(diào)查項(xiàng)目。 (4 確定調(diào)查表格和填寫說明。 (5 確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義 ,建立友好合作的關(guān)系 ,使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員 ,學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容 ,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析 ,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。 (二調(diào)查階段

6、本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。(三總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析 ,最后 ,再采用文字圖表等形式 ,作出全面的歸納和總結(jié)。6.崗位規(guī)范 即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn),它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。7.工作說明書 是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境 ,以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內(nèi)容 1.基本資料 2.崗位職責(zé)。 3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。 4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限 6 勞動環(huán)境和條件。 7.

7、工作時(shí)間 8 資歷 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心 ,而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多 ,只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上 ,解決 “什么樣的人才能勝任本崗位的工作 ”的問題 ;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題 ,還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位 ?這個(gè)崗位做什么 ?在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做 ?”3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制 ,可繁可簡 ,結(jié)構(gòu)形式多樣

8、化 ;崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則 ,統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則 :1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則10.工作崗位設(shè)計(jì)的方法 :(一傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) ,是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法 , 對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟 ,進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析 ,找出其中不必要不合理的部分 ,尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括 :1、程序分析。 2、動作研究。 (二現(xiàn)代工效學(xué)的方法 ,是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配 ,以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門

9、科學(xué)。 (三其他可以借鑒的方法 ,對企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說 ,除了上述可采用的兩種方法之外,最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。11.企業(yè)定員的作用 :1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。 4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則 :(一定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 (二定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。 1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。 2、提供兼職。 3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。 (三各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括 :直接生產(chǎn)人員和

10、非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系 ;基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系 ;非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。(四要做到人盡其才 ,人事相宜。 (五要創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(六定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。13.企業(yè)定員的基本方法 :某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 /某類人員工作 (勞動效率 (1 按勞動效率定員 :定員人數(shù) =計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(工人勞動效率 X 出勤率 (2 按設(shè)備定員 :定員人數(shù) =(需要開動設(shè)備臺數(shù) X 每臺設(shè)備開動班次 /(工人看管定額 X 出勤率 (3 按崗位定員 :設(shè)備崗位定員班定員人數(shù) =共

11、同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 /(工作班時(shí)間 -個(gè)人需要休息寬放時(shí)間工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量 ,并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。 (4 按比例定員某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù) X 定員標(biāo)準(zhǔn) (百分比 (5 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn):1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成:企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手 ,進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì) ,屬于

12、勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括:組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定 ;工作崗位分析與評價(jià)工作的規(guī)定 ;崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定 ;對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定 ;員工績效管理的規(guī)定 ;人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定 ; 薪酬福利規(guī)定 ;勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定 ;職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括 :工作時(shí)間的規(guī)定 ;考勤規(guī)定 ;休假規(guī)定 ;年休假的規(guī)定 ; 女工勞動保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定 ;員工獎懲規(guī)定 ;員工差旅費(fèi)管理規(guī)定 ;員工佩戴胸卡的規(guī)定 ;員工因私出境規(guī)定 ;員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定 ;員工合理化建議的規(guī)定 ;員工越級投訴的規(guī)定 ;員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。16.制定人力資源管理制

13、度的原則、要求和步驟原則:(1 共同發(fā)展原則 ;(2 適合企業(yè)特點(diǎn) ;(3 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 ;(4 符合法律規(guī)定 ;(5 與集體合同協(xié)調(diào)一致 ;(6 保持動態(tài)性。要求 :(1 從企業(yè)具體情況出發(fā) ;(2 滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ;(3 符合法律和道德規(guī)范 ;(4 注重系統(tǒng)性和配套性 ;(5 保持合理性和先進(jìn)性。步驟 :(1 提出人力資源管理制度草案 ;(2 廣泛征求意見 ,認(rèn)真組織討論 ;(3 逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求 :(1 確保審核的合理性 ;(2 確保審核的準(zhǔn)確性 ;(3 確保審核的可比性。17 人力資源管理費(fèi)用審核程序:人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期(

14、一般為一年內(nèi) ,人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí) ,首先要檢查項(xiàng)目是否齊全 ,尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí) ,必須保證這些項(xiàng)目齊全完整 ,注意國家有關(guān)政策的變化 ,是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí) ,可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題 ,在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn) ,以獲得資金上的支持?？傊?,工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別 ,不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí) ,應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化 ,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目 ,以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。18.人力資源費(fèi)

15、用控制的原則1.及時(shí)性原則 2.節(jié)約性原則 3.適應(yīng)性原則 4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費(fèi)用控制的作用:人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益 ,使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序 :1、制定控制標(biāo)準(zhǔn) ;2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施 ;3、差異的處理。第二章人員招聘與配置1.員工招聘渠道和特點(diǎn) :員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募 :(一推薦法 ;(二布告法 ;(三檔案法。外部招募 :(一發(fā)布廣告 ;(二借助中介

16、;1、人才交流中心 ;2、招聘洽談會 ;3、獵頭公司。(三校園招聘 ;(四網(wǎng)絡(luò)招聘 ;(五熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn):準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn):因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾 ,產(chǎn)生不利影響 ;容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn):帶來新思想和新方法 ,有利于招聘一流人才 ,樹立形象。缺點(diǎn) :篩選難度大、時(shí)間長 ,進(jìn)入角色慢 ,招募成本大 , 決策風(fēng)險(xiǎn)大 ,影響內(nèi)部員工的積極性。2.對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法 :(1 篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu) ;審查簡歷客觀內(nèi)容 ;判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 ;審查簡歷中的邏輯性 ;對簡歷的整體印象。 (2 篩選申請表的

17、方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 ;關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 ;注明可疑之處。 (3 筆試方法。命題是否恰當(dāng) ;確定評閱計(jì)分規(guī)則 ;閱卷及成績復(fù)核。 (4 其它選拔方法。 1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。 4.面試的基本步驟 :面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價(jià)。 5.面試提問的技巧 :開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。 6.心里測驗(yàn)的分類 :一、人格測試 ;二、興趣測試 ;三、能力測試 ;1、普通能力傾向測試 ;2、特殊職業(yè)能力測試 ;3、心理運(yùn)動機(jī)能測試。四、情境模擬測試法 ;1、語言表達(dá)

18、能力測試 ;2、組織能力測試 ;3、事務(wù)處理能力測試。 8.員工錄用決策策略的分類 :多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。 9.如何進(jìn)行員工招聘的評估 :(1 成本效益評估 :招聘成本、成本效用評估、招聘收益成正比。(2 數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估;質(zhì)量評估。 (3 信度與效度評估。信度評估;效度評估。 10.勞動分工 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化 ,使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。 11.勞動分工的原則 :1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開 ;2、把不同的工藝階段和工種分開 ;3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 ;4、把基本工作和輔助性工作分開 ;5、把技術(shù)高低不同

19、的工作分開 ;6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。 12.勞動協(xié)作 是采用適當(dāng)?shù)男问?,把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來 ,共同完成某種整體性的工作。內(nèi)容 : 1、職能分工 ;2、專業(yè) (工種分工 ;3、技術(shù)分工。 13、勞動協(xié)作的要求 :1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系 ,并在企業(yè)管理制度中 ,對協(xié)作關(guān)系的建立、變更 ,解除的程序、方法 ,審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定 ;2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制 ;3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動人事等項(xiàng)管理 ,借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段 ,保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式 :簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。 13.員工配置的方法 :以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙

20、向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。 14、“5S活”動的內(nèi)涵 :整理 seiri、整頓 seiton、清掃 seiso、清潔 seiketsu、素養(yǎng) shitsuke。 15.勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容 :1、照明與色彩 ;2、噪聲 ;3、溫度與濕度 ;4、綠化。 16.勞動輪班的組織形式 :兩班制、三班制、四班制。 17.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式 :即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期 , 組織四個(gè)輪班 ,實(shí)行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn) ,保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停 ,工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天 ,或工作九天休息三天 ,從循環(huán)期上看 ,可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周 40 小時(shí)的工時(shí)

21、制度下 ,企業(yè)采用本輪班方法時(shí) ,每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式 :即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期 ,組織五個(gè)輪班 ,實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn) ,保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停 ,并每天安排一個(gè)副班 ,按照白天的正常上班時(shí)間上班 (不超過 6 小時(shí) ,負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 18.勞務(wù)外派的程序 :1、個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請表 ,進(jìn)行預(yù)約登記 ;2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 ,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€(gè)人資料推薦給雇主挑選 ;3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 ,并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函 ;4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 ;5、勞務(wù)人員

22、接受出境培訓(xùn) ;6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書 ;7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) ;8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 19.勞務(wù)外派的管理 :(1 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 ;(2 外派勞務(wù)人員的挑選 ;(3 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理 :(1 聘用外國人的審批 1、擬用的外國人履歷證明 ;2、聘用意向書 ;3、擬聘用外國人原因的報(bào)告 ;4、擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明 ;6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 ;(2 聘用外國人的就業(yè)條件 1、年滿 18 周歲 ,身體健康 ;2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷

23、 ;3、無犯罪記錄 ;4、有確定的聘用單位 ;5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 ;(3 入境后的工作。 1、申請就業(yè)證 ;2、申請居留證。第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理:培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集 ,主要來源渠道有 (1 來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息 ;(2 來自于積壓部門的主要信息 ;(3 來自于外部的主要信息 ;(4 來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法 :(一面談法 ;是一種非常有效的信息收集方法 ,培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流 ,充分了解相關(guān)信息 (二重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 ;指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論 ,以調(diào)查

24、培訓(xùn)需求信息 (三工作任務(wù)分析法 ;以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù) ,將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比 ,判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 (四觀察法 ;指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況 ,通過與員工在一起工作 ,觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難 ,搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 (五調(diào)查問卷。 2、需求分析的基本工作程序。一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 ;1、建立員工背景檔案 ;2、同各部門人員保持密切聯(lián)系 ;3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 ;4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 ;1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作

25、的行動計(jì)劃 ;2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) ;3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 ;4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 ;1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望 ;2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議 ;3、分析培訓(xùn)需求 ;4、匯總培訓(xùn)需求意見 ,確認(rèn)培訓(xùn)需求。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 ;1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理 ;2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié) ;3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 3、運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。 1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方 ,也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。 2、預(yù)先分析階段。通常情況下 ,對問題進(jìn)行預(yù)先分析和

26、直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上 ,分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績效同工作要求之間的差距 ,隨著環(huán)境變化速度的加快 ,需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此 , 工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。 4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 (一培訓(xùn)項(xiàng)目的確定 ;按培訓(xùn)的優(yōu)先順序 ,目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程 (二培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) ;堅(jiān)持 “滿足需求 ,突出重點(diǎn) ,立足當(dāng)前 ,講求實(shí)用 ,考慮長遠(yuǎn) ,提升素質(zhì) ”的基本原則 (三實(shí)施過程的設(shè)計(jì) ;合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)

27、系和難易程度順序、時(shí)間 ,形成培訓(xùn)進(jìn)度表 ;培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。(四評估手段的選擇 ;考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估 (五培訓(xùn)資源的籌備 ;包括對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用 (六培訓(xùn)成本的預(yù)算。 5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。(一培訓(xùn)需求分析 ;方法 :需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。(二工作說明 ;方法 :工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作,收集熟練工自己的介紹等間接資料。(三任務(wù)分析 ;方法 :一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn),進(jìn)而對它們進(jìn)行分類 ,并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動

28、,然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。(四排序 ;方法 :排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系 ,這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系 ,再考慮到其他一些因素 (如費(fèi)用、后勤等 ,排序就能完成。 (五陳述目標(biāo) ;方法 :設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換 ,就成了目標(biāo)。 (六設(shè)計(jì)測驗(yàn) ;方法 :測試學(xué) (七制定培訓(xùn)策略 ;方法 :設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果 ,分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件 ,最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 (八設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ;方法 :通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型 ,然后對這

29、些內(nèi)容進(jìn)行分析 ,將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié) ,并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序 ,再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 (九實(shí)驗(yàn)。方法 :實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。 (1 前期準(zhǔn)備工作。 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員 ;2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 ;3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 ;4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備 ;5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 (二培訓(xùn)實(shí)施階段。 1、課前工作 ;2、培訓(xùn)開始的介紹工作 ;3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 (三知識或技能的傳授。 1、注意觀察講師的

30、表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng) ,及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào) ;2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制 ;3、做好上課記錄、攝影、錄像。 (四對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。 (五培訓(xùn)后的工作。 1、向培訓(xùn)師致謝 ;2、作問卷調(diào)查 ;3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書 ;4、清理、檢查設(shè)備 ;5、培訓(xùn)效果評估。 7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。(一培訓(xùn)及時(shí)性信息 ;(二培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 ;(三培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 ;(四教材選用與編輯方面的信息 ;(五教師選定方面的信息 ;(六培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息 ;(七培訓(xùn)場地選定方面的信息 ;(八受訓(xùn)群體選定方面的信息 ;(九培訓(xùn)形式選擇方面的信息 ;(十培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo) :

31、1、認(rèn)知成果 ;2、技能成果 ;3、情感成果 ;4、績效成果 ;5、投資回報(bào)率。 8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。(一培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底,了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。(二培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性;2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;3、培訓(xùn)內(nèi)容 ;4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果;5、培訓(xùn)環(huán)境 ;6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。(三培訓(xùn)效果評估。 1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西 ;2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去 ;3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改

32、進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的,那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 (四培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告 ,讓他們知道投資后的回報(bào)。9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容 ,選擇培訓(xùn)方法。 (一確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 ;對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類 ,并把他們與培訓(xùn)課程相對照 ,研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧 ,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。 (二分析培訓(xùn)方法的適用性 ;培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng) ,同時(shí) ,它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。 (三根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司

33、的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象 ,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性,即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用(1 學(xué)員構(gòu)成 (2 工作可離度 (3 工作壓力三個(gè)參數(shù)。 4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性 (設(shè)備、花銷、場地、時(shí)間等。一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)

34、問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下 ,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流 ,相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛 ,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn) ,也可用于各級管理人員培訓(xùn) ,讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作 ,后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo) ,一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時(shí) ,訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì) “通才化 ”,適合于一般直線管理人員的培訓(xùn) ,不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo) ,使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例

35、研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動 ,從親身參與中獲得知識、技能 ,掌握正確的行為方法 ,開拓思維 ,轉(zhuǎn)變觀念。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修 ,開展讀書活動 ,參觀方問等。 10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容 :1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) ;2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 ;3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 ;4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)

36、與施行 ;5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法 :要求 :(一培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 ;培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn) ,不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目 (二培訓(xùn)制度的長期性 ;培訓(xùn)是一種人力資本投資活動 ,具有長期性和持久性(三培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題 ,保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。(一培訓(xùn)服務(wù)制度。 1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。(1 員工正式參加培訓(xùn)前 ,根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 ;(2 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) ;(3 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。 2、協(xié)議條

37、款。 (1 參加培訓(xùn)的申請人 ;(2 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 ;(3 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等 ;(4 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平 ;(5 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 ;(6 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。 (7 部門經(jīng)理人員的意見 ;(8 參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 (二入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容 :(1 培訓(xùn)的意義和目的 ;(2 需要參加的人員界定 ;(3 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 ;(4 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) (部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者 ;(5 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時(shí)間、考核等 ;(6 入職培訓(xùn)的方法。 (三培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容 :(1 完善的崗

38、位任職資格要求 ;(2 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) ;(3 公平競爭的晉升規(guī)定 ;(4 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(四培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容:(1 被考核評估的對象 ;(2 考核評估的執(zhí)行組織 (培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理 ;(3 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 ;(4 考核的主要方式 ;(5 考核的評分標(biāo)準(zhǔn) ;(6考核結(jié)果的簽署確認(rèn) ;(7 考核結(jié)果的備案 ;(8 考核結(jié)果的證明 (發(fā)放證書等 ;(9 考核結(jié)果的使用。(五培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容 :(1 制度制定的目的 ;(2 制度的執(zhí)行組織和程序 ;(3 獎懲對象說明 ;(4 獎懲標(biāo)準(zhǔn) ;(5 獎懲的執(zhí)行方式和方法。(六培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容 :(1 企業(yè)根據(jù)

39、勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 ;(2 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同,從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 ;(3 在培訓(xùn)前 ,企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同 ,明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) ;(4 根據(jù) “利益獲得原則 ”,即誰投資誰受益 ,投資與受益成正比關(guān)系 ,考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 12、起草培訓(xùn)制度草案 :1、依據(jù) ;2、目的或宗旨 ;3、實(shí)施辦法 ;4、核準(zhǔn)與施行 (與公司相結(jié)合 ;5、解釋與修行 (本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行 ,修改時(shí)亦然 ,解釋權(quán)歸人力資源部。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:

40、績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。2、企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段 ,每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。 (1 準(zhǔn)備階段。 1、明確績效管理對象 ,以通訊各個(gè)管理層級的關(guān)系。 2、根據(jù)績效考評的對象 ,正確的選擇考評方法。確定考評方法時(shí)要考慮 a.管理成本 ;b.工作實(shí)用性 ;c.工作適用性。3、根據(jù)考評的具體方法 ,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。(2 實(shí)施階段。 1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競

41、爭力。2、收集信息并注意資料的積累。(3 考評階段。 1、考評的準(zhǔn)確性。 2、考評的公正性。 3、考評結(jié)果的反饋方式。 4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。 5、考評方法的再審核。 (4 總結(jié)階段。 1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。 2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。(5 應(yīng)用開發(fā)階段。 1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,應(yīng)采取哪些具體措施 ?為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性,各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn) ,以及解決沖突的策略和方法(一提高績效面談質(zhì)量的

42、措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作 :(1 擬定面談計(jì)劃 ,明確面談的主題 ,預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(2 收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施:(1 有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。(2 有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性 (3 有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性(4 有效的信息反饋應(yīng)具有主動性 (5 有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 (二績效改進(jìn)的方法與策略 1、分析工作績效的差距與原因 :(1 分析工作績效的差距 A 、目標(biāo)比較法 ;B、水平比較法 ;C、橫向比較法 (2 查明產(chǎn)生差距的原因 2、制定改進(jìn)工作績效的策略 (1 預(yù)防性策略與制止性策

43、略 (2 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 (3 組織變革策略與人事調(diào)整策略 3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法 (1 員工自我矛盾 (2 主管自我矛盾 (3 組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性 :1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會 ,可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見 ,并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書 ,針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題 ,提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。 2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間 ,減少員工之間的干擾 ,充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和

44、意見 ,可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷 ,然后發(fā)給相關(guān)人員填寫 ,采用問卷調(diào)查的主法 ,好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息 ,能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。 3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性,可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法,對其作出具體的評價(jià)。 4、總體評價(jià)法。為了提高績效管理的水平 ,可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家,組成評價(jià)小組 ,運(yùn)用多種檢測手段 ,對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價(jià)。4、績效面談的種類 ,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分 :1、績效計(jì)劃面談。 2、績效指導(dǎo)面談。 3、績效考評面談。4、績效總結(jié)面談。按

45、具體過程及特點(diǎn)分:1、單向勸導(dǎo)式面試。 2、雙向傾聽式面談。 3、解決問題式面談。 4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果 ,考評者應(yīng)注意 :1、擬定面談計(jì)劃 ,明確面談的主題 ,預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間地點(diǎn) ,以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。 2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外 ,更重要的采取有效的信息反饋方式 ,有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性和適應(yīng)性。 5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。 (一分析工作績效的差距與原因。 1、分析工作績效的差距 ,具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。 2、查明產(chǎn)生差距的原因

46、,可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境 :資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素 :資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論 (二制定改進(jìn)工作績效的策略。 1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。 6、績效管理的考評類型 :(1 品質(zhì)主導(dǎo)型 ;(2 行為主導(dǎo)型 ;(3 效果主導(dǎo)型?？冃Ч芾淼目荚u特點(diǎn) :1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、

47、硬性分配法、排隊(duì)法。3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn),在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看 ,績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。 (1 品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評 ,采用特征性效標(biāo) ,以考評員工的潛質(zhì) (如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握 ,并且考評操作性及其信度和效度較差 ,涉及員工信念、價(jià)值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度 ,以及一系列能力素質(zhì)。 (2 行為主導(dǎo)型的績效考評 ,采用行為性效標(biāo) ,以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評 ,重在工作過程而非工作結(jié)果 ,考評的標(biāo)

48、準(zhǔn)較容易確定 ,操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評 ,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。 (3 效果主導(dǎo)型的績效考評功 ,采用結(jié)果性效標(biāo) ,以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn) ,即工作業(yè)績 ,而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定 ,操作性很強(qiáng)。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn) ,它更適合生產(chǎn)性、操作性 ,以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用 ,對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn) ,在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 (一行為導(dǎo)向型主觀考評方法 1、排列法 2、選擇排列法 3、成對比較法 4、強(qiáng)制分布法

49、特點(diǎn) : 1、排列法 :簡單易行 ,花費(fèi)時(shí)間少 ,能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序 ,從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較,不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,因此具有一定的局限性 ,不能用于比較不同部門的員工 ,個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。 2、選擇排列法 :不僅上級可以直接完成排序工作,還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法:能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色 ,哪些方面存在明顯的不足,在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法 :可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生,

50、克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別 ,也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 (二行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級評定法 3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn) :1、關(guān)鍵事件法對事不對人,以事實(shí)為依據(jù) ,考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià),還要考慮行為的情境 ,可以用來向員工提供明確的信息 ,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征,如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度,其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù) ;考評的內(nèi)容不

51、是員工的短期表現(xiàn) ,而是一年內(nèi)整體表現(xiàn) ,具有較大的時(shí)間跨度 ,可以貫穿考評期的始終 ;以事實(shí)為根據(jù) ,保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄 ,可以全面了解下屬是如何消除不良績效 ,如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ;能做定性分析 ,不能作定量分析 ;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度 ,很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 2、行為錨定等級評定法設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高 ,比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ,主要有 (1 對員工績效的考量更加精確。(2 績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。 (3 具有良好的反饋功能。 (4 具有良好的連貫性和較高的信度。 (5 考評的維度清晰。 3、行為觀察法行為觀察量

52、表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比 ,以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn) ,但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ,同時(shí) ,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工 ,可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。 4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易 ,核算簡單 ,便于反饋等優(yōu)點(diǎn) ,其主要缺點(diǎn)是適用范圍小 ,采用本方法時(shí) ,需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容 ,設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。 (三結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 1、目標(biāo)管理法2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 3、直接指標(biāo)法 4、成績記錄法特點(diǎn) :1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容 ,結(jié)果易于觀測 ,所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤 ,也適合對員工提供建議 ,

53、進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此 ,員工工作積極性大為提高 ,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是 ,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) ,因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較 ,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向 ,對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力 ,需要較高的管理成本。 3、直接指標(biāo)法本法簡單易行,能節(jié)省人力物力和管理成本 ,運(yùn)用本方法時(shí) ,需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理 ,建立健全各種原始記錄 ,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 4、

54、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估 ,因此 ,人力、物力耗費(fèi)較高 ,耗費(fèi)時(shí)間也很長。 8、應(yīng)用各種考評方法時(shí) ,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) ,以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提 ,明確績效管理的重要意義和作用 ,制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā) ,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn) ,充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征 ,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。 3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上 ,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。 4 為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤 ,可以采用 360 度的考評方式 ,由多個(gè)考評者一起來參與 ,由較多的考評者參與。 5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。 6、重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。