物流企業(yè)人力資源管理調(diào)差報告分析

1、物流企業(yè)人力資源管理狀況調(diào)查問卷與調(diào)查報告設(shè)計方案 姓名 張 君 臣 班級 工 商 103 學號 5 日期 2012/12/16 小組成員：張君臣 5米啟航 3 張曉同 4 高英 2宋秋瑾 8 中國遠洋運輸集團人力資源管理狀況調(diào)查報告公司人力資源狀況綜述21.1公司背景22.1公司組織結(jié)構(gòu)33.1人力資源的招聘33.1.1招聘的原則33.1.2招聘渠道44.1人力資源培訓與開發(fā)55.1薪酬管理66.1員工激勵77.1績效管理77.1.1績效管理的內(nèi)容與程序77.1.2績效管理的基本原則77.1.3績效考核78.1職業(yè)生涯規(guī)劃8總結(jié)9公司人力資源狀況綜述1.1公司背景 中國遠洋運輸集團(以下簡稱

2、中遠或中)遠集團)成立于1961年4月27日，成立之初是一個僅有 4 艘船舶、2.26 萬載重噸的小型船公司。經(jīng)過51年的發(fā)展，中遠集團已經(jīng)成為以航運、物流碼頭、修造船為主業(yè)的跨國企業(yè)集團，穩(wěn)居財富世界500強。 目前，中遠集團擁有和經(jīng)營近800艘現(xiàn)代化商船，5500多萬載重噸，年貨運量超4億噸，遠洋航線覆蓋全球160多個國家和地區(qū)的1500多個港口，船隊規(guī)模位居中國第一、世界第二。其中集裝箱船隊規(guī)模在國內(nèi)排名第一、世界排名第四；干散貨船隊世界排名第一；專業(yè)雜貨、多用途和特種運輸船隊綜合實力居世界前列；油輪船隊是當今世界超級油輪船隊之一。中遠集團在全球范圍內(nèi)投資經(jīng)營著32個碼頭，總泊位達157

3、個，根據(jù)Drewry最新統(tǒng)計，中遠集團所屬中遠太平洋的集裝箱碼頭吞吐量繼續(xù)保持全球第五。中遠集團擁有豐富的物流設(shè)施資源，控制各種物流車輛超過4000臺，包括具有400個軸線、最大承載能力達11000噸的大件運輸車，堆場77萬平方米，擁有和控制倉庫105萬平方米，在家電、化工、電力、融資等領(lǐng)域為客戶提供高附加值服務(wù)，為青藏鐵路、天津空客、印度電站等國內(nèi)外多個重大項目提供物流服務(wù)，創(chuàng)造多項業(yè)界記錄，連續(xù)七次蟬聯(lián)“中國物流百強企業(yè)”評比榜首。 中遠集團已形成以北京為中心，以香港、美洲、歐洲、新加坡、日本、澳洲、韓國、西亞、非洲等九大區(qū)域公司為輻射點的全球架構(gòu)，在50多個國家和地區(qū)擁有千余家企業(yè)和分支

4、機構(gòu)，員工總數(shù)約13萬人，其中駐外人員400多人，外籍員工4000多人，資產(chǎn)總額超過3000億元人民幣，海外資產(chǎn)和收入已超過總量的半數(shù)以上，正在形成完整的航運、物流、碼頭、船舶修造的全球業(yè)務(wù)鏈。 中遠集團是最早進入國際資本市場的中國企業(yè)之一，早在1993年中遠投資就在新加坡借殼上市，目前已在境內(nèi)外控股和主要參股中國遠洋、中遠太平洋、中遠國際、中遠投資、中遠航運、中集集團、招商銀行、招商證券等8家上市公司。2.1公司組織結(jié)構(gòu) 3.1人力資源的招聘 隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才也愈來愈成為決定企業(yè)發(fā)展成敗的的核心要素。人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造和贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。中遠也不例外。3

5、.1.1招聘的原則1 公開原則。有關(guān)競聘崗位的任職資格、薪酬等級、數(shù)量以及競聘的內(nèi)容、流程均向全體員工公開。2競爭原則：即通過考試競爭、資格評定、競聘答辯等競爭手段，以確定成績的優(yōu)劣。3全面原則：即選聘前的考試和考核應(yīng)對知識、能力、以往業(yè)績、品德進行全面考核。4擇優(yōu)原則：即選聘過程應(yīng)做到深入了解，全面考核，認真比較，謹慎篩選的過程，擇優(yōu)錄用。5公平原則 招聘堅持公告公開、平等競爭、擇優(yōu)錄用，以使用人機制更趨科學、合理。6.計劃原則 以掌握公司發(fā)展規(guī)劃為前提，根據(jù)公司發(fā)展需要提出人員發(fā)展規(guī)劃以及招聘計劃，包括：以定編計劃確定招聘計劃數(shù)，以崗位說明書確定招聘人員類型、條件。3.1.2招聘渠道 1內(nèi)

6、部招聘公司進行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘，在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。2外部招聘在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員可來自內(nèi)部職工引薦、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)以及大中專院校。具體招聘渠道如下：（1）校園招聘每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各院校畢業(yè)生就業(yè)管理部門。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加該校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。（2）媒體招聘通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄

7、用。（3）內(nèi)部員工推薦 公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（4）招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。（5）委托中介公司招聘對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介進行招聘。人才招聘系統(tǒng)如下圖4.1人力資源培訓與開發(fā) 培訓與開發(fā)在英文中是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞：培訓是企業(yè)向員工提供所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。 兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。 培訓開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系的子系統(tǒng)，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，它與

8、其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯(lián)系。 任職資格管理體系一方面為培訓開發(fā)工作確定培訓需求提供了依據(jù)，并且為企業(yè)建立分層分類的培訓課程體系提供了幫助，另一方面為企業(yè)設(shè)計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了跑道，并且描繪了各種跑道的長度和階梯。反過來，企業(yè)的培訓與開發(fā)工作為員工獲得任職資格等級晉升與職業(yè)化行為能力的提高，以及職業(yè)生涯發(fā)展提供了外部條件。 5.1薪酬管理 指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的

9、內(nèi)容。1，確定薪酬管理目標根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。2，選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3，制定薪酬計劃薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。在制定薪酬計劃時堅持兩

10、個原則：與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強企業(yè)競爭力為原則。4，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括三個方面的內(nèi)容:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整堅持給予員工最大激勵的原則。6.1員工激勵 作用：一方面調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求

11、可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。 7.1績效管理 7.1.1績效管理的內(nèi)容與程序包括：(一)制定績效計劃。(二)進行績效輔導。(三)實施績效考核。(四)運用考核結(jié)果。7.1.2績效管理的基本原則包括：(一) 有監(jiān)督的授權(quán)原則。(二) 責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。(三) 結(jié)果和過程并重原則。7.1.3績效考核 主要包括以下三方面：一、工作能力考核 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。(1)對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最

12、終確定該員工的能力指標得分。(2)能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組決定。(3)滿分為100分，通過5項能力指標權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。二、工作態(tài)度考核指標 指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。(1)對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。(2)態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導小組決定。(3)滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。三、工作業(yè)績

13、考核 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。(1) 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI（Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評）。(2) KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。選

14、擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。8.1職業(yè)生涯規(guī)劃組織和個人針對員工職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，通過員工和組織的共同努力與合作，使員工的生涯目標與組織發(fā)展目標相一致，促進員工與組織共同發(fā)展。員工職業(yè)生涯管理制度的建立，包括以下幾點: (1)建立員工資料檔案 自組織內(nèi)建立一個完善的員工個人資料檔案系統(tǒng),包括員工個人的基本信息 如生日,學歷等,員工個人的工作素質(zhì)及愿望入職業(yè)興趣,性格特征,工作績效評估與考核資料,個人工作理想,以及在組織內(nèi)的工作表現(xiàn)如工作業(yè)績,工作態(tài) 度等.這個檔案系統(tǒng),既可以作為員工今后努力的方

15、向也可以縮小員工與組織之間的距離,有利于阻止了解自己員工的人力資源狀況,效果更好. (2)及時提供給員工相關(guān)信息 及時向員工發(fā)布諭員工的工作密切相關(guān)的信息,如組織的發(fā)展戰(zhàn)略,職位空 缺情況,各崗位的任職資格標準,晉升標準等方面的信息。比較全面地呈現(xiàn)職位需求信息和組 織人員的供給狀況信息,為平衡需求和供給打下基礎(chǔ). (3)設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心對中遠這樣大型國有企業(yè)而言,可在組織內(nèi)設(shè)立職業(yè)發(fā)展評估中心,對員工 進行評估.例如,美國GE,IBM,日本松下電器公司等均有咨詢輔導專家,協(xié)助員工解決生涯發(fā)展問題.這些公司都設(shè)有管理知識,自我成長等講座,都有自我評估方案并進行心理測驗,協(xié)助員工分析自

16、己,增加個人生涯直覺,自信心等. (4)建立獎賞升遷制度 獎賞與升遷,是滿足員工物質(zhì)需求和精神需求的重要手段,也是激勵員工的主要方式,并且升遷是員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要目標.因此人事部門要研究開辟多種升遷渠道,包括行政管理系列,技術(shù)職務(wù)系列,實質(zhì)領(lǐng)導崗位,非領(lǐng)導崗位 等,讓優(yōu)秀員工均能達到其級別,享受其待遇,使其生涯目標得到實現(xiàn),以此提高組織的整體素質(zhì),調(diào)動員工的積極性. (5)協(xié)調(diào)員工職業(yè)上規(guī)劃的沖突 在明確職業(yè)規(guī)劃具體步驟之前,員工的目標與組織的目標不可避免地會發(fā)生 沖突,作為職業(yè)生涯管理操作部門的入力資源部應(yīng)該積極協(xié)調(diào)在處理員工職業(yè)生 涯規(guī)劃過程中可能會產(chǎn)生的各種沖突和矛盾,最終達成員工目標和組織目標的協(xié) 調(diào)一致. 總結(jié) 人力資源是一切資源中最重要的資源 ,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用 ,制定人力資源競爭的對策 ,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關(guān)鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關(guān)注的問題。企業(yè)只有以人為本將人分配好 科學管理，合理利用，優(yōu)化配置，企