服裝企業(yè)績效管理方案

1、貫弘服飾績效管理方案 方案編制：陳延義（tel 方案審批： ） 實施日期：2012年 月 日 8） 修訂日期：2012年 月 日（第 次） ）目 錄第一部分 績效管理宣傳與培訓(xùn)一、對績效管理的認(rèn)識 什么是績效管理、績效考核？（很多人常把這二者混淆） 績效管理與績效考核的區(qū)別？（進一步解釋二者的區(qū)別）二、績效管理的成敗因素 績效管理的目的是什么？績效管理的核心是什么？績效管理的前提是什么？績效管理的關(guān)鍵是什么？ 績效管理失敗的主要原因有哪些？ 績效管理成功的主要原因有哪些？三、對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識 kpi是什么？ 如果提取自己的kpi指標(biāo)？ 什么是標(biāo)準(zhǔn)？ 如果設(shè)定kpi的

2、標(biāo)準(zhǔn)？四、績效宣傳時間推進表第二部分 績效管理計劃一、kpi指標(biāo)管理計劃kpi提?。汗炯壊块T級崗位級kpi考核表必須具備如下項目內(nèi)容：二、考核細(xì)則的制定考核范圍考核結(jié)果用途考核等級分布及獎懲組建考核小組考評時間及人員表第三部分 績效管理的實施一、考核月度考核時間及推進事項 季度考核時間及推進事項 半年考核時間及推進事項二、反饋與應(yīng)用 績效結(jié)果面談與反饋績效結(jié)果應(yīng)用與激勵三、申訴與處理申訴流程結(jié)果處理流程第四部分 績效管理方案修正一、方案修訂第五部分 試行時間一、試行時間及關(guān)注點第一部分 績效管理宣傳與培訓(xùn)一、對績效管理的認(rèn)識什么是績效管理、績效考核？（很多人常把這二者混淆）績效管理：是通過將

3、員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程?？冃Э己耍菏且环N正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效管理與績效考核的區(qū)別？（進一步解釋二者的區(qū)別 刪）績效考核績效管理只注重結(jié)果p注重結(jié)果與行為注重表格和評估級別p注重流程與對話不強調(diào)具體員工的參與p強調(diào)員工參與和對話關(guān)注過去，回顧績效關(guān)注未來，計劃績效是人力資源管理的一個環(huán)節(jié)是業(yè)務(wù)的核心環(huán)節(jié)每年一次或幾次p動態(tài)的，持續(xù)性的績效管理的目的：1 幫助員工改善績效，提高公司核心競爭力2

4、彌補公司的管理短板，并能迅速改善3 增強員工工作的激勵性、導(dǎo)向性。緊扣工作重點4 為薪酬發(fā)放、招聘測評、人才晉升等提供較大的參考價值二、績效管理的成敗因素績效管理的目的是什么？績效管理的目的是：促成或達成公司戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾淼暮诵氖鞘裁?？績效管理的核心是：kpi指標(biāo)管理?？冃Ч芾淼那疤崾鞘裁矗靠冃Ч芾淼那疤崾牵汉侠?、科學(xué)的組織架構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)的配套實施?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵是什么？績效管理的關(guān)鍵是：總經(jīng)理的重視并列為績效管理的第一責(zé)任人。績效管理失敗的主要因素有哪些？1指標(biāo)太多，并且考核德和能等無法考核的內(nèi)容2考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不合理 3績效考評結(jié)果運用不合理 4照搬照抄 5缺少培訓(xùn) 績效管理成功的

5、主要因素有哪些？1建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系2關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分3領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參與和支持4將考評工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作5要與激勵機制掛鉤、強調(diào)解決問題6盡可能少的指標(biāo)7考評結(jié)果為正態(tài)分布8不同對象的考評內(nèi)容和考評方式有所區(qū)別三、對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識kpi是什么？kpi：指關(guān)鍵績效指標(biāo)。如果提取自己的kpi指標(biāo)？1魚骨圖分解法2價植樹分解法3頭腦風(fēng)暴法4工作產(chǎn)出法等提取kpi指標(biāo)原則：1 做什么考什么2 重視什么考核什么什么是標(biāo)準(zhǔn)？標(biāo)準(zhǔn)：指這項工作（指標(biāo)）要達到什么樣的程序進行描述或計算。如果設(shè)定kpi的標(biāo)準(zhǔn)？kpi的標(biāo)準(zhǔn)可以設(shè)定為：三級標(biāo)準(zhǔn)、五級標(biāo)準(zhǔn)等。

6、四、績效宣傳時間推進表績效宣傳時間推進表時間宣傳內(nèi)容方法對象目的5月對績效管理的認(rèn)識培訓(xùn)、海報、小冊子公司全體員工理解6月績效管理的成敗因素培訓(xùn)、海報、小冊子基層管理及以上員工分析7月績效管理的實踐培訓(xùn)、輔導(dǎo)基層管理及以上員工運用第二部分 績效管理計劃一、kpi指標(biāo)庫制定kpi提?。汗炯壊块T級崗位級公司級kpi指標(biāo)提取要依據(jù)公司的戰(zhàn)略和計劃進行提取，提取盡可能少的指標(biāo)，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略重點突出、方向明確。部門級的kpi指標(biāo)提取要依據(jù)公司級的指標(biāo)進行分解，各部門根據(jù)業(yè)務(wù)的特點承擔(dān)部分公司級指標(biāo)。崗位級的kpi指標(biāo)提取要依據(jù)部門級的指標(biāo)進行分解，各崗位根據(jù)崗位的職責(zé)承擔(dān)部分部門級指標(biāo)。kpi必須

7、具備如下項目內(nèi)容：1 指標(biāo)名字、描述2 指標(biāo)計算公式3 為非品德與態(tài)度類指標(biāo)形成kpi指標(biāo)庫（附件1（kpi指標(biāo)庫）.docx）形成kpi考核表（附件2（kpi考核表）.docx）二、考核細(xì)則的制定考核范圍：1、 除下列不參加考核員工外所有公司內(nèi)部正式員工（已轉(zhuǎn)正員工）。2、 不參加考核員工：臨時員工、實習(xí)員工、兼職員工、月工作不到20天的所有員工。3、 年度考核崗位：總監(jiān)、總經(jīng)理4、 季度考核崗位：各部門經(jīng)理、主管、設(shè)計師5、 月度考核崗位：除季度、年度考核的其它員工考核結(jié)果用途：1 幫助被考核人改進績效2 與被考核人激勵性薪酬掛鉤3 與被考核人職務(wù)的升降、開除、辭退、留職察看掛鉤4 與被考

8、核的部門榮譽（部門績效排名）掛鉤5 與招聘、培訓(xùn)等掛鉤考核分值計算方式：（由于考核表及計算方式未定，所以本項暫不考慮）考核等級分布及獎懲：（由于考核表及計算方式未定，所以本項暫不考慮）等級描述分值部門比例獎勵（元）懲罰（元）展望aaa非常優(yōu)秀90-1005%aa優(yōu)秀80-9015%a一般70-8067%b有待提高60-7010%c急需提高60以下3%說明：1.分值一項含最小值（90-100含90） 2.a+與c，必須提供具體的事實依據(jù)組建考核小組：考評小組名單表組長副組長小組成員各部門經(jīng)理/負(fù)責(zé)人員工代表每個部門1名考評小組作用：1.修改績效管理方案2.審核確定績效考核最終結(jié)果3.處理績效考核

9、的重大糾紛考評時間及人員表：考評時間及人員表考核周期考核時間被考核人考核人數(shù)據(jù)收集人年度考核12月15日12月30日考核本年度總經(jīng)理、總監(jiān)董事長/公司老板助理/直接上級季度考核每季度前1日10日考核上一季度部門經(jīng)理/主管/設(shè)計師直接上級助理/直接上級月度考核每月度前1日5日考核上一月度月度被考核人員直接上級直接上級說明：1.數(shù)據(jù)收集人根據(jù)指標(biāo)計算公式的要求，到相應(yīng)的部門收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)說明：2.在考核時間段，每個部門的“員工代表”配合相應(yīng)部門提供本部門資料說明：3.數(shù)據(jù)收集人員遇到不配合的情況，請向考評小組副組長或組長匯報說明：4.資料的真實性，人力資源部可以隨時抽查第三部分 績效管理的實施一、

10、考核時間及推進項目考核時間及推進項目表周期考核時間推進事項推進人年度考核12月15日12月17日（2天）1、根據(jù)指標(biāo)計算公式到相應(yīng)部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)2、計算出指標(biāo)的得分與總分?jǐn)?shù)據(jù)收集人12月17日12月19日（3天）1、根據(jù)考核結(jié)果與被考核人進行績效面談2、記錄、分析面談的內(nèi)容 考核人12月20日12月27日（8天）1、總結(jié)面談內(nèi)容，包括：績效共識和分歧；績差的原因和改進辦法；績優(yōu)的原因和更優(yōu)改進辦法考核人12月28日12月30日（8天）1、績效糾紛處理2、績效面談、反饋與應(yīng)用績效專員12月15日12月30日（8天）修改與完善績效管理方案、修改kpi指標(biāo)庫考核小組季度考核季度考核每季度前第1日2

11、日（2天）1、根據(jù)指標(biāo)計算公式到相應(yīng)部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)2、計算出指標(biāo)的得分與總分?jǐn)?shù)據(jù)收集人每季度前第3日5日（3天）1、根據(jù)考核結(jié)果與被考核人進行績效面談2、記錄、分析面談的內(nèi)容 考核人每季度前第6日8日（3天）1、總結(jié)面談內(nèi)容，包括：績效共識和分歧2、績差的原因和改進辦法；績優(yōu)的原因和更優(yōu)改進辦法考核人每季度前第9日10日（2天）1、績效糾紛處理2、績效面談、反饋與應(yīng)用績效專員月度考核每月第1日、2日（2天）1、根據(jù)指標(biāo)計算公式到相應(yīng)部門收集相關(guān)數(shù)據(jù)2、計算出指標(biāo)的得分與總分?jǐn)?shù)據(jù)收集人每月第3日（1天）1、根據(jù)考核結(jié)果與被考核人進行績效面談2、記錄、分析面談的內(nèi)容 考核人每月第4日（1天）1、

12、總結(jié)面談內(nèi)容，包括：績效共識和分歧2、績差的原因和改進辦法；績優(yōu)的原因和更優(yōu)改進辦法考核人每月第5日（1天）1、績效糾紛處理2、績效面談、反饋與應(yīng)用績效專員說明：1.如考核時間重疊，請自行安排時間 2.如遇周末、節(jié)假日，時間順延 3.特殊情況，臨時處理4.弄虛作假者，由人力資源部嚴(yán)懲5.考核中爭論與分歧，及時報考評小組副組長，不得擴大事態(tài)6.每個數(shù)據(jù)收集員、考核人、績效專員在績效考核中收集的一切資料均須交到人力資源部存檔二、反饋與應(yīng)用績效結(jié)果面談與反饋績效結(jié)果面談與反饋反饋日期反饋內(nèi)容注意事項見考核時間及推進項目表1、績效單項評分2、績效總評分告知其獎勵與懲罰3、本考核周期的業(yè)績是否達標(biāo)4、當(dāng)

13、前業(yè)績與理想業(yè)績的差距告知績優(yōu)與績差的原因5、公司對被考核人的期望6、未來的任務(wù)與目標(biāo)簽署績效改進的計劃與承諾備注：績效結(jié)果應(yīng)用與激勵績效結(jié)果應(yīng)用與激勵應(yīng)用日期結(jié)果應(yīng)用的情況結(jié)果激勵見考核時間及推進項目表1改進績效 12薪酬增減 13職務(wù)升降 14部門榮譽 15培訓(xùn) 16其它應(yīng)用： 1正激勵負(fù)激勵備注：三、申訴與處理申訴流程申訴流程申訴日期申訴流程及內(nèi)容時限要求見考核時間及推進項目表1、申訴人填寫申訴表交考評小組副組長2、考評小組調(diào)查申訴內(nèi)容和要求1天申訴人本人簽字即可3、考評小組召集相關(guān)人員討論核對4、考評小組拿出處理意見1天有利害關(guān)系的人員必須回避5、考評小組與申訴人溝通處理意見6、考評小

14、組將處理結(jié)果反饋到相關(guān)部門和人員，重大事項送總經(jīng)理審核簽字1天申請人不服可向總經(jīng)理再次直接申訴備注：結(jié)果處理流程結(jié)果處理流程1、考評小組通知相關(guān)部門執(zhí)行處理結(jié)果2、績效專員將相關(guān)資料文檔存檔3、申訴人有新的材料證明申訴結(jié)果為錯誤時，考評小組將重新執(zhí)行“申訴流程”4、考評小組重新拿出處理意見5、申訴結(jié)果確實有變，考評小組協(xié)調(diào)各方對申訴人進行補償或撤銷執(zhí)行6、對申訴當(dāng)中弄虛作假者進行嚴(yán)懲備注：第四部分 績效管理方案修訂一、方案修訂績效管理方案修訂表修訂周期修訂內(nèi)容修訂申請發(fā)起人修訂申請審核人修訂后最終批準(zhǔn)人季度修訂1、 標(biāo)度2、 計算公式公司全體正式員工考評小組副組長考評小組組長半年修訂1、 指標(biāo)2、 標(biāo)度3、 計算公式部門經(jīng)理及以上人員考評小組副組長總經(jīng)理年度修訂1、 全部考核方案均可修訂考評小組成員考評小組副組長總經(jīng)理隨機修訂1、考核結(jié)果運用2、總經(jīng)理發(fā)起的修訂事項考評小組成員考評小組副組長總經(jīng)理說明：1.修訂具體時間為“修訂周期”的最后三天 2修訂事項的具體組織由考評小組副組長主持 3每次修訂的內(nèi)容由績效專員記錄在案 4指標(biāo)修改必須要會同被考核人本人、被考核人部門經(jīng)理、考評小組副組長共同決定。指標(biāo)及標(biāo)度的修改要特別慎重考慮，否則會影響到整體績效管理的成敗及績效管理的方