人力資源戰(zhàn)略管理.doc

1、人力資源戰(zhàn)略管理一、現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略意義現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理不同。 傳統(tǒng)的人事管理， 所做的多是一些引起細(xì)節(jié)性的單純技術(shù)性的工作。現(xiàn)代人力資源管理在根本上脫離了這種低水平操作，成為組織經(jīng)營管理戰(zhàn)略中不可分割的一部分。人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變是社會人文精神、經(jīng)濟(jì)一體化與競爭化、產(chǎn)業(yè)革命、 管理革命的產(chǎn)物。一來，文明的進(jìn)步導(dǎo)致對勞動力、對人的觀念的根本變化。人已不再被看作是工具甚至是還不如工具的機(jī)器附屬物，而是被看作組織的能動因素，是推動和實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的關(guān)鍵力量。其次，全球經(jīng)濟(jì)一體化，使經(jīng)營環(huán)境更加險(xiǎn)惡，競爭更加白熱化，人，成為決勝的關(guān)鍵。再者，產(chǎn)業(yè)革命很大程度上改變了世界經(jīng)濟(jì)格

2、局。商貿(mào)咨詢服務(wù)、信息、高新技術(shù)諸多領(lǐng)域崛起并扮演越來越重要的角色， 知識密集型產(chǎn)業(yè)的比重越來越大， 作為腦力智慧載體的人的地位也越來越重要。另一方面，全面質(zhì)量管理、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)管理等越來越成為全球傾的有代表性的管理方法。 所有這一切都為人力作為一種真正意義上的戰(zhàn)略性資源確立了社會、經(jīng)濟(jì)和哲學(xué)文化的基礎(chǔ)。 這也就必然使人力資源管理在各類組織中扮演著戰(zhàn)略性的角色。具體來說，人力管理對組織的戰(zhàn)略意義主要從以下四個(gè)方面體現(xiàn)出來：1 經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施及成功的組織保障和智力技術(shù)保障。人是智力和技術(shù)的載體。組織需要有智力的人，有技術(shù)的人，有創(chuàng)新意識的人，有經(jīng)營頭腦的人，有組織才能的人，有成就動機(jī)的人，有責(zé)任心的

3、人，善于合作的人，認(rèn)同組織文化的人，能效忠組織的人有了各種類型的人，通過管理的整合而成為有效的資源，組織的運(yùn)作與發(fā)展才有保障。2 企業(yè)組織競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。技術(shù)、資本、政策的差異越來琥不明顯，環(huán)境在趨同化。特別是知識經(jīng)濟(jì)的到來， 生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力， 人成為實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而且，由人力資源構(gòu)成的組織，競爭對手更難模仿。3 組織文化的具體依托和展開。組織文化既是組織經(jīng)營管理戰(zhàn)略的核心體現(xiàn)，又是組織運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)。組織文化甚至也成為現(xiàn)代經(jīng)營的一種手段，本身也帶來市場價(jià)值。然而， 文化不是空洞的人， 人力資源體系， 決定了組織文化能否成功地推展和演進(jìn)而發(fā)揮效力。一盤散

4、沙、烏合之眾的組織；精神渙散、行為紊亂的組織；價(jià)值觀分歧、人心相左的組織，他們都無法植入統(tǒng)合的企業(yè)文化，也無法實(shí)現(xiàn)組織文化應(yīng)有的功能。4 組織適應(yīng)性的來源。人力資源是組織中最多樣化的要素。世界沒有兩個(gè)人是完全一樣的。即使克隆技術(shù)也并不能使兩個(gè)人具有一樣的經(jīng)驗(yàn)、智慧和總體的能力。由于人力資源的多樣性，使組織可對人力資源進(jìn)行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應(yīng)不同的任務(wù)、環(huán)境。這在科技時(shí)代市場瞬息萬變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。不能適應(yīng)環(huán)境的組織，不能持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷自我改造的組織，不能保持適度靈活性、可塑性的組織， 是很容易被市場淘汰的。二、人力資源管理的戰(zhàn)略內(nèi)容20 世紀(jì)末最新的理論和實(shí)踐認(rèn)為，

5、應(yīng)從五個(gè)重要的方面分析和設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)，這是確保戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵。這五個(gè)因素是：（ 1）社會、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境；（ 2）勞動力；（ 3）組織的文化；（ 4）組織戰(zhàn)略；（ 5）生產(chǎn)技術(shù)和工作管理。1 社會、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境設(shè)計(jì)、導(dǎo)入人力資源管理體系，首先必須分析各方面的環(huán)境，例如當(dāng)?shù)氐纳鐣?guī)范、文化習(xí)俗、典型的價(jià)值取向、社會義務(wù)與責(zé)任的普遍認(rèn)識，政策、政府的期望與指導(dǎo)，有關(guān)法律法規(guī)，勞動力市場的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量平均化的環(huán)境中，就不宜設(shè)計(jì)采用高承諾的人力資源管理體系。2 勞動力影響人力資源管理體系設(shè)計(jì)的勞動力因素包括勞動力的年齡， 受教育程度， 社會的同質(zhì)性或異質(zhì)性（包括性別、種族

6、、年齡、收入、所屬團(tuán)體、教育程度等各方面） ，以及來自社會的行為規(guī)范的一致性程度，組織所要求的職業(yè)混合程度。例如， 在低教育程度的體力密集型勞動中，實(shí)施全面質(zhì)量管理模式會有較高的人力管理成本； 在勞動力異質(zhì)性很高的勞動力結(jié)構(gòu)中，招聘、培訓(xùn)的復(fù)雜性與成本都會較高，實(shí)施一致性的薪酬、激勵體系會有很大難度。3.組織文化組織的文化涉及控制組織內(nèi)行為、 工作態(tài)度、 價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。 有關(guān)的變量包括：文化是平等主義的還是等級主義的； 是強(qiáng)調(diào)合作還是競爭； 工作被認(rèn)為是一種樂趣還是一種苦差；是強(qiáng)調(diào)一致還是鼓勵多樣化； 員工被認(rèn)為僅僅是交換勞動力的還是被看作是家庭成員，等等。例如，強(qiáng)調(diào)競爭的組織會采

7、取與強(qiáng)調(diào)合作性的組織有完全不同的薪酬、獎勵體系。鼓勵合作的組織往往會壓縮薪酬，而且并不注重個(gè)人績效薪酬。再如，當(dāng)今在某些行業(yè)，職業(yè)中心取向的文化， 在這種情況下， 注重組織承諾、 采用內(nèi)部勞動力市場的人力資源管理體系受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、繼任管理等許多方面都必須有戰(zhàn)略性的調(diào)整。4.組織戰(zhàn)略組織、戰(zhàn)略的特征對人力資源管理體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施起著內(nèi)在的決定性作用。 諸如組織的獨(dú)特能力優(yōu)勢； 實(shí)現(xiàn)其競爭優(yōu)勢的手段如技術(shù)創(chuàng)新、 完善的客戶服務(wù)、 優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)的整合或低生產(chǎn)成本；支持其競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)如進(jìn)入該行業(yè)的財(cái)政和技術(shù)障礙、法律保護(hù)， 組織的長期目標(biāo)如成長目標(biāo)、 市場占有、 市場滲

8、透， 以及組織的財(cái)政戰(zhàn)略， 尤其是它的財(cái)政結(jié)構(gòu)，都會關(guān)系到采取什么樣的人力資源管理。例如，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量還是數(shù)量，兩者在招聘標(biāo)準(zhǔn)、考核體系、薪酬策略等是不同的；注重長期還是短期目標(biāo)，用人政策也是有所區(qū)別的。又比如，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的組織在組織體系、監(jiān)督政策、考核指標(biāo)、激勵系統(tǒng)等方面，是完全不同于注重穩(wěn)定、制度化及程序過程的組織的。5.生產(chǎn)技術(shù)和工作管理。這方面涉及的內(nèi)容相當(dāng)廣泛， 包括物理配置、 工作隱私以及員工工作空間接近度， 所要求具備的技術(shù)，對員工工作投入的監(jiān)控，任務(wù)的模糊性和創(chuàng)造力，員工相互依賴與合作的模式，成果的分布等。比如，以分散的方式工作，或具有高技術(shù)高創(chuàng)造性含量的工作，對員工不宜采取嚴(yán)密監(jiān)控

9、策略； 當(dāng)任務(wù)相當(dāng)模糊或員工之間的工作有高度依賴時(shí)，不適宜采用績效薪酬；對于工作結(jié)果具有明星性特點(diǎn)的員工（如銷售、研發(fā)人員） ，應(yīng)采用對成功高度獎勵而對失誤淡化處理的策略；當(dāng)任務(wù)相當(dāng)模糊或員工之間工作結(jié)果具有護(hù)衛(wèi)性特點(diǎn)的員工（如財(cái)會、質(zhì)量檢查等人員） ，則要對任何失誤進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰。三、人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)施當(dāng)前組織的人力資源管理往往不能適應(yīng)戰(zhàn)略性要注， 這就需要在組織、 功能設(shè)定方面進(jìn)行全面改革。這至少反映為如下兩個(gè)方面：1 人力資源功能重組?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，必須完成戰(zhàn)略定位的轉(zhuǎn)移。由于過去 人事出納 式的管理模式造成人力資源管理低水平、 純技術(shù)細(xì)節(jié)化操作的層次和印象， 使人們特別是總

10、經(jīng)理和其他直線經(jīng)理很少把人力資源管理同組織戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。這種局面不打破，很難適應(yīng)組織的發(fā)展。大致說來，可以采取兩種策略。其一，把一些核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去， 因?yàn)檫@種作業(yè)附加值把低， 使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)， 不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事物分離出去，由其他部門或成立員工事務(wù)部之類的機(jī)構(gòu)去管理， 而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。 其二由一位副總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)人力資源管理，這既利于戰(zhàn)略協(xié)調(diào)、整體把握，又有利于提升人力資源管理的重要性，有利于全國導(dǎo)入、實(shí)施和推動人力資源管理。2 人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略整合。作為服務(wù)于組織長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的功能，人力資源部必須將一般意義上的管理同發(fā)展意義上的開發(fā)整合起來。重視培養(yǎng)人、 開發(fā)人， 增加人的價(jià)值。 現(xiàn)代的組織必須重視人力資源的配置和持續(xù)性開發(fā)